跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中的文化沖突和企業(yè)的應(yīng)對(duì)策略資料

1、跨國(guó)經(jīng)營(yíng)與文化沖突兼論異域文化中的跨文化管理 HYPERLINK /Article/%09%09%09%09%09%09%09%09%09%09http:/searc/Search.aspx?q=author:%E7%A7%A6%E6%96%8C t _blank 秦斌 【摘要】：正 來(lái)自不同文化域的跨國(guó)企業(yè)在東道國(guó)投資經(jīng)營(yíng)時(shí),文化的差異必然會(huì)增加跨國(guó)企業(yè)的管理難度,可以說(shuō)跨文化沖突與跨國(guó)經(jīng)營(yíng)是結(jié)伴而行的。為減少文化沖突帶來(lái)的消極影響,跨國(guó)企業(yè)要重視跨文化管理,尤其要把握好東道國(guó)的文化狀況。如文化的變動(dòng)性、復(fù)雜性、對(duì)立性、多樣性及文化的相互依存性。 一、文化沖突的發(fā)生機(jī)制及后果 異域文化的差異

2、是社會(huì)化的結(jié)果。同一群體中個(gè)人經(jīng)歷相似的社會(huì)化過(guò)程,自然形成了類似的刻板印象,這種共有的刻板印象對(duì)同一群體來(lái)說(shuō)有鞏固團(tuán)結(jié)的功能,它使得同一群體內(nèi)的溝通變得更為便利,更易達(dá)成共識(shí)。同時(shí),刻板印象又是主體文化特征的反【作者單位】： HYPERLINK /Article/%09%09%09%09%09%09%09%09%09%09%09http:/searc/Search.aspx?q=%E4%B8%AD%E5%9B%BD%E4%BA%BA%E6%B0%91%E5%A4%A7%E5%AD%A6%E5%B7%A5%E4%B8%9A%E7%BB%8F%E6%B5%8E%E7%B3%BB t _blank

3、 中國(guó)人民大學(xué)工業(yè)經(jīng)濟(jì)系 【關(guān)鍵詞】： HYPERLINK /Article/%09%09%09%09%09%09%09%09%09%09http:/searc/Search.aspx?q=keyword:%E8%B7%A8%E6%96%87%E5%8C%96%E5%86%B2%E7%AA%81 t _blank 跨文化沖突 HYPERLINK /Article/%09%09%09%09%09%09%09%09%09%09http:/searc/Search.aspx?q=keyword:%E5%BC%82%E5%9F%9F%E6%96%87%E5%8C%96 t _blank 異域文化 HY

4、PERLINK /Article/%09%09%09%09%09%09%09%09%09%09http:/searc/Search.aspx?q=keyword:%E8%B7%A8%E5%9B%BD%E7%BB%8F%E8%90%A5 t _blank 跨國(guó)經(jīng)營(yíng) HYPERLINK /Article/%09%09%09%09%09%09%09%09%09%09http:/searc/Search.aspx?q=keyword:%E5%9B%BD%E9%99%85%E4%BC%81%E4%B8%9A t _blank 國(guó)際企業(yè) HYPERLINK /Article/%09%09%09%09%09

5、%09%09%09%09%09http:/searc/Search.aspx?q=keyword:%E8%B7%A8%E5%9B%BD%E4%BC%81%E4%B8%9A t _blank 跨國(guó)企業(yè) HYPERLINK /Article/%09%09%09%09%09%09%09%09%09%09http:/searc/Search.aspx?q=keyword:%E6%B5%B7%E5%A4%96%E7%BB%8F%E7%90%86 t _blank 海外經(jīng)理 HYPERLINK /Article/%09%09%09%09%09%09%09%09%09%09http:/searc/Searc

6、h.aspx?q=keyword:%E5%BD%93%E5%9C%B0%E5%8C%96 t _blank 當(dāng)?shù)鼗?HYPERLINK /Article/%09%09%09%09%09%09%09%09%09%09http:/searc/Search.aspx?q=keyword:%E5%88%BB%E6%9D%BF%E5%8D%B0%E8%B1%A1 t _blank 刻板印象 HYPERLINK /Article/%09%09%09%09%09%09%09%09%09%09http:/searc/Search.aspx?q=keyword:%E4%B8%9C%E9%81%93%E5%9B%

7、BD t _blank 東道國(guó) HYPERLINK /Article/%09%09%09%09%09%09%09%09%09%09http:/searc/Search.aspx?q=keyword:%E7%AE%A1%E7%90%86%E5%AE%9E%E8%B7%B5 t _blank 管理實(shí)踐 【分類號(hào)】：G12【DOI】：CNKI:SUN:SHKK.0.1996-02-017【正文快照】： 來(lái)自不同文化域的跨國(guó)企業(yè)在東道國(guó)投資經(jīng)營(yíng)時(shí),文化的差異必然會(huì)增加跨國(guó)企業(yè)的管理難度,可以說(shuō)跨文化沖突與跨國(guó)經(jīng)營(yíng)是結(jié)伴而行的。為減少文化沖突帶來(lái)的消極影響,跨國(guó)企業(yè)要重視跨文化管理,尤其要把握好東道國(guó)的

8、文化狀況。如文化的變動(dòng)性、復(fù)雜性、對(duì)立性、多樣性及文化的東西方文化差異與中外合資企業(yè)跨文化管理 HYPERLINK /Article/%09%09%09%09%09%09%09%09%09%09http:/searc/Search.aspx?q=author:%E5%B2%B3%E6%B4%81 t _blank 岳潔 【摘要】： 隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的不斷發(fā)展，出現(xiàn)了越來(lái)越多的跨國(guó)公司和合資企業(yè)，跨文化管理成為一個(gè)重要的問(wèn)題。中國(guó)加入WTO之后，中國(guó)市場(chǎng)將吸引更多的國(guó)外跨國(guó)公司來(lái)華投資，中外合資企業(yè)是我國(guó)引進(jìn)國(guó)外直接投資的主要形式，它在創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)奇跡的同時(shí)，也將會(huì)面臨管理上的困惑。 合資企業(yè)從表

9、面和淺層次上看是各方資金、技術(shù)、商品、勞務(wù)、管理的“合資”，而其深層次的內(nèi)涵則是中外文化的碰撞、沖突與融合，是文化的“合資”。辦合資企業(yè)，不僅僅是把資金合在一起辦企業(yè)，更重要的是把雙方的思想、文化和制度融合在一起。 在中外合資企業(yè)里，由于合資雙方來(lái)自不同的社會(huì)制度、不同的文化背景，使得合資企業(yè)存在著文化差異。而文化差異的客觀存在，勢(shì)必會(huì)在合資企業(yè)中造成文化之間的矛盾和沖突。由于不同的文化直接影響著企業(yè)的決策和員工的行為，因此，跨文化管理已成為關(guān)系到合資企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成敗的重要因素，并越來(lái)越受關(guān)注。 隨著中國(guó)加入WTO，大量的國(guó)外跨國(guó)公司涌入中國(guó)市場(chǎng)，中外合資企業(yè)無(wú)論在數(shù)量上還是在規(guī)模上都有一個(gè)較大

10、的發(fā)展，各種文化的交融愈加緊密，伴隨而來(lái)的企業(yè)跨文化沖突問(wèn)題將會(huì)日益顯得突出。為此，要求中外合資企業(yè)加強(qiáng)跨文化管理以實(shí)現(xiàn)文化融合和文化與經(jīng)濟(jì)的協(xié)調(diào)?！娟P(guān)鍵詞】： HYPERLINK /Article/%09%09%09%09%09%09%09%09%09%09http:/searc/Search.aspx?q=keyword:%E6%96%87%E5%8C%96%E5%B7%AE%E5%BC%82 t _blank 文化差異 HYPERLINK /Article/%09%09%09%09%09%09%09%09%09%09http:/searc/Search.aspx?q=keyword:%E

11、4%B8%AD%E5%A4%96%E5%90%88%E8%B5%84%E4%BC%81%E4%B8%9A t _blank 中外合資企業(yè) HYPERLINK /Article/%09%09%09%09%09%09%09%09%09%09http:/searc/Search.aspx?q=keyword:%E8%B7%A8%E6%96%87%E5%8C%96%E7%AE%A1%E7%90%86 t _blank 跨文化管理 HYPERLINK /Article/%09%09%09%09%09%09%09%09%09%09http:/searc/Search.aspx?q=keyword:%E6%

12、96%87%E5%8C%96%E8%9E%8D%E5%90%88 t _blank 文化融合 【學(xué)位授予單位】：對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)【學(xué)位級(jí)別】：碩士【學(xué)位授予年份】：2003【分類號(hào)】：F276.43【DOI】：CNKI:CDMD:2.2003.126059和諧觀在跨文化管理中的應(yīng)用一、中國(guó)古代管理思想中的和諧觀中國(guó)古代管理思想中的和諧觀強(qiáng)調(diào)統(tǒng)一，主張協(xié)同，追求和諧的境界，使有著矛盾和差異的雙方協(xié)調(diào)地共處于一個(gè)統(tǒng)一體之中，構(gòu)成和諧而又充滿生機(jī)的世界。1、以和為貴。中國(guó)古代管理思想的和諧觀首先體現(xiàn)了“以和為貴”的人際關(guān)系準(zhǔn)則。孟子“天時(shí)不如地利，地利不如人和”的思想，他指的“人和”，就是指內(nèi)部的團(tuán)

13、結(jié)、和睦。孫子兵法“上下同欲者勝?！边@些思想都是說(shuō)明了消除內(nèi)部沖突和矛盾，取得內(nèi)部團(tuán)結(jié)的重要性。2、和而不同。如果“以和為貴”是講的統(tǒng)一性，則“和而不同”是指的差異性?？鬃印熬雍投煌∪送缓汀?，意思是說(shuō)，君子和諧相處卻不盲目茍同，小人盲目茍同卻不和諧相處。所以這里的“和”并不是盲目追求一致、同一、沒(méi)有自我，而是要通過(guò)各種因素的差異互補(bǔ)來(lái)尋求整體的最佳結(jié)合，這是人們處理矛盾、對(duì)待差異所采取的積極的態(tài)度和方法。這種和諧觀在管理行為上的具體表現(xiàn)為：陰陽(yáng)互補(bǔ)、五行反饋、剛?cè)嵯酀?jì)、動(dòng)態(tài)平衡、中庸和諧，以達(dá)到人與人，人與自然的和諧平衡。 二、和諧觀在跨文化管理中的應(yīng)用 1、“以和為貴”降低文化差

14、異帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)和沖突 “以和為貴”是降低文化差異帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)和沖突的指導(dǎo)思想和目標(biāo)?！耙院蜑橘F”目標(biāo)的達(dá)到是建立在理解、尊重、信任和溝通的基礎(chǔ)上的。理解是尊重的前提，在理解的基礎(chǔ)上的尊重才有可能發(fā)自內(nèi)心。這種理解首先是建立在對(duì)自己民族文化的理解上，只有對(duì)自己民族文化具有相當(dāng)高的理解水平，才能準(zhǔn)確把握自己文化的精神和特點(diǎn)，進(jìn)而正確理解異質(zhì)文化。其次，跨國(guó)公司應(yīng)當(dāng)通過(guò)培訓(xùn)、溝通等方式引導(dǎo)員工樹(shù)立正確的文化觀，實(shí)行多文化的相互理解，防止文化誤讀，避免文化沖突。而要實(shí)現(xiàn)文化的理解，必須具備一個(gè)先決條件，即克服主體在自己民族文化環(huán)境中形成的“先見(jiàn)”和“偏見(jiàn)”。尊重對(duì)方的文化是解決問(wèn)題的首先的也是必要的條件，

15、只有尊重對(duì)方，才能激起對(duì)方內(nèi)心的共鳴，也只有尊重對(duì)方，才能得到對(duì)方的尊重。而相互的尊重，才有利于信任的建立和有效的溝通交流。信任是有效溝通的前提，只有互相信任，才能坦誠(chéng)布公的說(shuō)出自己的想法、意見(jiàn)和建議，才能達(dá)成共識(shí)，通過(guò)溝通尋求共贏方案。信任的建立有賴于組織信任文化的建立以及相應(yīng)的管理模式和方法。溝通應(yīng)該是一個(gè)雙向的過(guò)程，雙向溝通有助于對(duì)來(lái)自不同文化背景的信息進(jìn)行客觀詮釋，而不是按自己的文化背景以及由此決定的模式進(jìn)行文化詮釋。雙向溝通結(jié)果所得到的反饋可以幫助進(jìn)一步闡述、驗(yàn)證對(duì)方的意圖，減少溝通的誤解。同時(shí)良好的溝通，也能促進(jìn)對(duì)自己民族文化和異質(zhì)文化更好的理解。這樣，理解、尊重、信任、溝通、更好

16、的理解形成了一個(gè)正向循環(huán)降低文化差異帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)和沖突，同時(shí)建立起一種良好的公司文化。2、“和而不同”利用文化差異帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) “和而不同”就是要利用差異性來(lái)達(dá)到整體最優(yōu)。根據(jù)這個(gè)要求，我們可以將跨國(guó)公司定義為，能夠利用并且明確估計(jì)出差異性的價(jià)值的公司，而不僅僅是包容這種差異性。 對(duì)這種差異性的利用又可以分為兩個(gè)認(rèn)識(shí)階段：第一個(gè)階段是簡(jiǎn)單利用階段，跨國(guó)公司不同員工對(duì)應(yīng)于不同地方市場(chǎng)上的偏好和文化，跨國(guó)公司利用這種文化上的差異性來(lái)開(kāi)拓不同的目標(biāo)市場(chǎng)，管理不同的員工，以增強(qiáng)公司的文化適應(yīng)能力。如利用中國(guó)人來(lái)辨識(shí)中國(guó)市場(chǎng)的需求和特點(diǎn)，開(kāi)拓中國(guó)市場(chǎng)，管理中國(guó)員工，經(jīng)營(yíng)中國(guó)公司。第二個(gè)階段是學(xué)習(xí)提升階段

17、，跨國(guó)公司不但是簡(jiǎn)單的利用這種差異性帶來(lái)的文化適應(yīng)方面的好處，而且鼓勵(lì)開(kāi)放的溝通交流，分享經(jīng)驗(yàn)和體會(huì)，將不同文化的優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)變?yōu)檎麄€(gè)公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，將文化差異變成公司學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的動(dòng)力。如美國(guó)的管理者和中國(guó)的管理者充分溝通，以了解、學(xué)習(xí)以及吸取對(duì)方優(yōu)秀管理思想和商務(wù)慣例，真正使系統(tǒng)達(dá)到1+12的效果?？鐕?guó)公司要利用文化差異獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，需要具備以下的條件：(1)鼓勵(lì)開(kāi)放溝通的環(huán)境 開(kāi)放溝通的機(jī)會(huì)越多，不同國(guó)家、不同文化彼此接觸的機(jī)會(huì)就越多，也就有更多的分享思想和經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)。這種文化逐漸養(yǎng)成人們對(duì)爭(zhēng)論的良好的容忍性，并鼓勵(lì)有關(guān)問(wèn)題的建設(shè)性沖突，這樣可以為問(wèn)題的解決提供更廣闊的視角，以及減少思維的一致性

18、來(lái)提高公司的創(chuàng)造力和整體的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。當(dāng)然這種溝通交流必須建立在理解、尊重和信任的基礎(chǔ)上。(2)營(yíng)造學(xué)習(xí)的氛圍 首先鼓勵(lì)跨國(guó)公司的經(jīng)理在文化環(huán)境中學(xué)習(xí)，他們必須能夠不受已有的文化視角的約束，在實(shí)踐中學(xué)習(xí)目標(biāo)市場(chǎng)的文化。他們不但要學(xué)習(xí)目標(biāo)市場(chǎng)的語(yǔ)言和非語(yǔ)言的交流手段，而且要學(xué)習(xí)目標(biāo)市場(chǎng)的文化、社會(huì)特點(diǎn)，熟悉當(dāng)?shù)氐膫鹘y(tǒng)和習(xí)俗。其次還要鼓勵(lì)文化間的學(xué)習(xí)交流，這意味著自我意識(shí)的開(kāi)放，能夠卸下自己文化中的包袱和累贅，學(xué)習(xí)異質(zhì)文化新的思想和優(yōu)勢(shì)，博采眾長(zhǎng)，從而達(dá)到整體最優(yōu)。(3)加強(qiáng)跨文化培訓(xùn) 跨文化培訓(xùn)也是一種學(xué)習(xí)方式，內(nèi)容主要包括語(yǔ)言學(xué)習(xí)、對(duì)自己民族文化和異質(zhì)文化的認(rèn)識(shí)、文化的敏感性訓(xùn)練、跨文化溝通及沖

19、突處理等。一個(gè)方面通過(guò)全面系統(tǒng)地講授對(duì)方文化的價(jià)值觀念、倫理道德、風(fēng)俗習(xí)慣、法律制度等，提高他們對(duì)文化的認(rèn)識(shí)和文化敏感性，引導(dǎo)他們理解和尊重對(duì)方的文化，減少文化沖突以及提高文化沖突的解決能力。另一個(gè)方面跨文化培訓(xùn)還包括發(fā)展員工的觀察能力和面對(duì)面交流的能力，使他們能在真實(shí)的企業(yè)環(huán)境中理解、解釋和學(xué)習(xí)對(duì)方的文化。綜上所述，對(duì)文化差異的處理就構(gòu)成了一個(gè)完整的系統(tǒng)?！耙院蜑橘F”構(gòu)成系統(tǒng)的內(nèi)循環(huán)，主要是通過(guò)理解、尊重、信任建立良好的溝通機(jī)制，以降低文化差異帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)和沖突，而良好的溝通又可以增進(jìn)對(duì)文化的理解、尊重和信任。“和而不同”構(gòu)成子系統(tǒng)的外循環(huán)，強(qiáng)調(diào)的是通過(guò)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)將文化差異變成公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，

20、而良好的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的效果必須建立在良好溝通的基礎(chǔ)上，同時(shí)通過(guò)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)進(jìn)一步增進(jìn)了對(duì)文化的理解、尊重和信任，進(jìn)而進(jìn)入內(nèi)循環(huán)。這樣“以和為貴”和“和而不同”構(gòu)成了互為促進(jìn)的循環(huán)系統(tǒng)，既降低了文化差異帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)和沖突，同時(shí)又利用了文化差異帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)學(xué)會(huì)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)文化沖突相關(guān)專題： HYPERLINK http:/info.china.aliba/tags_list/v3000103-d1002957142.html t _blank 服裝品牌攻略 時(shí)間：2008-10-23 16:46 來(lái)源： HYPERLINK http:/www.51kid/ 中國(guó)童裝網(wǎng) 所謂文化沖突，是指不同形態(tài)的文化或者

21、文化要素之間相互對(duì)立、相互排斥的過(guò)程。它既指跨國(guó)企業(yè)在他國(guó)經(jīng)營(yíng)時(shí)與東道國(guó)的文化觀念不同而產(chǎn)生的沖突，又包含了在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部由于員工分屬不同文化背景的國(guó)家而產(chǎn)生的沖突。 在需要涉及不同民族、種族、（本文來(lái)自博銳鄧正紅專欄）國(guó)家文化的組織中，最主要以及最顯著的往往是民族文化差異所造成的文化沖突，其中尤以跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)最為典型?？鐕?guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)因其經(jīng)營(yíng)方式的特點(diǎn)，不可避免地要面對(duì)不同民族文化之間的相互差異乃至沖突問(wèn)題，這往往是其經(jīng)營(yíng)管理的重點(diǎn)問(wèn)題以及難點(diǎn)問(wèn)題。 一是由文化外在表達(dá)方式上的差異所引起的文化沖突?？鐕?guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)中最常見(jiàn)和最公開(kāi)的文化沖突是顯性文化的沖突，即來(lái)自于行為者雙方象征符號(hào)系統(tǒng)之間的沖突，

22、也就是通常所說(shuō)的表達(dá)方式（語(yǔ)言、神態(tài)、手勢(shì)、舉止等）所含的意義不同而引起的沖突。類似這樣的文化差異，由于其所產(chǎn)生的根源都是（本文來(lái)自博銳鄧正紅專欄）一些可以識(shí)別并描述的事物，因此通過(guò)適當(dāng)?shù)臏贤ê蛯W(xué)習(xí)，是完全可以消除或避免的，其對(duì)于組織的危害也是相對(duì)較小的。 二是由制度差異所引起的文化沖突。由于處在不同的法律環(huán)境和社會(huì)環(huán)境，不同國(guó)家的企業(yè)在其經(jīng)營(yíng)中所使用的制度往往存在很大差異。在這方面，國(guó)際慣例雖然可以起到一定的調(diào)和作用，但是對(duì)于任何一個(gè)需要跨文化管理的企業(yè)來(lái)說(shuō)，確定一套雙方都滿意的經(jīng)營(yíng)管理制度，并非易事。西方企業(yè)一般是在法律環(huán)境比較嚴(yán)格和完善的條件下開(kāi)展經(jīng)營(yíng)與管理，自然會(huì)用法律條文作為自己言行

23、舉止的依據(jù)（本文來(lái)自博銳鄧正紅專欄）；而中國(guó)企業(yè)往往以經(jīng)常變動(dòng)的條文、指令、文件作為企業(yè)成員的辦事章程和決策依據(jù)。由于雙方行為的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)不同，沖突在所難免。這些文化差異看似是由制度決定的，事實(shí)上它是與更深層次的文化沖突相關(guān)的，要解決這些制度上的文化沖突，最好的辦法就是從更深的層次入手，例如從變革管理理念和管理哲學(xué)開(kāi)始。 三是由管理方法和經(jīng)營(yíng)理念所引起的文化沖突。從管理方法來(lái)看，西方企業(yè)強(qiáng)調(diào)正規(guī)化、規(guī)范化的管理，從決策到運(yùn)營(yíng)的各個(gè)方面都依據(jù)制度進(jìn)行程序化管理。但是中國(guó)企業(yè)管理者比較注重人倫，習(xí)慣于以領(lǐng)導(dǎo)的意圖和上級(jí)文件為開(kāi)展工作的依據(jù)和指南，造成管理工作的不協(xié)調(diào)和沖突。從經(jīng)營(yíng)理念來(lái)看，西方（本

24、文來(lái)自博銳鄧正紅專欄）企業(yè)的經(jīng)營(yíng)思想側(cè)重于長(zhǎng)期戰(zhàn)略，當(dāng)企業(yè)效益好時(shí)，考慮追加投資，并對(duì)現(xiàn)有產(chǎn)品改進(jìn)，積極開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品。這種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略觀念不僅體現(xiàn)在生產(chǎn)方面，而且體現(xiàn)員工培訓(xùn)方面，重視人力資本投資，不斷對(duì)員工進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)。而我國(guó)的企業(yè)比較注重短期行為，當(dāng)企業(yè)效益好時(shí)，首先考慮的是提高分配水平，對(duì)員工的培訓(xùn)不太重視，存在著重物質(zhì)資本投資輕人力資本投資的觀念。 四是價(jià)值觀差異所引起的沖突。在所有的文化差異和文化沖突中，價(jià)值觀上的差異和沖突對(duì)于企業(yè)的影響所造成的后果往往非常嚴(yán)重并且難于消除。作為企業(yè)文化內(nèi)核的價(jià)值觀，在此層面上所發(fā)生的文化沖突是其他層面文化沖突的根本原因。價(jià)值觀是文化的所有層面中最難于變革

25、的部分，因?yàn)樗饕c民族文化或者說(shuō)由國(guó)別文化所確定下來(lái)的，它不僅是一個(gè)組織的文化內(nèi)核，也是一個(gè)人的全部思維和行動(dòng)方式的內(nèi)核。 對(duì)于跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，其員工來(lái)自不同的國(guó)家和地區(qū)，文化背景、經(jīng)濟(jì)條件、政治法律制度不同，從而形成的價(jià)值觀、管理（本文來(lái)自博銳鄧正紅專欄）行為、決策方式等往往有很大的差異，如果不加一協(xié)調(diào)整合，就會(huì)發(fā)生矛盾與沖突。過(guò)分的沖突意味著分歧與對(duì)抗，必然給組織和團(tuán)體帶來(lái)麻煩，影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 在管理實(shí)踐中，文化差異對(duì)于跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，是極其重要而繁瑣的變量。文化對(duì)于跨國(guó)公司的影響是全方位的。所以，跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)需要進(jìn)行文化整合。所謂文化整合，就是指組織要適應(yīng)外部環(huán)境、社會(huì)文化氛

26、圍、組織制度的變化，將構(gòu)成組織文化的各異性文化要素合為一個(gè)有機(jī)整體。包括正確識(shí)別文化差異；針對(duì)文化差異，進(jìn)行跨文化培訓(xùn)；形成共同的價(jià)值觀，建設(shè)“合金”型組織文化；立足長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)投資雙方的共贏；選擇合理的國(guó)際人力資源管理策略和模式等等。 隨著經(jīng)濟(jì)全球化、企業(yè)國(guó)際化的發(fā)展, 企業(yè)文化建設(shè)必須以開(kāi)放的心態(tài)，正確面對(duì)文化沖突。1993年2月，經(jīng)國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)，英荷殼牌石油公司與當(dāng)時(shí)的中國(guó)石油天然氣勘探開(kāi)發(fā)總公司簽訂了蘇北石油風(fēng)險(xiǎn)勘探合同，同年4月，經(jīng)過(guò)公開(kāi)招標(biāo)，江蘇油田228地震隊(duì)一舉中標(biāo)。英荷殼牌石油公司是世界四大跨國(guó)石油（本文來(lái)自博銳鄧正紅專欄）公司之一，素以管理水平高、規(guī)范要求嚴(yán)著稱。在石油行業(yè)

27、有個(gè)說(shuō)法：“能與殼牌公司合作成功，就取得了走向世界石油勘探市場(chǎng)的通行證?！睘榱巳〉眠@張通行證，他們確實(shí)做了很大的努力和準(zhǔn)備，但施工前的檢查結(jié)果是不合格，而且主要栽在一些被中方職工視為“雞毛蒜皮”的小事上：殼牌公司海牙總部派出的檢查驗(yàn)收?qǐng)F(tuán)團(tuán)長(zhǎng)漢斯先生一到隊(duì)部，人未落座，伸手在桌面上抹了一下，手指上沾了一層薄灰，當(dāng)即滿臉不悅地給228隊(duì)下了一份書面整改備忘錄。下午到勘探工區(qū)，漢斯從地上撿起一張測(cè)量工丟棄的小紙條，非常嚴(yán)肅地問(wèn)：“先生們，這是什么？這是我們留下的嗎？如果是，就是對(duì)環(huán)境的破壞！”一天的檢查，類似的問(wèn)題提了200多條，同時(shí)宣布，原定開(kāi)工時(shí)間推遲16天，扣罰待工費(fèi)4萬(wàn)美元。同樣地，從198

28、4年與法國(guó)CGG公司成立油田第一支對(duì)外合作隊(duì)伍中發(fā)地震隊(duì)，1987年承包澳大利亞CSR公司海南島福山盆地鉆井工程，1998年中標(biāo)蘇丹地面工程，1999年進(jìn)軍卡塔爾鉆井市場(chǎng)，2004年獲得也門1區(qū)塊26年風(fēng)險(xiǎn)勘探開(kāi)發(fā)權(quán)等等，從為國(guó)外石油公司風(fēng)險(xiǎn)勘探提供反承包施工起步，到成長(zhǎng)為進(jìn)入國(guó)際石油市場(chǎng)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)勘探的油公司，在這個(gè)過(guò)程中，每一次的對(duì)外合 作，都伴隨著激烈的觀念、意識(shí)、行為準(zhǔn)則、行業(yè)規(guī)范等等方面的碰撞。 江蘇石油勘探局回顧這10多年來(lái)對(duì)外合作艱難曲折的發(fā)展歷程，深切地感受到：合作的最大障礙，不在于資金、設(shè)備以及工程的難易，而在于企業(yè)文化的差異，在于這種差異所引發(fā)的文化沖突；合作的最佳途徑，不是

29、委曲求全，也不是被對(duì)方所同化，而是文化的交融、文化的整合。這些沖突如他們?yōu)橥瓿扇蝿?wù)不惜拼設(shè)備、拼體力，外方認(rèn)為是野蠻施工；他們?yōu)榧涌焖俣群?jiǎn)化工序，外方認(rèn)為是偷工減料（本文來(lái)自博銳鄧正紅專欄）；他們提前做好的開(kāi)鉆前準(zhǔn)備，外方認(rèn)為是未按操作規(guī)程；他們奮不顧身保護(hù)國(guó)家財(cái)產(chǎn)，外方認(rèn)為是對(duì)生命的漠視等等。面對(duì)沖突，職工感到難以接受，大家迷茫、憤懣，有人把它上升到維護(hù)國(guó)家尊嚴(yán)、民族自尊的高度，說(shuō)“這是洋人在故意找茬，欺負(fù)我們”。他們引導(dǎo)職工理性地認(rèn)識(shí)沖突的本質(zhì)：這些沖突是合作中的沖突，是文化的沖突，絕非階級(jí)仇民族恨；它不以對(duì)立為前提，不以對(duì)抗為手段，不以對(duì)付為途徑；既要繼承我們傳統(tǒng)文化的精髓，也要注意以欣

30、賞、理解和包容的態(tài)度對(duì)待外方文化。同時(shí)，他們積極用國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有隊(duì)伍進(jìn)行統(tǒng)一貫標(biāo)；將“教室搬到市場(chǎng)，國(guó)內(nèi)搬到國(guó)際，職工搬到大學(xué)”，培養(yǎng)通曉國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)管理慣例、勝任國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)業(yè)務(wù)能力，適應(yīng)國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)法則的職工隊(duì)伍，使油田的海外施工隊(duì)伍逐漸適應(yīng)了這種文化差異，并成為甲方“最愉快的合作伙伴”。在對(duì)外合作中，他們不僅注意積極適應(yīng)文化沖突，更著眼于以競(jìng)爭(zhēng)的膽識(shí)學(xué)習(xí)、借鑒、接納國(guó)外先進(jìn)的理念，將其熔鑄到自己的企業(yè)文化中。也門修井項(xiàng)目組針對(duì)管理中的老好人、操作中的隨意性等缺陷，積極延用外方的“JSA”制度，把所有工序中可（本文來(lái)自博銳鄧正紅專欄）能出現(xiàn)的問(wèn)題和不安全行為逐條梳理出來(lái)，形成手冊(cè)。 在每次施

31、工前，給職工逐條提醒一遍，然后讓職工簽字；在施工中剛性執(zhí)行，即使在職工認(rèn)為可以節(jié)省步驟的情況下也絕對(duì)不容許變通。通過(guò)這種傻瓜式、契約式的管理保障了安全生產(chǎn)。物探處在全國(guó)物探系統(tǒng)率先引進(jìn)了國(guó)際先進(jìn)的HSE管理法，創(chuàng)造了“102萬(wàn)人力時(shí)無(wú)損失事故”的業(yè)績(jī)。近些年，他們還注意將油田的鐵人精神、 “三老四嚴(yán)”作風(fēng)以及“四進(jìn)四到四出”思想政治工作方法等優(yōu)秀企業(yè)文化與國(guó)外的以人為本、持續(xù)創(chuàng)新、追求卓越、科學(xué)管理以及強(qiáng)調(diào)生態(tài)環(huán)保等先進(jìn)理念有機(jī)融合，形成了獨(dú)具魅力的JOECO(江蘇油田英文縮寫)文化。這一文化幫助他們塑造出一支支揚(yáng)威海外的“威武之師、文明之師”，完成了一項(xiàng)項(xiàng)爭(zhēng)氣工程、豐碑工程。一支又一支開(kāi)拓市

32、場(chǎng)的鐵軍，使大慶精神、鐵人精神的旗幟紅遍長(zhǎng)城內(nèi)外，插到異國(guó)他鄉(xiāng)。跨文化管理文獻(xiàn)綜述作者：曾政輝 來(lái)源：大眾科技2006年第6期 時(shí)間：2007-8-14 被閱讀次數(shù)：450一、前言 跨文化研究始于二戰(zhàn)后的美國(guó),并通過(guò)美國(guó)學(xué)者發(fā)展起來(lái)。由于戰(zhàn)后美國(guó)人大批到海外生活、工作和學(xué)習(xí)，并且每年都有數(shù)以萬(wàn)計(jì)的外國(guó)留學(xué)生來(lái)美國(guó)學(xué)習(xí)。美國(guó)學(xué)者開(kāi)始關(guān)注文化之間的差異對(duì)人們生活和交往的影響，并開(kāi)始尋求不同文化之間的融合和管理問(wèn)題。此后的幾十年里，跨文化領(lǐng)域的研究吸引了不同國(guó)家的眾多學(xué)者的參與，并在20世紀(jì)后面25年里得到很好的發(fā)展。 下面介紹幾個(gè)相關(guān)概念。跨文化又叫交叉文化，是指具有兩種不同文化背景的群體之間的交

33、互作用。而跨文化管理，又稱為交叉文化管理，是指涉及不同背景的人、物、事的管理?？缥幕髽I(yè)管理則是指與企業(yè)有關(guān)的不同文化群體在交互作用過(guò)程中出現(xiàn)矛盾和沖突時(shí)，在企業(yè)管理的各個(gè)職能、方面中加人對(duì)應(yīng)文化整合措施，有效地解決這種矛盾和沖突，從而高效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理。本文所做的文獻(xiàn)綜述主要從跨文化研究領(lǐng)域的基礎(chǔ)理論成果入手，針對(duì)這些年的跨文化管理研究成果進(jìn)行總結(jié)歸納，而不僅僅局限于跨文化企業(yè)管理的理論成果。 二、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀評(píng)述 （一）國(guó)外研究現(xiàn)狀評(píng)述 最早從文化層面對(duì)不同民族差異進(jìn)行比較的理論應(yīng)該追溯到1961年，克拉克湯姆和斯特羅貝克(1961)，他們從人性的善惡、個(gè)人集體、等級(jí)體系等幾個(gè)方面指出不

34、同文化之間的差異。與此同期的豪爾（1960、1966）也從協(xié)議、空間占有物的數(shù)量、過(guò)去將來(lái)的時(shí)間關(guān)系等方面對(duì)文化差異提出自己的見(jiàn)解。這一時(shí)期的學(xué)者并沒(méi)有提出完整體系的文化比較成果，研究方法也欠缺科學(xué)性，沒(méi)有從實(shí)證角度來(lái)提供有力說(shuō)明。 時(shí)間推移到上世紀(jì)的70年代后期，美國(guó)管理心理學(xué)家吉特?霍夫斯泰德（1984-1991）使用心理測(cè)驗(yàn)的方法,對(duì)在某一跨國(guó)公司任職的來(lái)自世界40個(gè)國(guó)家和地區(qū)的各類職員進(jìn)行了一項(xiàng)長(zhǎng)達(dá)7年的研究,發(fā)現(xiàn)這些國(guó)家在文化上的差異主要表現(xiàn)為4個(gè)方面。這4個(gè)方面也就是民族文化差異的4個(gè)維度,每一種文化的特點(diǎn)都可以用它在這4個(gè)維度上的強(qiáng)弱來(lái)表示?；舴蛩固┑掳l(fā)現(xiàn)的4個(gè)文化維度是:權(quán)力距

35、離、不確定性避免、個(gè)人主義集體主義、男性度女性度。到1991年，霍夫斯泰德在原有的四個(gè)文化緯度基礎(chǔ)上增加了第五個(gè)緯度“長(zhǎng)期取向”?；舴蛩固┑逻@一發(fā)現(xiàn)對(duì)跨文化研究有非常重大的意義,在西方產(chǎn)生了重大影響?；舴蛩固┑鲁嗽诳缥幕A(chǔ)理論上的突破之外，還應(yīng)用這一理論做了大量的實(shí)證分析。例如在文化的重要性、文化與組織中霍夫斯泰德（1991）對(duì)各國(guó)文化差異背景進(jìn)行比較，尋找被視為某一特殊民族的行為準(zhǔn)則。在歐洲印象：過(guò)去、現(xiàn)在和未來(lái)（1991）一文中他就對(duì)11個(gè)歐共體國(guó)家進(jìn)行分析，從五個(gè)文化緯度上闡述它們的差別。從某種意義上，可以說(shuō)霍夫斯泰德是跨文化研究理論的奠基人，他的理論成果引領(lǐng)了后人對(duì)跨文化的研究。

36、在霍夫斯泰德的基本框架下，賈亞尼和拉蒂菲（1995）發(fā)明了一種新方法用來(lái)解釋伊朗文化的這一現(xiàn)象，論證古代文化、伊斯蘭和西方文化對(duì)伊朗人價(jià)值觀的影響，他們還證明了這三種主要亞文化群的不同組合怎樣產(chǎn)生組織和個(gè)人文化的顯著不同模式。 與霍夫斯泰德同一時(shí)期還有一個(gè)著名學(xué)者泰布（1988），她在研究民族融合問(wèn)題上做出杰出貢獻(xiàn)。泰布從1988年開(kāi)始，對(duì)文學(xué)、文化和工作作風(fēng)進(jìn)行了調(diào)查。她從民族和社團(tuán)角度設(shè)計(jì)了一種非正式的文化模式。她的文章在這一領(lǐng)域顯得舉足輕重。 另一個(gè)著名學(xué)者是特拉姆皮納（1984-1993），特拉姆皮納對(duì)不同文化差異的研究始于1984年，他認(rèn)為在任何情況下要取得成就都沒(méi)有約定俗成的辦法。

37、他把文化描述為人們解決問(wèn)題的方式，并指出不同的文化具有不同的解決一般問(wèn)題的方法。這種解決問(wèn)題的辦法充分說(shuō)明了跨文化管理能夠衍生出更具決策性的方法。特拉姆皮納（1993）在進(jìn)一步發(fā)展他的層面理論后指出不同民族文化背景下的組織的最佳風(fēng)格。決策的意義在于跨文化管理使得人們有更多的實(shí)現(xiàn)自己目標(biāo)的方法。 1993年，特拉姆皮納和漢姆登（1993）進(jìn)行了一項(xiàng)關(guān)于跨文化的調(diào)查研究，主要對(duì)象是管理人員和從事國(guó)際工作的人員。他們主要探討了七個(gè)關(guān)鍵的過(guò)程并把這些過(guò)程歸為二難推理，迫使響應(yīng)者做出表態(tài)。 萊瑟姆和紐保爾（1994）采用不同的分析方法，重點(diǎn)對(duì)歐洲文化進(jìn)行了解并試圖把兩個(gè)的發(fā)現(xiàn)進(jìn)行綜合以期得出歐洲管理模式

38、。 瓊-瑪麗?本修斯（1994）指出商務(wù)失敗的主要原因在于對(duì)商務(wù)環(huán)境信息掌握不足以及對(duì)外國(guó)文化缺乏了解。他建議采納一種“均衡的信息一體化”的模式，并論證了五個(gè)不同的國(guó)家怎樣對(duì)其模式中的四種極坐標(biāo)做出反應(yīng)。 哈勒和威爾波特（1981）對(duì)參與決策制定的研究顯示出不同國(guó)家的管理人員對(duì)于決策制定的五種方法在行為上存在著相當(dāng)大的差異。他們還顯示下屬人員往往希望他們的管理人員采用一種更加積極參與的工作作風(fēng)，而不是由管理人員做報(bào)告的方式。他們稱此為“權(quán)利轉(zhuǎn)移效應(yīng)”。 塞德1991、1994年在文章中闡述了一種較東方化的方法，塞德（1991）通過(guò)對(duì)不同國(guó)家的頗具創(chuàng)新思想的文獻(xiàn)進(jìn)行對(duì)比和研究，他（1994）的文

39、化觀點(diǎn)有力地論證了價(jià)值取向?qū)€(gè)人的作用，而不是使用集體行為準(zhǔn)則作為成功協(xié)作的基礎(chǔ)。 按美國(guó)人類學(xué)家愛(ài)德華?郝?tīng)柕挠^點(diǎn)，文化可以分為三個(gè)范疇：正式規(guī)范、非正式規(guī)范和技術(shù)規(guī)范。正式規(guī)范是人的基本價(jià)值觀，判斷是非的標(biāo)準(zhǔn)，它能抵抗來(lái)自外部企圖改變它的強(qiáng)制力量。因此正式規(guī)范引起的摩擦往往不易改變。非正式規(guī)范是人們的生活習(xí)慣和風(fēng)俗等，因此引起的文化摩擦可以通過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的文化交流克服。只有首先識(shí)別文化差異，才能采取針對(duì)性的措施。 加拿大著名的跨文化組織管理者南希?愛(ài)德勒提出了解決組織內(nèi)的文化差異的三種可供選擇的方案：一是凌越，是指組織內(nèi)一種文化凌駕于其他文化之上扮演著統(tǒng)治者的角色，組織內(nèi)的決策及行為均受這種

40、文化支配。這種方式的好處是能在短時(shí)間內(nèi)形成一種“統(tǒng)一”的組織文化，其缺點(diǎn)是不利于博采眾長(zhǎng)，其他文化因受到壓制容易使其成員產(chǎn)生強(qiáng)烈的反感，最終加劇沖突。二是折衷，是指不同文化間采取妥協(xié)與退讓的方式，有意忽略回避文化差異，從而做到求同存異，以實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)的和諧與穩(wěn)定，但這種和諧與穩(wěn)定的背后往往潛伏著危機(jī)，只有當(dāng)彼此之間文化差異很小時(shí)，才適應(yīng)采取此法。三是融合，是指不同文化間在承認(rèn)、重視彼此間差異的基礎(chǔ)上，相互尊重、相互補(bǔ)充、相互協(xié)調(diào)，從而形成一種你我合一的、全新的組織文化，這種統(tǒng)一的文化不僅具有較強(qiáng)的穩(wěn)定性，而且極具“雜交”優(yōu)勢(shì)。 法國(guó)學(xué)者多米尼克?布蘭和依莎貝爾?古斯讓考察了在華法資企業(yè)的跨文化問(wèn)

41、題,得出了非常有意義的結(jié)論:公司的內(nèi)部宣傳對(duì)于加強(qiáng)企業(yè)的對(duì)華合作意義重大,及時(shí)反映在華分公司和中國(guó)經(jīng)濟(jì)的動(dòng)態(tài),有助于提升對(duì)華合作在公司業(yè)務(wù)中的地位,更有利于將其深入持久地開(kāi)展下去。 法國(guó)學(xué)者菲力普?迪力巴爾用人種學(xué)的方法討論了企業(yè)的跨文化現(xiàn)象,認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部的文化接觸有直接和間接的表現(xiàn)形式,一方面,在跨國(guó)企業(yè)和國(guó)際組織中,雙方的融合使得來(lái)自不同文化的個(gè)體之間合作的可能性增強(qiáng);另一方面,某些國(guó)家的管理概念也被應(yīng)用到不同的文化氛圍中。因此,他提出,在不同的文化環(huán)境中用同一種行為模式和管理模式,就成為競(jìng)爭(zhēng)中的重要砝碼。 （二）國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀評(píng)述 1張素峰2003年在國(guó)際化經(jīng)營(yíng)與跨文化管理一文中闡述了跨國(guó)

42、經(jīng)營(yíng)面臨的最大問(wèn)題是不同文化之間的價(jià)值觀念、思維方式、行為準(zhǔn)則、語(yǔ)言、習(xí)慣和信仰等存在的差異，文化差異主要表現(xiàn)在時(shí)間、空間和語(yǔ)言等方面；跨文化管理主要有母國(guó)文化主導(dǎo)型、當(dāng)?shù)匚幕鲗?dǎo)型、文化嫁接型和企業(yè)文化主導(dǎo)型四種模式；跨國(guó)文化從沖突到融合, 實(shí)現(xiàn)不同文化背景下的跨國(guó)管理。 2黃年根2003年在國(guó)際企業(yè)的跨文化管理中闡述跨文化管理的要求，從三方面提出應(yīng)該如何實(shí)施跨文化管理：第一，識(shí)別文化差異。第二，進(jìn)行跨文化培訓(xùn)。第三，建立共同的經(jīng)營(yíng)觀和企業(yè)文化。 3秦斌1996年跨國(guó)經(jīng)營(yíng)與文化沖突兼論異域文化中的跨文化管理闡述了文化沖突的發(fā)生機(jī)制及后果，異域文化對(duì)跨國(guó)經(jīng)理管理風(fēng)格的影響，跨文化沖突與海外經(jīng)理的選派?？缥幕芾淼某雎肥墙?jīng)營(yíng)當(dāng)?shù)鼗?4胡宗華2003年在跨文化管理的創(chuàng)新策略中闡述企業(yè)