儲能設備公司戰(zhàn)略實施的組織保障

1、泓域/儲能設備公司戰(zhàn)略實施的組織保障儲能設備公司戰(zhàn)略實施的組織保障目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc112785440 一、 項目基本情況 PAGEREF _Toc112785440 h 2 HYPERLINK l _Toc112785441 二、 公司概況 PAGEREF _Toc112785441 h 6 HYPERLINK l _Toc112785442 公司合并資產負債表主要數據 PAGEREF _Toc112785442 h 7 HYPERLINK l _Toc112785443 公司合并利潤表主要數據 PAGEREF _Toc112785443

2、h 7 HYPERLINK l _Toc112785444 三、 戰(zhàn)略實施的概念 PAGEREF _Toc112785444 h 8 HYPERLINK l _Toc112785445 四、 戰(zhàn)略實施的模式 PAGEREF _Toc112785445 h 8 HYPERLINK l _Toc112785446 五、 組織結構的基本類型 PAGEREF _Toc112785446 h 14 HYPERLINK l _Toc112785447 六、 技術的變革 PAGEREF _Toc112785447 h 29 HYPERLINK l _Toc112785448 七、 全球經濟 PAGEREF

3、_Toc112785448 h 33 HYPERLINK l _Toc112785449 八、 跨國戰(zhàn)略 PAGEREF _Toc112785449 h 35 HYPERLINK l _Toc112785450 九、 國際本土化戰(zhàn)略 PAGEREF _Toc112785450 h 36 HYPERLINK l _Toc112785451 十、 國際化戰(zhàn)略的歷程 PAGEREF _Toc112785451 h 37 HYPERLINK l _Toc112785452 十一、 產業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc112785452 h 40 HYPERLINK l _Toc112785453 十

4、二、 壓縮空氣儲能：效率提升下，極具前景的大規(guī)模儲能技術 PAGEREF _Toc112785453 h 41 HYPERLINK l _Toc112785454 十三、 必要性分析 PAGEREF _Toc112785454 h 42 HYPERLINK l _Toc112785455 十四、 人力資源分析 PAGEREF _Toc112785455 h 42 HYPERLINK l _Toc112785456 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc112785456 h 43 HYPERLINK l _Toc112785457 十五、 法人治理結構 PAGEREF _Toc1127854

5、57 h 44 HYPERLINK l _Toc112785458 十六、 發(fā)展規(guī)劃 PAGEREF _Toc112785458 h 56 HYPERLINK l _Toc112785459 十七、 項目風險分析 PAGEREF _Toc112785459 h 63 HYPERLINK l _Toc112785460 十八、 項目風險對策 PAGEREF _Toc112785460 h 65項目基本情況（一）項目承辦單位名稱xx集團有限公司（二）項目聯(lián)系人程xx（三）項目建設單位概況公司堅持誠信為本、鑄就品牌，優(yōu)質服務、贏得市場的經營理念，秉承以人為本，始終堅持 “服務為先、品質為本、創(chuàng)新為魄

6、、共贏為道”的經營理念，遵循“以客戶需求為中心，堅持高端精品戰(zhàn)略，提高最高的服務價值”的服務理念，奉行“唯才是用，唯德重用”的人才理念，致力于為客戶量身定制出完美解決方案，滿足高端市場高品質的需求。公司堅持提升企業(yè)素質，即“企業(yè)管理水平進一步提高，人力資源結構進一步優(yōu)化，人員素質進一步提升，安全生產意識和社會責任意識進一步增強，誠信經營水平進一步提高”，培育一批具有工匠精神的高素質企業(yè)員工，企業(yè)品牌影響力不斷提升。公司滿懷信心，發(fā)揚“正直、誠信、務實、創(chuàng)新”的企業(yè)精神和“追求卓越，回報社會” 的企業(yè)宗旨，以優(yōu)良的產品服務、可靠的質量、一流的服務為客戶提供更多更好的優(yōu)質產品及服務。公司全面推行“

7、政府、市場、投資、消費、經營、企業(yè)”六位一體合作共贏的市場戰(zhàn)略，以高度的社會責任積極響應政府城市發(fā)展號召，融入各級城市的建設與發(fā)展，在商業(yè)模式思路上領先業(yè)界，對服務區(qū)域經濟與社會發(fā)展做出了突出貢獻。 （四）項目實施的可行性1、長期的技術積累為項目的實施奠定了堅實基礎目前，公司已具備產品大批量生產的技術條件，并已獲得了下游客戶的普遍認可，為項目的實施奠定了堅實的基礎。2、國家政策支持國內產業(yè)的發(fā)展近年來，我國政府出臺了一系列政策鼓勵、規(guī)范產業(yè)發(fā)展。在國家政策的助推下，本產業(yè)已成為我國具有國際競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性新興產業(yè)，伴隨著提質增效等長效機制政策的引導，本產業(yè)將進入持續(xù)健康發(fā)展的快車道，項目產品亦

8、隨之快速升級發(fā)展。膨脹機同樣是壓縮空氣儲能系統(tǒng)中的核心部件。大型壓縮空氣儲能系統(tǒng)中的膨脹機具有膨脹比大、負荷高等特點，一般采用多級膨脹加中間再熱的結構。根據美國電力研究協(xié)會報告，按2002年美元計價，百兆瓦級大型電站中，透平膨脹機的投資成本大約在185美元/KW。（五）項目建設選址及建設規(guī)模項目選址位于xx園區(qū)，占地面積約30.00畝。項目擬定建設區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設施條件完備，非常適宜本期項目建設。項目建筑面積34100.79，其中：主體工程22037.68，倉儲工程6056.36，行政辦公及生活服務設施3799.27，公共工程2207.48。（六）項目

9、總投資及資金構成1、項目總投資構成分析本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算，項目總投資13725.00萬元，其中：建設投資11220.63萬元，占項目總投資的81.75%；建設期利息320.99萬元，占項目總投資的2.34%；流動資金2183.38萬元，占項目總投資的15.91%。2、建設投資構成本期項目建設投資11220.63萬元，包括工程費用、工程建設其他費用和預備費，其中：工程費用9771.22萬元，工程建設其他費用1205.68萬元，預備費243.73萬元。（七）資金籌措方案本期項目總投資13725.00萬元，其中申請銀行長期貸款6550.64萬元，其余部

10、分由企業(yè)自籌。（八）項目預期經濟效益規(guī)劃目標1、營業(yè)收入（SP）：26700.00萬元。2、綜合總成本費用（TC）：21575.61萬元。3、凈利潤（NP）：3745.57萬元。4、全部投資回收期（Pt）：5.94年。5、財務內部收益率：20.64%。6、財務凈現(xiàn)值：3467.34萬元。（九）項目建設進度規(guī)劃本期項目按照國家基本建設程序的有關法規(guī)和實施指南要求進行建設，本期項目建設期限規(guī)劃24個月。（十）項目綜合評價主要經濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積20000.00約30.00畝1.1總建筑面積34100.79容積率1.711.2基底面積11600.00建筑系數58.00%1.3

11、投資強度萬元/畝365.832總投資萬元13725.002.1建設投資萬元11220.632.1.1工程費用萬元9771.222.1.2工程建設其他費用萬元1205.682.1.3預備費萬元243.732.2建設期利息萬元320.992.3流動資金萬元2183.383資金籌措萬元13725.003.1自籌資金萬元7174.363.2銀行貸款萬元6550.644營業(yè)收入萬元26700.00正常運營年份5總成本費用萬元21575.616利潤總額萬元4994.107凈利潤萬元3745.578所得稅萬元1248.539增值稅萬元1085.7610稅金及附加萬元130.2911納稅總額萬元2464.58

12、12工業(yè)增加值萬元8465.4313盈虧平衡點萬元10786.12產值14回收期年5.94含建設期24個月15財務內部收益率20.64%所得稅后16財務凈現(xiàn)值萬元3467.34所得稅后公司概況（一）公司基本信息1、公司名稱：xx集團有限公司2、法定代表人：程xx3、注冊資本：1130萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2010-3-237、營業(yè)期限：2010-3-23至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx（二）公司主要財務數據公司合并資產負債表主要數據項目2020年12月2019年12月2018年12月資產總額6063.064

13、850.454547.30負債總額2317.531854.021738.15股東權益合計3745.532996.422809.15公司合并利潤表主要數據項目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入20098.2016078.5615073.65營業(yè)利潤4166.973333.583125.23利潤總額3825.413060.332869.06凈利潤2869.062237.872065.72歸屬于母公司所有者的凈利潤2869.062237.872065.72戰(zhàn)略實施的概念戰(zhàn)略實施就是將公司戰(zhàn)略付諸實施的過程。企業(yè)戰(zhàn)略的實施是戰(zhàn)略管理過程的行動階段，因此它比戰(zhàn)略的制訂更加重要。戰(zhàn)略實施是一個自

14、上而下的動態(tài)管理過程。所謂“自上而下”主要是指，戰(zhàn)略目標在公司高層達成一致后，再向中下層傳達，并在各項工作中得以分解、落實。所謂“動態(tài)”主要是指戰(zhàn)略實施的過程中，常常需要在“分析一決策一執(zhí)行一反饋一再分析一再決策一再執(zhí)行”的不斷循環(huán)中達成戰(zhàn)略目標。經營戰(zhàn)略在尚未實施之前只是紙面上的或人們頭腦中的東西，而企業(yè)戰(zhàn)略的實施是戰(zhàn)略管理過程的行動階段，因此它比戰(zhàn)略的制訂更加重要。在將企業(yè)戰(zhàn)略轉化為戰(zhàn)略的行動過程中，有四個相互聯(lián)系的階段。戰(zhàn)略實施的模式在企業(yè)的戰(zhàn)略經營實踐中，戰(zhàn)略實施有五種不同的模式。1、指揮型這種模式的特點是企業(yè)總經理考慮的是如何制訂一個最佳戰(zhàn)略的問題。在實踐中，計劃人員要向總經理提交企

15、業(yè)經營戰(zhàn)略的報告，總經理看后做出結論，確定了戰(zhàn)略之后，向一高層管理人員宣布企業(yè)戰(zhàn)略，然后強制下層管理人員執(zhí)行。這種模式的運用要有以下約束條件。（1）總經理要有較高的權威，靠其權威通過發(fā)布各種指令來推動戰(zhàn)略實施。（2）本模式只能在戰(zhàn)略比較容易實施的條件下運用。這就要求戰(zhàn)略制訂者與戰(zhàn)略執(zhí)行者的目標比較一致，戰(zhàn)略對企業(yè)現(xiàn)行運作系統(tǒng)不會構成威脅；企業(yè)組織結構一般都是高度集權制的體制，企業(yè)環(huán)境穩(wěn)定，能夠集中大量的信息，多種經營程度較低，企業(yè)處于強有力的競爭地位，資源較為寬松。（3）本模式要求企業(yè)能夠準確且有效地收集信息并能及時匯總到總經理的手中，因此，它對信息條件要求較高。這種模式不適應高速變化的環(huán)境。

16、（4）本模式要有較為客觀的規(guī)劃人員。因為在權力分散的企業(yè)中，各事業(yè)部常常因為強調自身的利益而影響了企業(yè)總體戰(zhàn)略的合理性。因此，企業(yè)需要配備一定數量的有全局眼光的規(guī)劃人員來協(xié)調各事業(yè)部的計劃，使其更加符合企業(yè)的總體要求。這種模式的缺點是把戰(zhàn)略制訂者與執(zhí)行者分開，即高層管理者制訂戰(zhàn)略，強制下層管理者執(zhí)行戰(zhàn)略，因此，下層管理者缺少了執(zhí)行戰(zhàn)略的動力和創(chuàng)造精神，甚至會拒絕執(zhí)行戰(zhàn)略。2、變革型這種模式的特點是企業(yè)經理考慮的是如何實施企業(yè)戰(zhàn)略。在戰(zhàn)略實施中，總經理本人或在其他方面的幫助需要對企業(yè)進行一系列的變革，如建立新的組織機構、新的信息系統(tǒng)、變更人事，甚至是兼并或合并經營范圍，采用激勵手段和控制系統(tǒng)以促

17、進戰(zhàn)略的實施，為進一步增強戰(zhàn)略成功的機會，企業(yè)戰(zhàn)略領導者往往采用以下三種方法。（1）利用新的組織機構和參謀人員向全體員工傳遞新戰(zhàn)略優(yōu)先考慮的戰(zhàn)略重點是什么，把企業(yè)的注意力集中于戰(zhàn)略重點所需的領域中。（2）建立戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)、效益評價系統(tǒng)，采用各項激勵政策，以便支持戰(zhàn)略的實施。（3）充分調動企業(yè)內部人員的積極性，爭取各部分人對戰(zhàn)略的支持，以此來保證企業(yè)戰(zhàn)略的實施。這種模式在許多企業(yè)中比指揮型模式更加有效，但這種模式并沒有解決指揮型模式存在的如何獲得準確信息的問題、各事業(yè)單位及個人利益對戰(zhàn)略計劃的影響問題，以及戰(zhàn)略實施的動力問題，而且還產生了新的問題，即企業(yè)通過建立新的組織機構及控制系統(tǒng)來支持戰(zhàn)略實

18、施的同時，也失去了戰(zhàn)略的靈活性，在外界環(huán)境變化時使戰(zhàn)略的變化更為困難，從長遠觀點來看，處于環(huán)境不確定性的企業(yè)，應該避免采用不利于戰(zhàn)略靈活性的措施。3、合作型這種模式的特點使企業(yè)的總經理考慮的是如何讓其他高層管理人員從戰(zhàn)略實施一開始就承擔有關的戰(zhàn)略責任。為發(fā)揮集體的智慧，企業(yè)總經理要和企業(yè)其他該層管理人員一起對企業(yè)戰(zhàn)略問題進行充分的討論，形成較為一致的意見，制訂出戰(zhàn)略，再進一步落實和貫徹戰(zhàn)略，使每個高層管理者都能夠在戰(zhàn)略制訂及實施的過程中做出各自的貢獻。協(xié)調高層管理人員的形式多種所多樣，如有的企業(yè)成立有各職能部門領導參加的“戰(zhàn)略研究小組”，專門收集在戰(zhàn)略問題上的不同觀點，并進行研究分析，在統(tǒng)一認

19、識的基礎上制訂出戰(zhàn)略實施的具體措施等。總經理的任務是要組織好一支合格勝任的制訂及實施戰(zhàn)略管理人員隊伍，并使他們能夠很好地合作。合作型的模式克服了指揮型模式即變革模式存在的兩大局限性，使總經理接近一線管理人員，獲得比較準確的信息。同時，由于戰(zhàn)略的制訂是建立在集體考慮的基礎上的，從而提高了戰(zhàn)略實施成功的可能性。該模式的缺點是由于戰(zhàn)略是不同觀點、不同目的的參與者相互協(xié)商折中的產物，有可能會使戰(zhàn)略的經濟合理性有所降低，同時仍然存在著謀略者與執(zhí)行者的區(qū)別，仍未能充分調動全體管理人員的智慧和積極性。4、文化型這種模式的特點是企業(yè)總經理考慮的是如何動員全體員工都參與戰(zhàn)略實施活動，即企業(yè)總經理運用企業(yè)文化的手

20、段，不斷向企業(yè)全體成員灌輸這一戰(zhàn)略思想，建立共同的價值觀和行為準則，使所有成員在共同的文化基礎上參與戰(zhàn)略的實施活動。由于這種模式打破了戰(zhàn)略制訂者與執(zhí)行者的界限，力圖使每一個員工都參與制訂實施企業(yè)戰(zhàn)略，因此使企業(yè)各部分人員都在共同的戰(zhàn)略目標下工作，使企業(yè)戰(zhàn)略實施迅速、風險小、企業(yè)發(fā)展迅速。文化型模式也有局限性，表現(xiàn)在以下幾個方面。（1）這種模式是建立在企業(yè)職工都是有學識的假設基礎上的，在實踐中，職工很難達到這種學識程度。受文化程度及素質的限制，一般職工（尤其在勞動密集型企業(yè)中的職工）對企業(yè)戰(zhàn)略制訂的參與程度受到限制。（2）極為強烈的企業(yè)文化可能會掩飾企業(yè)中存在的某些問題，企業(yè)也要為此付出代價。（

21、3）采用這種模式要耗費較多的人力和時間，而且還可能因為企業(yè)的高層不愿意放棄控制權，從而使職工參與戰(zhàn)略制訂及實施流于形式。5、增長型這種模式的特點使企業(yè)總經理考慮的是如何激勵下層管理人員制訂實施戰(zhàn)略的積極性及主動性，為企業(yè)效益的增長而奮斗。即總經理要認真對待下層管理人員提出的一切有利企業(yè)發(fā)展的方案，只要方案基本可行，符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向，在與管理人員探討了解決方案中的具體問題的措施以后，應及時批準這些方案，以鼓勵員工的首創(chuàng)精神。采用這種模式，企業(yè)戰(zhàn)略不是自上而下地推行，而是自下而上地產生，因此，總經理應該具有以下的認識。（1）總經理不可能控制所有的重大機會和威脅，有必要給下層管理人員以寬松的環(huán)境

22、，激勵他們集中精力從事有利于企業(yè)發(fā)展的經營決策。（2）總經理的權力是有限的，不可能在任何方面都可以把自己的愿望強加于組織成員。（3）總經理只有在充分調動及發(fā)揮下層管理者的積極性的情況下，才能正確地制訂和實施戰(zhàn)略，一個稍微遜色的但能夠得到人們廣泛支持的戰(zhàn)略，要比那種“最佳”的卻根本得不到人們的熱心支持的戰(zhàn)略有價值得多。（4）企業(yè)戰(zhàn)略是集體智慧的結晶，靠一個人很難做出正確的戰(zhàn)略。因此，總經理應該堅持發(fā)揮集體智慧的作用，并努力減少集體決策的各種不利因素。在20世紀60年代以前，企業(yè)界認為管理需要絕對的權威，這種情況下，指揮型模式是必要的。60年代，錢德勒的研究結果指出，為了有效地實施戰(zhàn)略，需要調整企

23、業(yè)組織結構，這樣就出現(xiàn)了變革型模式。合作型、文化型及增長型三種模式出現(xiàn)較晚，但從這三種模式中可以看出，戰(zhàn)略的實施充滿了矛盾和問題，在戰(zhàn)略實施過程中只有調動各種積極因素，才能使戰(zhàn)略獲得成功。上述五種戰(zhàn)略實施模式在制訂和實施戰(zhàn)略上的側重點不同，指揮型和合作型更側重于戰(zhàn)略的制訂，而把戰(zhàn)略實施作為事后行為，而文化型及增長型則更多地考慮戰(zhàn)略實施問題。實際上，在企業(yè)中，上述五種模式往往是交叉或交錯使用的。組織結構的基本類型毋庸置疑，組織結構可以并且的確影響組織戰(zhàn)略。戰(zhàn)略必須可行，如果新戰(zhàn)略要求大規(guī)模的組織結構調整，那么它就不具有吸引力。因此，組織結構影響戰(zhàn)略選擇，更重要的是，要確定戰(zhàn)略實施需要何種組織結構

24、，以及如何最好地實現(xiàn)這些變化。組織結構是部門劃分、管理層次與管理幅度的確定、集權與分權關系的確立等一系列管理決策的產物和結果。確立組織結構各要素的不同方式，會使組織結構呈現(xiàn)出不同的形式，即組織結構形式。1、簡單結構簡單結構又稱為直線制結構，其所有者兼經營者直接做出所有主要決定，并監(jiān)控企業(yè)的所有活動。這種結構涉及的任務不多，分工也很少，規(guī)則也很少，整個結構很簡單。一般來說，簡單結構適合提供單一產品、占據某一特定地理市場的企業(yè)。我國很多民營企業(yè)在創(chuàng)辦初期都曾采用過這一組織形式，因為這些企業(yè)在創(chuàng)辦時只有幾個人，多是親朋好友，采用這種結構不僅提高了工作效率，而且降低了管理費用。一般，具有簡單結構的公司

25、會選擇聚焦成本領先或聚焦差異化戰(zhàn)略。2、職能型職能型或集中型結構是使用最為廣泛的一種組織結構，如圖84所示。職能型組織結構將任務和活動按業(yè)務職能，如生產/運營、營銷、財務、研發(fā)和管理信息系統(tǒng)等進行分類。除了簡單和經濟，職能型結構還可以推動勞動的專業(yè)化分工，促進有效地使用管理和，技術人才，減少對復雜系統(tǒng)的控制，并有利于迅速做出決策。職能型組織結構的缺點有：責任全在最高層，員工職業(yè)發(fā)展的機會很少；有時還會導致士氣低下，部門與人員間的沖突，授權不夠，產品和市場計劃性不強等。職能型組織結構還常常會導致目光短淺、思路狹隘、各自為政，可能損害公司的整體利益。例如，研發(fā)部門可能超要求地設計產品和零件以達到完

26、美，而制造部門則會支持低要求的產品從而更，容易實現(xiàn)規(guī)模生產。因此，職能型結構內部通常難以進行有效交流。沙因指出了職能型組織結構中的溝通問題：對于工程師，營銷意味著產品開發(fā)；對于產品管理者，營銷意味著市場調研了解消費者；對于銷售人員，營銷意味著推銷；對于制造管理者，營銷意味著持續(xù)改進設計。所以，當這些管理者試圖共同努力工作時，他們經常會將分歧歸咎于個性，而沒有注意使每個部門有自己想法的更深層次的共性問題。絕大多數大公司均放棄了職能型結構，以實施分散化管理并強化責任，然而，仍有一些職能型結構的知名公司，例如有著170億美元銷售額的電子產品公司一夏普。3、事業(yè)部型事業(yè)部型（分部式）組織結構或分權式組

27、織結構是僅次于職能型組織結構而普遍采用的組織結構形式。隨著自身的成長，中小企業(yè)在管理不同市場中的不同產品和服務時，會遇到越來越多的困難。為了激勵員工、控制運作以及在不同地區(qū)成功競爭，有必要采取某些分權式組織結構。分權式結構可以按照如下四種方式設置：按地區(qū)、按產品或服務項目、按用戶和工序，以及按業(yè)務過程。在分權式組織結構中，職能業(yè)務活動不僅在總公司集中進行，還在各事業(yè)部分別進行。事業(yè)部型組織結構具有一些明顯的優(yōu)越性。首先且最重要的是責任清晰。事業(yè)部經理要對銷售和利潤負責。由于事業(yè)部型結構基于充分授權，管理者和雇員可以很容易地看到自己業(yè)績的優(yōu)劣。其結果是，事業(yè)部型組織中員工的士氣通常要比集中式組織

28、中的員工高。事業(yè)部型組織結構的其他好處還有：為管理者提供職業(yè)發(fā)展機會，可以根據各事業(yè)部的具體情況進行自主控制，在組織內部形成競爭氛圍，更易于增加新業(yè)務和新產品等。然而，事業(yè)部型組織結構并非沒有局限性，其最大的局限性就是代價高，其原因如下：一是各事業(yè)部都要有各種業(yè)務職能領域的專業(yè)人士，對他們必須支付酬金；二是在人員保障、設施和人事方面存在一些重復，例如，為了協(xié)調各事業(yè)部的職能活動，公司總部也需要有各職能領域的人員；三是這種權力下沉的結構勢必需要更高素質的管理者，而高素質的管理意味著高報酬。事業(yè)部結構造成復雜的總部驅動控制體系，運行該體系的成本不菲；四是事業(yè)部之間的激烈競爭可能導致公司內部不和諧，

29、也會限制創(chuàng)意和資源的共享，這對公司的發(fā)展不利。兩位戰(zhàn)略管理領域的頂尖學者戈沙爾和巴雷特指出，正如分部的名稱所言，分部式結構分散了公司的資源。它創(chuàng)造的縱向溝通渠道不僅將各個業(yè)務部門分隔，而且阻礙相互之間共享力量，因此，整個公司往往小于各個部門的總和。分部式設計的另一個缺陷是，某些區(qū)域、產品和用戶有時可能會受到特殊待遇，因此難以保持公司管理的一致性。不過，對絕大多數大公司和很多小公司而言，分部式結構的利大于弊。地區(qū)事業(yè)部型適合那些戰(zhàn)略需要適應不同地區(qū)用戶的不同需求和特性的公司，它尤其適用于在分布廣泛的區(qū)域有類似分支設施的企業(yè)。該結構可以使當地管理者參與制訂決策和改善區(qū)域內的協(xié)調。例如，好時食品公司

30、采用的就是地區(qū)事業(yè)部型結構，它的分部設在美國、加拿大、墨西哥、巴西以及其他地區(qū)。產品事業(yè)部型組織結構是需要對特殊產品或服務給予特別關注時，最有效的戰(zhàn)略實施方式。此外，當企業(yè)只提供少數幾種產品，或者企業(yè)的產品和服務差異很大時，這種組織結構也廣泛應用。該結構可以對產品線進行嚴格的控制和監(jiān)督，但它也要求有更高的管理技能，同時可能削弱最高管理層的控制。通用汽車公司、杜邦公司和寶潔公司都采用產品分部式結構實施戰(zhàn)略管理。當企業(yè)擁有非常重要的用戶并向這些用戶提供多種服務時，用戶事業(yè)部型組織結構對戰(zhàn)略實施最為有效，這種結構可以使企業(yè)有效滿足被明確劃分的用戶群體的需求。例如，圖書出版商經常針對大專院校、中學和私

31、立商業(yè)化學校組織業(yè)務活動。一些航空公司有兩個主要的事業(yè)部：客運服務和貨運服務。摩托羅拉公司的半導體芯片事業(yè)部也是因顧客而設置的，該部包括三個細分市場：汽車和工業(yè)市場、手機市場和網絡數據市場。汽車和工業(yè)市場做得很好，而另外兩個市場進展緩慢，這也是摩托羅拉公司試圖讓出半導體業(yè)務的原因。生產過程事業(yè)部型與職能型結構類似，其業(yè)務活動根據實際運作過程而被分類組織。然而，生產過程事業(yè)部型和職能型組織結構的關鍵不同之處在于，職能部門不對贏利或收入負責，而生產過程部門則要核算各項指標。按生產過程設置事業(yè)部的一個例子是，某制造公司按工序電氣、玻璃切割、焊接、磨光、上漆及鑄造分設6個事業(yè)部，凡是與某工序相關的業(yè)務

32、活動都歸入對應的事業(yè)部。各工序事業(yè)部獨立核算收入和贏利。當特定生產工序成為產業(yè)競爭焦點時，生產過程事業(yè)部型結構對于實現(xiàn)企業(yè)目標尤為重要。4、戰(zhàn)略業(yè)務單元結構隨著企業(yè)中事業(yè)部或分公司的數量、規(guī)模和類型的增加，戰(zhàn)略制訂者對事業(yè)部的控制和評價愈加困難。銷售的增長往往不能導致贏利的同步增長，企業(yè)最高層的控制幅度也變得過大。例如，康尼格拉公司的事業(yè)部曾有90個之多，這家巨型企業(yè)的CEO甚至難以記住所有事業(yè)部經理的名字。在多事業(yè)部公司中，戰(zhàn)略業(yè)務單元結構可以極大地促進公司戰(zhàn)略的實施?，F(xiàn)在，康尼格拉公司將眾多事業(yè)部劃分為三大戰(zhàn)略業(yè)務單元：餐飲服務業(yè)、零售（雜貨店）和農業(yè)產品。戰(zhàn)略業(yè)務單元結構將同類的分公司或

33、事業(yè)部歸并成戰(zhàn)略業(yè)務單元，委任高層管理者對其負責并直接向集團公司CEO報告。該結構通過協(xié)調各類業(yè)務事業(yè)部，明確各戰(zhàn)略業(yè)務單元職責，促進公司整體的戰(zhàn)略實施。在一個擁有100個事業(yè)部的超巨型公司中，這些事業(yè)部可以依據某種共同特征，比如參與競爭的產業(yè)、所在的區(qū)域或面對的用戶而組織為10個戰(zhàn)略業(yè)務單元。戰(zhàn)略業(yè)務單元結構有兩個缺點，一是多增加了一個管理層次，從而增加了工資開支；另一個是它使集團副總裁的職責不夠明確。然而，戰(zhàn)略業(yè)務單元結構的優(yōu)越性非常顯著：促進協(xié)調，強化責任。此外，它還可以使公司總部制訂和控制的任務更易于管理?；ㄆ旒瘓F在2009年將整個公司重組為兩個戰(zhàn)略業(yè)務單元：花旗集團，包括零售銀行、投

34、資銀行、私人銀行和全球交易服務部、花旗控股，包括花旗資產管理和消費金融部分、花旗抵押、花旗金融以及與摩根士丹利合資的經紀業(yè)務?；ㄆ旒瘓F的CEO潘維迪表示，重構將使公司減少運營成本，集團還將出讓花旗控股公司。5、矩陣型矩陣型組織結構最為復雜，因為它同時依賴縱向和橫向的權力關系與溝通。相比之下，職能型和事業(yè)部型結構主要依靠縱向的權力關系與溝通。由于設置了更多管理職位，矩陣型結構的管理費用很高。矩陣型結構的另一個缺點是，它提高了企業(yè)的復雜程度，比如，雙重預算授權（違背了指令一致性的原則）、雙重獎懲系統(tǒng)、權力共享、雙重報告系統(tǒng)以及多維溝通系統(tǒng)。盡管存在上述復雜性，矩陣型結構仍廣泛應用于眾多產業(yè)，包括建

35、筑、保健用品、研究及國防等。矩陣型結構的優(yōu)越性包括項目目標清、溝通渠道眾多、員工可以看到自己的工作成果、取消項目相對容易等。矩陣型結構的另一個大優(yōu)點是，它可以促進專業(yè)人員、設備和設施的充分利用。功能資源在矩陣型結構可以得到共享，而不像在事業(yè)部結構中那樣重復配置。在矩陣型結構中，具有高度專業(yè)知識的人員可以按項目所需來靈活分配時間，從而有助于在項目過程中提高自身的技能和競爭力，在這一點上明顯好于其他結構。迪士尼公司就是采取了矩陣型結構。為了使矩陣型結構更有效，員工需要在制訂計劃時充分參與、需要培訓、需要對彼此的角色和責任明確理解，同時需要充分的內部溝通和相互信任。由于廣泛追求增加新產品、新用戶群和

36、新技術的戰(zhàn)略，美國公司正越來越多地采用矩陣型組織結構。由此產生了更多的產品經理、職能經理和地區(qū)經理，他們都負有重要的戰(zhàn)略責任。當各種因素，如產品、用戶、技術、地理、職，能領域和產業(yè)等的重要性都大致相同時，采用矩陣型結構將十分有效。二、組織結構的最新發(fā)展自20世紀90年代以來，企業(yè)競爭環(huán)境發(fā)生了很大的變化，企業(yè)為了尋求競爭優(yōu)勢采用了全球化，信息化、全面質量管理、再造工程、時間管理等改進項目以提高企業(yè)的生產率、產品質量和競爭能力，在這樣的國際大環(huán)境下，企業(yè)的結構形態(tài)也變得更加的多樣化，下面就簡單地介紹一下目前最為流行的幾種組織結構。6、虛擬組織20世紀90年代的一個重要趨勢是，一些公司決定只限于從

37、事自身擅長的活動，而將剩余的部分交給外部專業(yè)機構或專家來處理，這種做法稱為“資源外取”。虛擬組織采用的是網絡型的組織結構，如圖87所示。在一些快速發(fā)展的行業(yè)，如服裝或電子行業(yè)，這種結構甚為流行，在諸如鋼鐵、化工等行業(yè)中，一些企業(yè)也向這個方向在轉變。虛擬組織的建設有個逐漸深化的過程，可分為三個階段，第一階段表現(xiàn)為組織內部工作單元的調整，第二個階段則上升到組織級別，第三個階段擴展跨多個組織，開始利用組織外的資源、專長促進自身的技術創(chuàng)新。虛擬組織一般通過電子手段保持各部門之間的聯(lián)系，在外包的職能部門，公司會保留為數有限的員工，公司總部主要的工作是制訂戰(zhàn)略計劃、政策以及協(xié)調公司與承包企業(yè)的關系。這種組

38、織結構的優(yōu)點是減輕了行政成本，應變能力很強，但缺點是公司對各承包企業(yè)的控制有限?，F(xiàn)在互聯(lián)網的構建形式類似于未來虛擬組織的結構，可以肯定未來的組織結構將會更多趨向于采用這種模式。與20世紀金字塔形的組織結構相比較起來，21世紀的組織結構就好像一張網，一張扁平、縱橫交錯的網，將伙伴、雇員、簽約人、供應商和不同公司的客戶緊密地聯(lián)系在一起，參與者將越來越互相依賴。7、蟻群組織蟻群組織的特點是將公司的員工組合成一個2050人的族群，每個族群包括不同職能的員工，他們緊密結合，通過團隊全力負責一個項目。蟻群組織的基本單位是自我管理型團隊，這種自我管理型團隊是20世紀70年代一些半獨立的工作團隊方式的進一步發(fā)

39、展的產物。自我管理型團隊，也稱自我管理團隊，其隊員擁有不同的專業(yè)技能，輪換工作，生產整個產品或提供整個服務，接管管理的任務。自我管理型團隊也包含永久性團隊，然而，這種組織結構對員工的要求很高，員工之間的搭配與領導素質至關重要。目前，蟻群組織在互聯(lián)網企業(yè)中十分流行，有以下幾點原因。（1）移動互聯(lián)網使得我們身邊的信息流速度可能是過去的百倍和千倍，資金流動速度也是過去的十倍和百倍，物流的速度也很快，過去金字塔式層層管理的組織形式已經不能應對新的外部環(huán)境。（2）手機的普及和滲透使我們處理信息和工作的能力大大加強。原來，只有專業(yè)的出租車司機才能拉活，現(xiàn)在人人可以成為司機，因為有了導航，有了訂單分配系統(tǒng)。

40、（3）共享經濟的大潮也推動了自組織的發(fā)展。原來是企業(yè)買一堆資產，雇用一堆人進行管理，沒得選擇，必須是復雜的組織架構。現(xiàn)在，資產是共享的，知識是共享的，人力資源的提供者當然也可以是共享的。下面，我們以韓國Kakao公司的發(fā)展來看蟻群組織結構的應用：8、學習型組織管理大師杰克韋爾奇創(chuàng)造了“無邊界”組織，他描述說這樣的組織能提供知識、分享知識并能充分地使用知識創(chuàng)造最高的價值。要想贏得全球范圍內的競爭優(yōu)勢，創(chuàng)建學習型組織變得越來越重要，學習型組織應該不斷地開拓進取，改變結構的目的在于創(chuàng)造新的核心能力。組織的變革需要有利于學習、知識共享、創(chuàng)造機會，同時還能自我更新。如寶潔公司，其新的組織結構就把新產品工

41、作團隊、經理智囊團等機構包括在內，而且能夠保證員工有充裕的時間行使他們的各種職能，這樣就能夠實現(xiàn)跨職能部門的合作，因而有助于開發(fā)新產品，激發(fā)創(chuàng)造力。21世紀的組織將更具有靈活性，組織成員將跨越正式組織結構形式的限制進行頻繁的非正式溝通，這也就要求所建立的組織結構應該滿足這種溝通需求，并強調其價值和重要性。彼得圣吉先生于20世紀出版第五項修煉學習型組織理論與實踐一書后，建立學習型組織和采用五項修煉作為工具已經成為現(xiàn)代企業(yè)管理界的一種潮流。到底是哪五項修煉呢，下面簡單做一些介紹。1）學習型組織五項修煉之一：自我超越自我超越是學習型組織的精神基礎。自我超越是一項關注個人成長的修煉。追求自我超越，是學

42、習不斷理清并加深個人的真正愿望，集中精力，培養(yǎng)耐心，并客觀地觀察現(xiàn)實；是鼓勵人們做事要精益求精，努力實現(xiàn)心靈深處的愿望。此項修煉兼容并蓄了東方和西方的精神傳統(tǒng)。彼得圣吉舉例說：“對于想改變組織，但是又覺得自己人微言輕，成就不了什么大事的人而言，自我超越提供了一個選擇你永遠可以努力發(fā)展自我，超越自我。”具有自我超越意識的人，能夠認知其自身真正的愿望，并為實現(xiàn)此愿望不斷擴展其能力。不斷“自我超越”的人，能夠不斷實現(xiàn)他們內心深處最想實現(xiàn)的愿望。2）學習型組織五項修煉之二：改善心智模式心智模式是認知心理學上的概念，指那些深深固結于人們心中，影響人們認識周圍世界，以及采取行動的許多假設、成見和印象，是思

43、想的定式反映。心智模式不僅決定我們如何認知世界，也影響我們如何采取行為。心智模式是一種思維定式，我們這里所說的思維定式并非是一個貶義詞，而是指我們認識事物的方法和習慣。不同的心智模式，導致不同的行為方式。當我們的心智模式與認知事物發(fā)展的情況相符，就能有效地指導行動；反之，當我們的心智模式與認知事物發(fā)展的情況不相符，就會使自己好的構想無法實現(xiàn)。所以，我們要保留心智模式中科學的部分，糾正不科學的部分，以取得好的成果。在組織中，心智模式具有多方面的體現(xiàn)，對心智模式的檢視是學習型組織的重要工具。組織行為理論認為，組織中也存在擬人化的集體思維或組織的心智模式。組織的心智模式的主要特點有兩個：一方面它是心

44、智模式，另一方面它存在于群體之中，影響著群體的成員。3）學習型組織五項修煉之三：建立共同愿景學習型組織理論提醒我們，遠景規(guī)劃得再好，如果僅僅是鎖在各級領導的辦公桌里面，也只能成為一紙空文。要使遠景規(guī)劃能成為凝聚員工、激發(fā)員工創(chuàng)造的力量，學習型組織理論建議，你應該想盡辦法使遠景規(guī)劃變成員工心目中的愿望。共同愿景是組織中全體成員的個人愿景的整合，是能成為員工心中愿望的遠景，它遍及組織全面的活動，而使各種不同的活動融合起來。共同愿景是個人、團隊、組織學習和行動的坐標。它對學習型組織至關重要，能為學習聚集、提供能量，只有當人們致力于實現(xiàn)共同的理想、愿望和共同的愿景時，才會產生自覺的創(chuàng)造性的學習。杰出的

45、企業(yè)由于有共同愿景，職工們就能心往一處想、勁往一處使，企業(yè)運作協(xié)調，人員素質和企業(yè)文化的品位較高，因而生產與管理進行得有條有理，企業(yè)的產品與服務品質、企業(yè)形象一定是優(yōu)秀的。在建立共同愿景之前，組織要鼓勵個人自由地發(fā)展個人愿景。由分享個人的愿景進而建立共同的愿景，組織一方面能將其成員緊密地結合起來，全心投入創(chuàng)造共同理想；另一方面亦使其成員通過真正地參與而對組織產生歸屬感，成為有良好默契的工作伙伴。此愿景兼顧理想與現(xiàn)實，借助共同愿景與真實情況間的差距所產生的創(chuàng)造性張力，使組織成員為創(chuàng)造未來而努力。4）學習型組織五項修煉之四：團隊學習在某種程度上，團隊學習是學習型組織的核心，因為工作永遠是團隊機能的

46、結果。團隊可以是正式的團隊，也可以不是。對團隊最簡單的定義是一群互相幫助去完成一項工作的人。在這個意義上，團隊永遠是一起工作，而最終，組織的成長必然來自團隊工作的成長能力。在現(xiàn)代組織中，學習的基本單位是團隊而不是個人，其目的是使團隊智商大于個人智商，使個人成長的速度更快，從而激發(fā)群體的智慧。團隊學習的關鍵是要克服個人的心理障礙，使每個人都能真實地談出自己心中的設想，真正做到一起學習和思考。團隊學習同時強調終身學習、全員學習、全過程學習，提倡工作學習化、學習工作化。彼得，圣吉認為，形成“整體配合”是開展團隊學習的精髓。也就是說，開展團隊學習后，由于團隊成員理解彼此的感覺和想法，因此能憑借完善的協(xié)

47、調，發(fā)揮出綜合效率。過去人類主要靠開發(fā)廉價的物質資源來取勝，所以，只要有一兩個優(yōu)秀的領導，把勞動力組織好，就能取得成功。現(xiàn)在是信息社會、知識經濟時代，僅僅依靠一兩個領導是絕對不行的，企業(yè)要成功就要靠知識，靠全體員工的創(chuàng)造力，這就要通過組織團隊學習，開發(fā)整個團體的人力資源來實現(xiàn)。5）學習型組織五項修煉之五：系統(tǒng)思考什么叫系統(tǒng)思考？系統(tǒng)思考，就是要從整體而不是片面去分析問題；要能透過現(xiàn)象看出產生問題背后的結構，而不是就事論事；要能找到可從根本上解決問題的根本解而不是暫時緩解問題的癥狀解。系統(tǒng)思考可以說是看清系統(tǒng)復雜而微妙的結構的藝術。以熟悉系統(tǒng)思考作為管理修煉，其精義在于當其他人只能看到零零碎碎的

48、事件而被迫不斷做出反應之際，自己能夠看清全貌，并掌握其中關鍵。技術的變革目前，技術的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢可以分為三類：技術擴散和突破性技術、信息時代，以及不斷增加的知識密度。通過這一分類我們可以看到，技術正在改變競爭的本質，并影響多變的競爭環(huán)境。1、技術擴散和突破性技術技術擴散的速度是指一項新技術從研發(fā)到能夠實現(xiàn)和利用的時間，在過去的1520年間，速度得到了飛速提高。在美國，電話用了35年進入25%的美國家庭，電視用了26年，收音機用了22年，電腦用了16年，而互聯(lián)網只用了7年的時間?！俺掷m(xù)創(chuàng)新”一詞就是用來描述信息密集型的新技術是如何快速和持續(xù)替代舊技術的。新技術的快速擴散縮短了產品的生命周期，把

49、競爭的優(yōu)勢賦予那些能夠快速向市場推出新產品和新服務的公司。事實上，當技術的傳播和擴散使得產品同質化時，或許只有新產品的開發(fā)速度才是獲得競爭優(yōu)勢的主要來源。創(chuàng)新不斷地推動著全球經濟的發(fā)展，全球經濟以創(chuàng)新為中心不斷運轉。新技術的另一個標志是公司可能只需要1218個月就可以收集到競爭對手的研發(fā)和產品決策的信息。在全球化經濟下，競爭對手在短短幾天之內就可以模仿企業(yè)的成功競爭行為。這就意味著，技術擴散速度降低了專利的競爭優(yōu)勢。如今，只有少數幾個行業(yè)中的專利能夠成為技術保護的有效手段。突破性技術是指能夠摧毀原有技術并創(chuàng)造新市場的技術。在當今的競爭市場上經常會出現(xiàn)突破性技術，例如，iPod、iPad等產品的

50、技術被認為代表了全新的、突破性的技術。雖然一項突破性技術可以創(chuàng)造出一個新的產業(yè)，但同時它也會損害原有產業(yè)中的公司，例如電子閱讀器與電子書等對傳統(tǒng)圖書業(yè)的沖擊。原有產業(yè)中公司可以在優(yōu)勢資源和經驗的基礎上進行調整，并借助多元化手段來獲取新技術。2、信息時代最近幾年，信息技術發(fā)生了翻天覆地的變化，如個人電腦、手機、電話、人工智能、虛擬世界、大型數據庫、社交網站等，這些僅僅是其中幾個由技術的發(fā)展所帶來的信息使用多樣化的例子。這些變化帶來的一個重要結果是，正確、高效地獲取和使用信息的能力，已經成為幾乎所有公司獲取競爭優(yōu)勢的重要來源。只要能有效利用技術，中小企業(yè)就可以在與大公司的競爭中擁有更多的靈活性。信

51、息技術的變化和擴散的速度還在繼續(xù)加快。截至2015年，全球個人電腦已超過10億臺，智能手機出貨量14.4億部。在目前的競爭格局下，信息技術的成本不斷下降，信息的獲取更加便利。低價計算機的增加及其通過計算機網絡的相互聯(lián)系，進一步加快了信息技術的發(fā)展和擴散。因此，在全世界，包括新興經濟體，任何公司都可以獲得信息技術的潛在競爭力。互聯(lián)網是導致超級競爭的另外一個技術創(chuàng)新。全世界有越來越多的人使用互聯(lián)網，互聯(lián)網提供了一個可供任何一臺計算機進行信息交流的平臺。據統(tǒng)計，目前，互聯(lián)網網民已突破30億，我國網民高達6.7億，這對許多行業(yè)都產生了深遠的影響。我們的生活與工作方式也在互聯(lián)網的影響下發(fā)生了巨大的改變。

52、3、不斷增加的知識密度知識（信息、智能、專長）是技術及技術應用的基礎。在21世紀的競爭格局下，知識是一項關鍵的組織資源和獲取競爭優(yōu)勢的價值來源。實際上，從20世紀80年代開始，競爭的基礎已從有形資源轉變?yōu)闊o形資源。例如，沃爾瑪通過其特有的供應鏈管理方法以及顧客、供應商的信息聯(lián)系，改變了整個零售行業(yè)。顧客、供應商的關系是一種重要的無形資源。知識是通過經驗、觀察和推理得到的一種無形資源，包括知識在內的無形資源日益成為利益相關者價值的一部分。據布魯金斯學會估計，無形資源對價值的貢獻率幾乎達到了85%。如果公司能夠掌握智能，并將智能轉化為實用知識在公司內部迅速傳播，將會提高公司獲得競爭優(yōu)勢的可能性。因

53、此，公司必須培育和獲取知識，將知識與組織進行整合，以增強獲取競爭優(yōu)勢的能力。進行創(chuàng)新必須擁有牢固的知識基礎。如果缺乏必要的內部知識資源，公司不太可能在研發(fā)上投入大量資金。由于知識外溢是普遍存在的，因此，公司要不斷學習，建立知識庫。知識外溢有多種途徑，其中之一就是雇用競爭對手的專業(yè)員工和管理者。知識外溢的潛在性使得公司必須迅速將知識運用于生產領域。另外，公司還必須建立通暢的知識傳播渠道，使知識在公司內部的任何一個角落都能發(fā)揮價值。公司的戰(zhàn)略柔性將有助于完成這些工作。戰(zhàn)略柔性是指在動態(tài)的不確定性環(huán)境中應對各種需求和機會的能力。戰(zhàn)略柔性包括對不確定性及風險的處理。公司應該在運營的各個領域都盡力發(fā)揮戰(zhàn)

54、略柔性。然而，這并不是一項容易的工作，因為慣性的改變需要很長時間，并且公司的聚焦以及過去的核心競爭力，也會阻礙變革并降低戰(zhàn)略柔性。要想長期保持戰(zhàn)略柔性并獲得戰(zhàn)略柔性所帶來的競爭利益，公司必須發(fā)展學習的能力。持續(xù)地學習可以使公司掌握最新的技巧，在面對環(huán)境變化時能迅速做出調整。公司對所學知識的快速和廣泛地應用，顯示了戰(zhàn)略柔性和應變能力，增加了公司成功應對不確定性和超級競爭環(huán)境的可能性。全球經濟全球經濟是指商品、服務、人員、技術和觀念超越地理界線自由流通。由于在一定程度上擺脫了人為限制因素的約束，全球經濟得到了迅速擴張，公司的競爭環(huán)境也日趨復雜。全球經濟的出現(xiàn)為我們帶來了更多有吸引力的機會和挑戰(zhàn)。例

55、如，歐盟已經成為當今世界上較大的市場，擁有7億潛在顧客。過去，中國一般被視為低競爭水平的市場和低成本制造者。如今，中國已發(fā)展成高競爭水平的市場。在這個市場中，跨國公司不得不面對其他跨國公司的競爭，以及來自中國本土成本效率更高、產品開發(fā)速度更快的公司的競爭。目前，中國已取代日本成為世界第二大經濟體。同時，中國也有許多企業(yè)正逐步地進入國際市場，并參與國際競爭，發(fā)展成為跨國公司。全球化反映了不同國家間經濟的相互依賴性，各種組織正不斷跨國界進行產品、服務、金融資本和知識的交流。全球化是大量公司在不斷增長的全球經濟中相互競爭的產物。在全球化的市場和行業(yè)中，一個公司可以從一個國家獲得金融資本，購買另一個國

56、家的原材料，然后從第三個國家購買生產設備，將生產出來的產品再銷售給第四個國家。因此，全球化為公司在當前格局下的競爭提供了更多的機會。當公司運用戰(zhàn)略管理過程參與全球化經營時，必須制訂高靈敏度的文化決策。另外，全球化公司必須對產品、服務和人力等方面復雜性的提升做出預測，進而使其在不同地理區(qū)域和不同市場間自由流動。總而言之，全球化已經對多個競爭維度提出了更高的業(yè)績評估標準，包括質量、成本、產量、產品上市時間、運營效率等，公司能否意識到這一點是至關重要的。除了參與全球競爭的公司，這些標準還對以國內競爭為主的公司具有影響。當全球性廠商提供的產品和服務優(yōu)于國內廠商時，顧客會選擇購買國外更好的產品和服務。由

57、于現(xiàn)在的員工可以更自由地在全球流動，并且員工已成為獲取競爭優(yōu)勢的關鍵資源，所以公司必須意識到優(yōu)秀的員工可以來自任何地方。只有那些能夠達到甚至超越全球化標準的公司，才有能力獲得超額利潤。雖然全球化給公司帶來了潛在利益，但并非沒有風險?？傮w來說，公司在其本國之外經營，因對異國的文化、習俗和法律等不熟悉所存在的風險以及全球的經濟風險都給企業(yè)，的全球化進程帶來了巨大的挑戰(zhàn)?？鐕鴳?zhàn)略跨國戰(zhàn)略尋求全球化的效率和本土化的反應敏捷的統(tǒng)一，顯然，要達到這一目標并非易事，因為這一方面需要全球協(xié)調、緊密合作；另一方面需要本地化的彈性。因此，實施跨國戰(zhàn)略需要“彈性協(xié)調”通過一體化的網絡建立共享的遠見并各自盡責。在現(xiàn)實

58、中，由于兩方面目標的沖突，實現(xiàn)真正的跨國戰(zhàn)略很困難，但如果有效地實施了跨國戰(zhàn)略，其產出將比單純的其他兩種戰(zhàn)略好得多。20世紀90年代中期前，福特使用國際本土化戰(zhàn)略在北美和歐洲兩地分別運作。前首席執(zhí)行官亞歷克斯特羅特曼在20世紀90年代中期開始實施全球化戰(zhàn)略，為了這一戰(zhàn)略，福特試圖制造為它所稱的環(huán)球汽車，也就是Mondeo。不幸的是，汽車和戰(zhàn)略都失敗了。新的首席執(zhí)行官司雅克納森現(xiàn)在正試圖把福特的戰(zhàn)略改為跨國戰(zhàn)略，而且為了能敏捷地抓住傳統(tǒng)的汽車制造業(yè)務以外的機遇，納森正在改造福特的管理。應用跨國戰(zhàn)略，福特保持設計和其他一些差別以分別吸引這些品牌目標市場的顧客。福特正努力面向顧客，對全球不同市場做出

59、最快的反應。國際本土化戰(zhàn)略國際本土化就是將戰(zhàn)略和業(yè)務決策分權到各個國家的戰(zhàn)略業(yè)務單元，由這些單元向本地市場提供本土化的產品。國際本土化注重每個國家內的競爭，認為各個國家市場情況不同，因此以國家界線來劃分市場。換句話說，每個國家的消費者需要和需求、行業(yè)狀況（如競爭者的數量和類型）、政治法律結構和社會標準都各不相同。國際本土化為產品客戶化滿足本地消費者的特殊需求和愛好創(chuàng)造了條件，因此能夠對每個市場的需求特性做出最準確的反應。由于注重本地客戶的需求，國際本土化通常以擴大本地市場份額為目標。但由于不同國家的業(yè)務單元在不同市場上采用不同的戰(zhàn)略，對于整個公司來說，國際本土化增加了不確定性。此外，國際本土化

60、不利于實現(xiàn)規(guī)模效應及降低成本，結果是，采用國際本土化戰(zhàn)略的公司將戰(zhàn)略和業(yè)務決策權分散到各個國家的業(yè)務單元。歐洲跨國公司使用國際本土化戰(zhàn)略最多，因為歐洲國家的文化和市場都各不相同。索尼最近改變了其娛樂業(yè)務的戰(zhàn)略，從全球化轉變?yōu)閲H本土化，取得了令人滿意的結果。索尼曾試圖將美國的娛樂市場擴張到全球，但從未取得成功。它本來的做法是把為美國市場制作的電影和電視節(jié)目發(fā)行全球市場，正如大多數娛樂市場所做的。后來索尼決定改變其方法，在世界各地的本地市場分別制作電影和電視節(jié)目。為此，索尼在大多數歐，洲和亞洲國家安置了制作設備，開設了電視頻道。1999年，索尼制作了約4000小時的非英語節(jié)目相當成功。相反，索尼