本科《公共部門人力資源管理》題目答案

1、公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理 易考通試題一單選題.政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅(jiān)定地確立起(D)的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則.A.科學(xué)發(fā)展B.和諧發(fā)展C.持續(xù)發(fā)展 D.以人為本.(B)的創(chuàng)始人，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾獎(jiǎng)獲得者舒爾茨提出：人類的未來(lái)不是由耕地，空間，能源所決定的，人類的 未來(lái)是由人類的智慧所決定的。A.信息經(jīng)濟(jì)理論B.人力資本理論C.知識(shí)經(jīng)濟(jì)理論D.人力資源理論.(A)是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力 的人們的總稱。A.人力資源 B.人力資本C.人才D.勞動(dòng)力.人力資源的(A),核心表現(xiàn)為人力資源在管理活動(dòng)

2、中的主導(dǎo)作用.A.能動(dòng)性B.再生性 C.創(chuàng)造性D.高增值性.美國(guó)1978年制定(B),對(duì)公務(wù)員的職業(yè)道德作出法律規(guī)定，同時(shí)成立“政府倫理局”，具體負(fù)責(zé)公務(wù)人員的倫 理管理問題.A.公務(wù)員倫理法B.政府倫理法C.公務(wù)員倫理法典D.政府倫理道德法.在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，(B )作為第一生產(chǎn)資源，呈現(xiàn)出以創(chuàng)新能力為主要標(biāo)志的信息化，智能化態(tài)勢(shì)。A.科學(xué)技術(shù)B.知識(shí) C.人才D.人力資源.在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出，且呈現(xiàn)出(A)的趨勢(shì)。A.邊際收益遞增B.收益不變C.利潤(rùn)遞增D.邊際收益遞減.第一個(gè)公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門是1902年在(B)現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)

3、容包括工資行政,訴怨,雇用工作情況和工作改善等.A.英國(guó) B.美國(guó)C.德國(guó)D.比利時(shí).我國(guó)古代社會(huì)中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑的制度是(B).A.俸祿B.品秩C;薪級(jí)人.D.等級(jí).中華人民共和國(guó)公務(wù)員法 經(jīng)全國(guó)人大常委會(huì)通過，并于(B)開始施行.A.2007年7月1日 B.2006 年1月1日 C.2006年7月1日 D.2007年1月1日.公共部門管理追求的是(A )，政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)品，對(duì)政府行政人員的管理是為了最大化地 為社會(huì)利益服務(wù)，而私人機(jī)構(gòu)則多是營(yíng)利單位，追求效率,效益是它基本的價(jià)值取向。A.公共利益 B.集團(tuán)利益C.社會(huì)利益D.政黨利益.在公共部門

4、中工作的員工，其行為有一種(B),傾向于明哲保身，不求有功但求無(wú)過，好自為之的心態(tài)A.創(chuàng)新趨向B.保守趨向C.利益趨向D.激進(jìn)趨向.公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注(A)環(huán)節(jié),而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié).A.選人B.用人C.育人 D.留人.政府公務(wù)員的行為多是(A),對(duì)法律責(zé)任的關(guān)注始終居于第一位.A.行政執(zhí)法行為B.創(chuàng)新性行為C.功利性行為D.行政管理行為.發(fā)達(dá)國(guó)家公共部門人事制度管理的人力資源以（A）人才為主.。A.專業(yè)性B.通用性C.技術(shù)性D.政治性.發(fā)達(dá)國(guó)家公共部門人事制度實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官（D）的制度，保證了行政工作的連續(xù)性.A.兩官合一B.不分開C.相互融合D.兩官分途.

5、發(fā)達(dá)國(guó)家公共部門人事制度具有相應(yīng)的（D）制度，使公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定。A.進(jìn)入退出B.工作穩(wěn)定C.退休養(yǎng)老D.職業(yè)保障.各國(guó)公共人事制度共同的發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的（A）.A.功績(jī)制B.兩官分途制C.專業(yè)性D.權(quán)威體制.職位分類首創(chuàng)于美國(guó)，它是以美國(guó)為代表的許多發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而 產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度.職位分類的最大特點(diǎn)是（A）.A.因事設(shè)人B.因人設(shè)崗C.崗責(zé)匹配D.以崗定薪.以英國(guó)為代表的一些國(guó)家實(shí)行的是品位分類制度。它是一種以文官的個(gè)人條件，如學(xué)歷，資歷等為主要依據(jù)的分類管理方法。這種分類是以（A）為中心進(jìn)行設(shè)計(jì)的.A.人 B.事 C.崗位

6、D.責(zé)任.（D）是官制中與官職并行的身份等級(jí)制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑.A.致仕B.俸祿C.職品D.品秩.（A）是指官吏因年老或有病不能繼續(xù)任職時(shí)，交還朝廷所給予的官職及待遇，退職休養(yǎng).A.致仕B.俸祿C.職品D.品秩.發(fā)達(dá)國(guó)家公共部門人事制度的基本特點(diǎn)之一表現(xiàn)為政府行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的（D ）為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善.A.人力資本B.權(quán)威體制C.功績(jī)制 D.理想型官僚體制.開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（D）.A.做好人力資源制度建設(shè)B.嚴(yán)格績(jī)效考核C.進(jìn)行科學(xué)的人力資源預(yù)測(cè)D.對(duì)人力進(jìn)行教育和培訓(xùn).我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形

7、成，（B）在人力資源配置中的決定性地位也已初步確立。A.政府部門B.市場(chǎng)機(jī)制C.第三部門D.公共部門.（A）認(rèn)為沒有非常的精力和工作能力便不可能成為天才.A.李卜克內(nèi)西B.愛因斯坦C.舒爾茨D.亞當(dāng)斯密.21世紀(jì)最重要的是（A）.A.人力B.財(cái)物C.信息D.技術(shù).一個(gè)單位或一個(gè)部門的人力群體生態(tài)環(huán)境屬于（B）的人力群體生態(tài)環(huán)境.A.宏觀 B.微觀 C.中觀 D局部.一個(gè)地區(qū)國(guó)家甚至全球的人力群體生態(tài)環(huán)境屬于（A）的人力群體生態(tài)環(huán)境.A.宏觀B.微觀C.中觀D.局部.（B）是人力生態(tài)環(huán)境系統(tǒng)的本質(zhì)特征.A.動(dòng)態(tài)平衡性B.整體相關(guān)性C.矛盾統(tǒng)一性D.因果聯(lián)系性.（A）認(rèn)為人創(chuàng)造環(huán)境，環(huán)境也創(chuàng)造人.

8、A.馬克思 B.舒爾茨 C.亞當(dāng)斯密 D.泰勒.在人力生態(tài)環(huán)境的各種要素中，有的要素變化快，有的變化慢，下列中,（A）變化相對(duì)要快一些.A.經(jīng)濟(jì)要素B.政治因素C.自然因素D.政治體制.我國(guó)在黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用方面不斷進(jìn)行探索和改革，堅(jiān)持（B）的基本方向。A.擇優(yōu)錄用B.擴(kuò)大民主選拔C.民主推薦D.公開平等競(jìng)爭(zhēng).我國(guó)領(lǐng)導(dǎo)干部在分配制度方面要堅(jiān)持（A）原則。A.效率優(yōu)先，兼顧公平B.公平優(yōu)先，兼顧效率C.少數(shù)人先富起來(lái)D.公平與效率兼顧.作為一個(gè)完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（B）,但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對(duì)這一疇的研究卻早已有 之。A.20世紀(jì)50年代 B.20世紀(jì)60年代 C.20世

9、紀(jì)70代 D.20世紀(jì)80年代.人力資本理論認(rèn)為（B）是人力資本的核心.A.培訓(xùn) B.教育C.素質(zhì)D.投資.（ A）提出了 “土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父的著名論斷.A.威廉配第B.亞當(dāng)斯密C.馬歇爾D.舒爾茨.以下屬于古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家的是（B）.A.威廉配第B.亞當(dāng)斯密C.馬歇爾D.舒爾茨.亞當(dāng)斯密的最著名著作是（A）.A.國(guó)富論B.道德情操論C.科學(xué)管理原理D.政治算術(shù).以下屬于新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家的是（C）.A.威廉配第B.亞當(dāng)斯密C.馬歇爾D.馬克思.人力資本理論形成的標(biāo)志是 （D）在1960年發(fā)表的“人力資本”投資的演講。 舒爾茨.被稱為人力資本之父的是（D）舒爾茨.依據(jù)比較優(yōu)勢(shì)理論，資本豐

10、裕的國(guó)家，應(yīng)該出口資本密集型產(chǎn)品，進(jìn)口勞動(dòng)密集型產(chǎn)品，但現(xiàn)實(shí)卻相反，這種現(xiàn)象被稱為（D）。里昂惕夫之謎.在人力資本微觀研究思路上取得重大研究成果的是（C）,并被看作為現(xiàn)在人力資本理論最終確立的標(biāo)志。貝克爾.20世紀(jì)80年代，羅默以技術(shù)內(nèi)生和規(guī)模收益遞增為前提，建立了 （B）的增長(zhǎng)模式。收益遞增. （A）提出了專業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式，區(qū)分了人力資本所產(chǎn)生的內(nèi)生效應(yīng)和外在效應(yīng)。盧卡斯. （B）提出了資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式，認(rèn)為知識(shí)投入或人力資本與投資是結(jié)合在一起的。斯科特.人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是一種（B）。生產(chǎn)支出.公共部門人力資本以（A）為基礎(chǔ)，以社會(huì)資本為中介，具有社會(huì)延展性。公

11、共權(quán)力.公共部門人力資本最重要的特征是（A）。社會(huì)延展性.公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)在進(jìn)入公共部門時(shí)，剩余索取權(quán)會(huì)受到限制甚至被刪除，這說(shuō)明其具有（D）性質(zhì)。產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性. （D）是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù) 測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過 程。公共部門人力資源規(guī)劃.公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（D）為導(dǎo)向。公共利益. （D）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制訂人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。人力資源需求預(yù)測(cè). （D）的

12、基本思想是找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方法預(yù)測(cè)具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)， 以此推測(cè)未來(lái)的人員變動(dòng)趨勢(shì)。 馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法.公共部門人力資源規(guī)劃從規(guī)劃的時(shí)間上劃分可分為長(zhǎng)期規(guī)劃，長(zhǎng)期規(guī)劃的時(shí)間一般是（C）年以上。5.公共部門人力資源規(guī)劃從規(guī)劃的時(shí)間上劃分可分為短期規(guī)劃，短期規(guī)劃的時(shí)間一般是（C）年以下。2.先由最低層次的部門開始，各部門依此預(yù)測(cè)本部門人力資源需求，最終得出人員需求的預(yù)測(cè)總數(shù)的方法是（B）。自下而上預(yù)測(cè)法.通過邀請(qǐng)某一領(lǐng)域的專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員對(duì)某一問題進(jìn)行預(yù)測(cè)，通過綜合他們各自的意見來(lái)預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r，這種預(yù)測(cè)是 （A）。德爾菲法.通過建立需求及其影響

13、因素之間的相互關(guān)系，并以數(shù)學(xué)形式反映他們之間的函數(shù)關(guān)系，從影響因素的變化來(lái)推測(cè)需求量的變化，這種預(yù)測(cè)是 （C）?；貧w分析法.公共部門人力資源流動(dòng)是指根據(jù)工作需要或個(gè)人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種（B）與過程。人事管理活動(dòng).在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，（D）是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。人力資源流動(dòng). （C）是我國(guó)公務(wù)員交流中最為常見的方式。轉(zhuǎn)任. （D）的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。人力資源市場(chǎng).公共組織之間的人力資源流動(dòng)一般只改變隸屬關(guān)系和工作崗位，不涉及（B）的變換。身份.公務(wù)員法第64條規(guī)定，國(guó)有企業(yè)事業(yè)單位、

14、人民團(tuán)體和群眾團(tuán)體中從事公務(wù)的人員可以調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或者（B）以上及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。副調(diào)研員.對(duì)省部級(jí)正職以下的領(lǐng)導(dǎo)成員應(yīng)當(dāng)有計(jì)劃、有重點(diǎn)地實(shí)行跨地區(qū)、跨部門 （C）。轉(zhuǎn)任.對(duì)擔(dān)任機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和工作性質(zhì)特殊的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員，應(yīng)當(dāng)有計(jì)劃地在本機(jī)關(guān)內(nèi)（C）。轉(zhuǎn)任. （A）是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)以及公務(wù)員調(diào)出 機(jī)關(guān)任職的人事行為。調(diào)任. （C）是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國(guó)家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動(dòng)，或在同一部 門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動(dòng)。轉(zhuǎn)任. （D）是指機(jī)關(guān)根據(jù)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要

15、，有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級(jí)、下級(jí)或者其他地 區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)才干的人事交流活動(dòng)。掛職;.鍛煉. （A）是取得或解除公務(wù)員身份的一條途徑，身份的改變是他于其他交流途徑完全不同的地方。調(diào)任. （D）以下的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)系列的公務(wù)員進(jìn)入公職系統(tǒng)，一般采用公開競(jìng)爭(zhēng)考試的辦法，擇優(yōu)錄取。主任科員.調(diào)任一般是針對(duì)在原單位擔(dān)任一定領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或 （B）以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或有一定職稱、資歷的人員，并在調(diào)入機(jī)關(guān)后擔(dān)任一定的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或助理調(diào)研員以上非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。副調(diào)研員.在我國(guó)，掛職鍛煉的期限一般為規(guī)定為 （C）年以內(nèi)。3. （A）是人力資源流動(dòng)的基本渠道。

16、人力資源市場(chǎng).人力資源市場(chǎng)的基本功能是 （A）。調(diào)配功能.作為一種常規(guī)性工具，（D）在人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。工作分析.在工作分析的和個(gè)環(huán)節(jié)中，（D :工作分析信息的收集）是整個(gè)工作分析過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。. （B:管理職位描述問卷）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測(cè)試的方法， 適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。.職位分析問卷是常用的一種以（D:人）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析 問卷。. （D:品位分類）是以國(guó)家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來(lái)分類和確定待遇。. （C;職位分類）是以職位為對(duì)象

17、，以職位的工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任大小以及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素， 把職位劃分成不同的類別和級(jí)別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。.工作分析的思想來(lái)源于以（A:泰勒）為代表的科學(xué)管理理論。.泰勒在1911年出版的（A:科學(xué)管理原理）中提出了工作分析的概念。.工作日志法就是要求從事工作的員工每天以日志的形式將自己從事的活動(dòng)按照（A:時(shí)間）順序記錄下來(lái)。.公共部門工作規(guī)范書是以工作說(shuō)明書的內(nèi)容為依據(jù)，規(guī)定了（A任職者）所應(yīng)具備的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)及心理素質(zhì)等資格條件。.品位分類是以（A人）為中心進(jìn)行設(shè)計(jì)的，文官既有官階又有品位，官階標(biāo)志品位等級(jí)，即級(jí)別。.職位分類的最大特點(diǎn)是 （A因事設(shè)人），它

18、強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職的公務(wù)員本人。.中華人民共和國(guó)公務(wù)員法頒于 （C: 2005 ）年.我國(guó)公務(wù)員非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)在 （A:廳局級(jí)）以下設(shè)置。.對(duì)于公共部門人才所要測(cè)評(píng)的要素來(lái)說(shuō)，（A:筆試）仍然是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。.中華人民共和國(guó)公務(wù)員法規(guī)定公務(wù)員應(yīng)當(dāng)具備中華人民共和國(guó)籍，年滿 （B: 18）周歲。.在公共部門人才測(cè)評(píng)中，（A筆試）是最經(jīng)濟(jì)而且最高效的方法。.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，每一組以 （B: 5-7）人為宜，時(shí)間為一小時(shí)左右。. （A:文件筐作業(yè)）是一種效度高而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù) 量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料

19、，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。.文件筐作業(yè)有時(shí)間限制，一般是 （C: 2-3 ）小時(shí)內(nèi)完成。.角色扮演是讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測(cè)評(píng)（B人際關(guān)系處理能力）的情景模擬活動(dòng)。.通常一個(gè)結(jié)構(gòu)化的角色扮演需要 （B:30-40分鐘）的時(shí)間，適用于較高層的管理者。.事實(shí)搜尋法通常需要（A: 30-50 ）分鐘的時(shí)間，適用于較高層的管理者。.公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B內(nèi)部環(huán)境）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甑選方法等。.在我國(guó)，（A:公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)）在人員招募中發(fā)揮主體作用。.（B工作輪換）指從

20、內(nèi)部的其他部門選擇適當(dāng)?shù)娜藛T安排到需要的崗位上，它多用于對(duì)一般員工的培養(yǎng)。.（C:工作調(diào)換）也稱為平調(diào)，職位級(jí)別不發(fā)生變化，只是工作崗位發(fā)生變化，它是公共組織從內(nèi)部獲得人員的一種渠道。.獵頭公司主要是為組織招募（B高層次人才）.我國(guó)公共部門人力資源培訓(xùn)的原則， 是基于我國(guó)自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國(guó)的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來(lái)的。其中最基本的原則是（D理論聯(lián)系實(shí)際的原則）.（B初任培訓(xùn)）是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn).公共部門人力資源內(nèi)培訓(xùn)的最大做點(diǎn)在于（B針對(duì)性較強(qiáng)，容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效）.在學(xué)校培訓(xùn)中，（D:行政學(xué)院）的培訓(xùn)是政府部門公務(wù)員最基本的培訓(xùn)形式。.（C案例分析培

21、訓(xùn)法）是目前公共部門人力資源培訓(xùn)中普通采用的方法。.（A任職培訓(xùn)）的對(duì)象是準(zhǔn)備晉升一定領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的在職公職人員或有希望晉升更高職務(wù)的公職人員。.在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定，公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于（B: 7）天.公務(wù)員初任培訓(xùn)的時(shí)間一般不少于 （C:10）天.公務(wù)員初任培訓(xùn)一般是對(duì)擔(dān)任 （A主任科員）以下的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)且尚未正式任職的人員進(jìn)行培訓(xùn)。.（A:柯克帕特里克）培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評(píng)估模型。.諾貝爾獎(jiǎng)獲得者盧卡期認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與 （D人力資本）結(jié)合所形式的資本積累才是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。.（B:以能力為本）是對(duì)以人為本管理的提升，是公共部門

22、人力使用的根本所在。.職務(wù)任免和升降是公共部門人力資源配置中的（C:職務(wù)管理）.（A:選任制）是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定職務(wù)的任免。120、通過選任制的公職人員通常實(shí)行 （A、任期制）。121 （B、委任制）是指有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的方式。122、美國(guó)哈佛大學(xué)威廉詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約 （A、60%）左右的差距。123、赫茲伯格提出的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的激勵(lì)都屬于（A、內(nèi)在激勵(lì)），它對(duì)于人的激勵(lì)作用是有限的，而人們“對(duì)工作本身的興趣以及其

23、中得到的快樂”才對(duì)人具有根本性的激勵(lì)作用。124、中國(guó)古代的臥薪嘗膽，破釜沉舟的故事充分說(shuō)明了（B、危機(jī)激勵(lì)）的重大作用。125、（A、正向激勵(lì)）就是當(dāng)一個(gè)人的行為符合社會(huì)的需要時(shí)，通過獎(jiǎng)勵(lì)的方式來(lái)鼓勵(lì)這種行為，以達(dá)到持 續(xù)和發(fā)揚(yáng)這種行為的目的。126、（D、內(nèi)在激勵(lì)）是指被激勵(lì)對(duì)象自身產(chǎn)生的發(fā)自內(nèi)心的一種激勵(lì)力量，包括學(xué)習(xí)新知識(shí)和技能，責(zé)任 感，光榮感，成就感等。127、需要層次理論的提出者是（A、馬斯洛）。128、雙因素理論的提出者是（B、赫茨伯格）。129、期望理論的提出者是（C、佛魯姆）。130、目標(biāo)設(shè)置理論的提出者是。（D、洛克）131、強(qiáng)化理論的提出者是（D、斯金納）。132、目前

24、，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于（B、判斷型評(píng)估）的類型。133、（A、持續(xù)溝通）是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。134、（B、360度績(jī)效評(píng)估）是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人 的績(jī)效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。135、通過引入（A、績(jī)效評(píng)估），可以在公務(wù)員考核中加入顧客，即公務(wù)員服務(wù)對(duì)象對(duì)改公務(wù)員的評(píng)價(jià)，并 影響考核的結(jié)果，從而增強(qiáng)公務(wù)員的服務(wù)意識(shí)和對(duì)社會(huì)公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對(duì)公共部門公共服務(wù)的滿 意程度。136、實(shí)踐證明，采用（B、定性分析）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差

25、別和同一個(gè)部門 內(nèi)工作質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀的評(píng)價(jià)一名公務(wù)員。137、（A、標(biāo)桿基準(zhǔn)法）是組織將自身的關(guān)鍵業(yè)績(jī)行為與最強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或那些在行業(yè)中領(lǐng)先的，最有名望 的組織關(guān)鍵業(yè)績(jī)作為行為基準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)和比較，分析這些基準(zhǔn)組織的績(jī)效形成原因，建立組織可持續(xù)發(fā)展的 關(guān)鍵業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)及績(jī)效改進(jìn)的最優(yōu)策略的程序和方法。138、績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)是（C、績(jī)效評(píng)價(jià)）。139、平衡記分卡是把（A、戰(zhàn)略）放在組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公 司各個(gè)層面的具體表現(xiàn)。140、我國(guó)公務(wù)員法規(guī)定，對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德能勤績(jī)廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核（C、工作實(shí)績(jī)）

26、。141、國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定規(guī)定被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)，一般掌握在本部門公務(wù)員總數(shù)的10%以內(nèi), 最多不超過（D、15%）。142、從1993年10月1日起，國(guó)家行政機(jī)關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)的（B、職務(wù)級(jí)別工資制）。143、法定休假日安排公務(wù)員工作的，需給付不低于正常工資的（D、3）倍的報(bào)酬。144、英國(guó)2003年對(duì)高級(jí)公務(wù)員薪酬制度改革時(shí)，引入了（C、績(jī)效工資），突出獎(jiǎng)勵(lì)成績(jī)顯著、工作出色的公務(wù)員，取得了明細(xì)的效果。145、（B、津貼）是為了補(bǔ)償和鼓勵(lì)勞動(dòng)者張惡劣的工作環(huán)境下的勞動(dòng)而給付的報(bào)酬。146、現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛

27、性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級(jí)與下級(jí)，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即 （D、柔性約束）。147、（A、國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束）在對(duì)整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。148、在我國(guó)，（B、權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)督）是監(jiān)督體系中最重要，最經(jīng)常，最全面的監(jiān)督。二、多選題：1、公共部門人力資源損耗主要表現(xiàn)在 （A、制度性損耗；B、人事管理?yè)p耗；C、后續(xù)投資損耗）。2、傳統(tǒng)公眾部門人力資源管理的主要特點(diǎn)是（ABCD）。3、人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在 （A、對(duì)人力資源的使用或消實(shí)際上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi)，知識(shí)資源可被 反復(fù)利用；B、人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性）。4、公共部門人力資源管理與傳

28、統(tǒng)人事行政管理的不同表現(xiàn)在（ABCD ）。5、公共部門人力資源管理發(fā)展的特點(diǎn)和趨勢(shì)有（ABCD）。6、傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理，這種管理的基本特點(diǎn)有（ABCD ）7、新的公共部門人力資源管理強(qiáng)調(diào)授能，即授權(quán)賦能，主要特征表現(xiàn)在（ABCD）。8、馬德庫(kù)提出的新學(xué)習(xí)概念，具有以下特征 （ABCD）。9、新型的組織結(jié)構(gòu)將具有 （ABCD ）的特色。21世紀(jì)人力資源的特征有（ABCD）A.稀缺性 B.層次性C.知知識(shí)性 D.創(chuàng)造性11、人力資源的收益遞增特性是由其 （ABCD）等特征所決定的。A、稀缺性、B.知識(shí)性C.創(chuàng)造性D.可再生性.下列關(guān)于中華人民共和國(guó)公務(wù)員法

29、的說(shuō)法正確確的是（ABCD ）A.它是我國(guó)第一部屬于千部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律B.它標(biāo)志著我國(guó)公務(wù)員員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段C.它完善了我國(guó)的人事管理制度，使我國(guó)的公務(wù)員法律體系完整、成熟D.它在我國(guó)干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義.人力資源研究勞工管理理階段的核心思想是（BCD）A.人們主要關(guān)心友誼、尊重、溫情這些社會(huì)需要B.人天生是懶惰的C.人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸D.主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合.公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同有（ABCD ）A.價(jià)值取向B.管理對(duì)象行為取向C.任職資格的要求D.適用法律.發(fā)達(dá)國(guó)家公共部門人事制度的基本特點(diǎn)有 （ABCD

30、）A,以韋伯的理想型官僚體制為典范B.重視啟用專業(yè)人才C.具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度D.實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途制度.各國(guó)公共人事制度共同的發(fā)展趨向有 （ACD）A.功績(jī)制 B.重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)C.專才模式 D.民主開放型.當(dāng)代西方發(fā)達(dá)國(guó)家公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)有（ABCD）A .傳統(tǒng)公共行政中公務(wù)人員政治中立的原則出現(xiàn)變通給，（B.公共人事制度中職業(yè)的永久性和穩(wěn)定性傳統(tǒng)被打破C .職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革人人 BD.簡(jiǎn)化法規(guī)和制度規(guī)定，增強(qiáng)人力資源管理的靈活性.公共部門人才選拔由封閉到開放，由限于民族國(guó)家到面向全球，政府人事職能由對(duì)公職人員的管理到對(duì)整個(gè)國(guó)家的人力資

31、源開發(fā)，具體表現(xiàn)有（ABCD ）A.放棄終身制B.實(shí)行聘任制C.增設(shè)臨時(shí)性崗位D.職位開放.公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境包括 （ABCD ）A.政治制度人B.市場(chǎng)體制C.勞動(dòng)力與人口素質(zhì)動(dòng)D.經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有 （ABC）的特點(diǎn)。A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性。B.動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性C.相關(guān)性和獨(dú)立性D.統(tǒng)一性與多樣性司不.中國(guó)人人力資源生態(tài)態(tài)平環(huán)境的不平衡前性主要表表現(xiàn)在（ABC）A、高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海B.中部和西部留不住人才C.東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象D.中西部人力資源政策體制環(huán)境還不完善.中國(guó)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題表現(xiàn)在（ABCD）A.

32、生態(tài)環(huán)境的不平衡性B.政策體制建設(shè)環(huán)境不完善C.人力資源管理環(huán)境滯后 D.勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境不成熟.優(yōu)化我國(guó)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的策略有（ABCD ）A.逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距 B.改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源C.優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才D.創(chuàng)造良好的勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才.我國(guó)公共部門人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善的表現(xiàn)有（ABCD ）A.政策的更新相對(duì)滯后B.政策的法制化進(jìn)程滯后 C.政策的國(guó)際化水準(zhǔn)不高D.政策的前瞻性不夠.我國(guó)公共部門人力資源管理環(huán)境滯后的表現(xiàn)有（AB）A,人力資源培養(yǎng)與需求脫節(jié) B.千部錄用制度還不完善 C.分配制度不完善本中要當(dāng)夫的

33、D.缺乏科學(xué)的激勵(lì)手段.人力生態(tài)包括（ABC）A.人體生態(tài)B.智能生態(tài)C.倫理生態(tài) D.精神生態(tài)27、市場(chǎng)濟(jì)具有（ABCD ）的特性A.平等性 B.競(jìng)爭(zhēng)性C.法制性 D.開放性.我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境不成熟的表現(xiàn)有 （ABC）A.市場(chǎng)體系不完善B.市場(chǎng)信息不通暢 C.服務(wù)功能不健全D.監(jiān)管不到位.對(duì)公共部門人力資源開發(fā)培訓(xùn)時(shí)要要是進(jìn)一步置強(qiáng)化（AB）陣地建設(shè)充分發(fā)揮干部教育培訓(xùn)主渠道作用A .黨校 B.行政學(xué)院 C.高等學(xué)校 D.掛職鍛煉.我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成成，表現(xiàn)在 （ABCD）A.以政府所屬勞動(dòng)力市場(chǎng)服務(wù)機(jī)構(gòu)為基礎(chǔ)的人力市場(chǎng)體系已形成B.單位自主用人，人才自主擇業(yè)的雙向C.勞動(dòng)力市場(chǎng)

34、的法規(guī)建設(shè)和規(guī)范管理受到重視D .勞動(dòng)力市場(chǎng)的社會(huì)化服務(wù)功能和公共人事服務(wù)體系日趨完善.舒爾茨對(duì)力資本理論的貢獻(xiàn)主要有 （ABC）A.明確了力資本的概念B.概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容C.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系D .構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ). 20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有 （ABC）A.羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)-收益遞增型的增長(zhǎng)模式B.盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式C.斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式D.貝克爾的微觀進(jìn)步模式.在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以（ABD）基礎(chǔ)。A.市場(chǎng)機(jī)制B.契約機(jī)制C.競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制D

35、.保障機(jī)制. 20世紀(jì)六七十年代后，傳統(tǒng)資本理論遇到的挑戰(zhàn)包括（ABCD ）A.資本一產(chǎn)出比率的長(zhǎng)期變動(dòng)問題點(diǎn)面B.國(guó)民收入的增長(zhǎng)同總生產(chǎn)要素增長(zhǎng)的比較問題。點(diǎn)C.二戰(zhàn)后戰(zhàn)敗國(guó)的迅速崛起問題D.里昂惕夫之謎.人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在以下幾方面（ABCD ）A.生產(chǎn)性 B.稀缺性 C.可變性 D.功利性.人力資本雖然具有多與其他資本一樣的共性，但還具有自己鮮明的特點(diǎn)，概括為（ABCD）A.人力資本存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)式B.人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊一起，而且受其個(gè)人偏好的影響C . 一個(gè)人可能擁有不同形式的人力資本但其

36、總量是相當(dāng)有限的，同時(shí)一個(gè)人所具有的非互補(bǔ)的人力資本也不能同時(shí)使用D.人力資本的形成一般是在消費(fèi)領(lǐng)域，當(dāng)然有時(shí)也在生產(chǎn)領(lǐng)域37人力資本在構(gòu)成上包括人力資本的（ABC ）幾個(gè)方面。A、數(shù)量B.質(zhì)量C.結(jié)構(gòu)D.相互關(guān)系.人力資本的使用價(jià)值帶來(lái)的收益包括 （AB）A勞動(dòng)者收益B.企業(yè)利潤(rùn) C.國(guó)家富強(qiáng) D.利益相關(guān)者增值.公共部門人力資本與一般人力資本不同，它所獨(dú)有的特征有（ABCD）A.社會(huì)延展性B.成本差異性 C.績(jī)效測(cè)定白困難性 D.市場(chǎng)交易不充分性.公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種特殊市場(chǎng)合約，具存在著不同于般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)， 表現(xiàn)在（ABCD ）A.產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性B.產(chǎn)權(quán)收

37、益的遞增性C.產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性，D.產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性.在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)運(yùn)作應(yīng)做到（ACD）A,誰(shuí)投資，誰(shuí)受益益B,認(rèn)同剩余索取權(quán)C.完善工作分類和薪酬管理 D.加強(qiáng)集體協(xié)商.從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB）A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃C.指令性人力資源規(guī)劃D.指導(dǎo)性人力資源規(guī)劃.公共部門人力資源規(guī)劃應(yīng)該注意以下幾個(gè)問題（ABCD ）。A.以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ) B.對(duì)未來(lái)情況進(jìn)行預(yù)測(cè)分析 C.是制定行動(dòng)方針的過程4D,是管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié).公共部門人力資源規(guī)劃從規(guī)劃的時(shí)間上劃分，可以分為（ABC）A.短期規(guī)劃B.長(zhǎng)期規(guī)劃C.中期規(guī)劃D.宏

38、觀規(guī)劃.公共部門人力資源規(guī)劃的作用有（ABCD）A.維持政治穩(wěn)定B.促進(jìn)行政發(fā)展C.提高人力資本使用效率D.實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化.公共部門人力資源規(guī)劃的層次包括（ABCD ）A.環(huán)境層次B.組織層次C.人力資源部門層次D.人力資源數(shù)量層次加，知日去非日，a.公共部門人力資源規(guī)劃的程序包括（ABCD ）A.確立目標(biāo)B.收集信息C.進(jìn)行供給和需求預(yù)測(cè)D.制定并實(shí)施規(guī)劃.德爾菲法是由美國(guó)蘭德公司開發(fā)的一種預(yù)測(cè)方法，它也叫（ABC）A.專家預(yù)測(cè)法B.天才預(yù)測(cè)法C.集體預(yù)測(cè)法間的的是 D.回歸分析法.在運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)遵循的原則（ABCD ）A.在進(jìn)行預(yù)測(cè)之前，首先應(yīng)取得參加者的支持

39、B.問題表的設(shè)計(jì)應(yīng)該措辭準(zhǔn)確C.進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析時(shí)，應(yīng)該區(qū)別對(duì)待不同的問題，對(duì)于不同專家的權(quán)威性應(yīng)給予不同權(quán)數(shù)D.提供給專家的信息應(yīng)該盡可能的充分，以便其作出判斷.德爾菲法邀請(qǐng)的專家是 （AB）A.匿名的B.互不知曉的C.相互熟悉的D.集體討論.使用德爾菲法的時(shí)候，要遵循以下原則（AC）A.匿名的B.集體討論C.多輪循環(huán)D.提出簡(jiǎn)單明了的問題.以下屬于人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法有 （AB）A.人員繼承法B.馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法C.德爾菲法D.回歸分析法53、以下屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的方法有（CD）C、德爾菲法 D、回歸分析法54、以下屬于人力資源需求定性預(yù)測(cè)的方法有（AC）A、德爾菲法C、自下而

40、上預(yù)測(cè)法55、以下屬于人力資源需求定量預(yù)測(cè)的方法有（BD）B、回歸分析發(fā)D、比率分析法56、短期計(jì)劃常常適用于 （ABC）A、組織規(guī)模較小B、飛速變化的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境C、不確定不穩(wěn)定的環(huán)境57、長(zhǎng)期計(jì)劃適用于（ABD）A、組織規(guī)模大B、居于競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)地位的組織D、管理水平先進(jìn)的組織58、公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因主要表現(xiàn)為（BCD）B、發(fā)展的需求C、社會(huì)關(guān)系的需求D、物質(zhì)生活環(huán)境的需求59、我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制使的重要組成部分。根據(jù)中華人民共和國(guó)公務(wù)員法規(guī)定，交流的方式包括（ACD）A、調(diào)任C、轉(zhuǎn)任D、掛職鍛煉60、人力資源流動(dòng)是指人力資源在 （ABCD）工作狀態(tài)的變換。61、公共部

41、門人力資源流動(dòng)是指根據(jù)工作需要或個(gè)人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，交換公職人員工作崗位,從而（ABC）職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動(dòng)與過程。A、產(chǎn)生B、變更C、消滅62、根據(jù)人力資源流動(dòng)的范圍不同，公共部門人力資源流動(dòng)可以分為（ABC）A、公共組織內(nèi)部的流動(dòng)B、公共組織之間的流動(dòng)C、公共組織與非公共組織之間63、公共組織之間的人力資源流動(dòng)一般只改變（AB）,不涉及身份的變換。A、隸屬關(guān)系B、工作崗位64、公共組織和非公共組織之間的人力資源流動(dòng)涉及到公職人員的（ABC）變化。A、工作性質(zhì)B、身份C、隸屬關(guān)系65、根據(jù)人力資源流動(dòng)的方向不同，公共部門人力資源流動(dòng)可以分為（ABC）A、向上流動(dòng)B

42、、向下流動(dòng) C、水平流動(dòng)66、公共部門人力資源流動(dòng)的動(dòng)因包括 （BC）B、外在動(dòng)因C、內(nèi)在動(dòng)因67、公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因有 （ABC）A、物質(zhì)生活環(huán)境的需求B、社會(huì)關(guān)系的需求C、發(fā)展的需求68、公共部門人力資源流動(dòng)的外在動(dòng)因有 （ABD）A、生產(chǎn)力發(fā)展的需求B、公共部門改革的需求D、法律法規(guī)的需求69、公共部門人力資源流動(dòng)的意義有 （ABCD）A、有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力B、有利于優(yōu)化公共部門人力隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)C、有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一D、有利于改善組織的人際關(guān)系70、公務(wù)員法第63條規(guī)定，我國(guó)公務(wù)員可以在公務(wù)員隊(duì)伍內(nèi)部交流，也可以與（ABCD）中從事公務(wù)的人員交流。A、國(guó)有企

43、業(yè)B、人民團(tuán)隊(duì)C、群眾團(tuán)體D、事業(yè)單位71、公務(wù)員第65條規(guī)定，公務(wù)員在不同職業(yè)之間轉(zhuǎn)任應(yīng)當(dāng)具備擬任職業(yè)所要求的資格條件，在規(guī)定的 （AB） 內(nèi)進(jìn)行。A、編制限額B、職數(shù)72、公共部門人力資源流動(dòng)的原則有（ABCD）73、公務(wù)員第68條規(guī)定，公務(wù)員之間有（ABCD）的，不得在同一機(jī)會(huì)擔(dān)任雙方直接隸屬于統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)人員的 職務(wù)或者有直接上下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的職務(wù)，也不得在其中一方面擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的機(jī)會(huì)從事組織、人事、紀(jì)檢、 監(jiān)察、審計(jì)和財(cái)務(wù)工作。74、調(diào)任的目的有（ABCD）75、機(jī)關(guān)調(diào)入人員要受一定的條件限制，包括 （ABCD）76、轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)有 （ABC）A、是公務(wù)員在機(jī)會(huì)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng)B、不涉

44、及公務(wù)員身份變動(dòng)C、只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)77、轉(zhuǎn)任的主要目的有 （ABCD）78、以下那些情形可以轉(zhuǎn)任（ABC）A、公務(wù)員在同一部門內(nèi)不同職業(yè)之間的轉(zhuǎn)任B、省部級(jí)正職以下C、對(duì)擔(dān)任機(jī)會(huì)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu).79、工作性質(zhì)特殊職位上任職的公務(wù)員主要指在 （ABCD）等崗位工作的公務(wù)員，以及其它一些根據(jù)培養(yǎng)鍛煉 或加強(qiáng)廉政建設(shè)等原因需要輪崗的公務(wù)員。80、掛職鍛煉的對(duì)象包括（AB）A、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)公務(wù)員B、初任的青年公務(wù)員81、掛職鍛煉不改變（AB）,不需要辦理公務(wù)員調(diào)動(dòng)手續(xù)，其在一定時(shí)間內(nèi)改變工作關(guān)系，行政上原屬單位 管理，業(yè)務(wù)工作上接受單位的領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)。A、行政隸屬關(guān)系B、單位的編制82、人力資源市場(chǎng)對(duì)人力資源流

45、動(dòng)的作用是 （ABCD）;.83、人力資源市場(chǎng)的功能有 （ABCD）84、人力資源市場(chǎng)的作用有（ABC）A、有利于人盡其才B、有利于人力資源素質(zhì)的不斷提高C、有利于優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)85、政府在人力資源市場(chǎng)建設(shè)中的作用有（ABCD）86、我國(guó)公共部門人資資源流動(dòng)的障礙有（ABCD）87、促進(jìn)我國(guó)公共部門人力資源流動(dòng)的對(duì)策有（ABCD）88、職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于（ABC）A、因事設(shè)人而避免B、可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀.C、便于實(shí)行公平合理的工資待遇 89、公共部門工作分析就是通過手機(jī)和分析組織中英職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所

46、需的（ABC）等資格條件作出明確規(guī)定的過程。A、知識(shí)B、技能C、經(jīng)驗(yàn)90、工作分析的結(jié)果形成（AB）A、職位說(shuō)明書B、職位規(guī)范書91、公共部門工作分析的作用有 （ABCD）92、工作分析的方法有 （ABCD）93、訪談法可以分為（ABC）A、個(gè)人訪談B、集體訪談C、主管人員訪談94、訪談法的優(yōu)點(diǎn)（AB） A、迅速的獲取信息，B、使用于對(duì)比文字理解有困難的人95、訪談人的缺點(diǎn)有（AB） A、個(gè)人觀點(diǎn)影響對(duì)結(jié)果的判斷 B、信息容易失真96、根據(jù)問卷的結(jié)構(gòu)化程度，問卷可分為（AB） A結(jié)構(gòu)化問卷B非結(jié)構(gòu)化問卷97、調(diào)查問卷法的優(yōu)點(diǎn)（ACD） A收集信息快C面廣D能夠量化98、調(diào)查問卷法的缺點(diǎn)有（AB

47、）A費(fèi)時(shí)費(fèi)力B信息容易失真99、排序法的優(yōu)點(diǎn)有（ABC） A操作簡(jiǎn)單B速度快C花費(fèi)小100、公務(wù)員法規(guī)定，我國(guó)公務(wù)員職位類別劃分為（ABC） A綜合管理類B行政執(zhí)法類C專業(yè)技術(shù)類101、對(duì)公共部門工作人員進(jìn)行分類管理是各個(gè)國(guó)家的通行做法，世界有兩種比較典型的分類方法，其中，采用品味分類的代表性國(guó)家有 （AB） A英國(guó)B法國(guó)102、對(duì)公關(guān)部門工作人員進(jìn)行分類管理是各個(gè)國(guó)家的通行做法，世界上有兩種比較典型的分類方法， 其中，采用職位分類的代表性國(guó)家有 （CD） C美國(guó)D日本103、品位分類制度的優(yōu)點(diǎn)有（ABCD） A級(jí)別隨人生B適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級(jí)公務(wù) C有利于集中統(tǒng)一 地領(lǐng)導(dǎo)D便于人事機(jī)構(gòu)調(diào)

48、整公務(wù)員的職務(wù)104、品位分類制度的缺點(diǎn)有（ABCD ） A容易造成機(jī)構(gòu)臃月中B在人事管理中主管隨意性比較大 C過分重視;.學(xué)歷、資歷、身份等靜態(tài)因素 D不注重對(duì)工作人員現(xiàn)有崗位設(shè)置是否合理進(jìn)行調(diào)查分析，因人設(shè)崗105、職位分類是將用人單位的全部職位按照其業(yè)務(wù)性質(zhì)和內(nèi)容劃分出若干職系、然后進(jìn)按照每一職位的（ABCD ）及所要求的知識(shí)技和經(jīng)驗(yàn)水平，將其劃分為若干等級(jí)，并通過職位說(shuō)明加以明確詳細(xì)規(guī)定，最后講各個(gè)職位歸于的職級(jí)、職等。A責(zé)任輕重B難易程度C勞動(dòng)強(qiáng)度D工作環(huán)境106、職位為分類的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在 （BCD） B個(gè)人的積極性不容易得到充分發(fā)揮 C過于注重公開化和量化 指標(biāo)D實(shí)施職位分類的程

49、序繁瑣復(fù)雜107、職位分類必須依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，具體包括（ABC）A職系說(shuō)明書B職級(jí)規(guī)范C職等標(biāo)準(zhǔn)108、我國(guó)公務(wù)員的職務(wù)分為兩大類，即 （AB） A領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)B非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)109、我國(guó)公務(wù)員非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)有 （ABCD ） A巡視員B調(diào)研員C副主任科員D辦事員110、中華人民共和國(guó)公務(wù)員法完善了我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員職務(wù)分類制度，其優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)在（ABCD ） A艱巨品位分類和職位分類之長(zhǎng) B實(shí)現(xiàn)分類管理C強(qiáng)調(diào)專業(yè)技術(shù)和能力，體現(xiàn)專業(yè)化分工原則D具有較強(qiáng)的激勵(lì) 功能111、中華人民共和國(guó)公務(wù)員法完善了我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度，其局限性變現(xiàn)在（ABC） A分類比較簡(jiǎn)單，欠缺一定的科學(xué)性和規(guī)范性 B缺乏具體的工

50、作分析、職位評(píng)價(jià)和工作說(shuō)明書籌實(shí)質(zhì)性內(nèi)容 C分類 范圍狹窄。僅限于公務(wù)員，不能應(yīng)用于其他系統(tǒng)112、人才測(cè)評(píng)的方法主要包括 （ACD） A筆試C評(píng)價(jià)中心技術(shù)D面試113、面試和筆試相比其突出的特點(diǎn)表現(xiàn)為 （ABCD ） A測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面B測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性C考官與 考生交流的互動(dòng)性D測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性114、評(píng)價(jià)中心不同我們傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)、面試等測(cè)試工具，它主要通過（ABD） A無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論B文件筐作業(yè)D校色扮演115、關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說(shuō)法正確的是（ABC） A它是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一中新的適用于集體測(cè)試的方法 B討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也

51、要求以書面形式報(bào)告，并 要求應(yīng)試者簽名承認(rèn)C主要測(cè)試應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào) 能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解 決問題的能力116、人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容主要有（ABC） A能力因素B動(dòng)機(jī)因素C個(gè)人風(fēng)格因素117、一般能力評(píng)測(cè)也就是智力測(cè)評(píng)，目前應(yīng)用廣泛，比較典型的有（AB） A韋克斯勒智力測(cè)評(píng)B瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)評(píng)118、2003年國(guó)家公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架（試行）規(guī)定了公務(wù)員的通用能力有 （ABCD） A政治鑒別能力B依法行政能力C公共服務(wù)能力D調(diào)查研究能力 119、2004年頒布黨政領(lǐng)導(dǎo)干部公開選撥和競(jìng)爭(zhēng)上崗考試大綱 規(guī)定，公開選撥和競(jìng)爭(zhēng)上崗考試包括（ABC ） A公共科目筆試B專業(yè)科目筆

52、試C面試120、公共部門人才筆試具有的特點(diǎn) （ABCD） A經(jīng)濟(jì)高效B測(cè)評(píng)面寬C誤差易控D督導(dǎo)力強(qiáng)121、公共部門人才筆試在性質(zhì)上說(shuō)是一種 （AD ） A靜態(tài)D間接性122、公共部門人才筆試的局限性有 （ABC） A測(cè)評(píng)對(duì)象不可直視B交互媒體單一 C測(cè)評(píng)結(jié)果不易復(fù)檢123、結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)有（ABC） A考試內(nèi)容確定B形式周C測(cè)評(píng)項(xiàng)目、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)事先經(jīng)過科學(xué)分析確定，有較高信度和效度124、文件筐作業(yè)評(píng)分依據(jù)有（ABCD ） A是否分清輕重緩急B是否有條不絮C是否適當(dāng)請(qǐng)示上級(jí)D是否授 權(quán)下級(jí)125、管理游戲是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一，它以游戲或共同完成某項(xiàng)任務(wù)的方式，考查小組內(nèi)每個(gè)被試者（ABC）

53、素質(zhì)A管理技巧B合作能力C團(tuán)隊(duì)精神126、事實(shí)搜尋法主要考察候選人的 （ABCD） A信息獲取能力B問題分析能力C理解判斷能力D社會(huì)知覺 能力127、為了保證公共部門人口資源招募和錄用工作的質(zhì)量沒在招募與選錄過程中，必須遵循（ABCD）能崗匹配原則、因事?lián)袢薆德才兼?zhèn)湓瓌tC公平競(jìng)爭(zhēng)原則D信息公開原則、合法原則128、公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括 （ABC） A應(yīng)聘者自薦B員工推薦C獵頭公司129、互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，目前我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（ABCD ） A信息可行度不高B保密性不好C信息更新緩慢、網(wǎng)站互相復(fù)制 D雙反缺乏感性認(rèn)知130、

54、公共部門人力資源獲取是通過 （ABCD）等程序，從組織內(nèi)外獲取適合人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。A招募B甄選C錄用D評(píng)估131、我國(guó)公務(wù)員法規(guī)定，機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)廳局級(jí)正職一下領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的選錄可在機(jī)關(guān)或本系統(tǒng)內(nèi)部通過（ABCD ）方式，產(chǎn)生人選人選。A競(jìng)爭(zhēng)上崗B推薦C選撥D調(diào)配132、公共部門人力資源獲取的有意義有 （ABCD ） A獲取工作質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量，進(jìn)而影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)B有助于塑造和推廣組織形象 C影響組織人員的流動(dòng)性D影響到人事管理費(fèi)用133、公關(guān)部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)，應(yīng)遵循的原則有（ABC） A面廣原則B及時(shí)原則C地域原則134、內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)有（AB

55、CD）。135、外部招募的優(yōu)點(diǎn)有（ABCD）。136、內(nèi)部招募的缺點(diǎn)有（A、來(lái)源局限于組織內(nèi)部，水平有限；B、容易造成近親繁殖；C、可能會(huì)因操作 不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾）。137、外部招募的缺點(diǎn)有（A、不了解組織情況，進(jìn)入角色慢；B、對(duì)應(yīng)聘者了解少，可能招錯(cuò)人；C、內(nèi)部 員工得不到機(jī)會(huì)，積極性可能受到影響）。138、內(nèi)部招募的人員來(lái)源包括 （ABCD）等渠道。139、公共部門內(nèi)部招募的方法有 （BACD）。140、校園招募的缺點(diǎn)有 （ABCD）。141、公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)包括（ABCD ）。142、公共部門人力資源培訓(xùn)是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要

56、，對(duì)員工的知識(shí)、技能、能力和態(tài)度等所實(shí)施的（ ABD）培養(yǎng)和訓(xùn)練。143、培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要有 （ABCD）。144、公共部門人力資源培訓(xùn)的作用有 （ABCD ）。145、公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的原則有（ABCD ）。146、公共部門人力資源培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)按照職責(zé)的不同，可以分為（A、培訓(xùn)主管機(jī)構(gòu)；B、培訓(xùn)教育機(jī)構(gòu)）。;.147、共部門人力資源培訓(xùn)的教育機(jī)構(gòu)有（ABCD ）。148、公共部門初任培訓(xùn)采用的方法有 （A、工作實(shí)習(xí)；B、集中理論和業(yè)務(wù)培訓(xùn)）。149、公共部門人力資源培訓(xùn)的方法選擇上，要強(qiáng)調(diào)以下幾個(gè)方面（A、針對(duì)性；B、啟發(fā)性；C、互動(dòng)性）.150、公共部門人力資源培訓(xùn)的形式包

57、括（ABCD）.151、公共部門培訓(xùn)需求分析通常分為三個(gè)層面，即 （B、組織層面；C、任務(wù)層面；D、人員層面）。152、柯克帕特里培訓(xùn)效果模型從 （A、受訓(xùn)者的反應(yīng)；B、學(xué)習(xí)效果；C、工作行為）幾個(gè)方面來(lái)評(píng)估培訓(xùn) 的效果。153、當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD）。154、我國(guó)公務(wù)員職位晉升必須堅(jiān)持 （A、德才兼?zhèn)?，注重?shí)績(jī)?cè)瓌t；B、鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)原則；C、公開、平等原 則）。155、關(guān)于我國(guó)公務(wù)員降職，下列說(shuō)法正確的是（A、它是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整；B、它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少；D、它是讓

58、由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為）。156、當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，但主要采用的是（ABCD）。158、選任制通過采用的方式有 （A、直接選舉；B、間接選舉）。159、在我國(guó)，（ABCD）是通過選任制任用的公務(wù)員。160、我國(guó)公務(wù)員的委任制包括 （A、各級(jí)國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)系列公務(wù)員的提名、任免； C、政府各部 門領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)對(duì)本單位各級(jí)行政負(fù)責(zé)人的委任；D、政府各部門領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)對(duì)本單位各級(jí)普通公務(wù)員的委任）。161、委任制的優(yōu)點(diǎn)有（ABCD ）。162、委任制的缺點(diǎn)有（ABCD ）。163、我國(guó)公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員任職的前提條件包括（A、有

59、編制；B、有職數(shù)；C、有相應(yīng)的職位空缺）。164、根據(jù)我國(guó)機(jī)構(gòu)編制管理規(guī)定，對(duì)現(xiàn)行公共部門機(jī)構(gòu)編制管理實(shí)行三定，即（A、定職能；B、定機(jī)構(gòu)；C、定編制）。165、公共部門職數(shù)的確定，包括 （A、總職數(shù)；B、職位的具體分布）方面的規(guī)定。166、公務(wù)員法規(guī)定，在滿足有編制，有職數(shù)，有相應(yīng)的職位空缺的前提下，委任制公務(wù)員遇有（A、試用期滿考核合格的；B、職務(wù)發(fā)生變化的；C其他情形需要任職的）情形，應(yīng)予以任免職務(wù)。167、公務(wù)員任職一般由（A、所在單位；B、上級(jí)主管單位）提出擬任職人選，對(duì)擬任職人選進(jìn)行考核，按 照管理權(quán)限，由有關(guān)機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)集體討論，作出是否任職的決定。168、公務(wù)員法對(duì)公務(wù)員晉升的程序

60、規(guī)定有（C、按照管理權(quán)限討論決定；D、按照規(guī)定履行任職手續(xù)）。169、擔(dān)任科員以上職務(wù)的公務(wù)員，應(yīng)予降低職務(wù)的情形有（A、定期考核不稱職；B、因機(jī)構(gòu)撤銷，調(diào)整需要降低職務(wù)安排的）。170、我國(guó)公務(wù)員法規(guī)定，降低公務(wù)員職務(wù)，要嚴(yán)格規(guī)定的程序，這包括（A、所在單位降職條件，提出降職安排意見；B、征求擬降職公務(wù)員的意見；C、任免機(jī)關(guān)審批）.171、在公共部門人力資源管理中，要科學(xué)引進(jìn)西方新公共管理理論的思想和方法，該理論主持有（A、管理自由化；B、市場(chǎng)化）觀點(diǎn)。172、外附激勵(lì)是指掌握在管理者手中，由管理者運(yùn)用，作用于管理對(duì)象，對(duì)被激勵(lì)者來(lái)說(shuō)是外附的一種激勵(lì)，具方式主要包括（ABCD）。173、下列