孫光夫人力資源管理師教材總串講

1、孫光夫人力資源管理師（三級） 教材總串講第一章人力資源規(guī)劃1、廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱， 是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術計劃的統(tǒng)一。2、狹義的人力資源規(guī)劃是指為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略， 完成企業(yè)的生產經營目標，根據企業(yè)內外環(huán)境和條件的變 化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行 預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給 和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工 的過程。3、人力資源規(guī)劃的內容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、 人員規(guī)劃、費用規(guī)劃。4、人力資源是企業(yè)內最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè) 規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。5、工作崗位分析是對各類工作崗位的

2、性質任務、職責權限、 崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具 備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗 位人事規(guī)范的過程。6、工作崗位分析的內容：某一職位應該做什么什么樣 的人來做最合適制定崗位說明書與任職資格。7、工作崗位分析的作用：招聘、選拔、任用合格的員工 奠定了基礎為員工考評、晉升提供了依據是企業(yè)單位改 進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件人才供給和需求預 測的重要前提是薪酬（崗位）評價的基礎。8、崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是對 組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質 要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。9、1 （崗位規(guī)范）和2（工作說明書）的

3、區(qū)別涉及內容：1覆蓋范圍、涉及內容廣泛2以崗位的“事” 和“物”為中心主體不同：1解決“什么樣的員工才能勝任 本崗位工作”的問題2什么樣的員工能勝任、該崗位是什么、 做什么、什么地點、環(huán)境條件下做、如何做結構形式：1按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。2 不受標準化原則的限制，內容可繁可簡，結構形式呈多樣化。10、工作崗位設計的基本原則：明確任務目標合理分工 協(xié)作責權利相對應11、“因事設崗”是設置崗位的基本原則。12、改進崗位設計的基本內容：崗位工作擴大化與豐富化 崗位工作的滿負荷崗位的工時制度勞動環(huán)境的優(yōu)化 $4工作擴大化（1橫向擴大工作:將屬于分工很細的作業(yè)操 作合并，由一人負責一道

4、工序改為幾個人共同負責幾道工 序；2縱向擴大工作：將經營管理人員的部分智能轉由生產 者承擔，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大。） 14、企業(yè)工作崗位分析的中心任務是要為企業(yè)的人力資源管 理提供依據，實現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事 相宜。”15、工作崗位設計的基本方法：傳統(tǒng)的方法研究技術（程 序分析+動作研究）現(xiàn)代工效學方法其他可以借鑒的方 法。16、工業(yè)工程是對人員、物料、設備、能源和信息所組成的 集成系統(tǒng)，進行設計、改善和設置的一門學科。程序分井1作業(yè)程序圖：（顯示產品在加工制作過程中，各 個作業(yè)以及保證其效果的檢驗程序）2流程圖：（顯示產品在 加工過程中，操作、檢驗、運輸、延遲、

5、儲存等全部子過程）3 線圖：（用平面圖或立體圖來顯示產品加工制作的全過程。）4 人機程序圖：（顯示機手并動的操作程序）5多作業(yè)程序圖： （以多個崗位的多名員工以及所操縱的設備為對象繪制的程 序）6操作人員程序圖：（按崗位員工操作時的連續(xù)動作及先 后順序繪制）17、企業(yè)定員：亦稱勞動定員或人員編制。企業(yè)勞動定員是 在一定的生產技術組織條件下，為保證企業(yè)生產經營活動正 常進行，按一定素質要求，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定 的限額。企業(yè)定員是對勞動力使用的一種數量質量界限。18、企業(yè)定員管理的作用：合理的勞動定員是企業(yè)用人的 科學標準合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎 科學合理定員是企業(yè)內部各類

6、員工調配的主要依據先進 合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。19、搞好勞動定員工作，核心是保持先進合理的定員水平。20、強調精簡、高效、節(jié)約的原則應做好：產品方案設計 要科學提倡兼職工作應有明確的分工和職責劃分。計算考點：核定人員數量的基本方法28頁21、勞動定員標準的分類一、按定比例定員員標準的綜合程度1單項定員：詳細定員 標準（以某類崗位、設備、產品為對象）2綜合定員：概略 定員標準（以某類人員為對象）二、按定員標準的具體形 式1效率定員：根據生產任務量、工作效率、出勤率2設備 定員：根據設備性能、技術要求、工作范圍、勞動者負荷量 3崗位定員：根據工作崗位的性質和特點、工作流程和任務

7、總量4比例定員：按與員工總數或某類人員總數的比例，確 定另一類人員人數5職責分工：按組織機構、職責范圍和業(yè) 務分工確定22、編制定員標準的原則：定員標準水平要科學、先進、 合理依據要科學方法要先進計算要統(tǒng)一形式要簡 化內容要協(xié)調1123、制度化管理的特征：在勞動分工的基礎上，明確崗位 的權利和責任按照各機構、層次不同崗位權利的大小，確 定其在企業(yè)的地位，形成有序的等級系統(tǒng)規(guī)定崗位特性， 對組織成員進行挑選所有權與管理權相分離因事設人、 必要權利、權利限制管理者的職業(yè)化24、制度規(guī)范的類型：企業(yè)基本制度管理制度技術規(guī) 范業(yè)務規(guī)范行為規(guī)范26、企業(yè)的兩種管理哲學與管理模式的對比內容：1以任務為中心

8、的管理哲學（見物不見人2以人為中 心的管理哲學（見人不見物） 觀念：1員工是人工成本的承擔者2員工是具有能動性的 重要資源 目的：1著眼于企業(yè)的近期目標2重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃, 著眼于企業(yè)長遠發(fā)展 定位：1經濟人2社會人戰(zhàn)略：1引誘式2參與式 手段：1物質刺激的單一手段2 激勵員工的多種手段 方式：1權利一一命令一一服從1 =!2民主一一尊重一一參與關系：1職責僵化、畫地為牢2 溝通、協(xié)調、合作態(tài)度：1被動執(zhí)行2自覺主動27、人力資源管理制度規(guī)劃的原則：共同發(fā)展適合企業(yè) 特點學習創(chuàng)新并重符合法律規(guī)定與集體合同協(xié)調一 致保持動態(tài)性28、制定人力資源管理制度的基本要求：從企業(yè)具體情況 出發(fā)滿足企業(yè)

9、的實際需要符合法律和道德規(guī)范注重 系統(tǒng)性和配套性保持合理性和先進性 29、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟：提出草案征求 意見、組織討論修改調整、充實完善 30、制定具體人力資源管理制度的程序：概括說明建立人 力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位、作用， 及企業(yè)中人力資源管理的重要性、必要性。對負責本項人l=J力資源管理的機構設置、職責范圍、業(yè)務分工，以及各級參 與本項人力資源管理活動的人員的責任、權限、義務和要求 作出具體的規(guī)定。明確規(guī)定本項人力資源管理的目標、程 序、步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則。說 明本項人力資源管理制度設計的依據和基本原理，對采用數 據采集、匯總整理

10、、信息傳遞的形式和方法，以及具體的指 標和標準等做出簡要、確切的解釋和說明。詳細規(guī)定本項 人力資源管理活動的類別、層次、期限、對本項人力資源 管理制度中所使用的報表格式、量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、 文字撰寫和上報期限提出具體要求對*活動的結果應 用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度的貫徹實施作出明 確規(guī)定。對各個職能和業(yè)務部門奔向人力資源管理活動的 年度總結、表彰活動和要求作出原則規(guī)定。9對*活動中員 工的權力與義務、具體程序和管理辦法作出明確詳細的規(guī) 定。對*8的解釋、實施和修改等其他有關問題作出必要 的說明。31、工資指導線：基準線、預警線、控制下線。32、人力資源費用支出控制的原則：及時

11、性節(jié)約性適應性權責利相結合第二章招聘與配置1內部招募：優(yōu)點（準確性高適應性快激勵性強 費用較低）缺點（導致內部矛盾，加大員工和部門之間的ini競爭容易造成近親繁殖，缺乏創(chuàng)新）外部招募:優(yōu)點（ 帶來新思想和新發(fā)法有利于招聘一流人才樹立形象的 作用）缺點（篩選難度大時間長進入角色慢招募成 本大決策風險大影響內部員工的積極性）ini2、參加招聘會的主要程序：準備展位準備資料和設備 招聘人員的準備與協(xié)作方溝通聯(lián)系招聘會的宣傳工 作招聘會后的工作3、內部招募的主要方法：推薦法布告法檔案法4、外部招募的主要方法：發(fā)布廣告借助中介（人才交 流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務中心、獵頭公司） 校園招聘網絡招聘

12、5、網絡招聘的優(yōu)點：成本較低、方便快捷選擇的余地 大，涉及的范圍廣不受地點和時間的限制使應聘重要資 料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。6、筆試：是讓應聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據 解答的正確程度評定成績的一種方法。7、篩選簡歷的方法：分析簡歷結構審察簡歷的客觀內 容判斷是否符合崗位技術和經驗要求審查簡歷中的邏 輯性看簡歷的整體印象8、提高筆試的有效性應注意：命題是否恰當確定評閱 計分規(guī)則閱卷及成績復核。9、面試面試考官的目標：1創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛2liiJ讓應聘者更清楚地了解應聘單位的現(xiàn)實狀況3 了解應聘者 的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質4決定應聘者是否通 過本次面試

13、 應聘者的目標1展現(xiàn)自己的實際水平2說明 自己具備的條件3希望被尊重、被理解，得到公平對待4 充分的了解自己關心的問題5決定是否愿意來該單位工作10、面試的基本程序：面試前的準備階段面試開始階段 正式面試階段結束面試階段面試評價階段11、面試的方法：初步面試和診斷面試結構化面試和非 結構化面試12、面試提問的技巧：開放式提問封閉式提問清單式 提問假設式提問重復式提問確認式提問舉例式提 問13、面試提問時應關注的問題：盡量避免提出引導性的問 題有意提問一些相互矛盾的問題了解應聘者的求職動 機所提問題要直截了當，語言簡練觀察他的非語言行為15、人格測試包括：體格與生理特質、氣質、能力、動機、 價值

14、觀與社會態(tài)度等。企業(yè)型、社交型、16、興趣分為：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、藝術型。（側重于考察語2組織能力測liiJ17、情景模擬測試的分類1語言表達測試 言表達能力，如演講、介紹、說服、溝通）試（側重于考察協(xié)調能力，如會議主持、部門利益協(xié)調、 團隊組建）3事務處理能力（側重于考察事務處理能力， 如公文處理、沖突處理、行政工作處理） 18、情景模擬測試的方法：公文處理模擬法、無領導小組討 論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演 19、應用心理測試法的基本要求：要注意對應聘者的隱私 加以保護要有嚴格的程序結果不能作為唯一的評定依 據。19、人員錄用的主要策略：多重淘汰式補償式結合式 20、做出錄用決策

15、應注意：盡量使用全面衡量的方法減 少作出錄用決策的人員不能求全責備。21、人員配置的原理：要素有用能位對應互補增值 動態(tài)適應彈性冗余22、工作地組織的基本內容：合理裝備和布置工作地保 持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境正確組織工作地 的供應和服務工作23、工作地組織的要求：有利于工人進行生產勞動，減少 或消除多余、笨重的操作有利于發(fā)揮工作地裝備有利于 工人的身心健康為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境24、員工配置的基本方法：以人為標準、以崗位為標準、以 雙向選擇為標準。25、5S：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)26、勞動環(huán)境優(yōu)化包括：照明與色彩噪聲溫度和濕度 綠色27、工作輪班組織應注意的問題：2

16、8、工作輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制29、勞務外派與引進：指作為生產要素的勞動力的國際流動， 通過提供勞動和服務，收取報酬的一種商業(yè)行為。30、外派勞務工作的基本程序：個人填寫勞務人員申請 表，進行預約登記外派公司負責安排雇主面試勞務人員 外派公司與雇主簽訂勞務合同錄用人員遞交辦理手 續(xù)所需的有關資料勞務人員接受出境培訓勞務人員到 檢疫機關辦理國際旅行健康證明書預防接種證書 外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)離境前 繳納有關費用31、外派勞務人員的培訓：培訓內容培訓方式32、聘用外國人提供的有效文件：擬聘用的外國人履歷證 明聘用意向書擬聘用外國人原因的報告擬聘用的外 國人從

17、事該項工作的資格證明擬聘用的外國人健康狀況 證明法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。第三章培訓與開發(fā)1、培訓需求分析的作用：有利于找出差距確立培訓目標、 有利于找出解決問題的方法、有利于進行前瞻性預測分析、有利于進行培訓成本的預算、有利于促進企業(yè)各方達成共識2、培訓需求分析的實施程序：做好培訓前期的準備工作、 制定培訓需求調查計劃、實施培訓需求調查工作3、重點團隊分析法：通常由8-12人組成一個組，一人組織 討論、另一人負責記錄I=J4、調查問卷應注意以下問題：問題清除明了，不會產生 歧義語言簡潔問卷盡量采用匿名方式多采用客觀問 題方式，易于填寫主觀問題要有足夠空間填寫意見5、實施培訓需求信息調查工作應

18、注意的問題：了解受訓 員工的現(xiàn)狀尋找受訓員工存在的問題在調查中，應確定 受訓員工期望能夠達到的效果調查資料收集到以后，我們 要仔細分析這些調查資料，從中找出培訓需求。6、培訓內容的開發(fā)要堅持“滿足需求，突出重點，立足當 前，講求實用，考慮長遠，提升素質”的基本原則。7、制定培訓規(guī)劃的步驟和方法：培訓需求工作說明 任務分析排序陳述目標設計測驗制定培訓策略 設計培訓內容實驗（目的、結果、方法）8、培訓前對培訓師的基本要求：做好準備工作決定如 何在學員之間分組對“培訓者指南”中提到的材料進行檢 查，根據學員的情況進行取舍。9、企業(yè)外部培訓的實施需做好：自己提出申請，經部門 同意后交人力資源審核，按管

19、理權限上報企業(yè)主管領導審批需簽訂員工培訓合同，合同規(guī)定雙方的責任、義務不影 響工作，不提倡全脫產學習 10、如何實現(xiàn)培訓資源的充分利用：讓受訓者變成培訓者 培訓時間的開發(fā)和利用培訓空間的充分利用。11、培訓效果信息的種類：培訓及時性信息培訓目的設=i定合理與否的信息培訓內容設置方面的信息教材選用 與編方面的信息教師選定方面的信息培時間選定方面 的信息培訓場地選定方面的信息受訓群體選擇方面的 信息培訓形式選擇方面的信息培訓組織與管理方面的 信息。12、培訓效果評估的指標：認知成果技能成果情感成 果績效成果投資回報率 13、直接傳授培訓法適用于知識類培訓，主要包括講授法、 專題講座法和研討法。14

20、、研討法的類型：以教師或受訓者為中心的研討以任 務或過程為取向的研討。15、研討法的優(yōu)點：多向式信息交流要求學員積極參與， 有利于培訓學員的綜合能力加深學員對知識的理解形 式多樣，適應性強/16、研討法的難點：對研討題目、內容的準備要求較高 對指導教師的要求較高。17、實踐法的常用方式如下：工作指導法工作輪換法特別任務法個別指導法18、工作指導法：又稱教練法、實習法，是指由一位有經驗 的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的 方法。19、工作輪換法：工作輪換法是指讓受訓者在預定時期內變 換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗的培訓方法。20、參與型培訓法形式：自學、案例研究法、頭腦風

21、暴法、 模擬訓練法、敏感性訓練法和管理者訓練法。21、案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓方式，它將知 識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培 訓方法，可分為案例分析法和事件處理法。22、解決問題的7個環(huán)節(jié)：找問題、分主次、查原因、提方 案、細比較、做決策、試運行。23、態(tài)度型培訓法主要針對行為調整和心理訓練，具體包括 角色扮演法和拓展訓練等。24、科技時代的培訓方式：網上培訓虛擬培訓25、5W2H原則：何人、何事、何時、何地、何物、如何做、 多少費用。26、暢談是頭腦風暴的創(chuàng)意階段。規(guī)則：不要私下交談， 以免分散注意力不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法發(fā)表見解時要簡單明了

22、，一次發(fā)言只談一種見解27、企業(yè)培訓制度的構成包括：培訓服務制度、入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培 訓風險管理制度。28、培訓服務制度包括（培訓服務制度條款）和（培訓服務 協(xié)議條款）。29、起草入職培訓制度包括：培訓的意義和目的需要參 加的人員界定特殊情況不能參加入職培訓的解決措施 入職培訓的主要責任區(qū)入職培訓的基本要求標準入職 培訓的方法 30、制定培訓風險管理制度考慮的問題：企業(yè)根據勞動 法與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關系根據具體的培訓活動 情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，明確雙方的權利義務和違 約責任在培訓前，企業(yè)要與受訓者簽訂培訓合同，明確企 業(yè)和受訓者各自負擔

23、的成本、受訓者的服務期限、保密協(xié)議 和違約補償等相關事項根據“利益獲得原則”，即誰投資 誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓成本的分攤與補 償。第四章績效管理 1、績效管理系統(tǒng)的設計包括（績效管理制度的設計）與（績 效管理程序的設計）。2、成功的績效管理組成：指導、激勵、控制、獎勵。3、績效管理總流程的設計：準備階段、實施階段、考評階 段、總結階段、應用開發(fā)階段。4、績效管理涉及五類人員：考評者、被考評者、被考評者 的同事、被考評者的下級、企業(yè)外部人員。5、確定具體績效考評方法的重要因素：管理成本工作 實用性工作適用性 6、為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和 可行性，必須采取“

24、抓住兩頭，吃透中間”的策略，具體辦 法：獲得高層領導的全面支持贏得一般員工的理解和認 同尋求中間各層管理人員的全心投入。7、提高員工工作績效的環(huán)節(jié)：目標第一、計劃第二、監(jiān)督 第三、指導第四、評估第五、8、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷內容：對企業(yè)績效管理制 度的診斷對企業(yè)績效管理體系的診斷對績效考評指標 和標準體系的診斷對考評者全面過程的診斷對被考評 者全面的、全過程的診斷對企業(yè)組織的診斷。9、在績效管理的總結會議上，主管的態(tài)度應當具有鮮明的 建設性、支持性和指導性。10、應用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個績效管理工 作循環(huán)始點。在這個階段，推動企業(yè)績效管理順利開展的方 法：重視考評者績效管理能

25、力的開發(fā)被考評者的績效開 發(fā)績效管理的系統(tǒng)開發(fā)企業(yè)組織的績效開發(fā)。11、績效面談具體內容區(qū)分：計劃面談、指導面談、考評面 談、總結面談。12、績效面談的類型：單向勸導式面談、雙向傾聽式面談、 解決問題式面談、綜合式績效面談。13、信息反饋方式：針對性、真實性、及時性、主動性、適 應性。14、分析工作績效的差距的方法：目標比較法、水平比較法、 橫向比較法。$員工績效的影響因素：1企業(yè)外部環(huán)境（資源、市場、 客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn)）2企業(yè)內部因素（資源、組織、 文化、人力資源制度3個別因素（個人、體力、條件、性別、 年齡、智力、能力、經驗、閱歷）4個人因素（心理/條件/ 個性態(tài)度/興趣/動機、價值

26、觀/認識論15、負激勵策略，也稱反向激勵策略。懲罰的手段有：扣發(fā) 工資獎金、降薪、調任、免職、解雇、除名、開除等。16、激勵策略有效性體現(xiàn)的原則：及時性、同一性、預告性、 開發(fā)性。17、績效管理中的三種矛盾：員工自我矛盾、主管自我矛、 組織自我矛盾。18、化解績效矛盾沖突的措施：在績效面談中，應當做到 以行為為導向，以事實為依據，以制度為準繩，以誘導為手 段，本著事實求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤 觀念，與下屬進行溝通交流在績效評價總，將過去的、當 前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開，將近期與遠期的目標分開適當下放權限，鼓勵下屬參與。19、員工績效的特征：多因性、多維性、動態(tài)性。20、

27、績效考評分為：品質主導型、行為主導型、效果主導型。21、考評的三類效標：特征性、行為性、結果性。22、品質主導型著眼于“他這個人怎么樣”，考評涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度、以及一系列能力素 質。23、行為主導型著眼“干什么、如何去干的”。重點考量員 工的工作方式和工作行為。24、強制分布法：亦稱強迫分配法、硬性分布法。（綜合分 析題考點） 25、行為導向客觀考評方法：關鍵事件法、行為錨定等級評 價法、行為觀察法、加權選擇量表法、26、結果導向考評的形式：目標管理法（可測量的工作結果）、 績效標準法（指標要具體、合理、明確）、直接指標法（可 監(jiān)測、可核算的指標構成）、成績記錄法（適

28、合從事科研教 學工作的人員）。27、為了有效避免、防止和解決在績效考評中出現(xiàn)的各種偏 誤，應采取必要的措施和方法：以工作崗位分析和崗位實 際調查為基礎，以客觀準確的數據資料為前提，制定出科學 合理的評價要素指標強調績效管理的靈活性和綜合性，避 免考評誤差的出現(xiàn)績效考評的側重點應放在績效行為和產出結果上為了避免個人偏見，可采用360度的考評方式， 由多個考評者一起來參與重視對考評者的培養(yǎng)訓練，定期 總結考評的經驗重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理 第五章薪酬管理1、外部回報指員工因為雇傭關系從自身以外所得到的各種 形式的回報，也稱外部薪酬。2、外部薪酬包括：直接薪酬和間接薪酬。3、內部回報指員工自

29、身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為 一些社會和心理方面的回報。（參與企業(yè)決策）4、影響薪酬水平的主要因素：個人：勞動績效、崗位、綜合素質與技能、工作條件、年齡 與工齡企業(yè)：生活費用與物價水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行 業(yè)工資水平、勞動力市場供求狀況、產品的需求彈性、工會 5、企業(yè)薪酬管理的基本原則：對外具有競爭力對內具 有公平性對員工具有激勵性對成本具有控制性。的力量、企業(yè)的薪酬策略。l=J6、企業(yè)薪酬制度設計的基本要求：體現(xiàn)保障、激勵和調 節(jié)三大職能體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)、 凝固形態(tài)體現(xiàn)崗位的差別：技能、責任、強度和條件建 立勞動力市場的決定機制合理確定薪資水平，處理好工資

30、關系確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效的控制構建相應的支持系統(tǒng)。7、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據：崗位薪酬調查 崗位分析與評價明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系 明確掌握競爭對手的人工成本狀況明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn) 略規(guī)劃的目標和要求。明確企業(yè)的使命、價值觀和經營理 念掌握企業(yè)的財力狀況掌握企業(yè)生產經營特點和員工 特點。8、在薪酬方面，國家的主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、 經濟補償金兩大方面。9、常用工資管理制度制定的基本程序：崗位工資或能力工 資的制定程序、獎金制度的制定程序10、工資獎金調整的方式：獎勵性調整生活指數調整 工齡工資調整特殊調整11、工資崗位評價的原則：對崗不對人參與評

31、價結果 公開12、工作崗位評價的主要步驟：將全部崗位劃分為若干個 大類收集有關崗位的各種信息建立工作崗位評價小組 制定出工作崗位評價的總體計劃找出與崗位有直接聯(lián) 系、密切相關的各種主要因素及其指標抓幾個重點崗位進 行試點全面落實工作崗位評價計劃撰寫各個層級崗位 的評價報告書對工作崗位評價工作進行全面總結。13、測評誤差的分類：登記誤差、代表性誤差第六章勞動關系管理liiJ1、勞動關系通常是指用人單位（雇主）與勞動者（雇員） 之間在運用勞動者的勞動能力，實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關 系。2、體現(xiàn)中國特色的勞動關系：國有企業(yè)的勞動關系仍然 占重要地位，在肯定利益差別的前提下，堅持利益一致的價 值取向勞

32、動關系的轉型具有過度性，體制轉換，利益主體 的分化和獨立需要一個過程，工會職能的轉變集體注意的 觀念、和諧的文化傳統(tǒng)與西方國家自由主義、個人主義的價 值取向的文化傳統(tǒng)有巨大的差別。3、集體協(xié)商比個別協(xié)商重要的原因：由于企業(yè)內的分工、 協(xié)作和資本使用的統(tǒng)一性和社會性，使得企業(yè)中很多事務屬 于“公共事務”工作于企業(yè)組織內的雇員個人，由于其勞 動力的本質特征以及勞動力市場的狀況不可能與雇主保持 力量上的均衡。4、勞動爭議處理制度中調解的基本特點：群眾性自治 性非強制性5、集體合同與勞動合同的區(qū)別主體不同：1當事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織 2 當事人是企業(yè)和勞動者個人內容不同：1全體勞動者共同 權

33、利和義務2只涉及單個勞動者的權利義務功能不同：1 確定企業(yè)的一般勞動條件2確立勞動者和企業(yè)的勞動關系法律效力不同：1法律效力高于勞動合同2低于集體合同 標準的法律一律無效 6、訂立集體合同應遵循的原則：內容合法相互尊重， 平等協(xié)商誠實守信，公平合作兼顧雙方合法權益不得 采取過激行為。7、集體合同的形式分為：主件（綜合性集體合同）和附件 （專項集體合同）。期限為13年。8、集體合同的內容包括：勞動條件標準部分（勞動合同 內容的基礎）一般性規(guī)定（規(guī)定勞動合同和集體合同履行 的有關規(guī)則）過度性規(guī)定（集體合同的監(jiān)督、檢查、爭議 處理、違約責任等）其他規(guī)定（此條款通常為勞動條件標 準部的補充條款。9、政府勞動行政部門審核：由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10天內報 送縣級以上政府勞動行政部門審查。說明材料應包括：企業(yè) 的營業(yè)執(zhí)照、工會的社團法人證明材料、雙方代表的身份證 （均為復印件）、委托授權書、職工代表的勞動合同書、相 關審議會議通過的集體合同的決議