(最新)如何當好一個醫(yī)院科室主任東方-自我管理與提升-求職職場-實用文檔

1、如何(rh)當好一個醫(yī)院科室主任科室(ksh)主任提高人員管理與團隊業(yè)績的能力東方(Dngfng)國際管理學院第一頁，共95頁。增強學習效果的方法1、100%參與； 2、勇于(yngy)分享與表達； 3、注重伙伴關(guān)系； 4、寫筆記與行動承諾； 5、做活動時全神貫注 教室公約準時出席； 全程參與，中途不離席；請關(guān)手機，呼叫器靜音； 教室內(nèi)請勿吸煙； 請勿錄音或錄象第二頁，共95頁。分 組互相認識給小組命名確定小組精神為小組設(shè)計標志(biozh)討論小組成員間的合作方法第三頁，共95頁。課程(kchng)結(jié)構(gòu) 管理、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)(ysh)與實戰(zhàn)鼓勵與領(lǐng)導(dǎo)(ln do)藝術(shù)溝通與領(lǐng)導(dǎo)(ln do)藝術(shù)管

2、理與領(lǐng)導(dǎo)(ln do)藝術(shù)經(jīng)營與領(lǐng)導(dǎo)(ln do)藝術(shù)EQ 與領(lǐng)導(dǎo)(ln do)藝術(shù)誰停止變得更優(yōu)秀，誰就不再優(yōu)秀根本理念領(lǐng)導(dǎo)的意義科室主任領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與能力領(lǐng)導(dǎo)類型生命周期理論權(quán)變模型第四頁，共95頁。課程(kchng)思考: 阿波羅的駿馬(jnm)與金車 * J-T第五頁，共95頁。醫(yī)院(yyun)高層領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)建立愿景與共識(保持(boch)觀念一致)制定戰(zhàn)略與組織分配資源及鼓勵機制形成企業(yè)文化結(jié)構(gòu)資源目標利潤理念管理經(jīng)營營業(yè)額第六頁，共95頁。中層領(lǐng)導(dǎo)(ln do)科室主任的任務(wù)帶著科室和部門完成院方下達(xid)的各項任務(wù)指標建設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)團隊: 帶人、組織人的能力,完成任務(wù)的能力。建立程序

3、與標準的能力(nngl)實施管理與考核培育與鼓勵部屬第七頁，共95頁。 科室主任 領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)第八頁，共95頁。領(lǐng)導(dǎo)(ln do)的意義：領(lǐng)導(dǎo)是一門促使部屬以其信心及熱心(rxn)來完成其任務(wù)的藝術(shù)領(lǐng)導(dǎo)是一項程序，使人得以在選擇目標及達成目標上接受 指揮、導(dǎo)向及影響。領(lǐng)導(dǎo)是一種說服他人熱心(rxn)于追求一定的目標的能力。領(lǐng)導(dǎo)是一種影響他人的程序。領(lǐng)導(dǎo)是使團隊成員同心協(xié)力，以針對共同所欲的目標的達成第九頁，共95頁。 領(lǐng)導(dǎo)(ln do)藝術(shù)與能力本人(bnrn)能干讓人能干(nnggn)的人阿斗型項羽型劉邦型雙能型第十頁，共95頁。魅力型科室主任(zhrn)的主要特征自信：他們對自己的判斷力和能

4、力有完全的信心。愿景：亦即理想化的目標，使未來比現(xiàn)況更好。若理想化的目標與現(xiàn)況的 差距愈大，跟隨者愈可能將非凡的遠景歸因于領(lǐng)導(dǎo)者。有清晰表達該愿景的能力：他們能澄清該理想，并以他人能懂的字 眼說明該理想。這顯示了跟隨者需要了解遠景，然后以其為動機。對理想堅信不疑：魅力型領(lǐng)導(dǎo)者被認為為了達成理想目標，他（她） 會強烈地承諾、愿景冒高度風險、付出高昴的代價，及犧牲自我。行為不落俗套：有領(lǐng)袖氣質(zhì)者會從事一些被認為新奇、非傳統(tǒng)、反對規(guī) 范的行為。當其成功時，這些行為會引起跟隨者的驚訝與贊嘆。被認為是改革的代言人：魅力型領(lǐng)導(dǎo)者被認為是激進改革的代理人， 而非保守的現(xiàn)狀維持者。對環(huán)境的敏銳度：這些領(lǐng)導(dǎo)者能

5、對環(huán)境所限制和改革所需之資源予以實 際的評估。資料(zlio)來源：李青芬、李雅婷、趙慕芬合譯，1994，組織行為學，6th華泰出版。第十一頁，共95頁。簡介：該理論由卡曼于1966年創(chuàng)立，后來荷西和布蘭卡Hersey，Blanchard于1976年開展了這一理論。這一理論認為：大型企業(yè)的管理常常無視員工的社會與自我需要，而員工之間又不能更好的互相鼓勵。這樣，員工就可能表現(xiàn)出許多不成熟的特點，表1列舉了一些(yxi)，有兩極性的描述都被認為存在于一個連續(xù)體中。 成熟與不成熟職業(yè)化是領(lǐng)導(dǎo)主要考慮的問題，幫助員工從不成熟到成熟才能更好地為本企業(yè)效勞，且在員工逐漸成熟的過程中，領(lǐng)導(dǎo)風格也要逐漸調(diào)整。

6、領(lǐng)導(dǎo)類型(lixng)生命周期理論第十二頁，共95頁。 員工成熟(chngsh)不成熟(chngsh)連續(xù)體不成熟的表現(xiàn)消極依賴有限的行為對工作的興趣淡薄目光短淺低的、附屬(fsh)的職位缺乏自知之明的成熟的表現(xiàn)積極獨立(dl)多樣的行為對目光長遠工作興趣濃厚高的、顯要的職位自我意識強的第十三頁，共95頁。 職 業(yè)：個人參與社會勞動(lodng)，換取物質(zhì)保障和財 富分配，獲得社會地位及認可的一種行 動方式和渠道。職 業(yè)職 責專 業(yè)職業(yè)(zhy)與職業(yè)(zhy)化 職業(yè)化：職業(yè)的標準化、標準化、制度化，即在 適宜時間、適宜地點(ddin)，用適宜的方式， 說適宜的話，做適宜的事。第十四頁，共9

7、5頁?？剖?ksh)主任職業(yè)化心態(tài)(xn ti)指令(zhlng)談判說服能力控制禮儀行為標準第十五頁，共95頁。 職業(yè)化，就是以最小的 追求 的效益。 職業(yè)化，就是 之處做得 。 職業(yè)化，就是別人不能輕易 。 職業(yè)化，就是個人的 、 、 、 都與個人所從事(cngsh)的職業(yè)協(xié)調(diào)。職業(yè)化你的個人(grn)塑造第十六頁，共95頁。職 業(yè) 化 就 是：以此為生，精于此道，不可(bk)替代，越做越好！第十七頁，共95頁。情境(qngjng)領(lǐng)導(dǎo)模式領(lǐng)導(dǎo)方式高低R4R3R2R1中 等被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度成熟不成熟說服(shu f)式命令式參與(cny)式授權(quán)式資料來源：李青芬、李雅婷、趙慕芬合譯，199

8、4，組織行為學，6th華泰出版。第十八頁，共95頁。新的管理范例今天的監(jiān)督者/管理者的職責(zhz)轉(zhuǎn)變到教練/領(lǐng)導(dǎo)者的角色監(jiān)督者或管理者個人將針對其成為(chngwi)團隊環(huán)境下的教練/領(lǐng)導(dǎo)者評估其情緒狀況，接受能力，才干第十九頁，共95頁。Fiedler權(quán)變(qunbin)模型認為團體績效有賴于領(lǐng)導(dǎo)者與其部屬的互動類型，及情境給予領(lǐng)導(dǎo)者之控制或影響力的適當配合。權(quán)變(qunbin)理論：是視情況而定，靈活不僵化情 境人格特質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)績效第二十頁，共95頁。 1 2 3 4 5 6 7 8 9 低 關(guān)心生產(chǎn) 高9 8 7 6 5 4 3 2 1高 關(guān)心員工 低領(lǐng)導(dǎo)(ln do)方格風格 資料來源

9、：李青芬、李雅婷、趙慕芬合譯，1994，組織行為學，6th華泰(hu ti)出版。第二十一頁，共95頁。特征：身在其位，不謀其事。 目標在于保住職位，敷衍了事。在溝通上只作信息(xnx)的傳遞者，決不在上級指示中添枝加葉，不以決策者身份出現(xiàn)。在人員選擇上的態(tài)度是“管他是誰，給我就要。對于沖突，他們采取不介入的中立態(tài)度。從不遲到早退，還常常把休息時間讓給別人，在關(guān)鍵時刻，他們總是首先跑到前面，但在那里卻無法提出有效的解決方法。對事情還常常拖延不辦，腳踏兩只船。這種領(lǐng)導(dǎo)適合日常單調(diào)、重復(fù)又無挑戰(zhàn)的工作，在某些天時地利的情況下才會有些成績。1.1 型領(lǐng)導(dǎo)(ln do)虛弱管理型第二十二頁，共95頁。

10、特征：好強、有力量，控制并統(tǒng)治他人的欲望特別強烈，成功是最重要的。 他喜歡監(jiān)督、處分別人，喜歡把自己的意志強加于人，意志力強，做出決策絕不改變。喜歡充硬漢子。喜歡能力強的下屬，但要求他們不能對自己的權(quán)威提出挑戰(zhàn)。在失敗(shbi)時常常發(fā)怒，把失敗(shbi)的責任歸于他人。不喜歡沖突，認為沖突與矛盾意味著控制被打破。這類領(lǐng)導(dǎo)在競爭劇烈的有限時間內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)效果顯著，但時間長了，領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系疏遠，造成生產(chǎn)效率的下降。 9.1型領(lǐng)導(dǎo)(ln do)任務(wù)管理型第二十三頁，共95頁。特征：重視下屬的情感，對下屬關(guān)心備至。 他們自己渴望被認可，被擁戴。樂于締造愉快氣氛，與所有職工打成一片。很少發(fā)表不同

11、意見，在不得不做決定時，也先去下邊摸清情況，看大家贊同怎么辦。對下屬表揚得過多；而對上級唯唯諾諾。對他人的思想行為過分敏感，常常抱歉，樂于調(diào)解下屬中的不和。如果下屬大發(fā)雷霆，他會說“他是被逼成這樣的。對下屬過于寬容忍讓，懶散氣氛使組織嚴重失控。一局部人工作滿意度高，一局部人會失望(shwng)地離開。1.9型領(lǐng)導(dǎo)(ln do)鄉(xiāng)村俱樂部管理型第二十四頁，共95頁。5.5型領(lǐng)導(dǎo)(ln do)中間型樂于弄清多數(shù)人的意見，以 他人所想為自己所想，顯得 通情達理。樂于接受忠告；管理成功時，職工有份；失敗時，責任也分攤到職工 身上。反對命令和指導(dǎo)，喜歡激勵 與溝通。懇求說服代替了使用權(quán)力。用人原則是“能

12、合得來的”、 “能配合自己的人”。對工作需求和個人需求 都不忽視，不喜歡沖突。喜歡巨大的辦公室，人 人可以見面。5.5型領(lǐng)導(dǎo)比1.9型和9.1型 都好，對于日常事物多規(guī) 則方式多的組織較適用。給下屬的成長帶來影響， 使他們圓滑，看領(lǐng)導(dǎo)的 眼光行事。易退回1.1型。特征：第二十五頁，共95頁。特征：此人對組織目標和實現(xiàn)方法有深刻的認識，自主、獨立，分析問題切合實際，樂于學習，自我實現(xiàn)層次較高。 認為效率與個人的投入狀態(tài)有關(guān)。追求那些既是個人需求又是組織需求的目標，努力使人人都視工作為享受，喜歡而且投入。越是成功，職工喜悅感越強。對于無鼓勵的目標也能努力找出鼓勵的力量(l ling)，對下屬清晰解

13、釋目標，不掩飾其難度，具體分析和研究到達目標的方法。喜歡沖突，認為沖突有助于提高效率，關(guān)鍵是看如何處理沖突。 這是發(fā)育最完善的管理方式，可以激發(fā)職工的創(chuàng)造熱情，發(fā)揮個人的能力。9.9型領(lǐng)導(dǎo)(ln do)團隊管理型第二十六頁，共95頁。激勵與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)第二十七頁，共95頁。近代(jndi)鼓勵理論系統(tǒng)整合 資料(zlio)來源：Stephen P. Robbins, “Organizational Behavior, 6th, Prentice Hall Inc,1992高成就需求機會個體的努力客觀的績效評估制度期望理論績效評估準則增強作用目標引導(dǎo)行為任務(wù)的復(fù)雜性個體和企業(yè)的目標公平的比較 :BA

14、IOIO主要的需求XYZ理論雙因素理論能力第二十八頁，共95頁。鼓勵要素-(防止鼓勵信號(xnho)出錯) 1 、鯰魚效應(yīng)的應(yīng)用2 、威士忌效應(yīng)的防止3 、羅森塔爾效應(yīng)的應(yīng)用4 、肥肉效應(yīng)的防止鼓勵(gl)的四個著力點需要(xyo)動機行為目標第二十九頁，共95頁。 激活團隊活力(hul)的“E元素經(jīng)理人不能靠命令讓人做事。相反，依賴影響，理解和一套微妙的技巧是學會與人工作的最正確方法之一。一、激發(fā)周圍人身上的“E元素 它們是所有那些激發(fā)精力ENERGY、興奮EXCITEMENT、熱情ENTHUSIASM、努力EFFORT、活力EFFERVESCENCE，甚至是開支EXPENDITURE的東西

15、。二、我們把人們(rn men)未能把“E元素注進工作與生活的情況看成是組織、團隊“失活三、“E元素的答案： HR政策(zhngc)與鼓勵第三十頁，共95頁。理想(lxing)狀態(tài)取決于從我做起，多一分正強化(qinghu)；少一分負強化(qinghu)協(xié)同作戰(zhàn)，齊心協(xié)力，推動(tu dng)系統(tǒng)進入良性循環(huán)共同的遠景相同的目標一致的價值觀共同的使命個人遠景目標價值觀使命個人遠景目標價值觀使命個人遠景目標價值觀使命第三十一頁，共95頁。鼓勵(gl)作用的過程需求未獲滿足緊張壓力形成驅(qū)動力尋求滿足需求的行為需求得到滿足壓力減輕資料(zlio)來源：Stephen P. Robbins, “Org

16、anizational Behavior, 6th, Prentice Hall Inc, 1992第三十二頁，共95頁。鼓勵(gl)能力(nngl)時機(shj)績效績效 = f (鼓勵，能力，時機)績效之影響模式資料來源：Adapted form M. Blumberg and C. D. Pringle,“The Missing Opportunity in Organiztional Research: Some Implications for a Theory of Work, Performance.Academy of Management Review, October 19

17、82, p. 565.第三十三頁，共95頁。 期望(qwng)理論1.努力績效的關(guān)系(gun x)2.績效酬賞的關(guān)系(gun x)3.酬賞-目標的關(guān)系(gun x)個體的努力個體的績效組織的酬賞個體的目標123期望理論： 是動力不但取決于一個人想要某種東西的熱切程度(chngd)，還取決于一個人認為能取得它的可能性的理論。 第三十四頁，共95頁。馬斯洛(Maslow)需要(xyo)層次論生理需要(physiological needs): 饑餓,干渴(n k), 棲身,性或其他身體需要.平安需要(safety needs): 保護自己免受生理和心理傷害的需要.社會需要(social needs

18、): 包括愛,歸屬,接納和友誼第三十五頁，共95頁。尊重需要(esteem needs): 內(nèi)部尊重因素,如自尊,自主和成就；外部尊重因素,如地位,認可和關(guān)注.自我實現(xiàn)需要(self-actualization): 一種追求個人能力極限的內(nèi)驅(qū)力包括成長,發(fā)揮自己(zj)的潛能和自我實現(xiàn).馬斯洛(Maslow)需要(xyo)層次論第三十六頁，共95頁。不公平(gng png)的反響改變(gibin)付出改變(gibin)產(chǎn)出扭曲對自己的認知扭曲對他人的認知選擇不同參考點離開第三十七頁，共95頁。雙因素(yn s)理論保健(bojin)因素鼓勵(gl)因素 防止職工產(chǎn)生不滿情緒鼓勵職工的工作熱情工

19、 資監(jiān) 督地 位安 全工作環(huán)境政策與管理制度人際關(guān)系工作本身賞識提升成長的可能性責任成就第三十八頁，共95頁。鼓勵(gl)的原則參與的原則 當部屬參與的時候,他們達成任務(wù)的使命感會增強,甚至把工作當成是自己的工作.溝通原則 當部屬知道事情的來龍去脈時,他們對于成果就有新感,你獲得的支援就會增加.肯定原則 對于部屬的成就予以肯定,可以(ky)加強他對工作的投入,利用贊美來鼓勵他對事情的投入.授權(quán)原則 權(quán)與責是相對的,你授權(quán),他賣力.第三十九頁，共95頁。如何實施(shsh)鼓勵定目標與實現(xiàn)目標相結(jié)合 物質(zhì)鼓勵(gl)與精神鼓勵(gl)相結(jié)合正面鼓勵(gl)與負面鼓勵(gl)相結(jié)合外激和內(nèi)激相結(jié)合

20、 按需鼓勵(gl)第四十頁，共95頁。鼓勵：物質(zhì)鼓勵：獎金、假期、旅游、培訓、出國考察、獎品等精神鼓勵： 1、目標愿景鼓勵 2、榮譽鼓勵 3、 形象鼓勵 4、典范鼓勵 5、 情感謝勵 6、興趣鼓勵 7、參與鼓勵 8、內(nèi)在鼓勵 9、評價鼓勵 10、晉升(jnshng)鼓勵 11、文化鼓勵 12、 溝通鼓勵 13、授權(quán)鼓勵 第四十一頁，共95頁。溝通(gutng)與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)溝通游戲游戲帶給人們(rn men)的啟迪溝通原理： 第四十二頁，共95頁。溝通過程(guchng)模式溝通原理參照系溝通(gutng)者參照系接受者信息(xnx)反響三過程：感受，分析，決斷 導(dǎo)致含義相互理解第四十三頁，共95

21、頁。反 饋 信 息自己(zj)知道自己(zj)不知道活動區(qū)(共識(n sh)區(qū))無知區(qū)別人知道別人不知道第四十四頁，共95頁。溝通(gutng)循環(huán)聆聽(ln tn)訓練游戲聽說問 看、觀察 看、觀察 看、觀察 溝通 禮儀 溝通 禮儀 溝通 禮儀 自然(zrn)賦予我們?nèi)祟愐粡堊? 兩只耳朵.也就是讓我們多聽少說 -蘇格拉底第四十五頁，共95頁。常見溝通管理(gunl)障礙缺乏明確的溝通政策管理中的極權(quán)主義職責劃分不當管理層次過多曲解(qji)事實過早下結(jié)論心情和意念復(fù)雜(情緒控制)將信息過濾第四十六頁，共95頁。1. 好的薪水待遇 52. 工作保障 43. 升遷時機(shj) 74. 良好的

22、工作條件 95. 有趣的工作內(nèi)容 66. 管理階層的支持 87. 完善的訓練 108. 口頭稱贊 19. 主管體恤的態(tài)度 310.對事情的參與感 2上司(shn s)認為下屬最想獲得下屬(xish)最想獲得第四十七頁，共95頁。 站的角度不同,知識 習慣 思維(swi) 方式觀察力不同,對同一事的認 知不同,感受不同.第四十八頁，共95頁。管理與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)第四十九頁，共95頁。經(jīng)營與管理(gunl)的區(qū)別第五十頁，共95頁。醫(yī)院(yyun)管理什么管理: 管人 理事管理的本質(zhì)(bnzh)就是對資源的管理管理的總原那么修路原那么 管理者的核心職責是修路、其次(qc)是管人 第五十一頁，共95頁。

23、系統(tǒng)(xtng)思考-怎樣做到系統(tǒng)(xtng)思考 蝴蝶效應(yīng) 醫(yī)院預(yù)警系統(tǒng)(xtng)管理(gunl)的總思想：第五十二頁，共95頁。當任何一件事情不能做好的原因缺乏：缺乏：建立各種政策、標準必須通過培訓解決問題分析鑒定第五十三頁，共95頁。突破企業(yè)管理(gunl)瓶頸觀念 4563729?1、找出企業(yè)難以通過(tnggu)的部位,人和事情2、找出影響企業(yè)開展的重要因素第五十四頁，共95頁。日常(rchng)管理循環(huán)PDCA項目管理專案研討緊急處置防止再發(fā)管理項目方法任務(wù)權(quán)限部門目的依標準實施OKNOA PC D第五十五頁，共95頁。OEC管理(gunl)OEC管理法是英文Overall Ev

24、ery Control and Clear的縮寫。意思是每天全方位的對每一個人每一件事，每一個物都進行充分的動態(tài)管理的一種制度和原那么。管理的二個任務(wù)：1、理得清 2、有好效果OEC：日事日畢，日清日高定出：誰負責干，誰負責檢查，誰負責這件事結(jié)果：人人都管事(gunsh)，事事有人管第五十六頁，共95頁。OEC管理法的主要目的是：“日事日畢、日清日高； 人人都管事(gunsh)、事事都創(chuàng)新每天的事要每天完成，每一天要比前一天提高1%。“OEC管理法由三個體系構(gòu)成：目標體系日清體系鼓勵機制首先確立目標； 日清是完成目標的根底工作；指標的量化 日清的結(jié)果必須與正負鼓勵掛鉤才有效。第五十七頁，共95

25、頁。80：20原那么(n me)干部(gnb)員工第五十八頁，共95頁。1-10-100法那么(n me)-過失應(yīng)扼殺在源頭-質(zhì)量問題越早解決越好-問題出現(xiàn)(chxin)后當天解決只需1美圓 拖到第二天解決那么要10美圓 再拖幾天那么可能要100美圓第五十九頁，共95頁。管理(gunl)的黃金法那么之一 CS+ES客戶(k h)滿意度員工滿意度第六十頁，共95頁。提高員工滿意度主要包括以下(yxi)4個方面公司吸引力公司開展(kizhn)前景營銷理念營銷目標管理模式管理制度工作環(huán)境凝聚力、向心力工作氣氛溝通渠道領(lǐng)導(dǎo)(ln do)方式團隊合作沖突處理競爭機制協(xié)同機制上下級關(guān)系同事間關(guān)系企業(yè)根底管

26、理團 隊 建 設(shè) 招聘：方式、渠道、程序與內(nèi)容考評：方式、指標與結(jié)果處理報酬：水平、結(jié)構(gòu)、公平性、競爭性、鼓勵性及公司福利用人機制工作安排培訓職業(yè)開展道路設(shè)計能力發(fā)揮職位晉升個人目標和企業(yè)目標關(guān)系處理激 勵 機 制員工開展 第六十一頁，共95頁。客戶期望質(zhì)量感知價值感知客戶滿意度客戶忠誠客戶抱怨效勞(xio lo)滿意度模型第六十二頁，共95頁。管理和效勞(xio lo)的黃金法那么加法法那么1、在管理中要盡量量化指標，而完成(wn chng)指標情況與獎勵掛鉤。到達某項標準就加分，加薪加的心理很舒服2、人們都有獲得，得到的欲望，去擁有更多的利益，在提供一種效勞時，把基點放低，不斷的增加工程和

27、數(shù)量，不斷的增加附加值，不斷的捆綁內(nèi)容，就會感到獲得了很大的利益。第六十三頁，共95頁。人，效率，利潤醫(yī)院最大的本錢是什么？ 醫(yī)院最大的利潤和債務(wù)又是什么？ 在醫(yī)院將如何設(shè)置(shzh)人力資源本錢會計？ 滿負荷工作(gngzu)加減法第六十四頁，共95頁。標竿管理認為大多數(shù)的企業(yè)流程都有相通之處，因此，可以藉著尋找與確定在某些活動、功能、流程等績效上，有最正確表現(xiàn)Best Practice或足為楷模Exemplary Practices，或出類拔萃Business Excellence的頂尖公司，仔細地研究其所以能有如此績效的原因，并將自己公司的績效表現(xiàn)，與這些公司的表現(xiàn)相比較，并進而擬定要

28、提升到哪些公司績效水準的方案，執(zhí)行該方案并檢測其執(zhí)行結(jié)果，以使組織能夠更客觀地評估其績效，更能浮現(xiàn)缺失(qu sh)，更能了解其他組織的表現(xiàn)，改進缺點，迎頭趕上。標竿(bio n)管理Benchmarking第六十五頁，共95頁。江蘇省昆山市中醫(yī)院無縫隙(fngx)效勞模式效勞理念： “中醫(yī)送溫馨，健康進萬家，通過(tnggu)推行“溫馨效勞工程，建立“病人效勞中心，實現(xiàn)院前、院中、院后無縫隙效勞。案例(n l)：第六十六頁，共95頁。為什么要成為(chngwi)SBU3.關(guān)于(guny)SBU一站到位(do wi)的效勞對外部用戶一票到底的流程對內(nèi)部用戶沒有員工的SBU,便沒有用戶的個性化需

29、求處方交款我只管設(shè)計,生產(chǎn)銷售與我無關(guān)我設(shè)計的產(chǎn)品賣得怎樣?能否經(jīng)受市場考驗?取藥劃價處方交款取藥劃價SBU- 即Strategical Business Unit的縮寫 Strategical戰(zhàn)略的 Business 事業(yè)的 Unit 單位單元第六十七頁，共95頁。人在執(zhí)行(zhxng)現(xiàn)有工作時，感覺精力倍增，便有灌能感受。灌能就是指導(dǎo)別人能夠獨立完成任務(wù)，而漸漸不必依賴你。灌能就是要你自在的做事，也要你為結(jié)果負責。灌能就是做事時有意義感、選擇感、能力感、進步感。當你每日清晨，很想回到辦公室上班，而且心理總是充滿興奮與期待，想著在公司里，有一群同事們每天不停的忙碌，在為我們的未來規(guī)劃奮斗，

30、想盡方法讓各種夢想實現(xiàn)，這就是灌能的感覺與展現(xiàn)。有了灌能的員工才能有愉悅的顧客，才能替公司創(chuàng)造較高的營收，且促使本錢降低。灌能Empowerment 第六十八頁，共95頁。一、讓同仁清楚地了解任務(wù)、目的、目標和角色。二、持續(xù)開展團隊成員工作上所需的知識與技能(jnng)。三、學習有效的人際和團隊關(guān)系，及領(lǐng)導(dǎo)技巧。四、讓同仁能夠真正分享決策權(quán)和參與權(quán)。五、領(lǐng)導(dǎo)者帶著團隊的哲學和做法是要激發(fā)人的活力。六、全體人員尊重不同看法、能力和文化背景上的差異。七、領(lǐng)導(dǎo)者給與每位成員適當?shù)谋憩F(xiàn)的機會。八、當團隊有成就時，鼓勵并感謝個人和小組的成就。九、保持不斷創(chuàng)新的精神及掌握持續(xù)改善的時機。灌能一直是二十世紀

31、末管理者努力(n l)追求的理想之一，如何做到灌能，可從以下著手：第六十九頁，共95頁。麥格雷戈的人性假設(shè)與管理方式(fngsh)-X理論1、一般人都有惰性，不喜歡工作，因此(ync)要采取強制手段；2、多數(shù)人缺乏進取心，總想防止責任，喜歡被領(lǐng)導(dǎo)，因此(ync)要有人指揮、管理他們；3、人之所以工作，是為了平安與生理的需求，所以要對他們施于物質(zhì)刺激的手段；4、人具有欺軟怕硬、恃強凌弱的特點，管理上必須嚴格控制，并強迫達成目標。營銷人員(rnyun)特質(zhì)品質(zhì)、拔鵝毛-第七十頁，共95頁。麥格雷戈的人性假設(shè)與管理方式(fngsh)-Y 理論人運用心智與愿力工作就像休息和游戲一樣樂在其中，管理上要多

32、加引導(dǎo)；人對承諾目標可用自我指導(dǎo)、自我調(diào)節(jié)、自我控制來達成，外來的控制和懲罰不是惟一使他們工作的手段，；人都有自我滿足及自我實現(xiàn)的愿望；人會主動朝向組織的目標努力；人在鼓勵下愿負責任并能承擔更大的責任；人的智慧潛能僅是局部發(fā)揮(fhu)，并未充分利用，因此要想方設(shè)法調(diào)發(fā)開工的積極性和創(chuàng)造性。第七十一頁，共95頁。威廉、大內(nèi)(d ni)的Z理論認為：一切(yqi)企業(yè)的成功都離不開信任、敏感與親密，因此主張以坦白、開放、溝通作為根本原那么來實現(xiàn)“民主管理和“人本管理典型代表工具- 世紀的管理模式-海豚式管理 這是提高員工對企業(yè)(qy)忠誠度的最正確法寶第七十二頁，共95頁。第五代管理的核心理念第

33、五代管理理論有四個核心理念，這四個理念中也包括快樂工作的理念。1感恩這種理念強調(diào)的是個體對組織的感謝之情，也就是個體要對組織提供的培養(yǎng)和幫助心存感謝，只有懂得感謝的人才有可能獲得成功。2善良就是要有善良的理念，要有積極的心態(tài)。一個成功者必然是一個始終擁有積極心態(tài)的人，總是悲觀絕望的人很難獲得成功。3包容具體指的是“追求完美，允許失誤。要想實現(xiàn)(shxin)完美，就要允許失誤。只有允許失誤，才能刺激創(chuàng)新，才能不斷地接近完美。這正說明了“人無完人，一個不犯錯的員工決不是一個好員工，當然這里的錯誤指的是工作中的失誤，而不是道德失誤。4快樂第四個理念就是快樂工作?？傊?，創(chuàng)立學習型組織首先要創(chuàng)造一種快樂

34、工作的企業(yè)文化，企業(yè)各個方面的管理都要致力于營造一種快樂的氣氛，讓企業(yè)的員工，乃至企業(yè)的參觀者都能感覺到心情愉快，都能感覺到生命的美好。 創(chuàng)新(chungxn)管理X、Y、Z理論(lln)第七十三頁，共95頁。嚴與愛相結(jié)合的管理(gunl) 1、嚴 2、愛 3、嚴與愛的三結(jié)合 第七十四頁，共95頁。管理與績效考核第七十五頁，共95頁。什么(shn me)是績效管理體系？績效管理體系是一套有機整合的流程和系統(tǒng)，專注(zhunzh)于建立、收集、處理和監(jiān)控績效數(shù)據(jù)。它既能增強醫(yī)院的決策能力，又能通過一系列綜合平衡的測量指標來幫助醫(yī)院實現(xiàn)策略目標和經(jīng)營方案績效(j xio)管理體系的定義高效的績效管

35、理體系是醫(yī)院實現(xiàn)運營目標的重要的工具第七十六頁，共95頁。人力資源績效(j xio)管理體系我們要達成什么目標(mbio)？ (績效指標制定)我們(w men)做得怎樣了？(績效評估)投資于人支持評估目標結(jié)果下一步? (不斷鼓勵和提升才有開展)我們需要什么樣的技能? (技能審計)我們?nèi)绾稳ヌ岣呒寄? (個人與集體的開展方案)第七十七頁，共95頁。競爭過程性指標財務(wù)面客戶面內(nèi)部營運面學習與成長面?zhèn)鹘y(tǒng)(chuntng)的績效指標新增的績效(j xio)指標目標考量財務(wù)面“我們在股東眼里的表現(xiàn)？”目標考量客戶面“我們在客戶眼里的表現(xiàn)？”目標考量業(yè)務(wù)流程“什么是關(guān)鍵成功因素，什么業(yè)務(wù)流程是最優(yōu)？”目標

36、考量醫(yī)院學習 “我們能保持創(chuàng)新，變化和不斷提高？”國際趨勢 - 績效目標(mbio)從單純財務(wù)性轉(zhuǎn)向平衡性第七十八頁，共95頁。評估(pn )下屬是各級主管的必備能力競爭(jngzhng)評估下屬是主管(zhgun)經(jīng)理提高自身能力和下屬能力的過程口頭交流能力(包括傾聽能力)有效管理時間和壓力個人決策能力發(fā)現(xiàn)，分析定義和解決問題的能力鼓勵和影響他人的能力授權(quán)，下放工作，衡量結(jié)果和控制能力制定目標和表達遠景展望實現(xiàn)和完成目標的能力自知之明培養(yǎng)團隊能力處理矛盾和沖突第七十九頁，共95頁?！爸С质沁_成(dchng)績效的因素競爭(jngzhng)績效支持(zhch)方式 實踐中指教實踐時機能力，知識

37、的培訓提供有效工具工作環(huán)境團隊氣氛授權(quán)和下放工作制定目標和方案信息分享協(xié)調(diào)矛盾和沖突技能提高的有效來源 74% 通過工作學習32% 新的崗位/工程25% 在同一工作崗位17% 關(guān)系19% 工作之外 7% 培訓課程第八十頁，共95頁。“結(jié)果(ji gu)管理競爭(jngzhng)績效結(jié)果將用于： 員工績效工資年總收入的一局部(jb) 員工加薪的決定因素之一 員工升職/轉(zhuǎn)崗/職業(yè)開展方向 員工的聘用 員工的培訓 職位繼承方案第八十一頁，共95頁。公司文化及戰(zhàn)略目標設(shè)定組織結(jié)構(gòu)及部門目標崗位設(shè)定與職務(wù)分析員工的招聘（根據(jù)職務(wù)說明書的要求進行員工的招聘）員工的培訓（根據(jù)職務(wù)說明書中對技能的要求、升遷方

38、向制定培訓計劃）崗位評估（評價出每個崗位的價值、確定崗位等級）設(shè)定年度工作實現(xiàn)目標（進行評估、目標管理）制定薪資方案（由崗位等級建立工資等級制度以及相應(yīng)的工資、福利）績效考核（進行目標考核、根據(jù)結(jié)果決定獎金、晉升、培訓等） 確定人力(rnl)資源管理的整體框架: 第八十二頁，共95頁。人力資源管理“鉆石(zunsh)模式HR評審與篩選HR評審與篩選/創(chuàng)造HR宣傳與吸引HR評審與篩選HR創(chuàng)造HR宣傳與吸引HR宣傳與吸引績效評估職業(yè)發(fā)展計劃升職/掉換崗位招聘薪資HR創(chuàng)造將評估作為鉆石模式的核心人力資源開發(fā)的生命周期=完成鉆石模式的過程透明化最終(zu zhn)結(jié)果取決于制造者們(管理層)人力資源管理鉆石(zunsh)模式的核心是什么?第八十三頁，共95頁?？冃Э己说闹笇?dǎo)思想 1、績效改進考核立足于員工現(xiàn)實工作的考核，強調(diào)的是人與標準比，而非人與人比。 2、績效