2022年某工程咨詢公司全套績效管理制度

1、某企業(yè)績效管理制度綜合管理部3月編制與修訂記錄編制日期審核日期同意日期日 期修改內(nèi)容修改人審核人同意人總則目為加強(qiáng)對企業(yè)績效管理工作指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行部門目和員工績效管理規(guī)程，保證和增進(jìn)企業(yè)績效管理工作順利進(jìn)行。本制度意在推進(jìn)某企業(yè)（如下簡稱“企業(yè)”）建立以目管理為主線，以業(yè)績考核為關(guān)鍵，結(jié)合員工工作態(tài)度評價(jià)全面績效管理體系，科學(xué)評價(jià)反應(yīng)部門、員工價(jià)值奉獻(xiàn)，并根據(jù)員工特點(diǎn)設(shè)計(jì)晉升、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展方案，激發(fā)員工工作積極性和發(fā)明性，增進(jìn)企業(yè)整體業(yè)績和管理水平系統(tǒng)提高。合用范圍本制度合用于除企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子以外所有人員。中層干部（包括部門正副職，下同）工作業(yè)績以部門業(yè)績?yōu)楦鶕?jù)。部門員工績

2、效水平以部門業(yè)績和員工個(gè)人體現(xiàn)為根據(jù)?？冃Ч芾碓瓌t戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，以績效管理為管理手段，建立和深化企業(yè)績效驅(qū)動(dòng)經(jīng)營管理理念，保持企業(yè)、部門和個(gè)人目一致，保證企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。重點(diǎn)提高原則：績效考核指標(biāo)設(shè)置遵照20/80原則，力爭少而精，考核內(nèi)容重點(diǎn)體現(xiàn)考核周期內(nèi)工作重點(diǎn)。持續(xù)改善原則：清晰地將績效體現(xiàn)與物質(zhì)和非物質(zhì)獎(jiǎng)懲緊密相連，體現(xiàn)員工價(jià)值和奉獻(xiàn)，通過績效成果溝通反饋，增進(jìn)績效持續(xù)改善。公平、公正、公開原則：加強(qiáng)對考核數(shù)據(jù)真實(shí)性審核和評估，通過坦率、公平績效審核與溝通，保證績效管理體系公平、公正、公開。程序原則化原則：通過系統(tǒng)計(jì)劃、原則化流程和表單對考核程序進(jìn)行規(guī)范化和原則化，減

3、少操作難度，逐漸實(shí)現(xiàn)績效管理制度固化?？冃Ч芾斫M織績效管理組織構(gòu)造薪酬績效管理委員會(huì)薪酬績效管理委員會(huì)是企業(yè)績效管理決策機(jī)構(gòu)，由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子組員構(gòu)成，重要職責(zé)如下：確定考核原則、方針和政策；審批企業(yè)績效考核管理制度和部門績效考核方案；領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督績效考核工作；負(fù)責(zé)審批考核成果；負(fù)責(zé)績效考核過程中員工申訴仲裁工作。績效管理執(zhí)行小組績效執(zhí)行小組是績效管理工作詳細(xì)執(zhí)行機(jī)構(gòu)，由各部門負(fù)責(zé)人構(gòu)成，綜合管理部負(fù)責(zé)執(zhí)行小組組織和協(xié)調(diào)及平常工作。重要職責(zé)如下： 制定績效管理工作計(jì)劃和有關(guān)規(guī)章制度；負(fù)責(zé)協(xié)助各部門內(nèi)部績效管理工作開展；對各部門績效管理過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)；負(fù)責(zé)匯總記錄考核評提成果，將各部

4、門考核成果報(bào)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和部門，協(xié)調(diào)、處理各級人員有關(guān)績效考核申訴詳細(xì)工作；建立員工績效管理檔案?？冃Ч芾韺ο蠹靶问娇冃Ч芾韺ο笃髽I(yè)績效管理對象包括部門和個(gè)人兩個(gè)層面，詳細(xì)如下：部門：包括企業(yè)職能部門和生產(chǎn)部門，不包括項(xiàng)目企業(yè)；個(gè)人：包括企業(yè)各部門在崗人員，但不包括被派往項(xiàng)目企業(yè)工作企業(yè)員工；績效管理形式企業(yè)績效管理分為季度考核和年度考核。每季度第1個(gè)月對上季度工作計(jì)劃完畢狀況進(jìn)行考核；每年1月份，對上年度工作計(jì)劃完畢狀況進(jìn)行總結(jié)。部門：由分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)年度目責(zé)任書和季度考核表對所分管部門業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行打分，以作為部門績效考核成果。員工分為部門負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目經(jīng)理和一般員工，詳細(xì)如下：部門負(fù)責(zé)人：各部門績

5、效考核成果作為部門負(fù)責(zé)人業(yè)績得分，部門分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對部門負(fù)責(zé)人工作態(tài)度進(jìn)行評分，并組織對其進(jìn)行民主評議。民主評議是指被評議人上級、同事和下級對其工作總體評價(jià)。項(xiàng)目經(jīng)理：業(yè)績指標(biāo)根據(jù)其所負(fù)責(zé)項(xiàng)目實(shí)行狀況確定，能力態(tài)度指標(biāo)由所在部門負(fù)責(zé)人評價(jià)，民主評議由項(xiàng)目內(nèi)員工進(jìn)行；其他員工：由所屬部門部門負(fù)責(zé)人或正在參與項(xiàng)目項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)個(gè)人季度工作計(jì)劃和個(gè)人季度考核表進(jìn)行。工作職責(zé)績效管理責(zé)任關(guān)系績效管理責(zé)任關(guān)系見表1。表1 績效管理責(zé)任關(guān)系被考察對象考核人二級考核人企業(yè)各部門負(fù)責(zé)人部門分管領(lǐng)導(dǎo)總經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理部門負(fù)責(zé)人部門分管領(lǐng)導(dǎo)一般員工項(xiàng)目經(jīng)理/部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人/部門分管領(lǐng)導(dǎo)闡明：1、管理部門：綜合管理

6、部、計(jì)劃財(cái)務(wù)部2、業(yè)務(wù)部門：項(xiàng)目管理征詢部、工程投資征詢部、綠色建筑征詢部、設(shè)計(jì)審查征詢部；3、項(xiàng)目經(jīng)理：根據(jù)企業(yè)有關(guān)制度，由各業(yè)務(wù)部門自行任命4、一般員工：生產(chǎn)部門中，參與詳細(xì)項(xiàng)目非項(xiàng)目經(jīng)理員工和沒有參與詳細(xì)項(xiàng)目其他員工以及管理部門員工。領(lǐng)導(dǎo)班子企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子作為績效管理過程整體負(fù)責(zé)人，對企業(yè)整體績效目負(fù)責(zé)；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子組員審閱其所分管部門詳細(xì)績效目設(shè)定內(nèi)容，并根據(jù)實(shí)際狀況提出溝通、反饋意見，記錄詳細(xì)過程和成果信息；監(jiān)督所分管部門平常工作進(jìn)展?fàn)顩r，對其工作績效進(jìn)行輔導(dǎo)和評估。部門負(fù)責(zé)人根據(jù)企業(yè)規(guī)定，準(zhǔn)時(shí)設(shè)定本部門當(dāng)期業(yè)績目；根據(jù)有關(guān)規(guī)定，準(zhǔn)時(shí)完畢本部門當(dāng)期業(yè)績完畢狀況自評；組織部部門當(dāng)期業(yè)績目

7、分解并貫徹到員工當(dāng)期工作計(jì)劃中；根據(jù)考核成果，與分管領(lǐng)導(dǎo)溝通，制定本部門業(yè)績提高方案。二級考核人監(jiān)督考核人對被考核人績效管理過程；當(dāng)被考核人對考核成果有異議時(shí)，負(fù)責(zé)處理績效申訴?？己巳思皶r(shí)對被考核人設(shè)定業(yè)績目和業(yè)績自評進(jìn)行審核；及時(shí)根據(jù)考核成果，對被考核人進(jìn)行業(yè)績輔導(dǎo)，并記錄溝通成果；考核結(jié)束后，協(xié)助被考核人制定業(yè)績和能力提高方案；根據(jù)考核成果，提出對被考核人崗位調(diào)整和薪酬調(diào)整提議。被考核人根據(jù)企業(yè)工作規(guī)定和本部門當(dāng)期工作任務(wù)和重點(diǎn)，準(zhǔn)時(shí)設(shè)定個(gè)人當(dāng)期業(yè)績目，同步結(jié)合個(gè)人發(fā)展實(shí)際，確定個(gè)人能力提高目；按照統(tǒng)一規(guī)定，準(zhǔn)時(shí)完畢當(dāng)期個(gè)人業(yè)績自評；及時(shí)接受上級業(yè)績輔導(dǎo)，約定業(yè)績提高方案，制定業(yè)績提高計(jì)劃

8、?？冃Ч芾韮?nèi)容企業(yè)年度績效管理根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和董事會(huì)規(guī)定，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子每年年初提出企業(yè)在財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)行、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)方面年度目，作為企業(yè)本年度績效管理目（見附件1）。各指標(biāo)內(nèi)涵如下：財(cái)務(wù)類：是指對企業(yè)一定期間效益狀況、資產(chǎn)運(yùn)行狀況等方面進(jìn)行定性與定量分析和評價(jià)；客戶類：是對企業(yè)一定期間內(nèi)市場拓展能力，以及企業(yè)在內(nèi)部員工及外部客戶心目中地位等方面進(jìn)行定性與定量分析，是對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力評價(jià)；內(nèi)部運(yùn)行類：是指對企業(yè)在關(guān)鍵業(yè)務(wù)詳細(xì)運(yùn)行管理上定性與定量分析，也是對企業(yè)平常管理能力評價(jià)；學(xué)習(xí)與成長類：是指對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)、企業(yè)文化、企業(yè)制度建設(shè)及風(fēng)險(xiǎn)控制、職工收入與福利、社會(huì)影響等方面分析

9、與評價(jià)，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展基礎(chǔ)性工作。部門績效管理部門績效管理指標(biāo)部門績效管理是對部門當(dāng)期工作綜合考核，它是對組織工作奉獻(xiàn)衡量和評價(jià)。部門績效考核分年度目考核、季度考核兩種。年度目考核是對整年工作計(jì)劃完畢狀況一次考核，每年開展一次；季度績效考核是對貫徹部門年度工作目過程所進(jìn)行考核，每季度開展一次。部門績效考核指標(biāo)是從企業(yè)財(cái)務(wù)類、客戶類、運(yùn)行類、成長類四類指標(biāo)中選用某些與本部門關(guān)聯(lián)度高關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）作為考核內(nèi)容，對每一種關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)賦予一定分值，分值之和為100。部門年度績效考核部門年度績效責(zé)任書，是進(jìn)行部門年度績效考核載體，由關(guān)鍵指標(biāo)/工作任務(wù)、指標(biāo)分值、指標(biāo)定義、年度目、評分原則、數(shù)據(jù)

10、來源六項(xiàng)構(gòu)成（見附件2）。詳細(xì)如下：關(guān)鍵指標(biāo)/工作任務(wù)：關(guān)鍵指標(biāo)是指可量化考核項(xiàng)目，一般是最能體現(xiàn)本部門特點(diǎn)和戰(zhàn)略性目考核項(xiàng)目；關(guān)鍵工作任務(wù)是指在關(guān)鍵指標(biāo)中未體現(xiàn)、占本部門重大資源和精力、有明確目工作任務(wù)，一般是定性、或者是定性和定量相結(jié)合考核項(xiàng)目；選出最重要若干項(xiàng)作為衡量該部門工作業(yè)績指標(biāo)，可以伴隨不一樣階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整；指標(biāo)分值：是指根據(jù)關(guān)鍵指標(biāo)/工作任務(wù)對部門業(yè)績影響大小確定它們各自所占分值，分值高下可以伴隨不一樣階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整；指標(biāo)定義：對關(guān)鍵指標(biāo)/工作任務(wù)給以闡明；年度目：是指各項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)/工作任務(wù)年度目值；評分原則：考核指標(biāo)最終得分計(jì)算公式或衡量原則；數(shù)據(jù)來源：考核分

11、數(shù)或考核信息提供者；部門季度考核部門季度績效考核重要是對部門實(shí)行年度目過程考核。部門季度績效考核表由關(guān)鍵指標(biāo)/工作任務(wù)、分值、指標(biāo)定義、評分原則、數(shù)據(jù)來源、完畢狀況、指標(biāo)得分和分管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)八項(xiàng)構(gòu)成（見附件3）。部門考核原則部門績效考核指標(biāo)選擇，應(yīng)遵照如下基本原則：少而精原則：考核指標(biāo)應(yīng)可以反應(yīng)出工作重要目規(guī)定，簡樸構(gòu)造可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效益，一般為5-8個(gè)指標(biāo)為宜；細(xì)分化原則：考核指標(biāo)是對戰(zhàn)略目分解過程，要使考核指標(biāo)有較高清晰度，必須對考核內(nèi)容細(xì)分，直到考核指標(biāo)可以直接評估；界線清晰原則：每項(xiàng)考核指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清晰，防止產(chǎn)生歧義。個(gè)人績效考核個(gè)人績效考核內(nèi)容

12、個(gè)人績效考核重要包括工作業(yè)績、態(tài)度和民主評議三個(gè)維度。詳細(xì)如下：員工工作業(yè)績考核重要采用工作目評價(jià)法。個(gè)人工作目應(yīng)是部門績效目到個(gè)人分解，個(gè)人季度工作考核表由季度重要工作任務(wù)、分值、工作目和評價(jià)原則、資源支持承諾、考核得分等構(gòu)成（見附件4）：季度重要工作任務(wù)：由被考核者與考核者共同確定若干項(xiàng)重要工作作為考核內(nèi)容，一般不超過6項(xiàng)；分值：根據(jù)所確定工作內(nèi)容對崗位業(yè)績影響大小確定它們各自分值；工作目和評價(jià)原則：工作目是指該項(xiàng)工作季度需要到達(dá)目；從工作完畢質(zhì)量、及時(shí)性、效果和所需要指導(dǎo)和督促程度分為90%-100%、80%-90%、70%-80%、60%-70%及60%如下五個(gè)評分原則，每個(gè)原則給出了

13、對應(yīng)評價(jià)闡明；資源支持承諾：指為到達(dá)目所需資源和上級支持；考核得分：考核者對被考核者在本考核周期內(nèi)體現(xiàn)，進(jìn)行考核打分。工作態(tài)度考核。工作態(tài)度考核選用對工作業(yè)績可以產(chǎn)生較大影響考核內(nèi)容，如責(zé)任心、積極性、服務(wù)意識、團(tuán)體協(xié)作和學(xué)習(xí)能等（見附件5）。其評分原則分為90%-100%、80%-90%、70%-80%、60%-70%及60%如下五個(gè)評分原則，每個(gè)原則給出了對應(yīng)評價(jià)闡明。民主評議。重要針對部門負(fù)責(zé)人（含副職）、項(xiàng)目經(jīng)理等管理崗位。評價(jià)內(nèi)容包括計(jì)劃管理、團(tuán)體管理、工作指導(dǎo)、授權(quán)管理和學(xué)習(xí)能力五個(gè)方面對承擔(dān)有管理職能崗位員工進(jìn)行評價(jià)。其評分原則分為90%-100%、80%-90%、70%-80%

14、、60%-70%及60%如下五個(gè)評分原則，每個(gè)原則給出了對應(yīng)評價(jià)闡明（見附件6）?？己藱?quán)重分派綜合考慮企業(yè)發(fā)展階段和實(shí)際狀況，針對不一樣考察對象、不一樣層級員工，各部分內(nèi)容所占比重各不相似，詳細(xì)見表2。將各部分內(nèi)容得分進(jìn)行匯總后，得到個(gè)人考核周期內(nèi)績效得分。表2 績效考核權(quán)重分派表 指標(biāo)類別 權(quán)重 員工類別工作業(yè)績工作態(tài)度民主評議權(quán)重疊計(jì)部門負(fù)責(zé)人80%20%100%管理部門員工80%20%100%業(yè)務(wù)部門項(xiàng)目經(jīng)理80%10%10%100%業(yè)務(wù)部門一般員工80%20%100%兼職多種崗位人員，參照最高崗位級別考核權(quán)重分派執(zhí)行；兼職多種項(xiàng)目角色人員，分別按所在項(xiàng)目角色進(jìn)行權(quán)重分派，詳見項(xiàng)目管理征

15、詢部績效考核方案?？冃Ч芾韺?shí)行績效目設(shè)定部門績效目設(shè)定部門年度績效目設(shè)定部門年度目設(shè)定流程，見圖1。圖1 部門年度目設(shè)置流程每年年初，在企業(yè)董事會(huì)同意了企業(yè)年度發(fā)展目和工作重點(diǎn)之后，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子啟動(dòng)年度績效目設(shè)定流程。由部門分管領(lǐng)導(dǎo)牽頭，各部門對年度工作目指標(biāo)和重點(diǎn)任務(wù)等進(jìn)行分解，確定本部門年度考核指標(biāo)及目值。確定指標(biāo)和目值后，各部門填寫部門年度目責(zé)任書。綜合管理部審核部門年度目責(zé)任書填寫規(guī)范性。分管領(lǐng)導(dǎo)審核部門年度目責(zé)任書。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子會(huì)平衡各部門目和工作任務(wù)后，確認(rèn)部門年度目責(zé)任書。分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)高層領(lǐng)導(dǎo)班子會(huì)意見和部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，修改確定后，由企業(yè)總經(jīng)理代表企業(yè)同各部門簽訂部門年度目責(zé)

16、任書。綜合管理部公布簽訂后部門年度目責(zé)任書，并予以存檔和立案，作為部門年度考核根據(jù)。部門季度考核目設(shè)定部門季度考核表設(shè)定流程見圖2。圖2 部門季度目設(shè)定流程每季度末，領(lǐng)導(dǎo)班子啟動(dòng)季度考核表設(shè)定流程，討論下季度企業(yè)重點(diǎn)工作及目，并分解到各部門。分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)班子討論意見，結(jié)合年度工作目，與各部門討論確定本季度重點(diǎn)工作及目，各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)討論成果填寫部門季度績效考核表。部門季度績效考核表提交分管領(lǐng)導(dǎo)審核通過后，由部門負(fù)責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。每季度第一種月5號之前，各部門應(yīng)將本部門部門季度績效考核表提交至綜合管理部，由綜合管理部進(jìn)行匯總、公布，并予以存檔和立案，作為部門季度考核根據(jù)。個(gè)人季度績

17、效目設(shè)定個(gè)人季度績效目編制流程見圖3。圖3 個(gè)人季度考核指標(biāo)設(shè)定流程每季度在部門績效目設(shè)定完畢后，各部門負(fù)責(zé)啟動(dòng)個(gè)人季度目設(shè)定流程，考核人（部門負(fù)責(zé)人）根據(jù)季度工作整體計(jì)劃與員工溝通確定，將部門工作計(jì)劃分解到個(gè)人。員工根據(jù)考核人（部門負(fù)責(zé)人）溝通工作計(jì)劃編制員工季度考核表?？己巳耍ú块T負(fù)責(zé)人）審核員工季度考核表，由員工個(gè)人和考核人（部門負(fù)責(zé)人）簽字確認(rèn)后，交綜合管理部立案。經(jīng)簽字確認(rèn)員工個(gè)人季度考核表將作為員工個(gè)人季度考核根據(jù)。績效考核實(shí)行部門年度/季度績效考核算施部門年度和季度績效考核流程見圖4。圖4 部門年度/季度考核流程每年度、季度初，綜合管理啟動(dòng)部門年度（季度）績效考核工作流程，各部門

18、記錄有關(guān)數(shù)據(jù)，同步組織開展本部門總結(jié)評價(jià)工作。各部門負(fù)責(zé)人結(jié)合部門年度（季度）績效目，向企業(yè)績效管理委員會(huì)匯報(bào)本部門年度（季度）工作狀況。綜合管理部負(fù)責(zé)組織有關(guān)人員對各部門負(fù)責(zé)人開展民主評議工作，民主評議表。綜合管理部負(fù)責(zé)將年度（季度）業(yè)績得分和民主評議得分進(jìn)行匯總（見附件7），并提交企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行審核。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子審核通過后，交企業(yè)績效管理委員會(huì)/總經(jīng)理進(jìn)行審批。各部門分管理領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)將通過審批部門年度（季度）績效考核成果反饋給各部門負(fù)責(zé)人，并就工作中存在問題和局限性進(jìn)行溝通，共同探討改善措施，部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)填寫績效考核反饋面談登記表（見附件8）。各部門負(fù)責(zé)人針對績效考核成果決定與否進(jìn)行申訴

19、（見附件9），假如不申訴，綜合管理部將公布最終考核成果，并存檔。個(gè)人季度績效考核算施個(gè)人年度（季度）績效考核流程見圖5。圖5 個(gè)人年度（季度）績效考核流程每年度（季度）初，綜合管理部啟動(dòng)個(gè)人季度績效考核流程啟動(dòng)，各部門組織本部門員工進(jìn)行季度工作總結(jié)?？己巳烁鶕?jù)其個(gè)人工作總結(jié)和上季度工作體現(xiàn)記錄，進(jìn)行績效考核打分。考核人負(fù)責(zé)將考核成果反饋給被考核人，并與被考核人進(jìn)行績效面談，就上季度工作進(jìn)行全面總結(jié)，并對工作中存在問題和局限性，提出改善提議，被考核人負(fù)責(zé)填寫績效考核反饋面談登記表。各部門負(fù)責(zé)制作個(gè)人考核得分匯總表（附件10），并搜集經(jīng)考核人和被考核人簽字確認(rèn)績效考核反饋面談登記表，以部門為單位，

20、交綜合管理部匯總。被考核人應(yīng)在規(guī)定期間內(nèi)，決定與否就考核成果進(jìn)行申訴，若申訴，需準(zhǔn)備有關(guān)材料，并執(zhí)行申訴流程。否則，綜合管理部將立案個(gè)人年度（季度）績效考核分?jǐn)?shù)。綜合管理部負(fù)責(zé)將績效考核成果和績效考核反饋面談登記表進(jìn)行存檔、立案。注意事項(xiàng)為了提高績效考核公正、公平，個(gè)人績效考察對考核者規(guī)定如下：規(guī)定績效考核者對被考核者業(yè)務(wù)有充足理解；規(guī)定績效考核者純熟掌握考核基本原理及操作實(shí)務(wù)；規(guī)定績效考核者必須在考核過程中與被考核者進(jìn)行有效溝通和交流。為盡量防止績效考核偏差，建立如下機(jī)制：提高評價(jià)原則清晰度，以減少考核者個(gè)人感情等主觀原因干擾；績效考核評價(jià)原則需得到被考核者承認(rèn)；強(qiáng)化二級考核人對考核過程監(jiān)督

21、；建立個(gè)人績效考核申訴機(jī)制，綜合管理部可以通過理解員工反饋對績效考核進(jìn)行全過程監(jiān)督?？冃Э己松暝V申訴條件在績效考核過程中，部門或員工如認(rèn)為受不公平看待或?qū)己顺晒械讲粷M意，有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束后3個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行申訴，部門申訴由部門負(fù)責(zé)人提出。申訴形式企業(yè)統(tǒng)一由綜合管理部處理申訴，部門或員工申訴時(shí)需以書面形式提出申訴，綜合管理部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄立案。申訴流程績效考核申訴流程見圖6。在績效考核過程中，部門或員工如認(rèn)為受不公平看待或?qū)己顺晒械讲粷M意，在考核期間或考核結(jié)束3個(gè)工作日內(nèi)提出申訴，向綜合管理部提交部門（個(gè)人）績效考核申訴表（見附件7）。圖6 績效考核申訴流程綜合管理部受理申

22、訴，并進(jìn)行調(diào)查，搜集數(shù)據(jù)和資料，對申訴人內(nèi)容核算后，提出申訴處理提議。申訴處理提議提交二級考核人，二級考核人應(yīng)在3個(gè)工作日內(nèi)，根據(jù)詳細(xì)狀況審定或修改處理提議，并提交企業(yè)績效管理委員會(huì)審批，企業(yè)績效管理委員會(huì)應(yīng)在3個(gè)工作日內(nèi)決定最終處理意見。 綜合管理部應(yīng)在接到績效管理委員會(huì)最終處理意見后，3個(gè)工作日內(nèi)同申訴者進(jìn)行面談確認(rèn)，告知申訴處理成果，此成果作為最終考核成果，由綜合管理部存檔、立案。一般狀況下，企業(yè)必須在綜合管理部接到申訴5個(gè)工作日內(nèi)給申訴部門/員工提出處理意見。績效考核成果與應(yīng)用績效考核成果計(jì)算部門績效考核成果部門年度（季度）績效考核成果計(jì)算公式如下：部門年度（季度）績效考核得分=各項(xiàng)指

23、標(biāo)績效指標(biāo)得分個(gè)人績效考核成果考核成果計(jì)算公式如下，權(quán)重分派表見表3：1.個(gè)人季度績效考核成果核算個(gè)人季度績效分=個(gè)人季度績效綜合分權(quán)重+部門季度考核分權(quán)重個(gè)人季度績效綜合分=季度工作業(yè)績分工作業(yè)績權(quán)重+季度工作態(tài)度分工作態(tài)度權(quán)重+季度民主評議分民主評議權(quán)重其中，民主評議分=分管領(lǐng)導(dǎo)評議分40%+各部門負(fù)責(zé)人評議分10%+部門員工評議分50%個(gè)人年度績效考核成果核算管理部門人員：個(gè)人年度績效分=（個(gè)人季度績效綜合分權(quán)重+部門季度考核分權(quán)重）/4生產(chǎn)部門人員：個(gè)人年度績效分=個(gè)人年度績效綜合分權(quán)重+部門年度考核分權(quán)重表3 各類員工績效分計(jì)算權(quán)重考核內(nèi)容權(quán)重 員工類別部門績效考核權(quán)重個(gè)人績效考核權(quán)

24、重權(quán)重疊計(jì)部門負(fù)責(zé)人80%20%100%管理部門一般員工20%80%100%項(xiàng)目經(jīng)理40%60%100%一般生產(chǎn)人員30%70%100%考核系數(shù)確實(shí)定根據(jù)個(gè)人績效分，按照得分對照法確定個(gè)人考核等級和個(gè)人考核系數(shù)，進(jìn)而與績效獎(jiǎng)金掛鉤。部門人數(shù)為5人如下，績效考核等級為A不得超過1人，部門人數(shù)在5人以上，績效考核等級為A不得超過總?cè)藬?shù)20%?？冃Э己说燃?ABCD個(gè)人績效分（S）90S70S9060S70S60個(gè)人考核系數(shù)1.21 0.80.5績效考核成果使用考核成果與薪酬根據(jù)個(gè)人季度績效考核分，確定個(gè)人季度績效考核系數(shù)，作為個(gè)人下一季度每月績效獎(jiǎng)金發(fā)放根據(jù)，計(jì)算公式如下：員工月度績效獎(jiǎng)金實(shí)發(fā)金額

25、=員工月度績效獎(jiǎng)金基數(shù)上一季度個(gè)人考核系數(shù)注：個(gè)人月度績效獎(jiǎng)金基數(shù)參見有關(guān)薪酬管理措施。 根據(jù)個(gè)人年度績效考核分，確定個(gè)人年度績效考核系數(shù)，作為個(gè)人本年度年終績效獎(jiǎng)金發(fā)放根據(jù)。計(jì)算公式如下：員工年度績效獎(jiǎng)金實(shí)發(fā)金額=員工年度績效獎(jiǎng)金基數(shù)注：個(gè)人年度績效獎(jiǎng)金基數(shù)參見有關(guān)薪酬管理實(shí)行措施。本年度個(gè)人考核系數(shù)員工年度績效成果，將作為員工工資調(diào)整重要根據(jù)，詳細(xì)如下：對于持續(xù)兩年年度績效考核等級為A員工，其崗位系數(shù)上升1檔。對于持續(xù)兩年年度績效考核等級為C員工，其崗位系數(shù)下降1檔。對于年度績效考核等級為D員工，其崗位系數(shù)下降1檔。考核成果與崗位調(diào)整對考核成績一貫優(yōu)秀員工，應(yīng)當(dāng)將其調(diào)整到更能勝任崗位。對于持續(xù)兩年年度績效考核等級為D員工，應(yīng)當(dāng)調(diào)離現(xiàn)任崗位或者解雇。對于持續(xù)兩個(gè)季度績效考核為D見習(xí)期員工，應(yīng)予以調(diào)離現(xiàn)任崗位或者解雇?？己顺晒c培訓(xùn)績效考核成果也是制定員工培訓(xùn)計(jì)劃基礎(chǔ)，綜合管理部和各