組長的角色與職能67

1、組長的角色與職能.課程目的了解組長角色的重要性.主管人員的涵義何謂主管人員 所謂主管人員就是通稱“管理人員,以全 員運營的觀念,管理人員就是下有部屬, 上有上司的人員,因此范圍可包括基層的 班組長、作業(yè)長、領(lǐng)班以致于總經(jīng)理。換言之，主管人員就是“承上啟下、“帶開工作的關(guān)鍵人物 .誰是第一層管理人員？凡是負有監(jiān)視或管理從現(xiàn)實踐操作以達成上級所交付任務(wù)的員工，這種基層管理人員均稱為第一線管理人員.為什么第一層管理人員如此引人留意？代表最重要的力量他們的任務(wù)是不可想象的復(fù)雜又重要他們必需是“充溢活力的指點者 “精明干練的方案者 “管理階層及作業(yè)員間的巧妙 調(diào)停者由于管理階層的重新認識他們的重要性，他

2、們終于被接納為管理階層重要的一員，并擔(dān)負完全的管理責(zé)任.在何種情況下,他會成為主管表現(xiàn)出色受上司賞識年資夠長資深,給老成持重之感跟對人受青睞教育程度比部屬高在組織里從事過多種不同的任務(wù)巧合加上運氣.認清主管的類別唯命是從型干涉部屬型專權(quán)獨斷型鴨子干部型外科醫(yī)生型.組長的角色與職能一個真正稱職的主管應(yīng)該讓手下門覺得本人是上司的“同事而非“同伴.管理者的角色.下屬下擠管理者 上級上壓同級管理者左挫目的.角色轉(zhuǎn)換工作特征員工主管主要工作對象具體事情人(開發(fā)員工)工作關(guān)系個人獨立性高組織、團隊、合作性高角色演奏者指揮者管理性工作參與者帶動者工作內(nèi)容品質(zhì)服務(wù)把事情做對員工：聘、訓(xùn)、激制度：獎金、單位管理

3、其他部門：協(xié)調(diào)做對的事情.有效管理者的角色銜接運營目的與運營結(jié)果的一座橋梁銜接員工和高層管理的一座橋梁員工開展的指點者繼續(xù)不斷改良的倡導(dǎo)者.主管應(yīng)具備的根本要件知識 責(zé)任知識：主管應(yīng)有的職責(zé)與權(quán)限 任務(wù)知識：在任務(wù)上應(yīng)具備的知識 品德知識：任務(wù)生活中普通的美德、 規(guī)律 法令知識：公司的規(guī)定、規(guī)范及一 般法律常識技巧 指點的技巧JR 教導(dǎo)的技巧JI 改善的技巧JM .管理者應(yīng)具備的知識、技巧.任務(wù)上改善的指點的職責(zé)教導(dǎo)的平安技巧的知識的.主管的義務(wù)輔助業(yè)務(wù) 回答上級的咨詢及對上級提供 意見 因此必需充份了解： 運營者的理念、方針 上級主管對本人部門的期許 企業(yè)環(huán)境變化對運營的影響管理業(yè)務(wù)充份利用

4、資源，達成任務(wù)目的。實施業(yè)務(wù) 部屬沒完成的任務(wù) 無法授權(quán)的任務(wù).主要滿足的對象上級主管 業(yè)務(wù)及利潤目的的達成 運營體質(zhì)的提升部屬 公正的評價 生長的時機良好的任務(wù)環(huán)境自我 自我一定的價值 自我存在的價值.組長的任務(wù)任務(wù)的管理1.進展中的任務(wù)管理2.任務(wù)改善人的管理1.建立有效任務(wù)團隊2.培育部屬發(fā)揚指點力以上皆須經(jīng)由指點力來完成.主管的職能一鼓勵員工士氣,將其潛能發(fā)揚到極致逐級授權(quán),讓主管本人有空去做一些管理的任務(wù)謹慎謀劃職權(quán)下的各項任務(wù),并予嚴厲之監(jiān)控,以確保任務(wù)能如期達成參與所轄部門有關(guān)之艱苦決策的擬訂.主管的職能二遇到問題時,能為部門擬出一套可行的處理途徑,至少不要讓事態(tài)擴展鼓勵員工們提

5、出本人的點子栽培可選之才網(wǎng)絡(luò)優(yōu)秀人才.基層主管的人格特質(zhì) 敏銳的察看力、覺得力良好的啟發(fā)力， 有耐心與愛心 有原那么與規(guī)范性，無 形的威嚴開通的思想 強的吸收才干認知群眾心思 具有親和力具備時間觀念 .新時代主管應(yīng)具備的六項管理才干發(fā)明性洞察力：敏感力：遠視力：應(yīng)變力：集中力：忍受力：.組長的角色與職能主管人員不是天生的 “天縱英明是一句奉承的話，現(xiàn)實上主管人員不是天生的，是訓(xùn)練出來的，不經(jīng)訓(xùn)練是不會有優(yōu)良的主管人員的.組長的角色與職能主管的管理功能 規(guī)劃知己知彼，百戰(zhàn)百勝 組織團結(jié)協(xié)作，大家一心控制 追蹤考核，獎懲清楚用人知人善任，適才適所指揮建立共識，培育使命感.為什么有些基層管理人員會失

6、敗難與部屬或其他管理人員相處個人的缺陷-例如被動或是心情不穩(wěn)定等無法明白上級管理階層的觀念不情愿花必要的時間與精神去做改善不會方案和組織任務(wù)無法順應(yīng)新的情況或改動.如何協(xié)助由普通員工升為管理干部的人員，安然渡過其過度時期？普通員工所關(guān)懷的是滿足的任務(wù)與工資；但是管理人員必需把組織機構(gòu)放在其他事務(wù)上面這就是說，管理人員必需首先顧慮如何到達指令、質(zhì)量及其他本錢規(guī)范，其次是所管理的員工，最后才顧到本人從上面來的壓力和從下面來的壓力經(jīng)常使新任的管理人員極端不溫馨戴維斯教授以為：基層管理人員確實是從上下兩面受壓力。但是他以為這個情況應(yīng)該比如為石拱門上面的拱頂石，它從兩面受壓力，但是這個壓力是用來穩(wěn)定這個

7、石拱門，“拱頂石正是基層管理人員在組織里所占的重要位置.猴子也需求高興一句贊譽的話，影響力可長到達一輩子!.鼓勵才干=績效.鼓勵的五個挑戰(zhàn)鼓勵A(yù)的方法不見得能鼓勵B一樣的一個人也要改動不同的鼓勵方式有限的資源部屬感到不平，即抵消了鼓勵的作用。重承諾.如何鼓勵部屬良性的鼓舞士氣方法 明了每個員工的不同需求 滿足每個員工的個別需求 不要吝于贊賞 即使沒有功績，也不要忘記他們的苦勞 對于他們的辛勞與建言，能常給予驚喜的小禮物 建立經(jīng)常性雙向溝通管道 在適當(dāng)?shù)那闆r下，邀部屬參與決策過程 當(dāng)員工出現(xiàn)士氣低迷景象時，能洞燭機先，防備于未來 .如何鼓勵部屬鼓舞士氣的錯誤示范 以“大鍋飯的方式來懇求賞罰之平等

8、，忽視個人在需 求上的差別 以“成者為王，敗者為寇的激進方式來塑造英雄 以下達“最后通牒的猛藥來刺激部屬的任務(wù)士氣 以責(zé)罰替代鼓勵 對員工的士氣不振景象視假設(shè)無睹，不予理睬 亂開空頭支票，訂出了賞金卻不兌現(xiàn) .如何處理爭端讓員工注重公司的而不是個人的利益議論問題對事不對人差別是一種財富,要充分思索不同的觀念確保本人明白人們在說什么找出兩全方案,而不是宣布一方得勝跟蹤落實,確保方案實施.如何授權(quán)抓權(quán)的爛借口 人才凋謝 速戰(zhàn)速決 樂在其中 實至名歸 知識無價 悲劇英雄 功高震主 仁澤廣被 大權(quán)旁落 不善言辭 輕重不分 一人公司.授權(quán)的妨礙上司的假設(shè)天性的恐懼個人的觀念.授權(quán)的妨礙:上司的假設(shè)他們不

9、勝任這個任務(wù)他們不喜歡額外的任務(wù)他們已滿足當(dāng)前的任務(wù)他們的薪水已足夠去做如今的任務(wù)等他們當(dāng)了經(jīng)理以后才可干這樣的任務(wù).授權(quán)的妨礙:天性的恐懼假設(shè)他們做錯了,我將遭到指摘假設(shè)他們做得比我好,我將不值錢了我能夠失去潛在的位置.授權(quán)的妨礙:個人的觀念我可以干得更好我本人干得更快我喜歡忙碌我應(yīng)該比他們干的時間更長而且更賣力.如何授權(quán)為何要逐級授權(quán) 他將會有更充分的時間去處置一個組長應(yīng)該做的事情 是栽培部屬的最好方法 可有效提升部屬的任務(wù)士氣 能帶給部屬相當(dāng)?shù)某删透?能加重部屬的責(zé)任感 能營造出一種更人性化的任務(wù)環(huán)境 不會再讓部屬以“臺下觀眾自居 能博得部署發(fā)自內(nèi)心的尊崇 可大大提升團體任務(wù)效率 .如何

10、授權(quán)高明的授權(quán)技巧 選定適宜的授權(quán)對象 賦予一件完好的義務(wù) 提供完好的相關(guān)訓(xùn)練 務(wù)必讓他與對方都感到自信心十足后，才干讓他們 披掛上陣 所授權(quán)之任務(wù)，必需是有助于提升該名部屬的 專業(yè)涵養(yǎng) 擬訂一套效果考核方法 賦予重擔(dān)之際，勿忘“有責(zé)任，必需有權(quán) .如何授權(quán)不當(dāng)?shù)氖跈?quán)方法 胡亂選定授權(quán)對象,讓本來已忙的暈頭轉(zhuǎn)向的員 工更是雪上加霜 只賦予一件任務(wù)的其中一小部分 義務(wù)之前的訓(xùn)練非常草率甚至完全沒有 以緊迫盯人的方式來考核績效,讓部屬喘不過氣來 授權(quán)之后就放牛吃草,讓部屬去自生自滅 在授權(quán)時采取“有責(zé)無權(quán)或“有權(quán)無責(zé)的不當(dāng)方式 事事授權(quán)或從不授權(quán).有效的授權(quán)流程:瀑布效應(yīng)預(yù)備選擇面談協(xié)議評價督導(dǎo)反

11、響.有效的授權(quán)流程:瀑布效應(yīng)確信他全面了解義務(wù)，預(yù)期的結(jié)果，給個人、群體或組織帶來的益處反思：- 此項義務(wù)在他的職責(zé)范圍之內(nèi)，授權(quán)能否合法- 此項義務(wù)是普通的還是具有挑戰(zhàn)性的- 此項義務(wù)對部下而言是耗時的雜事還是個人成 長的時機.授權(quán)灌能的要點提供員工行動的信息,靜觀新局面的出現(xiàn)每個錯誤都是添加才干的好時機允許或?qū)捜菔?但應(yīng)總結(jié)并防止失敗新的制度與規(guī)范協(xié)助員工學(xué)習(xí)做事?lián)闻c獨立自主授權(quán)灌能就是要他自在的做事,也要他對最后的結(jié)果擔(dān)任授權(quán)灌能并非天降奇觀,需求一些簡單明了的程序并繼續(xù)進展.執(zhí)行：一個被長期忽視的主題無數(shù)的人擁有杰出的智慧，但只需哪些懂得如何執(zhí)行的人獲得勝利。無數(shù)的企業(yè)擁有偉大的想

12、象，但只需那些懂得如何執(zhí)行的公司獲得勝利。.海爾如何從一個集體小廠成為中國家電巨頭？ 執(zhí)行：效力隊伍超一流的執(zhí)行才干戰(zhàn)略：效力支撐品牌.在世界五百強里面，美國西點軍校畢業(yè)出來的董事長有一千多名，副的也有二千多名，總經(jīng)理、董事一級的五千多名。任何一個商學(xué)院都沒有培育出來這么多。.執(zhí)行力最簡單的定義按質(zhì)按量按時完成任務(wù)義務(wù).事情的本身并不會影響人，影響人的是，人對事務(wù)的看法。叔本華.中國公司執(zhí)行問題的三大緣由文化緣由：文化導(dǎo)致制度緣由：制度導(dǎo)制人員緣由：管理程度.中國人治社會用人不疑能人第一制度第二大道無術(shù)缺乏量化情理服人現(xiàn)代法制社會用人要疑制度第一能人第二大道有術(shù)量化管理理情服人.執(zhí)行的困難為什

13、么執(zhí)行困難？ 觀念：對事務(wù)不同看法 以自我為中心：本位主義 制度變形：立法從嚴 執(zhí)法從寬 情理法.責(zé)任任務(wù)是一只猴子每個人的本性中一直在反復(fù)著一個永久的主題逃避風(fēng)險一切的執(zhí)行在管理層面上都可以總結(jié)為一點，權(quán)、責(zé)、利的對等。.員工在處置他與上級的關(guān)系時可以有五個級別的自動性等著被叫去問應(yīng)該做什么他提出建議，然后他采取行動。他采取行動，但他提出要到何種規(guī)范。他本人行動，然后按程度匯報。.執(zhí)行的第一要點讓猴子在下屬的肩子消除1級和2級，這樣下屬就不得不學(xué)習(xí)并掌握“完成任務(wù)的方法。減少受下屬制約的時間，添加本人支配的時間。.執(zhí)行的第二要點讓員工照顧好本人的猴子利用添加的自在支配時間確保各個下屬確實具有

14、積極性他所做的事是：確保每一個問題的檢查程度并在他的日歷上標明。.員工不會做他希望的， 只會做他檢查的。.執(zhí)行的第三要點讓員工知道猴子要去哪里？第一步 與上下級一同明確他的職責(zé)第二步 與上下級一同討論職責(zé)的意義第三步 建立積極思索心態(tài)第四步 有效的溝通第五步 制定目的方案書.傾聽的技巧 Listening最常出現(xiàn)的弱點：只擺出傾聽的樣子，內(nèi)心迫不急待等時機講本人想說的。只聽到本人想聽的。按照本人的方式去解釋聽到的事。傾聽技巧：讓客戶把話說完，并記下重點。重點反復(fù)對方所講過的內(nèi)容您剛剛的意思是不是。我不知道我剛剛聽的對不對，您的意思是。沒聽完客戶想法前，不要和客戶討論爭辯細節(jié)問題。當(dāng)客戶所說的事

15、情，對他推銷能夠不利時，不要立刻反駁。不時點頭，或回應(yīng)“嗯！，“是的，“有道理.部門任務(wù)內(nèi)容三種類型達成目的型的任務(wù)分析在什么樣的條件或情況下才干達成。處理問題型的任務(wù)問題處理或改善任務(wù)皆屬之。例行性任務(wù)設(shè)定有效的規(guī)定、方法、規(guī)范是管理例行性、反復(fù)性任務(wù)的重點。.執(zhí)行的第四點讓下屬把猴子當(dāng)作本人的養(yǎng)適宜的人授權(quán)就是責(zé)任使任務(wù)內(nèi)容界定清楚定最后期限檢查凡是決議的，就是對的。.執(zhí)行的第五點做重要而不急的事猴子才不會累死緊急重要.執(zhí)行的第六點檢查與指點能讓猴子進化明確問題：我想和他談一下*問題，由于訊問員工的想法：請向我解釋一下這是怎樣回事?員工的意見：將如何改良？還能做什么？討論出一個改良方案，并

16、寫下來：那么，我們?nèi)绾胃牧?追蹤.如何指點上乘的指點技巧 能根據(jù)情況之不同,而適時改動指點方式 在下達任何指示前，都能對一切部屬的優(yōu)缺陷了然于胸 只需情況答應(yīng),就邀部屬參與決策過程 讓每個部屬都清楚本人的義務(wù)是什么 要全心全意做部屬在任務(wù)上的后盾 讓每個部屬都明白他對他們在任務(wù)上的期許 除了是主管之外,也必需是團隊中的一員 情愿去傾聽部屬的心聲與建言 能在達成義務(wù)、維系團隊士氣、以及滿足部屬需求三者 之間求取最適當(dāng)?shù)钠胶?如何指點拙劣的指點方式 時時辰刻不忘提示部屬：“搞清楚，誰才是老板？！ 以鐵腕統(tǒng)治來管理部屬 選定一套固定的管理方式，然后就以不變應(yīng)萬變 官架十足，動那么搬出“烏紗帽來脅迫部屬就范 只需能跟上級交差，把部屬逼得跳樓也無所謂 另一種極端：為了讓部屬的日子好過些，任務(wù)的品 質(zhì)打點折扣并無大礙.溝通能下達明晰的指示能與部屬建立起良性的雙向溝通情愿去栽培部屬.如何舒解任務(wù)壓力高明因應(yīng)任務(wù)壓力之道 勤于察看部屬能否有異常行為，然后采取適當(dāng)措施 建立“無事不可談的良好溝通管道，讓部屬的心聲有傾訴的對象 讓每個人都知道他對他們在任務(wù)上有何期許 只需情況答應(yīng)，就多多讓部屬參與他的決策任務(wù) 不要