人力資源方案-10

1、人力資源方案人力資源方案 篇1 感謝公司供應(yīng)給我很大的發(fā)揮空間和一個(gè)良好的平臺(tái)，正是由于這樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學(xué)習(xí)，跟隨公司前進(jìn)的步伐。通過一年的工作，隨著對(duì)公司狀況的深化了解和自身的成長，我對(duì)人力資源部XX年的工作做了如下規(guī)劃： 一、 制度建設(shè)方面力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明（崗位責(zé)任制）、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進(jìn)行聘請(qǐng)、考核及定薪的基礎(chǔ)資料，特殊關(guān)鍵。這個(gè)體系不能照搬其他企業(yè)的，確定要與各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，制定出符合公司實(shí)際狀況的任職資格體系，并能夠持續(xù)沿用。 二、 聘請(qǐng)方面在年初制定公司定員、定編，并對(duì)現(xiàn)在人浮于事的部門人員

2、進(jìn)行清理，減員增效，這項(xiàng)工作完成后，人事部要嚴(yán)格依據(jù)編制和該部門的薪酬預(yù)算對(duì)各部門進(jìn)行把握。同時(shí)，利用好各項(xiàng)聘請(qǐng)渠道，保障公司對(duì)人才的需求。 三、 培訓(xùn)方面 1） 因要協(xié)作績效管理的開展，擬在XX年1月或2月對(duì)公司的主管級(jí)以上員工進(jìn)行相關(guān)學(xué)問的培訓(xùn)?？偨Y(jié)XX年考核工作開展的不好的緣由，公司絕大部門管理人員對(duì)績效管理不理解、不懂，沒有他們的協(xié)作，做考核也是空談。目前已在著手整理教案，會(huì)在年前上報(bào)林總。 2） 年前針對(duì)中層，做一個(gè)年度培訓(xùn)意愿調(diào)查，依據(jù)各管理人員的需要及公司的實(shí)際狀況，支配好參加聚成培訓(xùn)的人員，并在培訓(xùn)前明確參訓(xùn)人員的培訓(xùn)目的，人事部留意考察培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用程度，將培訓(xùn)有效地和考核結(jié)

3、合起來，使培訓(xùn)真正達(dá)到效果，由點(diǎn)集中到面。 3） 公司培訓(xùn)師參與培訓(xùn)課后，必需在3天內(nèi)拿出培訓(xùn)教案和方案，不同的課程對(duì)不同的人員進(jìn)行公司內(nèi)訓(xùn)，保證公司綜合水平的提高，人事部負(fù)責(zé)對(duì)培訓(xùn)反饋看法進(jìn)行調(diào)查并照實(shí)反潰。 4） 可在XX年組織公司中層參加一些戶外拓展訓(xùn)練，通過戶外的活動(dòng)，熬煉并強(qiáng)化中層的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。 5） 在公司派員參加培訓(xùn)的同時(shí)，可以進(jìn)行員工的梯隊(duì)建設(shè)，在該部門經(jīng)理外出參加培訓(xùn)時(shí)，設(shè)一名助理代理日常事務(wù)處理，既能熬煉該員工的力氣，也能提高該員工的樂觀性，為公司的進(jìn)展逐步儲(chǔ)備人才。 四、 考核方面 考核與公司經(jīng)營目標(biāo)掛鉤，從總經(jīng)理一級(jí)向下逐級(jí)延長，副總經(jīng)理及以上一級(jí)簽定季度目標(biāo)責(zé)任書，主管

4、及以上一級(jí)簽定月度目標(biāo)責(zé)任書，內(nèi)容涵蓋經(jīng)營指標(biāo)、費(fèi)用指標(biāo)、階段性任務(wù)指標(biāo)等，依據(jù)各部門實(shí)際狀況一一簽訂?？己似诮Y(jié)束后，由財(cái)務(wù)供應(yīng)數(shù)據(jù)，人事部落實(shí)考核狀況，做到過程把握，準(zhǔn)時(shí)將考核狀況反饋給公司高層，并輔導(dǎo)各部門進(jìn)行績效面談、找出問題，關(guān)懷部門實(shí)現(xiàn)溝通，以利于下一步工作的開展，并明確下一步的工作目標(biāo)，進(jìn)而促進(jìn)公司整體目標(biāo)的完成。 五、 薪酬方面 擬在XX年推行職能工資制，用薪酬體系作為調(diào)整員工工作樂觀性，增加公司分散力的手段，具體薪酬設(shè)計(jì)方案還有待完善，現(xiàn)不詳盡表述，但會(huì)依據(jù)公司的預(yù)算嚴(yán)格進(jìn)行過程把握，并對(duì)每月薪酬總額做出科學(xué)的分析，做到事前、事中的管理。以上是對(duì)XX年工作的總結(jié)和對(duì)XX年工作的

5、展望，信任在新一年的工作中我能夠更好的發(fā)揮自身的優(yōu)勢和潛能，將人事管理工作提高到一個(gè)新的臺(tái)階！ 人力資源方案 篇2 為了在我市營造良好的外商投資環(huán)境，向外商企業(yè)推舉合適的人力資源，滿足其人才需求，全力做好外商投資企業(yè)服務(wù)工作，同時(shí)，全面提升我市人力資源求職和聘請(qǐng)服務(wù)層面，發(fā)揮我市勞動(dòng)和社會(huì)保障部門橋梁紐帶作用。在20 xx年7月14日成功舉辦首屆長春外商投資企業(yè)人力資源專場聘請(qǐng)會(huì)的基礎(chǔ)上，經(jīng)過策劃，認(rèn)真籌備，依據(jù)外商企業(yè)和求職者的要求，現(xiàn)準(zhǔn)備舉辦其次屆長春市外商投資企業(yè)人力資源專場聘請(qǐng)會(huì)，具體實(shí)施方案如下： 一、聘請(qǐng)會(huì)名稱 其次屆長春外商投資企業(yè)人力資源專場聘請(qǐng)會(huì) 二、舉辦時(shí)間 20 xx年9

6、月22日上午8：30分開頭。 三、舉辦地點(diǎn) 長春人力資源市場（長春大街602號(hào)）。 四、舉辦單位 長春市勞動(dòng)和社會(huì)保障局、長春市外商投資企業(yè)協(xié)會(huì)、就業(yè)時(shí)報(bào)社聯(lián)合舉辦。 五、活動(dòng)內(nèi)容 長春人力資源市場中央懸掛聘請(qǐng)會(huì)主題標(biāo)語，四周擺放六個(gè)彩球，并配有活動(dòng)宣揚(yáng)口號(hào)。市場還將在門前搭設(shè)求職聘請(qǐng)互動(dòng)擂臺(tái)，選取3-5個(gè)用人單位與到場的求職者進(jìn)行現(xiàn)場面試，現(xiàn)場設(shè)職業(yè)指導(dǎo)師對(duì)聘請(qǐng)單位和求職者進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)，邀請(qǐng)市勞動(dòng)和社會(huì)保障局、長春外商企業(yè)投資協(xié)會(huì)、就業(yè)時(shí)報(bào)領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)當(dāng)嘉賓，即時(shí)對(duì)聘請(qǐng)企業(yè)和求職者的行為進(jìn)行現(xiàn)場點(diǎn)評(píng)，關(guān)懷用人單位和求職者把握聘請(qǐng)方法和求職技巧。屆時(shí)，136家外商投資企業(yè)與近千名大中專畢業(yè)生、專業(yè)技

7、術(shù)人員、管理人員等各類求職人員在長春人力資源市場內(nèi)進(jìn)行面對(duì)面的溝通洽談。 六、具體分工 此次聘請(qǐng)會(huì)由長春人力資源市場與長春市外商投資企業(yè)協(xié)會(huì)聯(lián)合舉辦的人力資源專場聘請(qǐng)活動(dòng)，具體分工如下：長春人力資源市場負(fù)責(zé)到大中專院校各大中專畢生做好活動(dòng)宣揚(yáng)組織，發(fā)動(dòng)全市街道社區(qū)動(dòng)員下崗失業(yè)的專業(yè)技術(shù)及管理人員來市場應(yīng)聘；長春市外商投資企業(yè)協(xié)會(huì)負(fù)責(zé)組織外商用人單位100家，到市場現(xiàn)場聘請(qǐng)；市場預(yù)留36個(gè)機(jī)動(dòng)聘請(qǐng)攤位，給其他市內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)；總計(jì)136家用人單位開呈現(xiàn)場聘請(qǐng)活動(dòng)。 七、廣告宣揚(yáng) 由長春人力資源市場負(fù)責(zé)邀請(qǐng)吉林電視臺(tái)、長春電視臺(tái)、長春日?qǐng)?bào)、長春晚報(bào)、城市晚報(bào)、就業(yè)時(shí)報(bào)等駐長新聞媒體做好活動(dòng)前的宣揚(yáng)報(bào)道

8、工作，宣揚(yáng)外商企業(yè)投資企業(yè)協(xié)會(huì)與我市場獨(dú)家合作，為外商投資企業(yè)服務(wù)，定期為外商及市內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)開展高層次人力資源聘請(qǐng)這一主題。同時(shí)提前一周在就業(yè)時(shí)報(bào)全面刊登企業(yè)聘請(qǐng)信息廣告。并在會(huì)后邀請(qǐng)上述媒體對(duì)聘請(qǐng)會(huì)做樂觀、適事的宣揚(yáng)報(bào)道。 八、幾點(diǎn)要求 一是要高度重視。此次聘請(qǐng)會(huì)是長春人力資源市場與長春市外商投資企業(yè)協(xié)會(huì)共同為我市外商投資企業(yè)開展的人力資源專場聘請(qǐng)活動(dòng)的其次次合作，是長春市外商投資企業(yè)協(xié)會(huì)致力于服務(wù)外商企業(yè)，打造我市良好外商投資環(huán)境的重大舉措，也是勞動(dòng)和社會(huì)保障部門提高服務(wù)層面，擴(kuò)大服務(wù)領(lǐng)域的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。合作雙方單位要高度重視，務(wù)必要認(rèn)真組織，細(xì)心籌劃，全力實(shí)施，確?；顒?dòng)成功。 二是要保證質(zhì)量

9、。此次聘請(qǐng)會(huì)主要面對(duì)全市各大中專院校畢業(yè)生、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員等高層次求職人員，所以我們組織的用人單位既要保證外商獨(dú)資企業(yè)數(shù)量又要確保聘請(qǐng)信息的真實(shí)牢靠，在此前提下，崗位務(wù)必要做到適合高層次人力資源的需求，崗位要突出“高”、“新”、“精”、“好”等方面特點(diǎn)，真正起到推舉大中專畢業(yè)生和專業(yè)技術(shù)管理人員就業(yè)的促進(jìn)作用。 三是要抓緊時(shí)間。現(xiàn)在距聘請(qǐng)會(huì)舉辦還有近一個(gè)月時(shí)間，雙方單位要抓緊時(shí)間，全力投入，按各自的分工搞好合作，保質(zhì)保量地完成任務(wù)。 人力資源方案 篇3 人力資源部現(xiàn)階段工作存在的問題以及各部門間協(xié)作存在的問題，做出如下匯報(bào)： 一、人力資源規(guī)劃方面存在的問題： 1、公司組織架構(gòu)及人員配置

10、規(guī)劃比較籠統(tǒng)，不能真實(shí)反映公司現(xiàn)階段的人力進(jìn)展需求。 2、各部門崗位配置及崗位職責(zé)不明確，造成員工對(duì)工作崗位不清楚，無法更好開展工作。 整改措施： 1、要依據(jù)公司各個(gè)不同進(jìn)展階段來進(jìn)行科學(xué)、合理的人員配置，并且設(shè)定明確的人力資源短期、中期、長期人員進(jìn)展及配置目標(biāo)。 2、定崗定責(zé)，職責(zé)明確，制定各位崗位的崗位說明書，讓員工能清楚精確所屬崗位的工作內(nèi)容，以便更好的開展工作。 3、完成崗位職責(zé)說明書的初稿，已上交公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核并批示，再做進(jìn)一步修改完成確認(rèn)，發(fā)給各個(gè)部門各個(gè)崗位，讓全體員工明確崗位職責(zé)，做好本職工作。 所需協(xié)作： 1、各部門經(jīng)理必需參與職責(zé)崗位說明書的完善，依據(jù)本部門各崗位的實(shí)際職

11、責(zé)進(jìn)行制定，制定符合實(shí)際的崗位職責(zé)，協(xié)作人力資源部經(jīng)理進(jìn)行崗位說明書的最終確認(rèn)完稿。 2、各部門員工必需協(xié)作本部門經(jīng)理參與職責(zé)崗位說明書的完善，對(duì)自己所在崗位的實(shí)際工作內(nèi)容如有疑問，可提交相關(guān)建議，人力資源部可依據(jù)實(shí)際進(jìn)行修改調(diào)整。 二、人員聘請(qǐng)及配置方面存在的問題： 1、人員的聘請(qǐng)、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標(biāo)準(zhǔn)。 2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關(guān)入職培訓(xùn)。 整改措施： 1、建立人事工作流程，各項(xiàng)工作要流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化。 2、完成人事工作流程，以及公司管理體系（人事及行政管理制度），已上交公司領(lǐng)導(dǎo)，待領(lǐng)導(dǎo)審批后，統(tǒng)一進(jìn)行全員培訓(xùn)，增進(jìn)員工對(duì)公司人事行政管理制度的

12、學(xué)習(xí)和了解。進(jìn)一步規(guī)范公司人事行政的管理體系。 所需協(xié)作： 1、各部門經(jīng)理必需依據(jù)公司管理體系進(jìn)行各部門人員管理，依據(jù)公司相關(guān)的人事及行政管理制度進(jìn)行管理，以求達(dá)到管理工作的流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化。 2、各部門員工必需嚴(yán)格遵守公司管理制度，在入職、晉升、離職等手續(xù)辦理中，要樂觀協(xié)作直接上司完成。 三、培訓(xùn)與進(jìn)展方面存在的問題： 1、目前公司缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化、人事行政管理制度、銷售技巧、財(cái)務(wù)制度等方面的培訓(xùn)。 2、各部門經(jīng)理要具備獨(dú)立培訓(xùn)本部門員工的力氣。 整改措施： 1、建立培訓(xùn)機(jī)制，完善各部門培訓(xùn)學(xué)問及相關(guān)內(nèi)容，做好培訓(xùn)規(guī)劃。 2、新員工、在職員工，都能通過有效的培訓(xùn)，提高工作熱忱及效率，

13、各部門經(jīng)理要擬定培訓(xùn)方案，按方案實(shí)施培訓(xùn)。 所需協(xié)作： 1、各部門經(jīng)理要多收集本部門相關(guān)培訓(xùn)資料，要對(duì)下屬進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)，讓培訓(xùn)能達(dá)到公司目前所需的效果，我們目前的培訓(xùn)機(jī)制不完善，要求各部門經(jīng)理能建立本部門完善的培訓(xùn)機(jī)制，讓部門成員能不斷的進(jìn)行學(xué)習(xí)，從而達(dá)到提高工作效率的效果。 2、各部門員工要樂觀協(xié)作本部門經(jīng)理制定的培訓(xùn)方案，參與培訓(xùn)課程，提高自身的學(xué)習(xí)力氣和工作力氣。 四、績效管理方面存在的問題： 公司目前沒有形成果效管理機(jī)制，各部門員工對(duì)績效沒有了解。 整改措施：進(jìn)行績效管理培訓(xùn)，讓員工充分理解績效體系，并樂觀參與績效管理的制定。 所需協(xié)作：各部門成員樂觀協(xié)作人力資源部，對(duì)自己所在崗位的

14、核心價(jià)值進(jìn)行深化理解，參與績效制度的制定，力求制定出符合實(shí)際的績效指標(biāo)，提高各部門工作效率，從而達(dá)到提高公司的績效管理，為我們的年度銷售目標(biāo)的達(dá)成供應(yīng)有效的依據(jù)。 五、薪酬與福利方面存在的問題： 公司目前沒有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同，相同崗位有差異化，不利于員工之間的團(tuán)結(jié)，薪酬沒有起到激勵(lì)作用，不利于公司的長期進(jìn)展。 整改措施： 1、制定完善、有競爭力的薪酬制度，吸引有力氣的人才加入公司。 2、目前已完成薪酬制度最終修改方案，待公司領(lǐng)導(dǎo)確定后，開頭實(shí)施。 六、員工關(guān)系方面存在的問題： 1、公司目前沒有與員工簽訂勞動(dòng)合同，讓員工心里感覺到公司人事管理方面的不正規(guī)。 2、目前沒有能準(zhǔn)時(shí)與員工

15、進(jìn)行談話，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。 整改措施： 1、建議公司在員工試用期滿后，要與員工簽訂勞動(dòng)合同，走正規(guī)化、合理化的管理道路。 2、每周抽時(shí)間準(zhǔn)時(shí)了解、把握員工的心態(tài)及工作狀況，為公司人力資源的配置供應(yīng)建議。 人力資源部：蘇 麗 人力資源方案 篇4 依據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳關(guān)于做好20 xx年國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定工作的通知（勞社廳函20 xx10號(hào)）和關(guān)于印發(fā)國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定工作規(guī)程（試行）的通知（勞社廳函20 xx3號(hào)）兩份文件的精神和指示，最新的高級(jí)人力資源管理師試點(diǎn)考核方案調(diào)整如下： 一、考核內(nèi)容 依據(jù)企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定的高級(jí)人力資源管理師工作要求，

16、以及各項(xiàng)要求的比重支配，制定試點(diǎn)鑒定考核內(nèi)容，高級(jí)人力資源管理師鑒定試點(diǎn)考核最新方案?？己朔秩糠诌M(jìn)行：理論學(xué)問考試(含職業(yè)道德和專業(yè)學(xué)問)、專業(yè)技能考核和綜合評(píng)審。 二、理論學(xué)問考試 （一）考試方式：書面閉卷標(biāo)準(zhǔn)化考試，考生在答題卡上作答。 （二）考試題型： 1、職業(yè)道德考試題型為：選擇題，其它考試高級(jí)人力資源管理師鑒定試點(diǎn)考核最新方案。 2、專業(yè)學(xué)問考試題型為：單項(xiàng)選擇題，多項(xiàng)選擇題。 （三）考試題量和分值分別為：職業(yè)道德題25道題；專業(yè)學(xué)問單項(xiàng)選擇題60道題，多項(xiàng)選擇題40道題。 （四）考試時(shí)間：90分鐘。 （五）考試評(píng)分：理論學(xué)問考試滿分為100分，60分為及格。其中，職業(yè)道德占理論學(xué)

17、問總分的10%，專業(yè)學(xué)問占理論學(xué)問總分的90%。 三、專業(yè)技能考核 （一）考核方式：操作技能接受書面閉卷筆試。 （二）考核題型：專業(yè)技能為綜合分析題或圖表分析題。 （三）考核時(shí)間：專業(yè)技能考核為120分鐘； （四）考核評(píng)分：專業(yè)技能考核滿分為100分，60分為及格。 四、綜合評(píng)審 綜合評(píng)審接受書面筆試或面試。在20 xx年3月26日的具體考試中，將實(shí)行文件筐方式。綜合評(píng)審考核為180分鐘。 五、成果核定 1、理論學(xué)問考試總成果職業(yè)道德成果（滿分10分）專業(yè)學(xué)問成果（滿分90分），滿分100分； 2、專業(yè)技能考核總成果滿分100分； 3、綜合評(píng)審考核滿分100分； 4、理論學(xué)問考試、專業(yè)技能考核

18、和綜合評(píng)審三科成果皆達(dá)60分為合格； 5、單科合格成果保留一年，在成果保留期內(nèi)，考生可參加一次補(bǔ)考。 說明：文件筐又叫公文處理測驗(yàn)。模擬現(xiàn)實(shí)工作情景為考生供應(yīng)一系列文件和材料，要求其在規(guī)定的條件下對(duì)這些文件進(jìn)行處理，以考察其工作力氣和處事風(fēng)格等。 人力資源方案 篇5 減員增效是指員工總量逐年削減，員工隊(duì)伍素養(yǎng)逐年提高，員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)逐步趨于合理，人工總成本得到有效把握，勞動(dòng)效率有較大幅度提高。 一、如何降低成本 節(jié)約成本提高效益的課題，結(jié)合人力資源部實(shí)際，我首先分析人力資源部成本的構(gòu)成；其次分析人力資源中最能產(chǎn)生效益的部門及人員；第三人力資源部本部門的成本把握。從過去、現(xiàn)在及將來進(jìn)行分析。 首先

19、從人力資源部經(jīng)費(fèi)支出看，最大的部分是薪酬，其次是聘請(qǐng)費(fèi)，其次是培訓(xùn)及辦公費(fèi)用。因此我們從20-80定律看，增收節(jié)支的著重點(diǎn)要依據(jù)實(shí)際支出的大小支配人力和資源去提升效益。 針對(duì)薪酬把握的大頭，本人建議按員工的工作性質(zhì)及價(jià)值制造方式進(jìn)行分類總量把握。從集團(tuán)總部來看全部的人員可以分為四類，薪酬激勵(lì)及費(fèi)用把握形式如下： 一類是生產(chǎn)效益型崗位（營銷中心、生產(chǎn)運(yùn)營、質(zhì)量、基建、技術(shù)中心、新能源事業(yè)部），這類按經(jīng)濟(jì)效益分檔定薪酬總額及針對(duì)超額部分按比例提取新增薪酬的方式把握薪酬總額，做到業(yè)務(wù)增長到哪里，薪酬幅度相應(yīng)增加到哪里； 二類是業(yè)務(wù)支撐型崗位（企管、信息、人力資源、財(cái)務(wù)、審計(jì)、環(huán)保安防、文宣、黨群、辦

20、公室秘書），這類崗位按人員總經(jīng)費(fèi)依據(jù)經(jīng)營業(yè)績等比例或按歷史曲線逐步降低比例的方式把握薪酬總額，變單純的定崗定編員額把握改為人才高、中、低最佳配置的團(tuán)隊(duì)效益把握，其總薪酬及部門人員的配置可以參照標(biāo)桿企業(yè)，做到業(yè)績進(jìn)展到哪里，人事經(jīng)費(fèi)始終得以把握，不斷提升人均支撐服務(wù)的產(chǎn)值率； 例如：關(guān)于聘請(qǐng)費(fèi)用，要依據(jù)歷史數(shù)據(jù)，測算各級(jí)別人員的平均聘請(qǐng)費(fèi)用，依據(jù)任務(wù)確立適合的預(yù)算。 關(guān)于集團(tuán)人力資源部的人頭費(fèi)，現(xiàn)在的人員若僅服務(wù)于集團(tuán)大樓的人員，顯得冗余度高；仔細(xì)爭論，飛陽有多位聘請(qǐng)人員、勇飛也有、映紅力也有，成立江蘇管理中心后，若將整個(gè)聘請(qǐng)都整合，任務(wù)都支配到位，每個(gè)部門都有相應(yīng)的聘請(qǐng)聯(lián)絡(luò)人，則是可以考慮削減

21、編制的；薪酬也是同樣，只要審批流程暢通，不必每個(gè)子公司都需要專人做，可以1人做幾個(gè)公司的；再如培訓(xùn)等資源都是可以整合，江蘇地區(qū)課程開發(fā)，培訓(xùn)班組織都是可以一條龍的。 三類是高附加值高增值崗位（戰(zhàn)略規(guī)劃、爭論院、證券、選購、貿(mào)易公司、品牌含企業(yè)高校）；這類崗位的薪酬理論上應(yīng)是高投入高回報(bào)的，有的企業(yè)在會(huì)計(jì)上將研發(fā)費(fèi)列入投資而不是成本費(fèi)用,按易發(fā)久影響力培訓(xùn),制定目標(biāo)以終為始的理念,針對(duì)實(shí)現(xiàn)飛陽的戰(zhàn)略發(fā) 展目標(biāo),更快更高的目標(biāo)達(dá)成,首先取決于對(duì)這類崗位薪酬及相關(guān)經(jīng)費(fèi)投入的增長預(yù)期并制定相應(yīng)的預(yù)算，然后才實(shí)施，并做好數(shù)年實(shí)施效果的專項(xiàng)跟蹤檢查，形成書面的閱歷總結(jié)。這部分人事費(fèi)依據(jù)方案進(jìn)展指標(biāo)進(jìn)行分解

22、，確立預(yù)算。?？顚Ｓ?。依據(jù)所需要達(dá)成的目標(biāo)定薪酬，又依據(jù)實(shí)際達(dá)成的結(jié)果檢討工作成效的凹凸。 例如：關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)用，除了總額的保證外，盡可能削減在車馬、旅行、食宿上的非學(xué)習(xí)開支，引進(jìn)的外教要必要和有效，擠出水分。要向培訓(xùn)課程資源、教材、內(nèi)部培訓(xùn)師的培育上投入。要以建立內(nèi)部培訓(xùn)資源庫來沉淀全集團(tuán)的學(xué)問成果。留意學(xué)問的創(chuàng)新。 四類是后勤服務(wù)崗（車隊(duì)、保潔、辦公室會(huì)務(wù)接待）。此類工作屬于常規(guī)服務(wù)類，盡可能通過服務(wù)預(yù)算參照歷年標(biāo)準(zhǔn)，按工作內(nèi)容招標(biāo)的方式，按市場價(jià)賜予薪酬。按總?cè)蝿?wù)承包而非像科員那樣計(jì)時(shí)來考核。 二、如何培育人才 培育人才要高中低手段方法并用，首先要學(xué)會(huì)識(shí)別人才，廣納人才，為人才鋪路，加強(qiáng)人

23、才的帶教和管理，避開人才過早夭折。 1除了管理序列外，重視職稱通道，鼓舞新進(jìn)人才加強(qiáng)業(yè)務(wù)力氣的提高；盡快劃定各 專業(yè)各層級(jí)崗位內(nèi)部晉升通道； 2制造更多讓基層員工正式發(fā)言、述職、表達(dá)、競聘的機(jī)會(huì)，使他們更好地呈現(xiàn)其才 華。此項(xiàng)工作宜列入部門會(huì)議要項(xiàng)中； 3要鼓舞新人單獨(dú)負(fù)責(zé)一塊工作，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要多扶持，少干預(yù)，多鼓舞，少打擊，多指導(dǎo)，少諷刺，制造良好的人才成長環(huán)境。每月要列出部分具有挑戰(zhàn)性的工作讓新人去擔(dān)當(dāng)； 4每次部門及公司的會(huì)議，要留出確定時(shí)間，讓新人有所預(yù)備并能發(fā)言。 5每次會(huì)議要依據(jù)各人所負(fù)責(zé)的任務(wù)的重要性大小，支配匯報(bào)時(shí)間，超時(shí)按鈴，并罰款1元/次； 6留意對(duì)專業(yè)對(duì)口的高校生，在部門內(nèi)

24、定期輪崗，常半年一輪，簡潔些的崗位，一年一輪；在一個(gè)部門工作3年以上的，爭取支配跨部門輪崗，從而加快復(fù)合型人才培育。 7加強(qiáng)師帶徒等隔級(jí)帶教培育體制，將高校生一部分先放在各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)身邊當(dāng)秘書半年或1年，然后再外放到各部門崗位，來自生產(chǎn)經(jīng)營一線的人員優(yōu)先考慮轉(zhuǎn)回領(lǐng)導(dǎo)身邊培育。 8各部門設(shè)立經(jīng)理助理或見習(xí)經(jīng)理助理崗位，擔(dān)當(dāng)部門的日常性管理，諸如考勤、績效、會(huì)務(wù)、經(jīng)營預(yù)算、外聯(lián)等某一項(xiàng)工作，檢驗(yàn)其成果，從而為提升新人全面管理力氣打下基礎(chǔ)。 三、如何提升產(chǎn)品質(zhì)量或部門工作支撐的服務(wù)質(zhì)量 1提升質(zhì)量管理人員的專業(yè)水平，三年內(nèi)主管以上人員都應(yīng)有工程師資質(zhì)； 2優(yōu)化部門工作的流程，各部門工作推動(dòng)要有流程化的管

25、控依據(jù)，削減不必要的審批； 3各部門要適時(shí)開展專業(yè)技術(shù)大比武，以檢驗(yàn)專業(yè)學(xué)問把握程度； 4評(píng)先評(píng)優(yōu)時(shí)要參考個(gè)人貢獻(xiàn)及本人收入比，反差大的優(yōu)先獲獎(jiǎng)；高管的激勵(lì)看業(yè)績及股票分紅，中層看績效獎(jiǎng)金加期權(quán)，只有無職務(wù)的專業(yè)人員才接受評(píng)先評(píng)優(yōu)的方式，不能全部榮譽(yù)都?xì)w功于把握最多資源的人。 5對(duì)管理創(chuàng)新活動(dòng)要留有空杯心理，各部門針對(duì)其他部門提出的合理化建議，唯有納入部門績效考核中，支配資源去落實(shí)才能真正落地，才能提升部門服務(wù)質(zhì)量。 6全年要設(shè)立合理化建議的落實(shí)獎(jiǎng)，對(duì)別人合理化建議實(shí)施最徹底的得優(yōu)，對(duì)眾多建議置若罔聞，拒不改善的要懲處。 人力資源方案 篇6 自來公司的三個(gè)多月，對(duì)公司各部門、業(yè)務(wù)和員工概況有了

26、比較明晰的熟識(shí);就公司目前的狀況來講，人力資源部成立不久，人力資源管理工作還沒有規(guī)范化起來。因此，XX下半年的主要工作方案是完成并完善人力資源管理工作的日益規(guī)范化，并完成其它一些日常的人力資源管理工作。 1、試用期人員管理規(guī)范： 包括新進(jìn)人員的引進(jìn)、入職、試用、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)正、辭退等一系列流程的管理; 2、員工培訓(xùn)與開發(fā)： 首先樂觀動(dòng)員各部門提交XX上半年工作總結(jié)、培訓(xùn)狀況和下半年工作方案、培訓(xùn)方案; 人力資源部會(huì)同用人部門完成新員工入職培訓(xùn)、部門內(nèi)崗位技能技巧培訓(xùn)、部門間交叉培訓(xùn)以及中高層管理班子培訓(xùn)方案，人力資源部負(fù)責(zé)組織并保存記錄; 3、員工績效考核管理規(guī)范 首先引進(jìn)公司全員對(duì)工作方案和總結(jié)

27、的接受意識(shí)，養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，對(duì)工作講求日清日結(jié)、月清月結(jié)，不拖拖拉拉; 推行將年度方案分解成半年度工作方案，再分解成月度工作方案，然后考慮是否引進(jìn)“工作日志”的方法?并且每月初制定月工作方案，并在月末提交月工作總結(jié)，長此下來，公司各部門的工作才能日益規(guī)范化; 注：或許大部分的員工還沒有形成這種工作意識(shí)，只是今日做今日的，明天來之后連續(xù)做，剛開頭會(huì)排斥，會(huì)覺得公司管理的太嚴(yán)了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對(duì)本周或下周工作進(jìn)行個(gè)或許的規(guī)劃嗎? 4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、調(diào)整及管理方法： 對(duì)于員工來講，最有效的激勵(lì)方式就是工資;所謂“重賞之下，必有勇夫”，并不是說大家都是錢的奴隸，但公司

28、可以為職工供應(yīng)高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當(dāng)然一切取決于公司的經(jīng)營; 對(duì)于公司的薪資制度和結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，應(yīng)當(dāng)是人力資源管理工作中最難的部分;既要強(qiáng)調(diào)外部競爭性和內(nèi)部公正性，還需要很多數(shù)據(jù)和各方面的資料，才能設(shè)計(jì)個(gè)比較大的輪廓;既要考慮薪酬體系(職位/技能)，又要考慮福利政策、績效嘉獎(jiǎng)方案;另外還要涉及到薪酬預(yù)算、成本把握與薪酬溝通等因素。 在新的財(cái)務(wù)年度，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個(gè)人的工作績效、企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績及生活成本的變動(dòng)狀況等各種要素，并將這些要素在加薪中分別占據(jù)的比重進(jìn)行權(quán)衡。 就目前的狀況來說，人力資源部單方面力氣不夠，再加上人力資源其它事情仍需要占用時(shí)間

29、和精力，9月份之前可能很難提出方案;我會(huì)與管理和進(jìn)展?fàn)幷撌蚁嘟Y(jié)合，爭取盡快提出方案。 5、勞動(dòng)關(guān)系管理方法 公司現(xiàn)在存在的勞動(dòng)關(guān)系問題是： (1)對(duì)于人事檔案歸口公司管理的員工，才賜予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌; (2)見習(xí)期滿后才賜予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌; (3)原來是以自由職業(yè)者身份繳納，現(xiàn)在國家明令必需以企業(yè)集體辦理社會(huì)保險(xiǎn)。 人力資源方案 篇7 一、農(nóng)莊員工工作評(píng)估的作用 工作評(píng)估是指企業(yè)為了達(dá)到確定的目的，運(yùn)用特定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，接受特定的方法， 對(duì)員工工作作出價(jià)值推斷的一種熟識(shí)過程。農(nóng)莊員工工作評(píng)估是農(nóng)莊主完成其利潤目標(biāo)和戰(zhàn)略的工具?？冃гu(píng)價(jià)系統(tǒng)使管理者能平衡利潤增長和成本把握之間的沖突，提高科學(xué)的管理水

30、平；能平衡不同群體之間期望值的沖突，為農(nóng)莊的人事調(diào)動(dòng)供應(yīng)機(jī)會(huì)；能平衡不同激勵(lì)方式之間的沖突，有利于調(diào)動(dòng)員工工作的樂觀性。 二、農(nóng)莊員工工作評(píng)估的原則 1、公正原則 農(nóng)莊的員工工作評(píng)估應(yīng)當(dāng)有具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和程序，是農(nóng)莊內(nèi)部完全公開透亮的系統(tǒng)。為了使員工對(duì)評(píng)價(jià)工作感到充分信任，并對(duì)結(jié)果表示理解和接受，在評(píng)價(jià)工作的評(píng)估過程中確定要嚴(yán)格遵守評(píng)價(jià)體系中的規(guī)定。 2、客觀原則 進(jìn)行工作評(píng)估時(shí)要接受客觀的資料和數(shù)據(jù)，依據(jù)明確的規(guī)定統(tǒng)一結(jié)合，避開主觀顏色參入其中，實(shí)事求是。 3、全都原則 評(píng)價(jià)系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)適用于農(nóng)莊內(nèi)部的全部員工，不能由于職位級(jí)別等因素而變動(dòng)，從而使員工質(zhì)疑它的可信度。 三、農(nóng)莊工作評(píng)估的方法

31、現(xiàn)代企業(yè)對(duì)于工作評(píng)估的方法常用的有目標(biāo)管理法、業(yè)績?cè)u(píng)定法、強(qiáng)制支配法、工作標(biāo)準(zhǔn)法、敘述法等。這些不同的方法都存在著優(yōu)點(diǎn)和不足，因此，農(nóng)莊應(yīng)當(dāng)選擇一個(gè)適合自身進(jìn)展特點(diǎn)的評(píng)估方法來進(jìn)行評(píng)估工作。 四、農(nóng)莊員工激勵(lì) 目前，很多農(nóng)莊都面臨著同一個(gè)問題員工流失。很多農(nóng)莊的人力資源部通常會(huì)消耗大量的精力通過各種渠道，以各式各樣的手段來尋求一個(gè)適合農(nóng)莊進(jìn)展的人才，好不簡潔遇到這么一個(gè)合適的人選，或許沒過幾天就提出了離職。對(duì)于休閑農(nóng)莊來說，一個(gè)合適的新員工可以為農(nóng)莊輸送新穎血液，也可以為農(nóng)莊的進(jìn)展和進(jìn)步帶來源源不斷的動(dòng)力，同時(shí)也可以解決農(nóng)莊用人短缺的問題。然而現(xiàn)實(shí)問題是農(nóng)莊員工過高的流失率非但沒有解決農(nóng)莊面臨

32、的根本問題，反而制約了農(nóng)莊的正常經(jīng)營活動(dòng)。因此對(duì)于農(nóng)莊來說如何找出一條相對(duì)符合新員工特質(zhì)的激勵(lì)方法，留住農(nóng)莊的新生力氣，增加農(nóng)莊人才的競爭力顯得尤為重要。 1、員工激勵(lì)的概念和作用 休閑農(nóng)莊依據(jù)職位評(píng)價(jià)和績效考評(píng)結(jié)果，設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)，以確定的行為規(guī)范和懲處性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)和規(guī)范農(nóng)莊員工的行為，以有效實(shí)現(xiàn)農(nóng)莊及其員工個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)，使之產(chǎn)生有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的特定行為的過程。有效的激勵(lì)會(huì)點(diǎn)燃員工的激情，促使他們的工作動(dòng)機(jī)更加猛烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望， 并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來，為農(nóng)莊的遠(yuǎn)景目標(biāo)奉獻(xiàn)自己的熱忱。 農(nóng)莊的員工激勵(lì)是指農(nóng)莊的管理者用物質(zhì)或

33、非物質(zhì)的方式推動(dòng)員工完成某一工作目標(biāo)的一種動(dòng)力，這種動(dòng)力能使員工在工作上更富有激情和雄心，并能夠有效地提高業(yè)績。比如，農(nóng)莊對(duì)于創(chuàng)意部門工作的精彩完成而組織的親子教育活動(dòng)。 農(nóng)莊中的員工激勵(lì)產(chǎn)生的重大作用表現(xiàn)在：首先，良好的激勵(lì)制度有利于休閑農(nóng)莊吸引人才。如農(nóng)莊向員工供應(yīng)養(yǎng)老金、人壽保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)待遇，參與各種休閑農(nóng)業(yè)專業(yè)培訓(xùn)，定期組織員工學(xué)習(xí)參觀等，制造出一個(gè)保障充分、獎(jiǎng)懲分明的工作環(huán)境。其次可以提高員工的工作效率和業(yè)績。激勵(lì)機(jī)制能充分發(fā)揮員工的工作潛能。再者，激勵(lì)有利于員工的素養(yǎng)提升，員工會(huì)主動(dòng)地鉆研工作技能，提高自身的業(yè)務(wù)水平。 2、員工激勵(lì)的實(shí)施 不同的工作內(nèi)容準(zhǔn)備了不同的激勵(lì)形式，但是

34、激勵(lì)的本質(zhì)是相同：需要、動(dòng)機(jī)和有目標(biāo)導(dǎo)向的行為。為了實(shí)現(xiàn)農(nóng)莊經(jīng)營目標(biāo)，激發(fā)員工的工作樂觀性，使員工能夠心甘情愿地去盡自己最大的努力，管理者實(shí)行的激勵(lì)方式一般有以下幾種。 (1)以獎(jiǎng)懲為杠桿的激勵(lì) 管子認(rèn)為，全部的人不分貴賤都是得所欲則樂，逢所惡則憂民予則喜，奪則怒， 追求功利是人的本性，故提出以利作為杠桿，來激勵(lì)人的樂觀性。農(nóng)莊可以將員工需要的東西作為精彩完成工作時(shí)的嘉獎(jiǎng)賜予員工。 (2)薪酬激勵(lì) 薪酬是最直接的激勵(lì)，常常在各類企業(yè)的人力資源管理中體現(xiàn)。但是薪酬激勵(lì)不僅僅是金錢和物質(zhì)上的激勵(lì)，它包含著成就的激勵(lì)、地位的激勵(lì)等更深層的意義。 (3)以目標(biāo)為導(dǎo)向的激勵(lì) 通過目標(biāo)的設(shè)置來激發(fā)動(dòng)機(jī)、指

35、導(dǎo)行為，使員工的需要與農(nóng)莊的目標(biāo)結(jié)合起來，以激發(fā)他們的樂觀性。以理想和信念為支撐的激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)。 (4)情義溝通激勵(lì) 員工與上級(jí)之間溝通思想感情，從而增進(jìn)相互之間的信任與了解，使員工感到在農(nóng)莊的團(tuán)隊(duì)中有人情味或溫和感，從而使團(tuán)隊(duì)或組織形成關(guān)系融洽、團(tuán)結(jié)的群體，使每一個(gè)成員具有集體榮譽(yù)感，勇于為團(tuán)隊(duì)或組織的進(jìn)展貢獻(xiàn)力氣，而不是一味地又想馬兒跑得快又不想給馬吃草。用情感的溝通來實(shí)現(xiàn)人與人之間的信息與感情的溝通，達(dá)到相互理解的和諧的工作狀態(tài)。比如農(nóng)莊經(jīng)常進(jìn)行的集體活動(dòng)、節(jié)日聚會(huì)等。 3、馬斯洛需要層次理論 員工激勵(lì)在人力資源管理中扮演著重要的角色，它能夠提高員工的樂觀性和制造性。馬斯洛需求

36、層次理論作為激勵(lì)理論的一種，對(duì)當(dāng)代人力資源管理有著重要的意義。馬斯洛理論把人的需求分成生理需求、平安需求、社交需求、敬重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列，因此，農(nóng)莊可依據(jù)員工的層次需求來制定激勵(lì)機(jī)制。 人力資源方案 篇8 各社區(qū)、機(jī)關(guān)各相關(guān)部門： 20 xx年是十二五規(guī)劃關(guān)鍵的一年，街道人力資源和社會(huì)保障工作，把充分就業(yè)作為經(jīng)濟(jì)社會(huì)進(jìn)展的優(yōu)先目標(biāo)，以“人才優(yōu)先，民生為主”為工作主線，圍繞街道“1410”工程，解放思想，爭創(chuàng)一流，著力于服務(wù)創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、服務(wù)群眾，實(shí)施更加樂觀的就業(yè)政策。大力推動(dòng)創(chuàng)業(yè)帶動(dòng)就業(yè)?，F(xiàn)結(jié)合街道實(shí)際，制定具體實(shí)施方案： 一、工作目標(biāo) 1、新增城鎮(zhèn)就業(yè)2500人；扶持創(chuàng)業(yè)400人；城鎮(zhèn)失業(yè)人員再就業(yè)750人；城鎮(zhèn)困難人員再就業(yè)250人； 2、社區(qū)安置290人；創(chuàng)建省級(jí)充分就業(yè)示范社區(qū)1個(gè)；充分就業(yè)社區(qū)達(dá)標(biāo)率100%。 3、城鄉(xiāng)勞動(dòng)者職業(yè)技能