華南理工大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育人力資源管理第一次作業(yè)

1、1、 什么是工作說(shuō)明書答： 工作說(shuō)明書是對(duì)項(xiàng)目所要供應(yīng)的產(chǎn)品或服務(wù)的表達(dá)性的描述；對(duì)內(nèi)部項(xiàng)目而言,項(xiàng)目發(fā)起者或 投資人基于業(yè)務(wù)需求,或產(chǎn)品或服務(wù)的需求提出工作說(shuō)明書；對(duì)外部項(xiàng)目而言,工作說(shuō)明書作為投標(biāo)文檔 的一部分從客戶那里得到,如：邀標(biāo)書,投標(biāo)的信息,或作為合同的一部分得到；2、 霍蘭德的人業(yè)互擇理論將人格類型區(qū)分為哪六大類答： 現(xiàn)實(shí)型（ R）：有運(yùn)動(dòng)機(jī)械操作的才能,喜愛機(jī)械、工具、植物或動(dòng)物,偏好戶外活動(dòng)；傳統(tǒng)型（ C）：喜愛從事資料工作,有寫作或數(shù)理分析的才能,能夠聽從指示,完成瑣細(xì)的工作；企業(yè)型（ E）：喜愛和人群互動(dòng),自信、有說(shuō)服力、領(lǐng)導(dǎo)力,追求政治和經(jīng)濟(jì)上的成就；討論型（ I）：喜

2、愛觀看、學(xué)習(xí)、討論、分析、評(píng)估和解決問題；藝術(shù)型（ A）：有藝術(shù)、直覺、制造的才能,喜愛運(yùn)用想像力和制造力,在自由的環(huán)境中工作；社會(huì)型（ S）：善于和人相處,喜愛教誨、幫忙、啟示或訓(xùn)練別人；老師職業(yè)生涯規(guī)劃理論3、360 績(jī)效評(píng)估的主體包括哪些 答： 自己 : 自我評(píng)判,是指讓經(jīng)理人針對(duì)自己在工作期間的績(jī)效表現(xiàn),或依據(jù)績(jī)效表現(xiàn)評(píng)估其才能 和并據(jù)此設(shè)定將來(lái)的目標(biāo)；當(dāng)員工對(duì)自己做評(píng)估時(shí),通常會(huì)降低自我防衛(wèi)意識(shí),從而明白自己的不足,進(jìn)而情愿加強(qiáng)、補(bǔ)充自己尚待開發(fā)或不足之處；同事 : 同事的評(píng)判,是指由同事互評(píng)績(jī)效的方式,來(lái)達(dá)到績(jī)效評(píng)估的目的；對(duì)一些工作而言,有時(shí)上級(jí)與下屬相處的時(shí)間與溝通機(jī)會(huì),反而沒

3、有下屬彼此之間多；在這種上級(jí)與下屬接觸的時(shí)間不 多,彼此之間的溝通也特別少的情形下,上級(jí)要對(duì)部屬做績(jī)效評(píng)估也就特別困難；但相反的,下屬彼 此間工作在一起的時(shí)間很長(zhǎng),所以他們相互間的明白反而會(huì)比上級(jí)與部屬更多；此時(shí),他們之間的互 評(píng),反而能比較客觀；而且,部屬之間的互評(píng),可以讓彼此知道自己在人際溝通這方面的才能；下屬 : 由部屬來(lái)評(píng)判上司,這個(gè)觀念對(duì)傳統(tǒng)的人力資源工作者而言好像有點(diǎn)不行思議；但隨著學(xué)問經(jīng)濟(jì)的發(fā) 而這種績(jī)效評(píng)估的方式對(duì) 展,有越來(lái)越多的公司讓員工評(píng)估其上級(jí)主管的績(jī)效,此過程稱為向上反饋；上級(jí)主管進(jìn)展?jié)撃苌系拈_發(fā),特殊有價(jià)值； 治理者可以通過下屬的反饋,清晰地知道自己的治理才能有 什

4、么地方需要加強(qiáng)；如自己對(duì)自己的明白與部屬的評(píng)判之間有太大的落差,就主管亦可針對(duì)這個(gè)落差,深化明白其中的緣由；因此,一些人力資源治理專家認(rèn)為,下屬對(duì)上級(jí)主管的評(píng)估,會(huì)對(duì)其治理才能的 進(jìn)展有很大的裨益；客戶 : 客戶的評(píng)判對(duì)從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)的人員特殊重要；由于唯有客戶最清晰員工在客戶服務(wù)關(guān)系、行銷 技巧等方面的表現(xiàn)與態(tài)度如何；所以,在類似的相關(guān)行業(yè)中,在績(jī)效評(píng)估的制度上不妨將客戶的評(píng)判 列入評(píng)估系統(tǒng)之中；主管 : 主管的評(píng)判是績(jī)效評(píng)估中最常見的方式,即績(jī)效評(píng)估的工作是由主管來(lái)執(zhí)行；因此身為主管必需熟識(shí) 評(píng)估方法,并善用績(jī)效評(píng)估的結(jié)果做為指導(dǎo)部屬,進(jìn)展部屬潛能的重要武器；隨著企業(yè)的調(diào)整,一些公司常

5、常會(huì)推動(dòng)一些跨部門的合作方案,因此一些員工可能同時(shí)會(huì)與許多主管 一起共事；所以在績(jī)效評(píng)估的系統(tǒng)建立上,亦可將多主管、矩陣式的績(jī)效評(píng)估方式納入績(jī)效評(píng)估系統(tǒng) 之中；4、什么是工作輪換及其優(yōu)缺點(diǎn) 答： 優(yōu)點(diǎn) 1、 豐富員工的工作活動(dòng)內(nèi)容,削減工作中的枯燥感,提高員工的積極性；2、 擴(kuò)大員工所把握的技能范疇,使員工能夠很好地適應(yīng)環(huán)境的變化,也為員工在內(nèi)部的提升打下基礎(chǔ)；不少大的公司內(nèi)部提升的治理人員都要求有在幾個(gè)不同部門或職位工作的體會(huì)；3、 削減員工的離職率；許多員工離職都是由于目前的工作感到厭倦,期望嘗試新的挑戰(zhàn)性的工作；如 果能夠在公司內(nèi)部給員工供應(yīng)流淌的機(jī)會(huì),讓他們有機(jī)會(huì)從事自己喜愛的有挑戰(zhàn)性

6、的工作,他們也 許就不到公司外部尋求機(jī)會(huì)了；缺點(diǎn) 1、 員工到了一個(gè)新的職位,需要時(shí)間重新熟識(shí)工作,因此在員工輪換到新的職位的最初一段時(shí)間,生 產(chǎn)力水平會(huì)有所下降；2、 需要給員工供應(yīng)各種培訓(xùn)以使他們把握多種技能,適應(yīng)不同的工作,因此所需要的培訓(xùn)費(fèi)用較高；3、 工作職位的輪換是牽一發(fā)動(dòng)全局的,由于變動(dòng)一個(gè)員工的工作職位就意味著其他相關(guān)職位隨之變動(dòng),增加了治理人員的工作量和工作難度；5、什么是人力資源規(guī)劃 答：人力資源規(guī)劃是指依據(jù)企業(yè)的進(jìn)展規(guī)劃,通過企業(yè)將來(lái)的人力資源的需要和供應(yīng)狀況的 分析及估量、對(duì)職務(wù)編制、人員配置、訓(xùn)練培訓(xùn)、人力資源治理政策、聘請(qǐng)和挑選等內(nèi)容進(jìn) 行的人力資源部門的職能性方案

7、；6、面試中 HR 常常無(wú)法防止暈輪效應(yīng)的影響,請(qǐng)問什么是暈輪效應(yīng)答： 暈輪效應(yīng)英文 The Halo Effect）,又稱 “光環(huán)效應(yīng) ”,屬于心理學(xué)范疇,暈輪效應(yīng)指人們對(duì)他人的認(rèn)知判 斷第一是依據(jù)個(gè)人的好惡得出的,然后再?gòu)倪@個(gè)判定推論出認(rèn)知對(duì)象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象；7、基于競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的人力資源治理戰(zhàn)略有哪三種答： 成本事先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、重點(diǎn)市場(chǎng)戰(zhàn)略8、如何懂得薪酬的含義答：討論薪酬的首要問題是為什么給員工付薪酬應(yīng)當(dāng)依據(jù)什么給員工支付薪酬關(guān)于這些問題的討論有許多理論,比如薪酬打算理論、薪酬差別理論、 薪酬安排理論等,這些理論對(duì)上述問題或多或少都有闡述；依據(jù)什么給員工定薪是個(gè)實(shí)踐性命題,每個(gè)企業(yè)

8、都要做出挑選；薪酬支付依據(jù)是指單位依據(jù)什么向員工支付薪酬；薪酬支付依據(jù)有以下幾個(gè)方面：?jiǎn)T工從事的崗位,員工從事的職務(wù),員工具備的技能、才能、資格,員工的工作業(yè)績(jī)等；1、依據(jù)崗位付酬； 依據(jù)崗位價(jià)值付酬是大多數(shù)公司采納的方式,崗位奉獻(xiàn)、學(xué)問技能等方面；崗位價(jià)值表達(dá)在崗位責(zé)任、2、依據(jù)職務(wù)付酬；依據(jù)職務(wù)付酬是依據(jù)崗位付酬的簡(jiǎn)化,依據(jù)職務(wù)付酬不能表達(dá)同一職務(wù)不同崗位的差別； 職務(wù)和崗位的區(qū)分在于,崗位不僅表達(dá)層級(jí)仍要表達(dá)工作性質(zhì),如財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)、市場(chǎng)經(jīng)理等；而職務(wù)一般只表達(dá)出層級(jí),不能表達(dá)工作性質(zhì)因素,如科長(zhǎng)、部長(zhǎng)、主管等；3、依據(jù)技能（才能）付酬；依據(jù)技能付酬和依據(jù)才能付酬在理論概念上是有區(qū)別的,

9、技能是才能的一個(gè)組成要素；在企業(yè)薪酬實(shí)踐中,一般對(duì)工人習(xí)慣以技能付酬,對(duì)管理人員習(xí)慣以才能付酬；4、依據(jù)業(yè)績(jī)付酬；依據(jù)個(gè)人、部門、組織的績(jī)效進(jìn)行付酬；5、依據(jù)市場(chǎng)付薪酬；依據(jù)市場(chǎng)值的多少進(jìn)行付酬 9、什么是 KPI 指標(biāo) 答： 是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、運(yùn)算、分析,衡量流程績(jī) 效的一種目標(biāo)式量化治理指標(biāo),是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具,是企業(yè)績(jī)效治理系統(tǒng)的基礎(chǔ)； KPI 是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績(jī)考評(píng)方法；KPI 可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任,并以此為基礎(chǔ),明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo),使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上；建立明確的切實(shí)可行的KPI 指標(biāo)體系是做好績(jī)效治理的關(guān)鍵；10、 依據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定,什么情形下勞動(dòng)合同無(wú)效或部分無(wú)效 答