績效名詞解釋

1、精品文檔可編輯名詞解釋.績效管理：是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標，采用科學的方法，通過對員工個人或群體 的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作績效，以及綜合素質的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充 分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改造員工和組織的行為，提高員工和組織 的素質，挖掘其潛力的活動過程。.績效考核：又稱績效考評、績效評估或績效評價，是采用科學的方法，按照一定的標準, 考察和審核企業(yè)員工對職務所規(guī)定的職責、任務的履行程度，以確立其工作績效的一種 有效的系統(tǒng)管理方法。.績效面談：是指經(jīng)理人與下屬之間共同針對績效考核結果所作出的檢視與討論，作為現(xiàn) 代績效管理區(qū)別于傳統(tǒng)績效考核的主要特征，績效面談是各

2、級管理人員闡明管理意志， 調(diào)查員工思想，增進上下級感情的有效工具。.暈輪效應：指考核者讓被評價者某一方面的顯著特征影響了自己對被評價者每一個單獨 內(nèi)容的判斷。通常表現(xiàn)為以偏概全、一好百好 一無是處。.成見效應：是考核者以固定思維對被考核者做出刻板化的評價，以及考核者憑個人好惡 而導致的不公平的評價，即通常所說的偏見。.近因效應：是指對員工的績效考核僅依據(jù)考核期末一小段時間內(nèi)的工作情況，以“近”帶“全”。. 360度績效考評法：也稱全視角考評或多個考評者考評，就是由被考評者上級、同事、 下級、和（或）客戶（包括內(nèi)部客戶和外部客戶）以及被考評者本人擔任考評者，從多 個角度對被考評者進行 360。的

3、全方位考評，再通過反饋程序達到改變行為、提高績效 等目的。.薪酬的外部競爭力：薪酬水平的高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動力市場中競爭能力的大小。.薪酬制度：是組織薪酬分配依據(jù)、分配形式、分配標準等要素形成的為組織、社會所接 受的分配過程中分配原則、方式和過程的總和，即分配中的四大命題：以什么標準分配, 用什么來分配，分配的數(shù)量，分配的過程。.能力薪酬：是以勞動者自身條件（技術、業(yè)務水平及體質、智力）為主來反映勞動者質量差別的一種薪酬等級制度的形式。.薪酬等級制度：是薪酬制度的核心，它是根據(jù)員工任職資格、勞動條件、勞動復雜程度 以及工作責任程度等因素，將各類勞動（工作）劃分為不同的等級，按等級規(guī)定薪

4、酬標 準的一種薪酬制度。.市場薪酬調(diào)查：是應用各種合法的手段來獲取相關企業(yè)各崗位的薪酬水平及相關信息，再對搜集到的信息進行統(tǒng)計和分析， 進而在此基礎上結合企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標和經(jīng)營績 效確定企業(yè)薪酬水平的市場定位。 市場薪酬調(diào)查是實現(xiàn)企業(yè)薪酬水平外部競爭性的重要 途徑。.集體福利：是指企業(yè)員工普遍享有的，通過企業(yè)實施的供員工集體享用的福利和服務。.彈性福利計劃：又稱為自助餐計劃，是指企業(yè)提供一份福利菜單，其內(nèi)容的選擇由每一 位員工積極參與，在一定約束條件下，員工依自己的需要和偏好自由選擇福利組合。簡答題.績效考核計劃如何制定.明確績效考核的目的.選擇績效考核的對象.確定績效考核的內(nèi)容.明確績效考

5、核的時間績效考核在人力資源中的作用績效考核是制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)績效考核是企業(yè)員工招聘與安置的依據(jù)績效考核是員工培訓的依據(jù)4績效考核是確定薪酬和獎懲的依據(jù)績效考核側重于對員工的工作成果及工作過程進行考察績效考核有利于形成高效的工作氛圍制定績效考核指標的基本原則科學合理的指標體系要遵循SMART 原則 TOC o 1-5 h z 明確具體的（S）可衡量的（ M ）行為導向的（A ）切實可行的（R）時間和資源限制的（ T ）4績效管理普遍存在的問題績效管理與組織戰(zhàn)略脫節(jié)缺乏一個暢通的溝通渠道將績效考核等同于績效管理4績效管理目標單一化績效管理只是人力資源部門的工作績效面談應掌握的原則應快速及時，

6、切勿等到問題惡化，或者事情過去很久之后再進行對事不對人，僅僅針對所發(fā)生的具體事例提出批評，切忌從不當工作行為中引申出個人素質方面的攻擊指責明確具體，有關評估應有具體的說明，并言之有據(jù)，以客觀、如實描述員工工作情況的資料為依據(jù)，陳述具體行為和事實，避免內(nèi)容空泛、無針對性。聽并鼓勵下屬說話，多給員工一點說話時間提出對員工的支持幫助計劃聚焦于工作表現(xiàn)，強調(diào)未來發(fā)展，不能將業(yè)績評估與工資、晉升直接混為一談績效考核實施把績效考核的目的、內(nèi)容和考核的辦法告訴被考核者對績效考核的工作人員進行集中培訓，統(tǒng)一考核的標準和尺度，使考核工作人員盡量減少主觀考核失誤統(tǒng)計、收集考核所需的資料在充分了解和掌握各種信息之后

7、，績效考核者對照考核內(nèi)容、標準、程序的要求，對被考核者的工作績效進行考核 在對被考核者進行初步考核后， 考核工作人員要對考核結果進行分析、 統(tǒng)計和審定，并初步確定考核結果最終，考核工作人員將考核結果報上級主管或人力資源部門進行審批減少績效考核偏差的對策制定明晰、客觀的考核標準運用正確的績效考核方法選擇合適的考核人員和考核時間培訓考核者和被考核者.公開考核過程、規(guī)則和結果，并設置申訴程序.做好反饋和總結工作.薪酬管理的內(nèi)容.薪酬的現(xiàn)狀調(diào)查.確定薪酬目標.確定影響本企業(yè)薪酬管理因素.選擇薪酬政策.制定薪酬計劃.調(diào)整薪酬結構.薪酬調(diào)查的程序和步驟程序分為三個階段：準備階段、實施階段以及整理和分析階段

8、準備階段：1.審視現(xiàn)有的薪酬調(diào)查資料，確定調(diào)查的必要性、目的和方法.確定調(diào)查范圍.選擇基準崗位.收集相關資料實施階段：1.設計薪酬調(diào)查問卷.寄發(fā)并收集調(diào)查問卷整理和分析階段：1.整理和分析階段2 .撰寫薪酬調(diào)查報告.領先型、追隨型薪酬策略的優(yōu)缺點領先型薪酬策略：優(yōu)點缺點追隨型薪酬策略:優(yōu)點缺點.企業(yè)的風險較小.能夠吸引到足夠數(shù)量的員工.確保自己的薪酬成本與競爭對手保持T.難以吸引非常優(yōu)秀的求職者.甄選成本較局.薪酬調(diào)整在很多情況出現(xiàn)時滯.能夠提高組織吸引和保留高質量勞動力的能力.減少企業(yè)在員工甄選方面支出的費用.有助于改進員工的工作績效.減少因薪酬問題引起的勞動糾紛成本壓力大，必須保證高投入高回報，通常 規(guī)模較大、投資回報率較高、薪酬成本在企 業(yè)經(jīng)營中所占比率較低、產(chǎn)品市場上的競爭 者少的企業(yè)采取這種政策。.企業(yè)工資制建立的具體程序.制定企業(yè)工資分配的原則和策略.工作分析與設計.工作評價.工資調(diào)查數(shù)據(jù)與數(shù)據(jù)收集.工資結構設計.工資分級與定薪.工資制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整.員工福利發(fā)展的影響因素.國家法律法規(guī)的推動.控制勞動力成本的目標