人力資源管理

1、人力資源管理人力資源管理2人力資源管理人力資源管理專業(yè)目前是熱門專業(yè)人力資源管理專業(yè)是技術(shù)含量很高的專業(yè) 人力資源管理專業(yè)本身是一個包含很多職業(yè)、職位的專業(yè) 人力資源管理六大模塊34員工穩(wěn)定工作與發(fā)展的保障?？疾旃ぷ?，監(jiān)督工作，規(guī)范工作，推進(jìn)工作。人才選拔，人崗匹配。培養(yǎng)人才，使產(chǎn)出績效最大化。 人力質(zhì)量和數(shù)量的雙重保證。 員工物質(zhì)基礎(chǔ)保障，企業(yè)資金最優(yōu)化。人力資源六大板塊人力資源規(guī)劃人員招聘與配置培訓(xùn)與開發(fā)績效管理薪酬管理員工關(guān)系管理5課程要求：全心投入，互動參與相互學(xué)習(xí)，勤于思考系統(tǒng)掌握，重點深入6主要參考書目書 名著 者/譯 者出 版 社人力資源管理概論彭劍鋒復(fù)旦大學(xué)出版社人力資源管理：

2、獲取競爭優(yōu)勢的工具勞倫斯.S.克雷曼著孫非等譯機(jī)械工業(yè)出版社人力資源管理第九版加里.德斯勒著中國人民大學(xué)出版社人力資源管理：獲得競爭優(yōu)勢第三版雷蒙德.A.諾伊等著劉昕譯中國人民大學(xué)出版社人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)愛德華.拉齊爾著劉昕譯三聯(lián)書店北大出版社戰(zhàn)略薪酬：人力資源管理方法第二版約瑟夫等著周眉譯社會科學(xué)出版社人力資源管理譯叢：人力資源戰(zhàn)略詹姆斯.W.沃克著吳雯芳譯中國人民大學(xué)出版社7 第一講企業(yè)核心能力與人力資源管理8本講主要內(nèi)容企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、核心能力與人力資源人力資源管理的角色與職責(zé)承擔(dān)人力資源管理的歷史、現(xiàn)狀和未來9問題的提出：中國企業(yè)正進(jìn)入新的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和系統(tǒng)變革時期1、從機(jī)會導(dǎo)向轉(zhuǎn)到戰(zhàn)略導(dǎo)向

3、（產(chǎn)業(yè)升級與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型）2、從單一追求成長規(guī)模轉(zhuǎn)向規(guī)模與效益并重（量利平衡，從結(jié)構(gòu)優(yōu)化要效益）3、從粗放式資源投入、人海戰(zhàn)術(shù)到集約化、精細(xì)化、精益化管理（跑馬圈地與精耕細(xì)作，獵手與農(nóng)夫）104、企業(yè)家個人的成功轉(zhuǎn)向團(tuán)隊的成功（創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與接班人，企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人，人治與理性）5、從依賴潛規(guī)則走向陽光規(guī)則（創(chuàng)造陽光利潤，享受坦蕩生活）6、從點的創(chuàng)新走向系統(tǒng)創(chuàng)新（系統(tǒng)變革與創(chuàng)新能力的提升，企業(yè)整體競爭能力的提升）7、從依賴單一資源到學(xué)會整合資源（經(jīng)營資源，基于價值鏈的產(chǎn)業(yè)整合）8、從本土化走向國際化（國際化的內(nèi)在管理平臺的構(gòu)建與國際化的人力資源）11中國企業(yè)人力資源面臨三大轉(zhuǎn)型從機(jī)會導(dǎo)向到戰(zhàn)略導(dǎo)

4、向從個體能力到組織能力從業(yè)余選手到職業(yè)選手12從機(jī)會導(dǎo)向到戰(zhàn)略導(dǎo)向：將人力資源的戰(zhàn)略意識有效的轉(zhuǎn)化為人力資源的戰(zhàn)略管理能力，以支撐企業(yè)核心競爭力的形成及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)?，F(xiàn)狀是：基于戰(zhàn)略的郁悶與人力資源戰(zhàn)略管理能力的缺失：企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略脫節(jié)。企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略意識不能有效的轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略管理能力，人力資源戰(zhàn)略管理能力的缺失又使得企業(yè)人力資源難以支撐企業(yè)核心競爭力的形成。如何提升企業(yè)的人力資源的戰(zhàn)略管理能力13從個人能力到組織能力：優(yōu)化與創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制與制度，提高企業(yè)人力資源人力資源管理的系統(tǒng)整合與創(chuàng)新能力，確立企業(yè)管理的整體競爭優(yōu)勢?，F(xiàn)狀是：基于系統(tǒng)效率的困惑：人力資源管理“頭痛醫(yī)

5、頭，腳痛醫(yī)腳”，改革多動癥。人力資源專業(yè)職能模塊，各自為政，人力資源的業(yè)務(wù)難與企業(yè)的其他業(yè)務(wù)相互銜接，人力資源機(jī)制、制度不配套。通過人力資源的系統(tǒng)變革與創(chuàng)新，提升企業(yè)人力資源整體競爭力14 通過企業(yè)人力資源管理的專業(yè)化與職業(yè)化，提高人力資源管理的技術(shù)含量與人力資源管理產(chǎn)品服務(wù)的差異化；通過人力資源管理的精細(xì)化與精益化，提高人均效率與企業(yè)人力資源管理開發(fā)的有效性?，F(xiàn)狀是：人力資源管理部門專業(yè)知識短缺、職業(yè)化技能不足。人力資源管理粗放，管理成本居高不下，冗員與人才短缺并存，企業(yè)選人盲目，缺乏勝任能力模型（素質(zhì)模型）的牽引，使用與培養(yǎng)人才的投機(jī)心態(tài)，核心人才流動率過高；人與崗位不能匹配，員工適崗率低

6、；個體能力強(qiáng)，但團(tuán)隊績效差，難以形成互補型人才團(tuán)隊。如何提升企業(yè)人力資源管理人員的專業(yè)化與職業(yè)化水平。從業(yè)余選手到職業(yè)選手：15第一節(jié) 企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、核心能力與人力資源 16可持續(xù)性發(fā)展的基本含義：活下去基業(yè)常青要活得好做大做強(qiáng)17一、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題可持續(xù)發(fā)展理念依據(jù) 使命追求核心價值觀戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢組織的核心能力客觀依據(jù)市場與客戶客戶忠誠為客戶創(chuàng)造獨特價值員工的核心專長與技能基 于 能 力 的 人 力 資 源 開 發(fā) 與 管 理 系 統(tǒng) 18（1）理念依據(jù)使命愿景與核心價值觀一個企業(yè)能做多大取決于這個企業(yè)（尤其是企業(yè)家）的境界與追求，一個沒有理念追求的、

7、沒有文化的企業(yè)是不可能持續(xù)發(fā)展的。使命：企業(yè)存在的理由和價值，即回答企業(yè)是什么。愿景：企業(yè)渴求的未來狀態(tài)，即回答企業(yè)將成為什么樣的企業(yè)。核心價值觀：企業(yè)確定下來的處理與股東、客戶、社會、員工關(guān)系的基本準(zhǔn)則與是非標(biāo)準(zhǔn)。問題：如何通過使命遠(yuǎn)景與核心價值觀重激員工的創(chuàng)業(yè)激情與二次創(chuàng)業(yè)沖動？1.企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念與現(xiàn)實依據(jù)19（2）可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實依據(jù)市場客戶忠誠承諾型組織的形成規(guī)則（承諾企業(yè)愿景與價值觀管理）忠誠的客戶高度激發(fā)的員工滿意的出資者1.企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念與現(xiàn)實依據(jù)20 經(jīng)營人才 經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿

8、意員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng) 企業(yè)經(jīng)營價值鏈2.企業(yè)經(jīng)營價值鏈人力資源如何來為企業(yè)創(chuàng)造價值 21如何經(jīng)營人才？員工是客戶，要為客戶持續(xù)提供人力資源產(chǎn)品與服務(wù)實現(xiàn)對人才的分層分類管理，通過創(chuàng)新的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，滿足不同層次不同員工的需求，提高人力資源管理產(chǎn)品與服務(wù)的組合和創(chuàng)新能力，通過人力資源機(jī)制與制度的持續(xù)創(chuàng)新，為不同層次、不同種類的員工提供個性化的人力資源系統(tǒng)解決方案，實現(xiàn)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的精細(xì)化組合管理。為員工提供多元的價值分配形式（包括：機(jī)會、職權(quán)、工資、獎金、福利、期權(quán)、利潤分享、學(xué)習(xí)、信息分享、認(rèn)可、榮譽等）。人力資源管理

9、要從“行政權(quán)力”驅(qū)動轉(zhuǎn)向“客戶價值”驅(qū)動企業(yè)管理以人為本，尊重人性，承認(rèn)人的價值貼近客戶，有效溝通，人力資源管理要為員工創(chuàng)造價值，為企業(yè)創(chuàng)造績效人力資源管理者要成為“工程師銷售員”，人力資源部門是企業(yè)人力資源產(chǎn)品的研發(fā)設(shè)計機(jī)構(gòu)人才的價值增值與人力資本，企業(yè)人才成長與發(fā)展環(huán)境的優(yōu)化人才品牌價值與最佳雇主思考22二、企業(yè)的核心能力與人力資源1.什么是核心能力“核心能力” （core competence）一詞始見于1990年C.K.普拉哈拉德和G.哈默在哈佛商業(yè)評論上發(fā)表 “公司的核心能力”（The Core Competence of Corporation）一文。這是管理學(xué)界里程碑式的經(jīng)典之作

10、，從此企業(yè)核心能力的理論在歐美管理學(xué)和企業(yè)界迅速成為戰(zhàn)略管理的主流，流行至今十余載，依然強(qiáng)勢不衰。根據(jù)C.K.普拉哈拉德和G.哈默德的核心能力定義，企業(yè)核心能力是“組織中的積累性學(xué)識：特別是如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流的學(xué)識。如果說核心能力是關(guān)乎多種技術(shù)流之協(xié)調(diào)整合的，那么它也是關(guān)乎工作組織方式和價值傳遞的”。231.什么是核心能力普拉哈拉德和哈默爾在1994年對“核心能力”的定義進(jìn)行了修正，提出核心能力是能夠提供給消費者特殊價值的一系列技能和技術(shù)的組合。例如Sony公司的核心能力是微型設(shè)計，因此Sony率先為消費者創(chuàng)造出便攜式的電子產(chǎn)品。聯(lián)邦快遞公司的核心能力是物流管理，其為消

11、費者帶來的好處是準(zhǔn)時送貨。24在普拉哈拉德和哈默德的經(jīng)典定義里，強(qiáng)調(diào)了幾點：核心能力是學(xué)識；核心能力是“積累性的”；核心能力是協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流的；核心能力是要求組織整體協(xié)同的。這種能夠有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流和協(xié)調(diào)不同生產(chǎn)技能、從而衍生出眾多最終產(chǎn)品來的能力，即是公司的核心能力。1.什么是核心能力251.什么是核心能力此后有眾多學(xué)者提出了他們對“核心能力”的看法：核心能力是提供企業(yè)在特定經(jīng)營中的競爭能力和支柱優(yōu)勢基礎(chǔ)的一組相異的技能、互補性資產(chǎn)和規(guī)則 蒂斯、皮薩諾和舒恩(Teece、Pisano and Shuen，1990) 核心能力是組織資本和社會資本的有機(jī)結(jié)合，組織資本反

12、映了協(xié)調(diào)和組織生產(chǎn)的技術(shù)方面，而社會資本顯示了社會環(huán)境的對企業(yè)核心能力的重要性埃里克森和米克爾森(1998)261.什么是核心能力核心能力是某一組織內(nèi)部一系列的互補的知識和技能的組合，它具有使企業(yè)的一項或多項業(yè)務(wù)達(dá)到世界一流水平的能力。同時，核心能力由洞察預(yù)見能力和一線執(zhí)行能力構(gòu)成。洞察預(yù)見能力主要來源于科學(xué)技術(shù)知識、獨有的數(shù)據(jù)、產(chǎn)品的創(chuàng)造性、卓越的分析和推理能力等。一線執(zhí)行能力產(chǎn)生于這樣一種情形，即最終產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量會因一線工作人員的工作質(zhì)量而發(fā)生改變 麥肯錫公司企業(yè)核心能力就是無形資產(chǎn)，核心能力的內(nèi)容包括技術(shù)、技能和知識。它在本質(zhì)上是企業(yè)通過對各種技術(shù)、技能和知識進(jìn)行整合而獲得的能力 李

13、悠誠27有的學(xué)者把核心能力的特征歸納為：學(xué)不到，即核心能力具有不可模仿的特性；買不來，即核心能力具有不可交易的特性；偷不走，即核心能力具有不可轉(zhuǎn)移的特性；拆不開，即核心能力具有不可分割的特性；離不了，即核心能力具有不可或缺的特性。還有學(xué)者認(rèn)為核心能力具有“五個一點”：應(yīng)該具有但是目前還欠缺的一點；比別人多的那一點；比別人搶先的那一點；比人家獨特的那一點；比人家好的那一點。1.什么是核心能力28企業(yè)核心能力的四大特征第一，價值性（Valuable）：價值收益/成本，即企業(yè)獲取并持續(xù)擁有這項因素的收益與成本之比必須大于1，否則企業(yè)得不償失。收益成本之比越高，它對企業(yè)核心能力的貢獻(xiàn)也就越高。因此“價

14、值”標(biāo)準(zhǔn)位列四個標(biāo)準(zhǔn)之首。第二，獨特性（Unique）：一個企業(yè)擁有的核心能力應(yīng)該是企業(yè)獨一無二的,即其他企業(yè)所不具備的(至少暫時不具備),是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素。核心能力的獨特性決定了企業(yè)之間的異質(zhì)性和效率差異性，是解釋一個企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要原因。2.核心能力的特征29第三，難模仿性(Inimitable)：核心能力在企業(yè)長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動過程中積累形成,深深打上了企業(yè)特殊組成、特殊經(jīng)歷的烙印,其它企業(yè)難以模仿，至少在短期內(nèi)難以模仿。第四，組織化（Organized）：核心能力不是組織擁有的某一單一要素、資源或者技術(shù)，而是多種能力相互整合而形成的組織化的系統(tǒng)能力。2.核心能力的特征30對企業(yè)核

15、心能力的界定組織自主擁有的、能夠為客戶提供獨特價值的，競爭對手在短時間內(nèi)無法模仿的、各種知識、技能、技術(shù)、管理等要素的集合。 彭劍鋒要強(qiáng)調(diào)兩點：企業(yè)核心能力能夠給企業(yè)帶來長期競爭優(yōu)勢，而不是短期競爭優(yōu)勢。由于核心能力的存在，經(jīng)濟(jì)學(xué)家的均衡利潤理論在這里將失效，企業(yè)能夠因為擁有核心的競爭能力而獲長期的超平均利潤。企業(yè)的核心能力31核心能力對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略意義：第一，沒有核心能力意味著企業(yè)失去的不僅僅是一種產(chǎn)品市場，而是會失去一系列市場和商機(jī)。（摩托羅拉在無線電通訊方面技術(shù)方面的核心能力使得其在核心業(yè)務(wù)交換機(jī)等通訊產(chǎn)品上享有持久的優(yōu)勢地位，在BP機(jī)、雙向移動無線裝置和蜂窩式 等產(chǎn)品領(lǐng)域也遙遙

16、領(lǐng)先。）第二，沒有核心能力意味著企業(yè)的任何競爭優(yōu)勢都只有暫時的意義，因為它容易被模仿或趕超。只有核心能力才會給企業(yè)帶來長期的競爭優(yōu)勢和超額利潤。（很難想象有誰能從零開始迅速趕上微軟在操作系統(tǒng)方面的競爭優(yōu)勢。）第三，沒有核心能力意味著企業(yè)沒有核心產(chǎn)品，只能在末端產(chǎn)品或最終產(chǎn)品市場上惡性競爭、死打硬拼。（菲利普通過具有較強(qiáng)糾錯能力的主板在中國占有了近乎壟斷的“虛擬市場份額”，并大獲其利。）3.核心能力對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略意義324.企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合PlanningExecution使命追求核心價值觀組織的基本原則與價值取向是什么？組織業(yè)務(wù)流程“我們必須在哪些方面做的更優(yōu)秀?”核心

17、人才核心專長與技能顧客在哪些方面與員工有接觸？“員工的行為方式是否正確？”人力資源的關(guān)鍵要素核心人才的素質(zhì)模型人力資源實踐“我們必須擁有什么樣的人力資源管理實踐？”“我們?nèi)绾挝?、開發(fā)、激勵與保有信奉組織價值觀的員工？”戰(zhàn)略核心能力“我們?nèi)绾握归_競爭？”“我們能為顧客提供哪些競爭對手所不能提供的產(chǎn)品與服務(wù)？”執(zhí)行規(guī)劃33公司戰(zhàn)略、企業(yè)核心能力、人力資源戰(zhàn)略、人力資源管理體系密切相關(guān)的戰(zhàn)略性人力資源管理人力資源戰(zhàn)略的考慮要點包括：公司需要多少人，怎么樣的人？如何找到公司需要的人才，是通過招聘還是培養(yǎng)？怎樣將個人績效同公司績效掛鉤？怎樣激勵員工為公司目標(biāo)而努力？根據(jù)人力資源戰(zhàn)略，設(shè)計以下企業(yè)人力資

18、源管理體系：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人員配置人員培訓(xùn)薪酬及激勵機(jī)制績效管理企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略和實施必須與其愿景、使命和價值觀保持高度一致才能實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)愿景使命價值觀戰(zhàn)略目標(biāo)通過構(gòu)建核心能力，企業(yè)達(dá)到制定的戰(zhàn)略目標(biāo)：品牌管理能力研發(fā)能力市場管理能力銷售渠道管理能力客戶服務(wù)能力業(yè)務(wù)成本控制能力信息技術(shù)能力愿景、使命、價值觀戰(zhàn)略目標(biāo)核心能力人力資源戰(zhàn)略人力資源管理體系34（1）人力資源及人力資源管理什么是人力資源？人力資源的特征？什么是人力資源管理？（2）企業(yè)的核心能力來源于企業(yè)的核心人才與員工的核心專長與技能4.企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合35（1）人力資源及人力資源管理人力資源作為一種特殊資

19、源的提出及其含義彼得德魯克（Peter Drucker）1954年在其管理實踐一書中引入了“人力資源”這一概念。他指出，和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人，并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。人力資源是人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供各種服務(wù)的活力、技能和知識。 伊萬伯格 Lvan berg人力資源是企業(yè)人力結(jié)構(gòu)的生產(chǎn)和顧客商譽的價值。 雷西斯列科Rensis Lakere人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的綜合，它應(yīng)包括數(shù)量和質(zhì)量兩方面。 鄭紹廉36人力資源的主要特征（a）基于人力資源與其他資源相比較的角度，臺灣學(xué)者黃忠英（1997）提出了

20、人力資源所具備的主要特征，具體包括：人力資源屬于人類自身特有，具有不可剝奪性；存在于人體之中，是一種活的資源，具有生物性；其形成受時代條件的制約；在開發(fā)過程中具有能動；具有時效性；有可再生性；智力與知識性。（1）人力資源及人力資源管理37人力資源的主要特征（b）從人力資源的形成與發(fā)展角度，人力資源具有如下的特征：人力資源生成過程的時代性；開發(fā)對象的能動性；使用過程的時效性；開發(fā)過程的持續(xù)性；閑置過程的消耗性；組織過程的社會性。（1）人力資源及人力資源管理38人力資源的主要特征（c）從人力資源作為一種資本的角度來進(jìn)行研究，人力資本相對于財務(wù)資本具有如下特征：高價值創(chuàng)造，高風(fēng)險投入的資本；自我經(jīng)營

21、、自我擴(kuò)張的資本；經(jīng)營復(fù)雜緩慢，收益難以計量的資本；人性化的資本。 （1）人力資源及人力資源管理39人力資源如何成為企業(yè)核心能力的源泉人力資源的價值有效性人力資源的獨特性人力資源的難以模仿性人力資源的組織化特征（1）人力資源及人力資源管理40人力資源如何成為企業(yè)核心能力的源泉人力資源的價值有效性推動變革反映消費者需求提供出色的客戶服務(wù)達(dá)成最優(yōu)質(zhì)量有助于流程完善發(fā)展新的商業(yè)機(jī)會直接影響效率和生產(chǎn)率最小化產(chǎn)品成本、服務(wù)成本、送貨成本核心能力創(chuàng)造價值41特殊人力資源不能隨意從市場上獲得無法購買或轉(zhuǎn)讓難以模仿或復(fù)制員工的知識、技能與能力具有特殊性難以替代只能為某一企業(yè)量身定做必須接受有實際工作經(jīng)驗的人

22、的在職培育使本企業(yè)與競爭對手具有差異性核心能力獨特性人力資源如何成為企業(yè)核心能力的源泉人力資源的稀缺性與獨特性人力資源的稀缺性分為兩種：一種是顯性稀缺，即一定時期內(nèi)勞動力市場上具有某一特性的人才供給數(shù)量絕對不足；另一種是人力資源的隱性稀缺，即由于人力資源某種特性往往呈非均質(zhì)分布狀態(tài)，導(dǎo)致企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)性失衡。人力資源的獨特性（見下圖）：42人力資源的難以模仿性：認(rèn)同企業(yè)的獨特文化的，與企業(yè)經(jīng)營管理模式相匹配和融合的，員工獨特的價值觀、核心專長與技能，具有高度的系統(tǒng)性和一體化特征，使得競爭對手難以準(zhǔn)確地加以識別，更難以進(jìn)行簡單的模仿。比如：美國杜邦公司的競爭對手難以引進(jìn)杜邦公司卓有成效的安全

23、教育體系，是因為“在這個制造炸藥起家的公司里，安全意識早已通過企業(yè)的文化教育和制度體系深深銘刻在每位員工的心里了”。新加坡航空公司的空姐服務(wù)于顧客的核心專長與技能，與新加坡航空公司的整體戰(zhàn)略、經(jīng)營模式、組織體制與企業(yè)文化融為一體，競爭對手無法簡單地從空姐的培訓(xùn)入手來簡單地塑造于之相類似的人力資源。人力資源如何成為企業(yè)核心能力的源泉43人力資源如何成為企業(yè)核心能力的源泉人力資源的組織化特征只有組織化的，符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)配置的人力資源才能為企業(yè)核心能力的構(gòu)筑、為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。44人力資源管理概念的提出人力資源管理作為企業(yè)的一種職能性管理活動的提出，最早源于工業(yè)關(guān)系和社會學(xué)家懷特巴克（E.

24、 Wight Bakke）于1958年發(fā)表了人力資源功能。該書首次將人力資源作為管理的普通職能來加以討論。巴克主要從七個方面說明為什么人力資源管理職能超出了人事或工業(yè)關(guān)系經(jīng)理的工作范圍。具體包括：（1）人力資源及人力資源管理451.人力資源管理職能必須適應(yīng)一定的標(biāo)準(zhǔn)，即“理解、保持、開發(fā)、雇傭或有效地利用以及使這些資源成為整個工作的一個整體”；2.人力資源管理必須在任何組織活動的開始就要加以實施；3.人力資源管理職能的目標(biāo)是使企業(yè)所有員工有效地工作和取得最大的發(fā)展機(jī)會，并利用他們所有的與工作相關(guān)的技能使工作達(dá)到更高的效率；4.人力資源管理職能不僅包括和人事勞動相關(guān)的薪酬和福利，還包括企業(yè)中人們

25、之間的工作關(guān)系；5.人力資源管理職能和組織中各個層次的人員都息息相關(guān)，甚至包括CEO；6.人力資源管理職能必須通過組織中負(fù)責(zé)監(jiān)督他人的每一個成員來實現(xiàn)。直線管理在期望、控制和協(xié)調(diào)等其他活動方面承擔(dān)著基本的人力資源職能；7.所有人力資源管理的結(jié)果所關(guān)注的一定是企業(yè)和員工根本利益的同時實現(xiàn)。（1）人力資源及人力資源管理46什么是人力資源管理主流觀點人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。 （美）雷蒙德A諾伊人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢人力資源管理是采用一系列管理活動來保證對人力資源進(jìn)行有效的管理，其目的是為了實現(xiàn)個人、社會和企業(yè)的利益。（美）舒勒等在管理人力資源人力

26、資源管理是為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)。 （美）加里德斯勒人力資源管理人力資源管理包括要影響到公司和雇員之間關(guān)系的（人力資源）性質(zhì)的所有管理決策和行為。 邁克比爾人力資源管理是將組織所有人力資源作最適當(dāng)之確保（acquisition）、開發(fā)（development）、維持（maintenance）和使用（utilization），為此所規(guī)劃、執(zhí)行和統(tǒng)制之過程。 黃英忠對人力這一特殊的資源進(jìn)行有效開發(fā)，合理利用與科學(xué)管理。 趙曙明 （1）人力資源及人力資源管理47綜合國內(nèi)外學(xué)者對人力資源管理概念界定的各種不同觀點，彭劍峰老師認(rèn)為：人力資源管理是依據(jù)組織和個人

27、發(fā)展的需要，對組織中人力這一特殊資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)和方法的總和。48（2）企業(yè)的核心能力來源于企業(yè)的核心人才與員工的核心專長與技能49（2）企業(yè)的核心能力來源于企業(yè)的核心人才與員工的核心專長與技能（Snell原圖）50（2）企業(yè)的核心能力來源于人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與整合互補型人才團(tuán)隊的建設(shè)，組織內(nèi)各種技能的整合與管理，形成團(tuán)隊與組織核心能力。學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建與知識共享系統(tǒng)的建設(shè)，驅(qū)動組織知識的積累、融合、轉(zhuǎn)換與創(chuàng)新。認(rèn)同組織文化，目標(biāo)一致，各具核心專長與技能的組織化人才隊伍是企業(yè)核心競爭力的來源。51第二節(jié) 人力資源管理的角色與職責(zé)承擔(dān) 521.美國企業(yè)人力

28、資源管理角色的變化雷蒙德.A.諾伊等人的研究表明：在20世紀(jì)末的最后57年時間里，人力資源部所履行的行政職能，如保持人事記錄、審核控制、提供服務(wù)等方面所花費的時間比重已越來越小，而人力資源產(chǎn)品開發(fā)和戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的職能正日益上升。人力資源管理者的角色現(xiàn)在的時間比重5年7年以前的時間比重保持人事記錄15%22%審核控制1219人力資源服務(wù)提供者3135產(chǎn)品開發(fā)1914戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴2211532.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者的角色我們在對本土人力資源管理進(jìn)行研究的過程中，提出了人力資源管理必須在企業(yè)中扮演的四種主要角色。角色行為結(jié)果戰(zhàn)略伙伴企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案將人

29、力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合專家（顧問）運用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性員工服務(wù)與員工溝通，及時了解員工的需求，為員工及時提供支持提高員工滿意度，增強(qiáng)員工忠誠感變革的推動者參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過程中的人力資源管理實踐提高員工對組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進(jìn)程54案例：默克公司HR的職能 553.企業(yè)中人力資源管理的職責(zé)分擔(dān) 人力資源部門的角色與責(zé)任人力資源部門從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書

30、、咨詢機(jī)構(gòu)，對企業(yè)人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。人力資源管理人員的專業(yè)化直線管理人員的角色與責(zé)任現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營造者。高層管理者的角色與責(zé)任高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級管理者都關(guān)心人力資源問題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者。員工自

31、我開發(fā)與管理的責(zé)任由他律到自律，自我開發(fā)與管理。心理契約、團(tuán)隊管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團(tuán)隊跨職能的合作56 4.人力資源管理從行政權(quán)力驅(qū)動到市場客戶價值驅(qū)動問題：人力資源管理的權(quán)力驅(qū)動、責(zé)任能力體系的缺失、人力資源管理變革的行政驅(qū)動（人才政績工程）而非市場與客戶價值驅(qū)動，經(jīng)營職務(wù)、經(jīng)營權(quán)力與經(jīng)營責(zé)任、經(jīng)營能力。員工是客戶，為客戶提供人力資源產(chǎn)品與服務(wù)（人力資源管理的分層分類）客戶價值驅(qū)動對人力資源管理活動的需求，人力資源管理活動的起點和終點源于客戶和市場。關(guān)注需求（貼近客戶，有效溝通）創(chuàng)新機(jī)制（差異化的產(chǎn)品服務(wù)） 提高速度（組織簡化，流程整合） 創(chuàng)造價值（角色轉(zhuǎn)型，人力資

32、源績效）57建立人力資源的價值評估體系，衡量人力資源對企業(yè)的價值貢獻(xiàn)（人力資源的價值創(chuàng)造要點與價值評估體系的建立）從權(quán)力利益為中心到責(zé)任能力為核心的體系的建立從權(quán)力中心走向服務(wù)中心（客戶服務(wù)導(dǎo)向與服務(wù)心態(tài)、員工服務(wù)體系的建立、員工的權(quán)益保障與勞資關(guān)系中的人力資源部的價值立場）以專業(yè)技能和服務(wù)意識確立人力資源從業(yè)者在組織之中的權(quán)威，人力資源管理者的職業(yè)化與素質(zhì)模型。 4.人力資源管理從行政權(quán)力驅(qū)動到市場客戶價值驅(qū)動585.人力資源部門的職責(zé)人員招聘錄用與配置工作分析與評價1組織設(shè)計與職務(wù)（崗位）系列確定（根據(jù)戰(zhàn)略和使命）2工作分析，編制職務(wù)說明書（職務(wù)與職務(wù)表）3職務(wù)規(guī)范（職能與任職資格標(biāo)準(zhǔn)）4

33、職務(wù)價值評價人力資源規(guī)劃1根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)，預(yù)測人力需求2對人員供求進(jìn)行分析3編制人員招聘、晉升、培訓(xùn)開發(fā)、工作輪換交流、工資福利計劃4人力成本分析和預(yù)算595.人力資源部門的職責(zé)人員招聘錄用與配置甄選錄用1開辟招聘渠道，廣納人才，建立人才儲備庫2選擇各類人員甄選工具量表3實施人員甄選錄用程序，挑選所需的人才4內(nèi)部人才競聘5人力資源管理信息系統(tǒng)人員配置1員工勞動合同管理2工作輪換3內(nèi)部人才流動4員工調(diào)入和調(diào)出手續(xù)勞動市場研究1外部勞動力市場供給分析2員工流動率、流動人員面談3吸納、留人政策4與人才中介的合作605.人力資源部門的職責(zé)績效與報酬管理 績效管理1建立員工分層、分類管理體系2建立企業(yè)職務(wù)、職能等級系列3建立企業(yè)價值評價體系，制定人事考核制度，建立考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)4監(jiān)督協(xié)助各層主管實施績效考核5對部門、分子公司績效考核的監(jiān)督與考核6績效考核面談7績效考核的應(yīng)用8考勤管理薪資管理1工資調(diào)查、確定和調(diào)整2利潤分享、員工持股計劃3激勵、獎勵計劃福利管理1國家有關(guān)法律2福利計劃：住房、醫(yī)療、假期、離退休3福利體系與后勤服務(wù)體系615.人力資源部門的職責(zé)員工關(guān)系和溝通 員工關(guān)系1勞資協(xié)調(diào)、勞資糾紛、集體談判、對就業(yè)立法建議員工溝通與參與