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認(rèn)證類型：個人認(rèn)證

認(rèn)證主體：王**（實(shí)名認(rèn)證）

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IP屬地：江蘇 上傳時間：2022-09-01 格式：DOCX 頁數(shù)：29 大?。?8.66KB 積分：25 舉報(bào) 版權(quán)申訴

1、全真模擬試卷（二）一、單項(xiàng)選擇題題意1與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是( )A人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要以及自我實(shí)現(xiàn)需要B人在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同C只有低一層次的需要得到相當(dāng)程度的滿足之后，個體才會追求高一層次的需要D自我實(shí)現(xiàn)是人類的基本需要 2傳統(tǒng)觀點(diǎn)總把金錢看成最好的激勵手段，但在很多企業(yè)中，增加同樣的獎金并沒有起到同等的激勵作用，這說明( ) A組織可以忽略員工的低層次需要B組織用來滿足員工低層次需要的投入是效益遞減的C組織應(yīng)當(dāng)為員工提供較低的福利待遇 D組織必須考慮所有員工自我實(shí)現(xiàn)需要3關(guān)于奧爾德佛提出的ERG理論，下面說法錯誤

2、的是（ ） A“關(guān)系需要”對應(yīng)馬斯洛需要理論中的部分“安全需要”、.com全部“歸屬和愛的需要”以及部分“尊重需要” B各種需要可以同時具有激勵作用 C如果較高層次的需求不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會減弱D 不同文化下各種需要的順序可能會發(fā)生改變4期望理論可以用( )來加以表述。A結(jié)果=效價期望 B動機(jī)=效價工具C動機(jī)=效價期望工具D結(jié)果=效價期望工具5根據(jù)吉伯的觀點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)的重要特質(zhì)不包含( ) A良好的適應(yīng)能力B自信、C勇于實(shí)踐D外向6關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論的說法，正確的是( )A領(lǐng)導(dǎo)者在與下屬確立關(guān)系的早期，就已經(jīng)分出了“圈里人”和“圈外人”B領(lǐng)導(dǎo)者對于“圈里人”會投入更多的

3、時間、感情以及更多的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威C在工作中，“圈外人”要比“圈里人”績效更高D領(lǐng)導(dǎo)一成員交換的過程是單向的 7根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論，當(dāng)下屬具有低能力一高意愿的特點(diǎn)時，適宜的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是（ ）A他們往往心存感激，激情高效地去工作 B他們的歸屬感一般會下降c他們可能會為未來擔(dān)憂 D他們可能會有負(fù)罪感17戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機(jī)制是( ) A同化 B匹配C控制 D整頓18當(dāng)學(xué)校有10000名學(xué)生時需要200名教師，如果這個學(xué)校預(yù)期明年注冊的學(xué)生會增加1000名，師生比不變，則需要增加聘用20名教師。這種人力資源需求預(yù)測的方法是( ) A主觀判斷法 B比率分析法C時間序列分析法 D回歸分析法

4、19人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是( ) A人員供給預(yù)測 B組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分c人員需求預(yù)測D供需匹配20根據(jù)( )進(jìn)行工作設(shè)計(jì)會使工作變得更為機(jī)械化。 A工效學(xué)原理 B人際關(guān)系理論 C科學(xué)管理原理 D工作特征模型理論21關(guān)于人力資源需求預(yù)測中的主觀判斷法的說法，正確的是( ) A主觀判斷法主要適用于規(guī)模較大、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的組織 B主觀判斷法是各級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺確定組織未來人員需求的方法c主觀判斷法是一種精確的預(yù)測方法 D主觀判斷法是一種定量的預(yù)測方法22企業(yè)在使用德爾菲法進(jìn)行人員需求預(yù)測時應(yīng)遵守的原則是( ) A專家人數(shù)不應(yīng)多于20人 B給專家提供充分的資料和信息C問題的表述盡量含糊 D專家必須對

5、問題做出精確回答23一個人對自己身份的認(rèn)識或知覺稱為( )A技能B社會角色 C自我概念 D動機(jī)24關(guān)于工作分析的說法，正確的是( ) A工作分析對于績效管理沒有作用B工作分析的成果文件可以為人員招聘提供信息支持C工作分析應(yīng)以工作評價為基礎(chǔ)D工作分析為薪酬體系的設(shè)計(jì)提供直接支持 25下列工作分析方法中，屬于以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法的是( )A臨界特質(zhì)分析法 B關(guān)鍵事件法 C工作要素法 D能力要求法26與測驗(yàn)形式的筆試相比，論文形式筆試的優(yōu)點(diǎn)是( ) A能夠考察出應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力B易于測出應(yīng)聘者的實(shí)際操作能力 C一次測試能夠出題較多，題目較為全面D成績評定較為客觀27關(guān)

6、于針對員工不同的工作表現(xiàn)應(yīng)采取的措施，說法正確的是( )A對于貢獻(xiàn)型員工，組織要給予必要獎勵B對于安分型員工，主管應(yīng)對其進(jìn)行績效輔導(dǎo)C對于墮落型員工，組織要對其進(jìn)行必要培訓(xùn)以提升其工作技能D對于沖鋒型員工，組織要對其進(jìn)行適當(dāng)懲罰以敦促其改進(jìn)績效28關(guān)于工作豐富化的說法，錯誤的是( )A工作豐富化只是在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)量B工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性C工作豐富化可以提高員工的工作動力、滿意度和生產(chǎn)率D工作豐富化的應(yīng)用成本較高29在面試的深入階段，面試考官的主要任務(wù)是( )A結(jié)束面試，整理面試記錄 B創(chuàng)造和諧的面談氣氛，解除應(yīng)聘者的緊張和顧慮C圍繞考察目的，對應(yīng)聘者的實(shí)

7、際情況進(jìn)行考察D確定面試目的，制定面試提綱30關(guān)于績效反饋面談的說法，正確的是( )A績效面談要含糊籠統(tǒng)，維護(hù)員工自尊 B績效面談的根本目的是指出員工的不足C績效面談中不需要討論員工的績效現(xiàn)狀 D績效面談中應(yīng)避免對立和沖突31有效的績效管理的特征是()A可擴(kuò)充性 B抽象性C可接受性 D經(jīng)濟(jì)性32斯坎倫計(jì)劃、拉克收益分享計(jì)劃及改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃三qq8者的相同點(diǎn)是( )A都以提高生產(chǎn)率為目標(biāo) B都能夠很好地節(jié)約原材料成本C都要求工人參與 D都是按月支付獎金33下列員工福利中，不屬于法定福利的是( ) A社會保險(xiǎn) B法定假期 C收入保障計(jì)劃 D住房公積金34關(guān)于傭金制的說法，錯誤的是( ) A傭金制

8、是在銷售人員獎勵中常用的方式 B傭金制是指根據(jù)員工的績效，按照銷售額的一定比例給員工提成C傭金制能使員工既關(guān)注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益 D傭金制可能使收入差距過大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感35薪酬區(qū)間滲透度是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度之間的關(guān)系，它的計(jì)算公式是( )A薪酬區(qū)間滲透度=（實(shí)際基本薪酬一區(qū)間最低值）（區(qū)間最高值一區(qū)間最低值）B薪酬區(qū)間滲透度=（實(shí)際基本薪酬一區(qū)間最高值）（區(qū)間最高值一區(qū)間最低值）C薪酬區(qū)間滲透度=（實(shí)際基本薪酬一區(qū)間最低值）（區(qū)間最高值+區(qū)間最低值）D薪酬區(qū)間滲透度=（實(shí)際基本薪酬一區(qū)間最高值）（區(qū)間最高值+區(qū)間最低值）36為了激勵員工用更少的時間制

9、造更多的產(chǎn)品，可以使用的團(tuán)隊(duì)獎勵計(jì)劃是( )A斯坎倫計(jì)劃 B改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃 C拉克收益分享計(jì)劃 D行為鼓勵計(jì)劃37某公司銷售人員的薪酬由基本工資和銷售提成組成，這種薪酬方案稱為( )A純傭金制 B基本薪酬加傭金制C基本薪酬加獎金制 D基本薪酬加傭金加獎金制 38下列年薪制的薪酬結(jié)構(gòu)中，屬于持股多元化型的是( )A薪酬=基本薪酬+津貼+養(yǎng)老金計(jì)劃B薪酬=基本薪酬+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃C薪酬=基本薪酬+津貼+風(fēng)險(xiǎn)收入（效益收入和獎金）+養(yǎng)老金計(jì)劃 D薪酬=基本薪酬+津貼+以“分配權(quán)”、“分配權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃 39處于職業(yè)發(fā)展維持階段的個體，在組

10、織中的主要身份是( ) A學(xué)徒B同事 C導(dǎo)師 D顧問40工資率提高對勞動力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)導(dǎo)致( )A勞動力供給時間減少 B勞動力供給時間增加 C勞動力供給人數(shù)減少 D勞動力供給人數(shù)增加41某行業(yè)所面臨的勞動力供給彈性為0.6，如果該行業(yè)的市場工資率上漲2010，則該行業(yè)的勞動力供給工時總量會() A增加3% B減少3% C增加1.2% D減少1.2%42附加的工人效應(yīng)體現(xiàn)了( )特點(diǎn)。 A勞動力供給的經(jīng)濟(jì)周期 B勞動力供給的生命周期C勞動力需求的經(jīng)濟(jì)周期 D勞動力需求的生命周期43如果青年勞動力的工資率上漲1%導(dǎo)致中年勞動力的就業(yè)量下降0.5%，則青年勞動力與中年勞動力之間存在( ) A總

11、互補(bǔ)關(guān)系 B總替代關(guān)系C互補(bǔ)關(guān)系 D替代關(guān)系44某地區(qū)2008年，年底人口數(shù)為250萬人，其中就業(yè)人口190萬人，非勞動力人口50萬人，則該地區(qū)在2008年的失業(yè)率為( ) A5% B.4%C3% D2%45關(guān)于長期勞動力需求的說法，正確的是( ) A工資率變動在長期中對勞動力需求產(chǎn)生的影響會比在短期中更大B工資率上升所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致長期勞動力需求數(shù)量的增加C工資率上升所產(chǎn)生的替代效應(yīng)導(dǎo)致長期勞動力需求數(shù)量的增加D在長期中，工資率變動只會對勞動力需求產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)，不會產(chǎn)生替代效應(yīng)46如果碩士畢業(yè)生的工資水平每上升1%，本科畢業(yè)生的勞動力需求便會下降0.2%，則在碩士畢業(yè)生和本科畢業(yè)生之間存

12、在( )關(guān)系 A替代 B互補(bǔ) C總替代D總互補(bǔ)47關(guān)于人力資本投資的說法，正確的是()。A 人力資本投資只有收益，沒有成本 B人力資本投資的成本產(chǎn)生在當(dāng)前，收益卻產(chǎn)生在未來 C無論是對國家還是對個人來言，人力資本投資都是越多越好D人力資本投資的投資者和獲益者是同一主體48導(dǎo)致上大學(xué)的機(jī)會成本上升的因素是( ) A高中畢業(yè)生的市場工資水平上漲 B大學(xué)學(xué)費(fèi)上漲 C上大學(xué)的人數(shù)增加 D大學(xué)畢業(yè)生的市場工資水平上漲49是否擁有大學(xué)畢業(yè)證書與一個人是否具有高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因而，企業(yè)把大學(xué)畢業(yè)文憑作為篩選員工的工具之一是有一定道理的，這種觀點(diǎn)與關(guān)于高等教育作用的( )是一致的。 A成本分析模型

13、 B收益分析模型 C信號模型 D投資回報(bào)率模型50關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，符合法律規(guī)定的是( ) A用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向所屬單位派遣勞動者B用人單位與其他單位合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，可以向本單位派遣勞動者C勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照勞動法有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于50萬元D勞務(wù)派遣單位可以向被派遣勞動者收取管理費(fèi)用51集體合同由工會代表職工一方與企業(yè)訂立；尚未建立工會的企業(yè)，由( )指導(dǎo)該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。A企業(yè) B人民法院C勞動行政部門 D上級工會52關(guān)于勞動爭議仲裁案件當(dāng)事人的說法，符合法律規(guī)定的是( )A用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當(dāng)事人B用人

14、單位與其他單位合并后發(fā)生的勞動爭議；由合并前的單位為當(dāng)事人C用人單位和仲裁員為勞動爭議仲裁案件的雙方當(dāng)事人D用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立前的實(shí)際用人單位為當(dāng)事人 53用人單位的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定在實(shí)施過程中，如工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)? )。A應(yīng)當(dāng)提請職工代表大會或者全體職工討論，形成方案和意見后再與用人單位平等協(xié)商 B用人單位應(yīng)將修改完善的方案提交工會討論通過C有權(quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善D可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁54從事非全日制用工的勞動者，在同一用人單位每周工作時間累計(jì)不得超過( )小時。A20B24C.30 D.3555勞動者或者用人

15、單位向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁費(fèi)( )A應(yīng)由用人單位交納 B無須交納 C應(yīng)由敗訴一方交納 D應(yīng)由提出仲裁申請的一方交納56職工應(yīng)當(dāng)繳納的社會保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位代扣代繳，用人單位應(yīng)當(dāng)按( )將繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的明細(xì)情況告知本人。 A日 B周C月 D年57職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害，由( )承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任。 A借調(diào)單位 B原用人單位C借調(diào)單位和原用人單位共同 D職工58用人單位應(yīng)當(dāng)及時為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動關(guān)系的證明，并將失業(yè)人員的名單自終止或者解除勞動關(guān)系之日起( )日內(nèi)告知社會保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。A3 B7C10 D1559用人單位不辦理社會保險(xiǎn)登記，由社會保險(xiǎn)行政部門責(zé)令限期改正

16、；用人單位逾期不改正，除對用人單位處以罰款外，還對其直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員處( )的罰款。A100元以上1000元以下 B500元以上3000元以下Cal OOO元以上5000元以下 D.2000元以上20000元以下60用人單位違反勞動和社會保險(xiǎn)法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，在2年內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報(bào)、投訴的，勞動行政部門不再查處。如違法的行為屬于連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，2年的期限應(yīng)自( )起計(jì)算。A違法行為發(fā)生之日 B違法行為終了之日C勞動者舉報(bào)之日 D立案之日二、多項(xiàng)選擇題61關(guān)于參與決策的說法，正確的是（ ）A參與決策可以發(fā)揮員工的專長，提高他倆對工作的興趣B管理者

17、應(yīng)考慮到員工有參與的需要C當(dāng)工作十分復(fù)雜的時候，參與決策并不適合D員工參與決策為員工提供了工作的內(nèi)在獎賞E員工參與決策的問題，無須是員工自己熟悉的領(lǐng)域62領(lǐng)導(dǎo)者生命周期理論認(rèn)為下屬的成熟度包括( )A情緒成熟度 B年齡成熟度C工作成熟度 D職業(yè)成熟度 E心理成熟度 63根據(jù)價值取向與模糊耐受性兩個維度的決策風(fēng)格可以分為( )A指導(dǎo)型 B概念型 C分析型 D行為型E合作型64關(guān)于組織設(shè)計(jì)的說法，正確的是( ) A組織設(shè)計(jì)可以分為靜態(tài)設(shè)計(jì)和動態(tài)設(shè)計(jì)兩種形式B只對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱為動態(tài)設(shè)計(jì) C同時對組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)行制度進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱為靜態(tài)設(shè)計(jì)設(shè)計(jì) D古典的組織設(shè)計(jì)理論是靜態(tài)的E現(xiàn)代的組織設(shè)計(jì)理論是動

18、態(tài)的65關(guān)于職業(yè)生涯管理的說法，正確的是( ) A職業(yè)生涯管理包括組織職業(yè)生涯管理和個體職業(yè)生涯管理兩個方面B組織職業(yè)生涯管理有利于員工進(jìn)行個體職業(yè)生涯管理 C積極進(jìn)行個體職業(yè)生涯管理的員工，通常會獲得更多的來自組織的職業(yè)發(fā)展支持 D只有組織職業(yè)生涯管理與個體職業(yè)生涯管理相匹配，才能提高員工的滿意度，降低離職率 E職業(yè)生涯管理是員工個人的事情，不需要直線經(jīng)理人員參與其中66關(guān)于組織設(shè)計(jì)和組織文化的說法，正確的是( )。 A組織設(shè)計(jì)會影響組織文化的形成 B如果企業(yè)要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度C多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重視靈活性和創(chuàng)新的價值D強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的等級

19、差異的績效評估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化 E一個希望培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義67在制定人力資源規(guī)劃時，高層管理者、人力資源部門、其他職能部門和外部專家都應(yīng)參加，其中外部專家能夠發(fā)揮的作用是（ ） A預(yù)測勞動力市場未來供求態(tài)勢 B參與制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)C協(xié)助企業(yè)制定人力資源目標(biāo) D預(yù)測內(nèi)部員工滿意度E參與分析企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀 ： 68關(guān)于馬爾科夫分析法的說法，正確的是( ) A馬爾科夫分析法的關(guān)鍵是確定人員轉(zhuǎn)移率矩陣表B馬爾科夫分析法的基本思想是找出過去的人員變動規(guī)律，從而推測未來的人員變動趨勢 C馬爾科夫分析法的基本假設(shè)是，既定時期內(nèi)從某一職位轉(zhuǎn)移到另一職位的人數(shù)比例是

20、 D所使用的歷史數(shù)據(jù)周期越長，預(yù)測準(zhǔn)確性越高 E馬爾科夫分析法的第一個分析步驟是制作人員變動表69關(guān)于職位說明書的說法，正確的是( ) A職位說明書包括兩部分，即工作描述和工作規(guī)范 B工作描述是對有關(guān)工作特性的信息進(jìn)行的書面描述C工作描述是對任職者的要求 D工作規(guī)范界定了工作對任職者的要求E工作規(guī)范可以作為招聘甄選的依據(jù)70根據(jù)勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖，深層的勝任特征包括( )A社會角色 B知識C技能 D自我概念E動機(jī)需要71關(guān)于績效考核和績效管理的說法，正確的是( )A有效的績效考核是對績效管理的有力支撐 B績效管理是績效考核的一個環(huán)節(jié)C績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高D績效考核側(cè)重于信息的溝

21、通和績效的提高E績效考核是績效管理中的一個環(huán)節(jié)72相對于其他短期獎勵計(jì)劃，一次性獎金的優(yōu)勢在于( ) A可以保持固定薪酬成本的穩(wěn)定 B可以及時對員工進(jìn)行激勵 C相對于績效加薪，一次性獎金對員工更有利 D可以保持企業(yè)各等級薪酬范圍的固定E有利于員工基本薪酬的增加73薪酬成本控制的方法有( ) A控制雇用量 B控制基本薪酬 C控制差旅支出 D控制福利支出 E控制獎金 74關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評估中的結(jié)果評估的說法，正確的有( )A結(jié)果評估是培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的最重要內(nèi)容B 結(jié)果評拈是培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的最具有說服力的評價指標(biāo) C結(jié)果評估是組織高管層最關(guān)心的評估內(nèi)容D結(jié)果評估只關(guān)注硬指標(biāo)，不涉及工作滿

22、意度等方面的軟指標(biāo)E結(jié)果評估中的硬指標(biāo)易于衡量和量化75對一國的勞動力供給數(shù)量產(chǎn)生影響的主要因素包括( ) A人口總量 B勞動力參與率C失業(yè)率 D就業(yè)率 E平均周工作時間76若其他條件相同，則( )，進(jìn)行人力資本投資的合理性越強(qiáng)。 A人力資本投資后獲得收益的時間越長 B人力資本投資的成本越低 C人力資本投資前后的收入差別越大 D人力資本投資的機(jī)會成本越高E人力qq8資本投資的總量越大77關(guān)于在職培訓(xùn)的說法，正確的是( )。 A大部分在職培訓(xùn)都同時具有一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的特征 B在職培訓(xùn)是一種人力資本投資 C在職培訓(xùn)的成本應(yīng)當(dāng)全部由企業(yè)承擔(dān) D在職培訓(xùn)投資的成本包括直接成本和機(jī)會成本兩個部分E在

23、職培訓(xùn)投資對企業(yè)和員工雙方的行為都有可能產(chǎn)生影響78仲裁庭裁決勞動爭議案件中，仲裁員若( )，則應(yīng)當(dāng)回避。A與案件有利害關(guān)系 B接受代理人請客送禮C促使?fàn)幾h雙方當(dāng)事人達(dá)成調(diào)解協(xié)議 D私自會見當(dāng)事人E是仲裁委員會主任79勞務(wù)派遣用工單位應(yīng)承擔(dān)的法定義務(wù)包括( )A應(yīng)當(dāng)向被派遣勞動者收取管理費(fèi) B向被派遣勞動者告知工作要求和勞動報(bào)酬C只能以非全日制用工形式招用被派遣勞動者D支付加班費(fèi)、績效獎金 EI連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制80用人單位對（ ）不服，不能申請行政復(fù)議。A人民法院做出的行政判決B勞動爭議仲裁委員會做出調(diào)整協(xié)議C勞動能力鑒定委員會做出的鑒定結(jié)論 D社會保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)核定的社會保險(xiǎn)

24、繳費(fèi)基數(shù)E勞動行政部門工傷認(rèn)定決定三案例分析題（一） 為了提高黨政基層機(jī)構(gòu)的執(zhí)政能力，某市市委為200多名后備干部舉辦了一次培訓(xùn)。在培訓(xùn)班上，從事領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)研究的李教授為學(xué)員們做了專場報(bào)告，系統(tǒng)地介紹了領(lǐng)導(dǎo)行為理論，這些理論既包括傳統(tǒng)的特質(zhì)理論，也包括現(xiàn)代備受歡迎的魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論、路徑一目標(biāo)理論以及領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論。李教授的講座讓學(xué)員們受益匪淺，很多人表示要把這些知識應(yīng)用到自己的管理實(shí)踐中。 根據(jù)以上資料，回答下列問題：81路徑一目標(biāo)理論的提出者是( )A羅伯特豪斯B伯恩斯C麥克格雷斯 D布萊克82在路徑-目標(biāo)理論中，領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間的中介變量有( ) A下屬的經(jīng)驗(yàn) B領(lǐng)導(dǎo)的成就C下屬的能力

25、 D領(lǐng)導(dǎo)者的個性83關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論的說法，正確的是( )。 A領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)公平對待每一個成員B領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)與下屬的交換是一個互惠過程C領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不能改變下屬的自我概念 D領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論反對領(lǐng)導(dǎo)把下屬分為“圈里人”和“圈外人”（二） 某公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工人850人，文職人員56人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人。近5年來，生產(chǎn)及維修工人的年均離職率高達(dá)8%，銷售人員年均離職率為6%，文職人員年均離職率為4%，中層與基層管理人員年均離職率為3070，預(yù)計(jì)明年不會有改變。按企業(yè)已定的明年生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10070，銷售人

26、員要增加15070，而生產(chǎn)及維修工人要增加5%，中層和基層管理人員可以不增加。人力資源部經(jīng)理老張要求助理小王在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便在公司計(jì)劃會議上討論。 根據(jù)以上資料，回答下列問題 84關(guān)于明年的人員補(bǔ)充規(guī)劃，正確的是( )A中層與基層管理人員需要補(bǔ)充2人 B銷售人員需要補(bǔ)充4人C文職人員需要補(bǔ)充5人 D生產(chǎn)維修人員需要補(bǔ)充111人85小王在編制明年的人員補(bǔ)充規(guī)劃時需要收集的信息是()A10年后組織人員的總需求 B現(xiàn)有人員數(shù)量Cal年后人員的留任比率 D.5年后可能離職人員的數(shù)量86小王所制的人力資源規(guī)劃還可以稱為( )A戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃 B年度人力資源計(jì)劃C培訓(xùn)

27、規(guī)劃 D晉升規(guī)劃（三） 某公司先后招聘了兩位行政助理，結(jié)果都失敗了，該公司的招聘流程是：(1)在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招聘信息(2)總經(jīng)理親自篩選簡歷。篩選標(biāo)準(zhǔn)是：名校本科應(yīng)屆畢業(yè)生，年輕，長相漂亮（3)面試。如果總經(jīng)理有時間就由總經(jīng)理直接面試；如果總經(jīng)理沒時間，先由人力資源部進(jìn)行初步面試，再由總經(jīng)理進(jìn)行最終面試(4)面試合格后直接簽訂勞動合同。新員工的工作崗位、職責(zé)、薪資、入職時間都由總經(jīng)理決定。公司招聘的第一位行政助理小馬的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺接待，入職的第二天就沒來上班。 小馬自述的辭職原因是：工作內(nèi)容和自己預(yù)期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無法勝任。人力資源部對她的印象是：內(nèi)向，有想法，不甘于做瑣碎、

28、接待人的工作，對批評（即使是善意的）非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辭職。小王的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺接待、出納、辦公用品采購、公司證照辦理與變更等。小王自述的辭職原因是：不適應(yīng)工作環(huán)境， 與同事合不來。人力資源部對她的印象是：形象極好、思路清晰、寫作能力強(qiáng)，爭強(qiáng)好勝，易與他人沖突?？偨?jīng)理對她的印象是：不太懂商務(wù)禮儀，有時像小孩，需要進(jìn)行商務(wù)禮儀培訓(xùn)。由于招聘行政助理的工作連續(xù)兩次失敗，作為公司的總經(jīng)理和人力資源部覺得這不是偶然現(xiàn)象，肯定存在嚴(yán)重問題。 根據(jù)以上資料，回答下列問題： 87在招聘過程中，總經(jīng)理存在的問題是( )A對招聘活動不夠重視 B包辦了簡歷篩選任務(wù)C沒有發(fā)揮人力

29、資源部門的專業(yè)作用 D簡歷篩選標(biāo)準(zhǔn)過于簡單88根據(jù)完整的招聘流程要求，該公司缺少的招聘環(huán)節(jié)是( )A篩選申請材料 B筆試C面試 D試用期考察 89導(dǎo)致該公司招聘失敗的主要原因包括()A沒有針對工作崗位確定恰當(dāng)?shù)恼邕x評價標(biāo)準(zhǔn) B沒有注意了解應(yīng)聘者的個性特點(diǎn)C對面試過程不夠重視 D沒有讓應(yīng)聘者充分了解工作內(nèi)容（四） 某地區(qū)勞動力市場存在以下幾種情況：第一，該地區(qū)2008年年底時共有130萬人，其中就業(yè)人口100萬人，非勞動人口30萬人;第二該地區(qū)2009年上半年的失業(yè)率明顯上升，通過對勞動力市場的流量-存量分析可以發(fā)現(xiàn)，勞動力的流動比較活躍，但是流動的方向卻不利于就業(yè)第三，該地區(qū)最近幾年的基尼系數(shù)

30、持續(xù)上升；第四，該地政府正在準(zhǔn)備通過政府投入一部分資金的方式對失業(yè)者進(jìn)行培訓(xùn)，以提高他們的就業(yè)能力，幫助他們盡快重返工作崗位。 根據(jù)以上資料回答下列問題：90該地區(qū)2008年韻失業(yè)率為( )A4%B2.94 %C1.1% D1%91該地區(qū)2009年的勞動力流量一存量變動方向中，會起到推動失業(yè)率上升作用的流向包括( )A就業(yè)者變成失業(yè)者B失業(yè)者變成非勞動力C非勞動力變成失業(yè)者 D非勞動力變成就業(yè)者92基尼系數(shù)持續(xù)上升這一情況表明，該地區(qū)( )A收入分配不平等程度在進(jìn)一步加劇B收入分配不平等程度得到緩解C就業(yè)水平會進(jìn)一步下降 D就業(yè)水平會進(jìn)一步上升 93關(guān)于該地區(qū)政府?dāng)M采取的措施的說法，正確的是(

31、) A這種措施屬于一種人力政策 B這種措施屬于一種貨幣政策 C這種措施對于解決結(jié)構(gòu)性失業(yè)的作用比較明顯 D這種措施的主要依據(jù)是人力資本理論 （五）小張?jiān)趯W(xué)習(xí)了勞動經(jīng)濟(jì)基本理論之后發(fā)現(xiàn)很多理論與現(xiàn)實(shí)情況并不相符。比如一般的勞動經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，在其他條件不變的情況下，工資率上漲會導(dǎo)致勞動力的需求量下降；但是在很多時候，企業(yè)并沒有在工資上漲的情況下解雇員工。理論上認(rèn)為，當(dāng)其他企業(yè)提供的工資水平更高時，員工會從工資水平低的企業(yè)跳槽去工資水平更高的企業(yè)，但是在現(xiàn)實(shí)中，很多員工明明知道另外一家企業(yè)工資水平更高一些，也不會從本單位辭職。此外，小張還發(fā)現(xiàn)，在部分城市已婚女性人群當(dāng)中，勞動力參與率出現(xiàn)了下降的趨勢，而已經(jīng)退休的勞動者當(dāng)中卻出現(xiàn)了勞動力參與率上升的趨勢。 根據(jù)以上資料，回答下列問題：94導(dǎo)致很多企業(yè)不輕易解雇員工的原因是( ) A解雇員工會導(dǎo)致企業(yè)已經(jīng)承擔(dān)的搜尋和篩選成本流失B解雇員工會導(dǎo)致企業(yè)已經(jīng)承擔(dān)的培訓(xùn)成本流失 C經(jīng)常解雇員工不僅會使企業(yè)將來招人困難，而且可能會損害留任員工的生產(chǎn)率D這些企業(yè)支付給員工的工資水平已經(jīng)高于市場水平95很多員工不會