卓越人力資源管理體系實踐全景圖doc

1、杰出人力資源治理體系實踐全景圖 通過上節(jié)對中國企業(yè)人力資源 治理 的主要現(xiàn)況作剖析之后,下面本書開頭介紹如何供應(yīng)人力資源的解決方案和計策；中國企業(yè)人力資源治理 人力資源治理專題：問題的解決當(dāng)務(wù)之急在于供應(yīng)系統(tǒng)性的解決方案而不是點子式的局部的臨時性的解決手段,向大家描畫一幅有用的現(xiàn)代人力資源治理全景圖 源治理的真諦；（如圖 1-2-1 所示）,一起去探尋人力資從圖 1-2-1 中,我們可以看出科學(xué)的人力資源治理體系,一般由如下模塊組成：人力資源戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、組織治理、職務(wù)分析、績效治理、薪酬治理、培訓(xùn)治理、員工職業(yè)規(guī)劃、聘請和甄選、才能素養(yǎng)模型、鼓勵治理、人力資源信息、人才測評、人力資源治

2、理信息系統(tǒng)E-HR ；事實上企業(yè)不用建全全部的模塊,而是依據(jù)企業(yè)本身的成熟度、行業(yè)特點有所挑選,但一般情形下 3P 模塊需要被建立：職務(wù)分析（position ）和職務(wù)說明書 , 基于戰(zhàn)略的績效治理 performance 和薪酬治理 payment；另外留意了,由于中國企業(yè)治理上的相對落后,或多或少缺少現(xiàn)代企業(yè)規(guī)范化治理的洗禮,在進行人力資源治理模塊的建設(shè)中,對企業(yè)的流程治理（process）進行梳理或優(yōu)化工作起著重要和先導(dǎo)作用,因此往往事先要對公司的流程進行梳理和描述,必要時對流程進行優(yōu)化；這樣我們將不防將流程治理（process）、職務(wù)分析（position ）、職務(wù)說明書及才能素養(yǎng)模型

3、、基于戰(zhàn)略的績效治理 performance 和薪酬治理 payment 稱為 4P 治理,本書的重點也是放在 4P 模式進行綻開,4P 治理適合中國企業(yè)的治理現(xiàn)況,必將產(chǎn)生龐大生命力；當(dāng) 然由于人力資源戰(zhàn)略是人力資源各項治理內(nèi)容的源泉,因此本書也包括了對人力資源戰(zhàn)略的講解；同時本書對人力 資源治理中的聘請治理、培訓(xùn)治理和職業(yè)生涯治理也作了具體的闡述,以饗讀者；我們知道企業(yè)的治理最終落實到對人的治理,因此現(xiàn)代化的人力資源治理,其最終目的應(yīng)當(dāng)做到：第一在于落實目標責(zé)任機制；其次在于動態(tài)提升員工的才能和連續(xù)激發(fā)員工的愿力；最終在于提升公司整體績效和員工工作績效；1 對于以上三點莫非說不是作為企業(yè)治

4、理者或者全部者的你孜孜追求的目標嗎？本書所需要解決的就是如何來實現(xiàn)以 上三個目的所需的步履、程序內(nèi)容和方法工具；既然現(xiàn)代化的人力資源治理有這么大的威力,你仍遲疑什么呢,繼 續(xù)往下閱讀吧；第三節(jié) 人力資源戰(zhàn)略 我們在前面導(dǎo)言中指出,治理任何一個企業(yè)都應(yīng)把戰(zhàn)略置于中心位置,人力資源戰(zhàn)略來源于企業(yè)戰(zhàn)略,因此在 這里闡述人力資源戰(zhàn)略之前有必要重提一下企業(yè)戰(zhàn)略；雖然企業(yè)戰(zhàn)略是一門新興的學(xué)科,甚至在治理科學(xué)領(lǐng)域中也 360 年撰寫 是一門相對年輕的學(xué)科,但在軍事上很早就利用了有關(guān)戰(zhàn)略的概念；我國宏大的軍事家孫武早在公元前 的孫子兵法就是一本軍事戰(zhàn)略方面的書籍；在英語中,戰(zhàn)略（strategy）來源于古希臘

5、的“ stratagia 是一個與軍事 有關(guān)的詞語,其含義是指“將軍指揮軍隊的藝術(shù)”；實際上企業(yè)戰(zhàn)略并不是一個簡潔的概念,或者僅僅是從某一個方 面能夠加以描述的；換句話說,懂得企業(yè)戰(zhàn)略這一概念需要多維的視角,它不僅要確定企業(yè)的將來方向和使命,仍 涉及到企業(yè)全部的關(guān)鍵活動,同時需要依據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化不斷加以調(diào)整,以期實現(xiàn)其確定的戰(zhàn)略目標；企業(yè)戰(zhàn)略由于其內(nèi)涵特別豐富,因而在西方企業(yè)戰(zhàn)略理論文獻中尚不存在共同認可的定義；也正由于其豐富性,不同的學(xué)者與治理專家給予企業(yè)戰(zhàn)略以不同的含義；一般的定義為：企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)以將來為基點,為尋求和維護 長久競爭優(yōu)勢而做出的有關(guān)全局的籌劃和謀略；在懂得企業(yè)戰(zhàn)略的概

6、念時,應(yīng)當(dāng)充分懂得以下幾個要點：1） 企業(yè)應(yīng)當(dāng)把將來的生存和進展問題作為制定企業(yè)戰(zhàn)略的動身點和歸宿；一個好的企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)有助于企業(yè)實 現(xiàn)長期生存和進展的目標；而要做到這一點,企業(yè)不僅需要明白企業(yè)本身及所處行業(yè)的過去和現(xiàn)在,而且特別需要 關(guān)注行業(yè)內(nèi)外環(huán)境因素進展變化的趨勢,從而更好地把握企業(yè)自身的將來；企業(yè)的進展和時代氣息是息息相關(guān)的,具有戰(zhàn)略眼光,善于把握時代特點,企業(yè)即使遇到一些臨時的困難,也能通過自身的一些努力求得長足進展；2） 企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)為企業(yè)確定一個簡明、一樣和長期的目標；大量的討論說明,無論對于個人、企業(yè)仍是其他 組織,勝利者的一個重要特點就是始終不懈地追求一個目標,并為此付出不懈的

7、努力和奉獻；對于一個企業(yè)來說,這個目標不僅指明將來的進展方向和引導(dǎo)資源的優(yōu)化配置,而且有助于和諧不同部門和個人之間的活動,增加組織 的凝結(jié)力；3） 為了在日益復(fù)雜和動蕩擔(dān)心的環(huán)境中生存和進展,企業(yè)應(yīng)當(dāng)未雨綢繆,表達一種主動精神,系統(tǒng)分析和理 性判定對戰(zhàn)略的形成仍舊是特別必要的；4） 企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是幫忙企業(yè)建立和維護長久的競爭優(yōu)勢；戰(zhàn)略要幫忙企業(yè)保持一種強大而敏捷的態(tài)勢,不 僅應(yīng)有助于治理人員處理可預(yù)見的大事,也要有助于他們處理突發(fā)和難以預(yù)見的事情；3.1 公司進展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系 人力資源環(huán)繞公司的戰(zhàn)略為公司的進展供應(yīng)人力資源的支持和保證；從公司進展的整體戰(zhàn)略上考慮人力資源部門應(yīng) 該

8、是： 公司戰(zhàn)略的支撐者（包括對公司業(yè)務(wù)支持,企業(yè)文化與形象的提倡,人力資源方案的制定）； 組織變革的代言人（包括組織變革,員工參加,績效治理,員工培訓(xùn)和進展）； 企業(yè)治理的專家（薪酬、福利政策的制定,人力資源信息系統(tǒng)的建設(shè),各項人事制度的遵守）； 員工關(guān)系的專家（如員工關(guān)系,員工中意度調(diào)查,勞資關(guān)系,環(huán)境與安全治理）；因此要從以上四個方面（圖 1-3-1 所示）來和諧公司進展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略關(guān)系；2 3.2 人力資源戰(zhàn)略的組成部分人力資源戰(zhàn)略是指企業(yè)為實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標而制定的一系列有關(guān)人力和人才資源開發(fā)與治理的總體規(guī)劃；人力資源戰(zhàn)略的由以下幾部分（如圖 1-3-2 所示）組成 : 1） 公司將

9、來人力需求規(guī)劃；依據(jù)公司將來一段時間的進展戰(zhàn)略制定在將來三年內(nèi)的公司人力資源需求情形,確定公司將需求哪些類型的人才、領(lǐng)導(dǎo)干部有多少、來源是什么？2） 薪酬和福利治理制度；依據(jù)公司的進展戰(zhàn)略制定和完善公司的薪酬和福利治理制度,使公司的薪酬和福利富有競爭力,從而達到吸引人才、留住人才的目的；3） 績效治理 ；依據(jù)公司的業(yè)務(wù)進展的需要,幫忙員工提高工作才能、工作業(yè)績,使組織與員工個人共同進展；4） 職業(yè)生涯治理 ；依據(jù)公司的進展戰(zhàn)略,指導(dǎo)員工將來一段時間的成長進展方向,使員工的個人潛質(zhì)、才能得到最大程度的發(fā)揮,留意后備干部的培育；5） 文化與價值建設(shè)；建設(shè)富有成效的企業(yè)文化,公司共同的文化理念團結(jié)員

10、工,統(tǒng)一員工思想和行動,從而實現(xiàn)公司的目標；6） 組織架構(gòu)設(shè)計 ；組織架構(gòu)設(shè)計表達人力資源戰(zhàn)略意圖,界定各部門的職責(zé)權(quán)限及相互協(xié)作關(guān)系；7） 聘請和培訓(xùn)治理 同樣在人力資源戰(zhàn)略的指導(dǎo)下聘請公司所需的人才,并按公司進展的需要對員工進行培訓(xùn)；圖 1-3-2 人力資源戰(zhàn)略主要內(nèi)容3 人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)進展戰(zhàn)略的重要組成部分,是企業(yè)總體戰(zhàn)略的具體表達和實施；以戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效治理為主軸 把企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營方案、人力資源戰(zhàn)略及薪酬鼓勵整合在一起；3.3 人力資源戰(zhàn)略制定的程序同企業(yè)戰(zhàn)略制定類似,人力資源戰(zhàn)略制定可分為以下幾步：1）內(nèi)外部環(huán)境分析；2）戰(zhàn)略制定； 3）戰(zhàn)略實施；4）戰(zhàn)略評估；3.4 人力資源戰(zhàn)

11、略的形式 人力資源戰(zhàn)略的形式主要可分為三種：吸引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略和參加戰(zhàn)略,三種戰(zhàn)略分別介紹如下：4 另外,人力資源戰(zhàn)略可因企業(yè)變革的程度不同而實行四種戰(zhàn)略：集權(quán)式戰(zhàn)略、進展式戰(zhàn)略、任務(wù)式戰(zhàn)略、轉(zhuǎn)型式戰(zhàn) 略；3.5 人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略的具體協(xié)作方式 人力資源與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的具體協(xié)作如下：5 3.6 人力資源戰(zhàn)略制定舉例 下面通過二個案例來講解人力資源戰(zhàn)略的制定過程；3.6.1 某高技術(shù)行業(yè)的人力資源戰(zhàn)略下面我們通過舉例來介紹如何制定人力資源戰(zhàn)略（如圖1-3-3 所示）； 第一, 我們要通過內(nèi)部和外部的分析確定人力資源戰(zhàn)略的驅(qū)動因素；內(nèi)部驅(qū)動因素我們主要從三個方面進行考慮：第一方面來自于股東的挑選；其次方面業(yè)自于 企業(yè)的核心優(yōu)勢及市場優(yōu)勢；第三方面來自于企業(yè)快速增長的需要來回答我們想成為什么樣的公司？外部也主要從 三個方面來分析企業(yè)所處的商業(yè)環(huán)境：第一方面來自于我們的核心產(chǎn)品；其次方面在于明白競爭對手不斷的攻擊我 們的核心業(yè)務(wù)；第三方面明白高技術(shù)行業(yè)人才的競爭情形；其次,我們通過對內(nèi)部和外部驅(qū)動因素的分析推導(dǎo)和調(diào) 查得出員工所關(guān)注的需求：員工期望有效的、支持性的工作環(huán)境,人員自我治理,以客戶需求為導(dǎo)向,個人對