蒙大公共部門人力資源管理教案

1、公共部門人力資源管理教案導(dǎo)論 公共部門人力資源管理總論【本章學(xué)習(xí)引導(dǎo)】本章主要介紹了人力資源、公共部門人力資源管理等概念，探討了傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變歷程，并對(duì)公共部門人力資源管理的理念和理論基礎(chǔ)進(jìn)行了討論，進(jìn)而搭建了公共部門人力資源管理的研究框架?！颈菊聦W(xué)習(xí)重點(diǎn)】人力資源的概念與特征；公共部門人力資源管理及其與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別；人性假設(shè)、人力資本理論和人本管理；公共部門人力資源管理的原則及其架構(gòu)。 HYPERLINK /C884/Courseware/Book/116691503/200704220956.htm l _第一節(jié)_公共部門人力資源管理的內(nèi)涵#_第一節(jié)_公共部門人

2、力資源管理的內(nèi)涵 第一節(jié)：公共部門人力資源管理的內(nèi)涵 HYPERLINK /C884/Courseware/Book/116691503/200704220956.htm l _第二節(jié)_從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理：管理理念和管理技術(shù)的變革#_第二節(jié)_從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理：管理理念和管理技術(shù)的變革 第二節(jié)：從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理：管理理念和管理技術(shù)的變革 HYPERLINK /C884/Courseware/Book/116691503/200704220956.htm l _第三節(jié)_公共部門人力資源管理理論基礎(chǔ)#_第三節(jié)_公共部門人力資源管理理論基礎(chǔ) 第三節(jié)：公共部

3、門人力資源管理理論基礎(chǔ) HYPERLINK /C884/Courseware/Book/116691503/200704220956.htm l _第四節(jié)_公共部門人力資源管理的原則與任務(wù)#_第四節(jié)_公共部門人力資源管理的原則與任務(wù) 第四節(jié)：公共部門人力資源管理的原則與任務(wù) HYPERLINK /C884/Courseware/Book/116691503/200704220956.htm l _第五節(jié)_公共部門人力資源管理的架構(gòu)#_第五節(jié)_公共部門人力資源管理的架構(gòu) 第五節(jié)：公共部門人力資源管理的架構(gòu) HYPERLINK /C884/Courseware/Book/116691503/200

4、704220956.htm l _第六節(jié)_公共部門人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)#_第六節(jié)_公共部門人力資源管理面臨的挑戰(zhàn) 第六節(jié)：公共部門人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)第一節(jié) 公共部門人力資源管理的內(nèi)涵“公共部門人力資源管理”是一個(gè)合成詞，它是由“管理”這一中心詞與“人力資源”和“公共部門”兩個(gè)作定語的名詞共同合成的，因此，要想理解公共部門人力資源管理的內(nèi)涵，首先就必須弄清楚“管理”、“人力資源”以及“公共部門”的含義。一、管理及其與領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別（一）什么是管理在漢語中，“管理”一詞是由“管”和“理”兩個(gè)具有動(dòng)詞特征的單字構(gòu)成的，就此而論，“管理”一詞應(yīng)同時(shí)包含“管”、“理”這樣兩層含義。在漢語詞典中，“管”

5、是指干預(yù)、約束的意思，而“理”則被解釋為“整理，使有序”。在現(xiàn)實(shí)生活中，“管”實(shí)際上是與一定的價(jià)值觀及家庭和社會(huì)規(guī)范相聯(lián)系的，這種價(jià)值觀及家庭和社會(huì)規(guī)范又隨人們認(rèn)知水平的提高及社會(huì)的發(fā)展而不斷演進(jìn)；“理”則離不開一定的目標(biāo)和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，也就是說，“理”既又一定的目標(biāo)指向，同時(shí)又強(qiáng)調(diào)事物發(fā)展的秩序性和條理性。因此，“管理”一詞自然就將“管”、“理”的含義蘊(yùn)含其中。對(duì)于“管理”，不同人有著不同的關(guān)注點(diǎn)，如有的把關(guān)注點(diǎn)放在工作任務(wù)上，強(qiáng)調(diào)管理活動(dòng)的集體組織性與合作性，認(rèn)為“管理就是由一個(gè)或多個(gè)人來協(xié)調(diào)其他人的活動(dòng)，以便收到個(gè)人單獨(dú)活動(dòng)時(shí)無法收到的效果”；也有的把關(guān)注點(diǎn)放在個(gè)人知識(shí)、閱歷以及處理問題的方

6、式方法和技巧的差異上，從而強(qiáng)調(diào)個(gè)人的組織力、控制力和權(quán)威性，認(rèn)為“管理就是領(lǐng)導(dǎo)”；還有的把關(guān)注點(diǎn)放在個(gè)人下決斷或制定決定的行為上，強(qiáng)調(diào)決策的作用，認(rèn)為“管理就是決策”。我們認(rèn)為：所謂管理，就是在一定的目標(biāo)導(dǎo)向下，通過計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和激勵(lì)等環(huán)節(jié)來規(guī)范和協(xié)調(diào)人力、財(cái)力、物力以及信息和時(shí)間等資源，以便更好地達(dá)成社會(huì)或組織既定目標(biāo)的過程。這一定義至少包含三層含義：其一是它的目的性或目標(biāo)導(dǎo)向性，這是管理活動(dòng)最基本的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)；其二是管理活動(dòng)中所涉及的行為措施，包括計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和激勵(lì)，這五種基本活動(dòng)又被稱為管理的五大基本職能；其三是進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和激勵(lì)的目的在于規(guī)范和協(xié)調(diào)

7、人力、財(cái)力、物力以及信息和時(shí)間等資源，以便使這些資源“人盡其才，物盡其用”，發(fā)揮其最大功效。（二）管理與領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別在組織中，管理與領(lǐng)導(dǎo)的作用是不同的?？偟膩碇v，領(lǐng)導(dǎo)的作用在于確定組織的發(fā)展方向和發(fā)展目標(biāo)，勾勒組織的發(fā)展遠(yuǎn)景；而管理則是為了達(dá)成組織的既定目標(biāo)，在制定規(guī)劃或計(jì)劃的基礎(chǔ)上，借助制度、政策、規(guī)章和行政等控制的和激勵(lì)性工具來組織和協(xié)調(diào)人力、財(cái)力、物力以及信息和時(shí)間等資源的活動(dòng)過程。具體來講，領(lǐng)導(dǎo)的作用包括確定組織發(fā)展方向和發(fā)展遠(yuǎn)景，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，激勵(lì)員工斗志和工作積極性，創(chuàng)造性地引發(fā)組織的持續(xù)變革，并不斷地創(chuàng)造出組織內(nèi)員工的新需求；管理的作用則主要包括制定規(guī)則并維護(hù)規(guī)則，以既定的發(fā)展方向

8、和組織目標(biāo)為導(dǎo)向制定組織的發(fā)展規(guī)劃和計(jì)劃，維持組織的結(jié)構(gòu)和秩序，降低組織內(nèi)耗和運(yùn)行成本，根據(jù)組織和部門需求有效地配置人力資源，同時(shí)盡可能地降低組織和部門運(yùn)作的風(fēng)險(xiǎn)，如表1-1所示。因此，從領(lǐng)導(dǎo)過程與管理過程的比較結(jié)果分析，領(lǐng)導(dǎo)過程是發(fā)表1-1 領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別領(lǐng) 導(dǎo)管 理確定遠(yuǎn)景制定計(jì)劃優(yōu)化組織管理預(yù)算激勵(lì)人心調(diào)配人員引起變革控制局面創(chuàng)造需求滿足需求資料來源：王益：“推動(dòng)變革還是維持秩序：領(lǐng)導(dǎo)與管理能力的非均衡發(fā)展”，管理世界2003年第10期，第1頁?，F(xiàn)變化、管理變化進(jìn)而創(chuàng)造變化；而管理過程則是制定規(guī)則、執(zhí)行規(guī)則并維護(hù)規(guī)則。正由于是領(lǐng)導(dǎo)與管理的上述差異，因此也就引發(fā)了從事領(lǐng)導(dǎo)和管理的人領(lǐng)導(dǎo)者

9、和管理者的差別。二、人力資源的內(nèi)涵與特征（一）什么是人力資源對(duì)于人力資源（human resource）的涵義，目前學(xué)術(shù)界仍存在不同看法，概括地講，主要有兩種頗具代表性的觀點(diǎn)和認(rèn)識(shí)：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，人力資源是“在一定范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部勞動(dòng)力人口總和。它可分為現(xiàn)實(shí)的人力資源和潛在的人力資源兩部分?，F(xiàn)實(shí)的人力資源指一個(gè)國家或一個(gè)地區(qū)在一定時(shí)間內(nèi)擁有的實(shí)際從事社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部人口有時(shí)被抵消為勞動(dòng)力人口。潛在的人力資源則是指處于儲(chǔ)備狀態(tài)，正在培養(yǎng)成長(zhǎng)，逐步具備勞動(dòng)能力的；或雖具有勞動(dòng)能力，但由于各種原因不能或不愿從事社會(huì)勞動(dòng)的，并在一定條件下可以動(dòng)員投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的人口

10、總和?！?孫柏瑛、祁光華編著：公共部門人力資源管理，北京：中國人民大學(xué)出版社2004年8月版，第12頁第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，人力資源是指一定范圍內(nèi)能夠推動(dòng)社會(huì)或組織發(fā)展的人所具有勞動(dòng)能力的總和。 陳維政、余凱成等主編：人力資源管理，北京：高等教育出版社2002年12月版，第2頁。另外，還有一種意見同時(shí)認(rèn)可上述兩種觀點(diǎn)，從而把人力資源定義為“一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和，或者說是指能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力勞動(dòng)能力的人的總和?！?陳遠(yuǎn)敦、陳全明主編：人力資源開發(fā)與管理，北京：中國統(tǒng)計(jì)出版社1995年6月版，第1頁?？偟膩碇v，本書對(duì)人力資源概念的理解比較接近第二種觀點(diǎn)。因?yàn)椤叭?/p>

11、力資源”是由中心詞“資源” 與作定語的“人力”兩詞共同合成的，它所強(qiáng)調(diào)的是人力作為資源時(shí)的價(jià)值性和增值性，而“人力”在辭源中被解釋為“人的能力”，具體地講，是指人類所具有的體力和腦力，即勞動(dòng)能力的總和。綜合我國學(xué)術(shù)界對(duì)人力資源這一術(shù)語的種種理解并考證“人力”和“資源”自身的涵義，我們認(rèn)為人力資源一詞應(yīng)包含如下幾方面含義：一，人力資源是一個(gè)內(nèi)容豐富的總體，是人類具有的體力、智力、知識(shí)和技能的總和；二，作為一類資源，人力資源的主要特點(diǎn)在于它能給社會(huì)或組織的現(xiàn)在或未來帶來新增價(jià)值，即它是資財(cái)之源，這就排除了將人口中那些根本不具有或已經(jīng)失去了勞動(dòng)能力的純消費(fèi)人口作為人力資源的可能；三，既然是資源，就必

12、然有開發(fā)、管理甚至利用問題，而且只有在利用中才能為社會(huì)或組織帶來新增價(jià)值；四，人力資源這一概念，不僅具有時(shí)間、地域性，即我們談?wù)摰娜肆Y源往往是指一定時(shí)期（點(diǎn)）和一定空間范圍（如一定地域、某一企業(yè)等）內(nèi)的人力資源，這是人力資源量的特點(diǎn)，而且與其它資源一樣，它還具有一定的質(zhì)，即人力資源具有質(zhì)的規(guī)定性，這是不同時(shí)期或同一時(shí)期不同區(qū)域內(nèi)等量人力資源的區(qū)別所在。我們認(rèn)為，人力資源定義有廣義和狹義之分。廣義的人力資源，是就根本不具有（指先天失去者）和已經(jīng)失去（指后天因疾病、自然災(zāi)害、重殘和年老等而失去）勞動(dòng)能力人口以外的人口而言的，它是指在一定時(shí)間和空間（如一個(gè)國家、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)城市、一個(gè)組織等）范圍

13、內(nèi)，某一人口群體所具有的現(xiàn)實(shí)和潛在的體力、智力、知識(shí)和技能的總和。狹義人力資源則是針對(duì)勞動(dòng)力人口而言的，是指一定時(shí)間和空間范圍內(nèi)勞動(dòng)力人口所具有的現(xiàn)實(shí)和潛在體力、智力、知識(shí)和技能的總和，亦即勞動(dòng)力資源。應(yīng)該說明的是，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中，人力資源與人口，或者勞動(dòng)力資源與勞動(dòng)力人口均非同一概念，因?yàn)槿肆Y源所考察的是一定時(shí)間和空間范圍內(nèi)的人口所具有的現(xiàn)實(shí)和潛在的勞動(dòng)能力，人口只是人力資源的載體，而非人力資源本身；同樣，勞動(dòng)力人口只是勞動(dòng)力資源的人口數(shù)量表現(xiàn)，是勞動(dòng)力資源的載體，而勞動(dòng)力資源則是一定時(shí)間和空間范圍內(nèi)的勞動(dòng)力人口所具有的現(xiàn)實(shí)和潛在勞動(dòng)能力的總和。人口、人力資源、勞動(dòng)力資源及其與人才資源四者的

14、關(guān)系在圖1.1中可得到形象描述。人才資源勞動(dòng)力資源人力資源人 口 圖1.1 人力資源、勞動(dòng)力資源與人口和人才資源的關(guān)系（二）人力資源的特征1生物性。生物性是包括人類在內(nèi)的所有生物有機(jī)體共有的基本特征，同時(shí)也是人力資源與自然資源、金融資源和信息資源等的根本區(qū)別之一。正因如此，勞動(dòng)力人口才能不斷增殖和繁衍，也才得以世代更替與延續(xù)發(fā)展，并存在質(zhì)的差別。 2社會(huì)性。人作為一種高級(jí)動(dòng)物，與其他生物尤其是動(dòng)物的本質(zhì)區(qū)別就在于人的社會(huì)性。人力資源所具有的量是人類長(zhǎng)期增殖、繁衍，即人口生產(chǎn)與再生產(chǎn)的結(jié)果；人力所具有的質(zhì)則是社會(huì)生產(chǎn)力不斷進(jìn)步、科學(xué)文化知識(shí)長(zhǎng)期積累與更新的結(jié)晶。在人類社會(huì)早期，人類的活動(dòng)與一般動(dòng)

15、物無甚差異，只是在長(zhǎng)期進(jìn)化和勞動(dòng)過程中，人類才慢慢從一般動(dòng)物群中分化出來，成為與一般動(dòng)物有著本質(zhì)區(qū)別的獨(dú)特群體人類。 3主觀能動(dòng)性。人力作為一種獨(dú)特的經(jīng)濟(jì)資源，與其他動(dòng)物和資源的根本區(qū)別還在于，人力資源載體人具有思維和創(chuàng)造能力，具有主觀能動(dòng)性。即是說，與其他動(dòng)物和資源不同，人力資源不是消極被動(dòng)地適應(yīng)自然環(huán)境，任自然力隨意宰割，而是能積極主動(dòng)地去認(rèn)識(shí)、利用、改造特別是適應(yīng)自然，使自然界為人類的生存、生活和生產(chǎn)服務(wù)。 4可再生性。人力資源的可再生性突出地表現(xiàn)在：一，隨著社會(huì)生產(chǎn)方式的進(jìn)步，人力資源的質(zhì)和量也在不斷提高和更新。二，人力資源的質(zhì)具有可恢復(fù)性和可增殖性。 5個(gè)體時(shí)效性。一般說來，自然資源

16、和資金資源不受時(shí)間的限制，即無論何時(shí)、何種生產(chǎn)力和技術(shù)水平條件下，對(duì)它們進(jìn)行開發(fā)利用都將是有效的，人力資源則不然。由于勞動(dòng)力資源量的規(guī)定性表現(xiàn)為具體的勞動(dòng)力人口，而勞動(dòng)力人口則由許多具有不同質(zhì)的有生命的個(gè)人組成，就每一個(gè)體而言，他們都要受到個(gè)體生長(zhǎng)周期的限制，即每一個(gè)體都要經(jīng)歷嬰幼兒期、兒童期、少年期、青年期、壯年期和老年期等幾個(gè)階段；人力資源的開發(fā)也有教育培訓(xùn)期、成長(zhǎng)期、成熟期和老化衰竭期。人力資源的開發(fā)利用勢(shì)必受到上述周期的影響，即是說，對(duì)每一個(gè)體來說，其生命中只有一段時(shí)期可供社會(huì)生產(chǎn)活動(dòng)之用，可被視為勞動(dòng)力資源的組成部分，人口個(gè)體的這段時(shí)期也就是其具有現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)能力的時(shí)期。6群體性。在現(xiàn)代

17、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，從事某一生產(chǎn)活動(dòng)的勞動(dòng)者通常是由若干個(gè)體組成的群體，如科室、班組、車間等，而且群體的凝聚力和士氣將直接影響群體乃至組織的勞動(dòng)效率。就每一群體而言，個(gè)體是其最基本的組成要素，群體勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量將受每一個(gè)體提供勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量的影響，當(dāng)然，在群體規(guī)模較大時(shí)，單個(gè)個(gè)體對(duì)整個(gè)群體的影響也許不會(huì)很大，但其所具有的潛在效應(yīng)卻是不容忽視的，因?yàn)樗耆锌赡芡ㄟ^擴(kuò)大影響而波及到群體中的其他個(gè)體，即所謂“示范效應(yīng)”。7資本性。人力資源也具有資本的一般特征。首先，人力資源的潛在性決定了，只有通過開發(fā)才能為社會(huì)所用，而要對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)，就需要進(jìn)行物質(zhì)、資金和時(shí)間等的投入。事實(shí)證明，人力資源的開發(fā)程

18、度與人力投資的多少及投資方向和利用效率是高度相關(guān)的，即：在投向正確時(shí)，投入的越多，投入物的利用效率越高，則人力資源開發(fā)得越好，其創(chuàng)造產(chǎn)出的潛力也越大。三、公共部門及其與私人部門的區(qū)別（一）公共部門的含義所有社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體可分為公共部門（public sector）、私人部門（private sector）及介于政府組織和企業(yè)組織的“第三部門”。公共部門是指擁有公共權(quán)力，執(zhí)行國家法律法規(guī)和政策，依靠公共財(cái)政來維持自身運(yùn)行及管理社會(huì)公共事務(wù)的組織體系。最典型的公共部門是政府組織。私人部門則指依靠自身資源從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)、以謀求私人最大利益為目標(biāo)的個(gè)人和組織。最常見的私人部門包括私有企業(yè)、家庭和個(gè)人

19、。對(duì)于第三部門，不同學(xué)者有著不同認(rèn)識(shí)和看法，有的將第三部門視作除政府部門和私營企業(yè)以外的社會(huì)組織，有的將它界定為服務(wù)于公眾目的的私人組織，即主要從事社會(huì)公益活動(dòng)的民間組織，也有的把第三部門看作準(zhǔn)公共部門，即公共部門的一部分。因此，第三部門有多種稱謂，如有的把它稱作非政府組織（non-governmental organizations，簡(jiǎn)稱NGO），有的則把它稱為非營利組織（non-profit organization，簡(jiǎn)稱NPO）等。本書將第三部門定義為介于政府部門和私人部門之間的不以追求利潤最大化為目標(biāo)的部門組織，主要包括如下三類組織：一是公益性組織，如城市中的公共工程公司；二是公共事業(yè)

20、組織，如公立學(xué)校、幼兒園、托兒所以及政府投資舉辦的科研機(jī)構(gòu)、社會(huì)福利機(jī)構(gòu)等，這類組織是一種企業(yè)化傾向較弱、政府管理較明顯的準(zhǔn)公共部門；三是非政府公共組織，如婦聯(lián)、學(xué)聯(lián)、中國少年基金會(huì)、中國社會(huì)保障基金會(huì)等等，這類組織是一種政府管理傾向明顯的準(zhǔn)公共部門。（二）公共部門的特點(diǎn)（1）公共部門是一種擁有公共權(quán)力的組織。作為一種負(fù)責(zé)提供公共產(chǎn)品（public goods）或從事公共管理（public management）的組織，公共部門所依靠的是公民賦予的公共權(quán)力，這種權(quán)力產(chǎn)生于社會(huì)，并凌駕于社會(huì)或公民之上，具有明顯的強(qiáng)制性。（2）公共部門的基本職能是進(jìn)行社會(huì)公共事務(wù)管理。如進(jìn)行人口控制和管理、建設(shè)和

21、維護(hù)社會(huì)公共設(shè)施、保障公民的基本生活、管理社會(huì)治安、治理大江大河、提供公共教育、公共醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)等等。（3）公共部門所掌握和運(yùn)用的資源是一種公共資源。公共部門要通過行使其權(quán)力來實(shí)現(xiàn)其職能，必須以掌握一定的資源為前提。沒有一定的人、財(cái)、物作基礎(chǔ)，整個(gè)政府組織就無法運(yùn)轉(zhuǎn)起來。而在人、財(cái)、物等資源中，從政府控制的角度講，對(duì)財(cái)源的控制又是最基本的。公共組織的財(cái)政來源于全體公民的稅收，因而其財(cái)政實(shí)質(zhì)上是一種公共財(cái)政。此外，公共部門所控制的國土、礦山、水利等重要資源，也是一種公共資源。作為一種公共資源，就其本質(zhì)而言，是為全民所共享的。（4）公共部門所追求的是公共利益或社會(huì)利益最大化。作為一種公共組織

22、，公共部門應(yīng)該把全體公民當(dāng)作自己的服務(wù)對(duì)象，而不應(yīng)有自己的特殊利益，也就是說，公共部門應(yīng)該是一種“公益人”而不應(yīng)是“自利人”，公共利益或社會(huì)利益最大化是它的唯一追求。當(dāng)然，在一個(gè)存在多個(gè)團(tuán)體和階層的社會(huì)里面，由于不同團(tuán)體或階層間的利益是相互沖突的，而且這些不同團(tuán)體或階層的利益與全體公民的共同利益也可能發(fā)生沖突，因此，在政府組織如何對(duì)待公共利益問題上也有以哪個(gè)團(tuán)體或哪個(gè)階層的利益為先的問題，但并不能由此否定政府組織以公共利益為基本目標(biāo)追求的事實(shí)。（5）公共部門向社會(huì)提供的是公共產(chǎn)品。這種產(chǎn)品具有如下特征：一是非排他性。即是說，一個(gè)人、家庭或組織享用這種產(chǎn)品，不能排除其他個(gè)人、家庭或組織也享用這種

23、產(chǎn)品。二是非競(jìng)爭(zhēng)性。對(duì)于公共產(chǎn)品，一定范圍內(nèi)任何人對(duì)某一公共產(chǎn)品的消費(fèi)均不會(huì)影響其他人對(duì)這一產(chǎn)品的消費(fèi)，而且新增他人消費(fèi)的邊際成本為零。比如，對(duì)一條高速公路來講，在其合理容量范圍內(nèi)，其消費(fèi)具有非競(jìng)爭(zhēng)性。四、公共部門人力資源管理及其特征（一）公共部門人力資源管理的含義在理解了管理、人力資源和公共部門的含義后，接下來我們給出公共部門人力資源管理的含義：公共部門人力資源管理（human resource management in public sector）是指公共部門通過建立政策和制度體系、運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制來管理公共部門內(nèi)部人力資源的實(shí)踐活動(dòng)。要把握這一概念，需要明確如下三方面的含義：其一，公共部門

24、人力資源管理是一種實(shí)踐活動(dòng)。即是說，就人力資源管理來講，它不僅強(qiáng)調(diào)人力資源管理的理論和方法性研究，而且更強(qiáng)調(diào)人力資源管理實(shí)踐。一般來講，公共部門人力資源管理所涉及的實(shí)踐活動(dòng)包括人力資源戰(zhàn)略及規(guī)劃的制定、員工的招聘及甄選、員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)、績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理、薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理以及員工關(guān)系管理等等。其二，公共部門人力資源管理是依據(jù)事先制定和建立起來的法律法規(guī)、政策以及規(guī)章制度等展開的，它區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的“人治”做法，體現(xiàn)了人力資源管理的規(guī)范化及其公平、公正性。其三，公共部門人力資源管理強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的激勵(lì)而不是懲罰。與傳統(tǒng)人事管理不同，現(xiàn)代人力資源管理特別強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的激勵(lì)性管理，通過開發(fā)員

25、工的需求，發(fā)掘員工興趣和特點(diǎn)，運(yùn)用物質(zhì)的和精神的辦法來激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，而不是像以往那樣，動(dòng)輒就采用懲罰性工具和措施來懲罰員工，從而使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的畏懼感和恐慌感。這一點(diǎn)恰恰體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理的人性化管理理念，同時(shí)也是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代管理科學(xué)發(fā)展的趨勢(shì)。（二）公共部門人力資源管理的特征公共部門和人力資源管理特征，決定了公共部門人力資源管理的獨(dú)特性。與一般企業(yè)人力資源管理相比，公共部門人力資源管理具有如下幾方面特征：（1）公益性。從人力資源管理的目的性來看，公共部門人力資源管理不像企業(yè)等其他社會(huì)組織那樣是為本部門謀取利益的。也就是說，企業(yè)等其他社會(huì)組織提高人力資源價(jià)值，目的是為了

26、給本組織帶來更多、更大的利益回報(bào)，而公共部門對(duì)其人力資源進(jìn)行管理則是為了在提高公共部門人力資源質(zhì)量及人力資源價(jià)值的基礎(chǔ)上謀取公共利益或社會(huì)利益的最大化。因?yàn)楣膊块T人力資源是一種公共資源，從本質(zhì)上講，公共資源是屬于全體公民的。此外，公共部門的權(quán)力也是公民賦予的，因此，其行為必須代表全體公民的利益，公共部門無權(quán)也不允許有自身利益的存在，而是必須以公共利益為基本價(jià)值取向。（2）復(fù)雜性。公共部門特別是純粹公共部門即政府組織是一個(gè)縱橫交錯(cuò)、層層節(jié)制的組織結(jié)構(gòu)體系，它是按照完整統(tǒng)一原則建立起來的，要求目標(biāo)統(tǒng)一、事權(quán)統(tǒng)一和功能配置統(tǒng)一。因此，合理劃分各級(jí)行政組織特別是中央與地方的人事管理權(quán)，建立完整統(tǒng)一的

27、人事管理制度，明確職責(zé)范圍，是遵循統(tǒng)一原則、高效管理公共部門人力資源的基礎(chǔ)。而公共部門人力資源管理權(quán)的劃分又是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，這種復(fù)雜性是任何其他組織無法比擬的。另外，第三部門（即所謂的準(zhǔn)公共部門）人力資源的特殊性也增加了其管理的復(fù)雜性，第三部門人力資源管理既受純粹公共部門的影響，也受私人部門的影響，這就進(jìn)一步加大了第三部門人力資源管理的難度。（3）法制性。公共部門依法對(duì)人力資源進(jìn)行管理，具有很強(qiáng)的法制性，這是公共部門不同于企業(yè)等其他社會(huì)組織人力資源管理的鮮明特點(diǎn)之一。主要表現(xiàn)在如下幾方面：一是公共部門設(shè)置的管理人力資源組織機(jī)構(gòu)及其宗旨和目標(biāo)、人員編制、行為規(guī)范、財(cái)政預(yù)算等都必須由有關(guān)法律

28、決定；二是公共部門必須依據(jù)法律法規(guī)來行使人事管理權(quán)。（4）注重德、才測(cè)評(píng)，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)可定量性相對(duì)較差。公共部門本身的特點(diǎn)，決定了公共部門在選人、育人和用人方面比較注重人員的政治覺悟、思想品德及才干能力，因?yàn)樗鼪Q定著公共部門的階級(jí)性，關(guān)系著公共部門能否真正代表全體公民的利益，關(guān)系著公共部門的社會(huì)形象和權(quán)威性，因此，在選人、用人甚至績(jī)效考評(píng)時(shí)，公共部門應(yīng)始終把員工的思想品德和才干能力放在重要位置。另外，公共部門自身及其管理目標(biāo)的特殊性也決定了公共部門產(chǎn)出的非量化性特征，從而使得績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的可定量性較差。 第二節(jié) 從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理：管理理念和管理技術(shù)的變革一、人力資源管理理念的歷

29、史演變（一）從經(jīng)驗(yàn)管理到科學(xué)管理科學(xué)管理的基本設(shè)想是：存在一種最合理的方法來完成一項(xiàng)工作，這種方法不僅最有效率，而且速度最快，成本也最低。為此，就需要將工作分解為最基本的機(jī)械元素予以分析，然后再將它們以最有效的方式重新組合起來。美國的機(jī)械工程師弗雷德里克泰勒（Fregerick Winslow Taylor）通過對(duì)鐵塊搬運(yùn)工、鏟掘工和金屬切削過程的實(shí)驗(yàn)研究發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)對(duì)象（如鐵塊、鐵砂或煤炭、被切削的金屬等）的性質(zhì)、勞動(dòng)工具（如鏟子、車床）的適應(yīng)條件、工人的工作程序和肢體動(dòng)作等直接影響著工人的勞動(dòng)效率。為此，他一方面精心地挑選與工作要求相適應(yīng)的工人，另一方面為工人們制定了相應(yīng)的工作程序和方法，并

30、為他們提供專門的工具，經(jīng)培訓(xùn)后，讓他們上崗工作。在工作中，他采用了具有刺激性的計(jì)件工資制。結(jié)果，工人的勞動(dòng)效率成倍增長(zhǎng)。泰勒認(rèn)為，通過消除不必要的或重復(fù)的步驟可以達(dá)到工作效率的最大化，同時(shí)也可以減少懶惰和勞工冗員。如果對(duì)泰勒的科學(xué)管理思想予以總結(jié)的話，他有關(guān)人力資源開發(fā)與管理的思想可歸納為如下幾個(gè)主要方面：（1）科學(xué)地確定勞動(dòng)定額。他主張勞動(dòng)定額既非雇主說了算，也非由工人決定，而是成立由專門人員組成的機(jī)構(gòu)，通過“時(shí)間和動(dòng)作研究”予以科學(xué)地確定。（2）人事相符，員工與工作相匹配。泰勒主張將過去的工人挑選工作改變成工作挑選工人，每一工作均需挑選最合適的一流工人。工人的挑選工作應(yīng)由組織內(nèi)專門的機(jī)構(gòu)去

31、實(shí)施，這一部門也就是此后的人事管理部門或人力資源管理部門。（3）對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)培訓(xùn)。泰勒認(rèn)為合適的一流工人不是天生的，造就合適的一流工人的途徑一是進(jìn)行嚴(yán)格挑選，二是進(jìn)行科學(xué)培訓(xùn)。他認(rèn)為培訓(xùn)工作應(yīng)由組織通過建立專門機(jī)構(gòu)、配備專門人員予以專門負(fù)責(zé)。20世紀(jì)初期開始，泰勒的科學(xué)管理理論在美國企業(yè)界得到普遍推廣，并對(duì)世界各國企業(yè)的人事管理產(chǎn)生了巨大影響，由此，泰勒被譽(yù)為“科學(xué)管理之父”。（二）從科學(xué)管理到人際關(guān)系管理科學(xué)管理自20世紀(jì)初得到廣泛推廣以來，也面臨著許多新的問題和挑戰(zhàn)。比如，科學(xué)管理由于沒有顧及到員工的感受，從而使員工對(duì)工作開始產(chǎn)生不滿情緒，并由此影響到了員工的勞動(dòng)效率；此外，科學(xué)管理理論

32、中關(guān)于金錢是激勵(lì)員工和提高員工生產(chǎn)效率的唯一因素的觀點(diǎn)，在實(shí)踐中也未得到有力地證實(shí)；而且，盡管許多企業(yè)采用了泰勒科學(xué)管理的方法，但勞資糾紛和罷工依然不斷。對(duì)此，美國工業(yè)工程師享利甘特指出：“不論我們做什么，都必須與人性相符合。我們不能驅(qū)使人們。我們要指導(dǎo)他們的發(fā)展。甘特主張要以利益分享來回報(bào)學(xué)習(xí)，指出獨(dú)裁管理威脅民主”。 美肯尼思克洛克、瓊戈德史密斯著：管理的終結(jié)，北京：中信出版社2004年5月版，第26頁。被彼得F德魯克譽(yù)為管理學(xué)先知的瑪麗帕克芙麗特也指出：“（發(fā)號(hào)施令的）第一個(gè)缺點(diǎn)就是，如果我們不邀請(qǐng)真正從事這項(xiàng)工作的人來參與決策，決定職責(zé)的規(guī)則應(yīng)當(dāng)是什么樣子，那么，我們會(huì)失去我們本來可以

33、從他那里學(xué)到的東西專斷的命令忽視了人類天性之中最基本的因素之一，明白地說，那就是主宰自己生活的愿望即使命令是完善地制定的，并且，也不是以盛氣凌人的態(tài)度發(fā)出的，仍然有很多人對(duì)他們感覺是命令的任何事物作出狂暴的反應(yīng)。人們反感的往往是命令，而不是命令的內(nèi)容如果一個(gè)工人被要求按照他認(rèn)為并非最佳的方式工作，他通常會(huì)對(duì)工作的結(jié)果全然失去興趣。他可以事先就斷定自己的工作注定不會(huì)有好結(jié)果絕不要影響工人對(duì)自己工作的自豪感，這是我們最應(yīng)當(dāng)注意的事情之一?！?英葆琳格雷漢姆主編：瑪麗帕克芙麗特管理學(xué)的先知，北京：經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)出版社1998年4月版，第111113頁。這些問題和挑戰(zhàn)促使管理學(xué)者們努力去研究決定工人勞動(dòng)效率

34、的因素。1924年美國科學(xué)院組織了一個(gè)包括各方面專家在內(nèi)的研究小組，對(duì)芝加哥城效外的西方電器公司霍桑工廠的工作條件和生產(chǎn)效率進(jìn)行全面考察和多種試驗(yàn)，其中一個(gè)主要的實(shí)驗(yàn)就是照明實(shí)施，該實(shí)驗(yàn)前后花了兩年多時(shí)間，由此拉開了著名的霍桑實(shí)驗(yàn)的序幕?；羯?shí)驗(yàn)是一項(xiàng)以科學(xué)管理的邏輯為基礎(chǔ)的實(shí)驗(yàn)，從1924年開始到1932年結(jié)束，經(jīng)歷了8年時(shí)間?；羯?shí)驗(yàn)前后共進(jìn)行了兩個(gè)回合：第一個(gè)回合是從1924年11月至1927年5月，在美國國家科學(xué)委員會(huì)贊助下進(jìn)行；第二回合從1927年至1932年，是由美國哈佛大學(xué)教授梅奧（E. Mayo）主持進(jìn)行的。整個(gè)實(shí)驗(yàn)前后共分四個(gè)階段：1車間照明變化對(duì)生產(chǎn)效率影響的各種實(shí)驗(yàn)；2工

35、作時(shí)間和其它條件對(duì)生產(chǎn)效率影響的各種實(shí)驗(yàn)；3了解職工工作態(tài)度的會(huì)見與交談實(shí)驗(yàn)；4影響職工積極性的群體實(shí)驗(yàn)。 后面3個(gè)階段的實(shí)驗(yàn)是在梅奧的主持下進(jìn)行的。其實(shí)驗(yàn)的目的主要是為了解決第一階段所發(fā)現(xiàn)的問題。通過“照明實(shí)驗(yàn)”發(fā)現(xiàn)：工作場(chǎng)所中的燈光只是影響生產(chǎn)的一種要素，而且是一種不太重要的要素；由于實(shí)驗(yàn)中涉及的因素太多，且其中任何一種因素變化都會(huì)影響實(shí)驗(yàn)結(jié)果，因此，照明對(duì)產(chǎn)量的影響實(shí)際上無法確定?？傮w上講，“照明實(shí)驗(yàn)”雖未得到滿意結(jié)果，但卻為接下來的梅奧等人的實(shí)驗(yàn)提供了借鑒。承繼“照明實(shí)驗(yàn)”的初步結(jié)果，梅奧等人進(jìn)一步設(shè)計(jì)并進(jìn)行了“福利實(shí)驗(yàn)”、“訪談實(shí)驗(yàn)”和“群體實(shí)驗(yàn)”。實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明：（1）管理方式的改變

36、（由嚴(yán)格的命令和控制方法改變?yōu)閷?duì)工人來講自由而寬松的管理方法）有助于員工士氣的提高和人際關(guān)系的改善，從而改變工人的工作態(tài)度，促進(jìn)產(chǎn)量提高。（2）管理者與工人友好相處，注意傾聽并理解工人，熱情地對(duì)待工人，關(guān)心工人，有利于融洽的人際關(guān)系的達(dá)成及員工士氣的提高。（3）企業(yè)中存在非正式組織（群體），這種非正式組織（群體）的職能在于控制其成員的行為，對(duì)外保護(hù)其成員，使之不受來自管理層的干預(yù)，這種非正式組織一般都存在著自然形成的領(lǐng)袖人物。這種非正式組織的形成是與更大的社會(huì)組織相聯(lián)系的。在霍桑實(shí)驗(yàn)結(jié)果基礎(chǔ)上，梅奧于1933年正式出版了工業(yè)文明中的人的問題（The Human Problems Of An I

37、ndustrial Civilization）一書，與蒙特斯伯格共同建立了人際關(guān)系學(xué)說?；羯?shí)驗(yàn)所得出的重要結(jié)論，既是人類管理思想的一次偉大的歷史性轉(zhuǎn)折，同時(shí)也標(biāo)志著行為科學(xué)管理階段的到來。郭咸綱著：西方管理學(xué)說史，北京：中國經(jīng)濟(jì)出版社2003年8月版，第211頁。（三）從人際關(guān)系管理向人力資源管理的發(fā)展盡管人際關(guān)系學(xué)說對(duì)科學(xué)管理理論進(jìn)行了補(bǔ)充和矯正，但也有的學(xué)者認(rèn)為，人際關(guān)系管理方法在提高員工產(chǎn)出和增加員工滿意度上沒有太大作為，原因在于，行為科學(xué)模式下的人際關(guān)系管理方法有其自身的缺陷：（1）人際關(guān)系管理方法是建立在簡(jiǎn)單組織中人的行為分析基礎(chǔ)上的，然而，“快樂的員工是一個(gè)好的員工”的論點(diǎn)卻并未

38、得到事實(shí)的證明。（2）人際關(guān)系管理方法未考慮到個(gè)體的差異性。每個(gè)員工都是具有不同需求和價(jià)值觀的復(fù)雜個(gè)體，對(duì)某一員工有激勵(lì)作用的方法對(duì)另一員工卻未必有激勵(lì)效果；“快樂”和“感覺好”對(duì)某一員工的生產(chǎn)率來講可能沒有影響。（3）人際關(guān)系管理方法也未認(rèn)識(shí)到對(duì)于工作結(jié)構(gòu)和員工行為控制的需要。在很大程度上，它忽視了生產(chǎn)過程、標(biāo)準(zhǔn)和指導(dǎo)員工朝組織目標(biāo)努力的規(guī)章制度的重要性。（4）人際關(guān)系管理方法沒有看到人際關(guān)系只是保持高水平員工激勵(lì)的必要條件之一，因?yàn)閱T工生產(chǎn)效率的提高還可通過績(jī)效考評(píng)與管理、職業(yè)生涯開發(fā)以及工作的豐富化和挑戰(zhàn)性等來加以實(shí)現(xiàn)。20世紀(jì)50年代以后，行為科學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展進(jìn)一步矯正、補(bǔ)充并擴(kuò)展了人

39、際關(guān)系理論的內(nèi)容。行為科學(xué)運(yùn)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)和人類學(xué)等多學(xué)科的理論和方法，通過對(duì)一般意義上組織中個(gè)體和群體行為的研究，認(rèn)為員工的行為是多種多樣、復(fù)雜多變的，員工需求影響和決定著員工的動(dòng)機(jī)和行為，分析和把握員工需求，采取有效的激勵(lì)措施，是有效管理員工、提高員工工作效率的有效方法。行為科學(xué)的最大進(jìn)步在于它認(rèn)識(shí)到了員工不是機(jī)器，而是有需求、有動(dòng)機(jī)、有個(gè)性、有感情的組織成員，員工的需求、動(dòng)機(jī)、個(gè)性和組織因素，均會(huì)影響員工行為，因此，在管理實(shí)踐中，應(yīng)從員工需求出發(fā)，運(yùn)用恰當(dāng)?shù)募?lì)手段來激發(fā)員工的積極行為，克服其消極行為，以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。這一時(shí)期最具代表性的理論有亞伯拉罕馬斯洛（AHMaslow）的

40、需求層次論、克萊頓奧德弗爾（KAlderfer）的生存關(guān)系及發(fā)展理論（Existence，Relatedness and Growth，簡(jiǎn)稱ERG理論）、弗雷德里克赫茨伯格（Frederick Herzberg）的雙因素理論、維克多弗洛姆（Victor Vroom）的期望理論、利曼W波特（Lyman WPorter）和勞勒的綜合激勵(lì)模型、戴維麥克里蘭（David CMcClelland）的成就需求理論、道格拉斯麥格雷戈（Donglas McGregor）的Y理論、埃德加沙因（Edgar Schein）的復(fù)雜人假說、以美國著名行為主義學(xué)家斯金納（BFSkinner）為主要代表所提出的強(qiáng)化理論以及

41、亞當(dāng)斯（JStacey Adams）的公平理論，等等。這些理論主要從個(gè)體角度來研究人的行為，強(qiáng)調(diào)從人的需求出發(fā)來激勵(lì)人，以提高員工的工作效率，在組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相統(tǒng)一的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展。此外，還有的學(xué)者從組織和領(lǐng)導(dǎo)行為角度展開研究，如卡特勒溫（Kurt Lewin）的群體動(dòng)力學(xué)理論、美國行為學(xué)家享利和鮑莫爾等人的領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)理論、坦南鮑姆和施密特的領(lǐng)導(dǎo)模式理論、美國行為學(xué)家布萊克和莫頓提出的管理方格理論以及美國管理學(xué)家威廉大內(nèi)（William GOuchi）的Z理論等等。這些理論特別強(qiáng)調(diào)組織和領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的關(guān)心，認(rèn)為這是獲得組織高績(jī)效的根本所在。盡管上述理論分別從不同角度來研究和探討人的行為，

42、但總的來看，它們都有是從人本主義立場(chǎng)出發(fā)來看待管理問題的，體現(xiàn)了濃厚的人本管理的思想，從而為現(xiàn)代人力資源管理提供了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。二、從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理（一）傳統(tǒng)人事管理存在的問題與人力資源管理理念的提出一般來講，人事（human affairs）通常是指在用人治事過程中發(fā)生的人與人、人與組織以及人與事（工作）之間的相互關(guān)系。人事管理（human affairs management）則指對(duì)人事關(guān)系的管理，目的在于達(dá)到人與人、人與人間的最佳配合，從而有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。因此，人事管理的全部?jī)?nèi)容通常圍繞人與事（工作）的關(guān)系特別是以事為中心而展開和進(jìn)行的，它所追求的是事得其人、人事相

43、宜。現(xiàn)代企業(yè)是隨著工業(yè)革命產(chǎn)生的，在幾百年的發(fā)展過程中，人事管理作為企業(yè)管理中的重要一環(huán)，逐漸發(fā)展和完善。最早，在手工作坊式的工廠中，資本家集財(cái)產(chǎn)所有者和經(jīng)營管理者于一身。作為管理者，許多具體的企業(yè)管理職能，如生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、人事、營銷等，都由資本家本人負(fù)責(zé)。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，管理幅度越來越寬，資本家直接管理一切企業(yè)活動(dòng)，已是心有余而力不足，于是出現(xiàn)了資本家雇傭管理助手來協(xié)助資本家對(duì)員工進(jìn)行控制的管理形式。隨著企業(yè)活動(dòng)的進(jìn)一步復(fù)雜化，組織機(jī)構(gòu)也越來越復(fù)雜，出現(xiàn)了財(cái)務(wù)、技術(shù)等專業(yè)性的職能管理部門。與其他部門一樣，人事部門作為專業(yè)職能部門之一也產(chǎn)生了。招聘工人由具有專門技能的人事管理者通過一系列的方

44、式，如筆試、面試等進(jìn)行測(cè)評(píng)和篩選。但在開始時(shí)，由于用人辦事的權(quán)力主要掌握在各部門的直接主管手中，人事部門作為職能部門，只是一線主管的助手，人事部門和人事管理工作者在企業(yè)中的地位不高，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略及重大決策很少或根本沒有發(fā)言權(quán)。在人事管理近半個(gè)世紀(jì)的發(fā)展進(jìn)程中，人事管理的研究對(duì)象及其管理活動(dòng)的實(shí)施對(duì)象都是建立在這樣的基礎(chǔ)上的，即把組織的員工作為“經(jīng)濟(jì)人”而不是“社會(huì)人”來看待。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人類社會(huì)開始向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代邁進(jìn)。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，組織的員工素質(zhì)和需求也在發(fā)生變化，知識(shí)型或技能型員工大量出現(xiàn)，這些員工與傳統(tǒng)的體力勞動(dòng)者在個(gè)人需求上有著很大不同，他們不僅有著較高的物質(zhì)需求，而且還有

45、著很高的精神需要，他們有著強(qiáng)烈的參與管理和自我管理的愿望，有著強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)需求，對(duì)于這些人來講，如果仍然采用傳統(tǒng)的人事管理方式，很難收到良好的管理效果，因此就需要對(duì)傳統(tǒng)的人事管理理念和方法進(jìn)行變革?！叭肆Y源”一詞是由美國當(dāng)代著名管理學(xué)家彼得德魯克（Peter FDrucker）于1954年在其管理實(shí)踐（The Practice of Management）一書中提出。在這部著作中，德魯克提出了管理的三個(gè)更廣泛的職能：管理企業(yè)、管理經(jīng)理人員和管理員工及他們的工作。在討論管理員工及其工作時(shí)，德魯克引人了“人力資源”這一概念。他指出：與其他所有資源比較，唯一區(qū)別就是人力資源的載體是人，并且是經(jīng)理

46、們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。德魯克認(rèn)為人力資源擁有其他資源所沒有的素質(zhì)，即“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想像力”。經(jīng)理們可以利用其他資源，但是人力資源只能自我利用。德魯克要求管理人員在設(shè)計(jì)工作時(shí)要考慮人的精神和社會(huì)需求，要采取積極的行動(dòng)來激勵(lì)員工，為員工創(chuàng)造具有挑戰(zhàn)性的工作以及對(duì)員工進(jìn)行開發(fā)。他指出了當(dāng)時(shí)人事管理三個(gè)最基本的錯(cuò)誤：（1）認(rèn)為員工不想工作的假設(shè)；（2）忽視對(duì)員工及其工作的管理，把人事管理作為專業(yè)人員的工作而不是經(jīng)理的工作；（3）把人事管理活動(dòng)看成是“救火隊(duì)的工作”，是“消除麻煩的工作”，而不是積極的和建設(shè)性的活動(dòng)?？傊?，德魯克在管理實(shí)踐一書中表達(dá)了對(duì)改進(jìn)員工管理的迫切希望

47、。按照德魯克的觀點(diǎn)，當(dāng)時(shí)的人事管理已經(jīng)不能適應(yīng)組織對(duì)員工有效管理的要求，它必須具有所需的專門知識(shí)，要意識(shí)到什么是正確的方法并要加以應(yīng)用。從20世紀(jì)70年代開始，一方面“人事管理”開始被“人力資源管理”所取代，由此，人們也開始注意提高員工的生活質(zhì)量，另一方面管理的東西方交流開始展開，美國公司開始學(xué)習(xí)日本企業(yè)的一些成功做法，如無工會(huì)的人力資源管理活動(dòng)、全面質(zhì)量管理等等。1984年，享特設(shè)想了人事管理重點(diǎn)的轉(zhuǎn)移，并引起了從事人事管理的有關(guān)人員的注意，最終導(dǎo)致了人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變。近20多年來，隨著私人部門在人力資源管理之組織績(jī)效提高方面所取得的巨大成功，以及公民對(duì)高績(jī)效政府和服務(wù)型政府的呼

48、聲日甚一日，公共部門特別是政府部門中基于官僚制的傳統(tǒng)政府管理模式的根基開始發(fā)生動(dòng)搖。20世紀(jì)70年代末、80年代初，隨著撤切爾夫人上臺(tái)，一場(chǎng)以提高政府績(jī)效、強(qiáng)化民主參與管理及提高政府服務(wù)水平和質(zhì)量的政府治理和“政府再造”運(yùn)動(dòng)首先從英國隆隆烈烈地展開，不久即迅速擴(kuò)展到美國、新西蘭、澳大利亞以及斯坎的納維亞半島和歐洲大陸，并不同程度地影響到了世界所有的國家。英簡(jiǎn)萊恩著：新公共管理，北京：中國青年出版社2004年1月版，第3頁。對(duì)于“新公共管理”（new public management，NPM）模式，澳大利亞學(xué)者休斯（Owen EHughes）概括了其六大特點(diǎn)或特征：（1）該模式意味著傳統(tǒng)行政管

49、理模式的重大改變，引人注目的變化是注重結(jié)果的實(shí)現(xiàn)和管理者負(fù)個(gè)人責(zé)任；（2）一種脫離官僚制的趨勢(shì)，目的是使組織、人事、任期等更具靈活性；（3）明確規(guī)定組織和人事目標(biāo)，以便用明確的績(jī)效指標(biāo)衡量工作業(yè)績(jī)，以及對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)估，其背后的推動(dòng)力是經(jīng)濟(jì)、效率和效能的“三E標(biāo)準(zhǔn)”（economy，efficiency and effectiveness）；（4）公共管理人員更具政治色彩，而不是政治中立或無黨派立場(chǎng)的；（5）政府職能更有可能受市場(chǎng)檢驗(yàn)（如合同外包），或休斯本人所說的“將掌舵與劃槳分開”，政府介入并不一定指政府非得通過官僚制手段實(shí)施管理不可；（6）通過民營化或市場(chǎng)檢驗(yàn)以及合同外包等方式減少政府

50、職能的趨勢(shì)。陳振明主編：政府再造西方“新公共管理運(yùn)動(dòng)”述評(píng)，北京：中國人民大學(xué)出版社2003年8月版，第30頁。對(duì)于“新公共管理”模式的主要內(nèi)容，OECD組織將其概括為：（1）提高政府人力資源管理水平；（2）員工參與決策與管理過程；（3）放松管制并推進(jìn)績(jī)效目標(biāo)管理；（4）信息技術(shù)的利用；（5）顧客服務(wù)；（6）使用者付費(fèi)；（7）合同外包；（8）取消壟斷性管制規(guī)定。陳振明主編：政府再造西方“新公共管理運(yùn)動(dòng)”述評(píng)，北京：中國人民大學(xué)出版社2003年8月版，第31頁。總體來看，“新公共管理運(yùn)動(dòng)”是一場(chǎng)涉及政府管理目標(biāo)、管理理念、管理體制、管理機(jī)制和管理模式的改革，這其中，對(duì)傳統(tǒng)人事管理理念和管理模式的

51、改革無疑占有至關(guān)重要的地位，是“政府再造”和“政府治理”的核心內(nèi)容之一?！靶鹿补芾磉\(yùn)動(dòng)”中人事管理改革的基本思路，一是改革管理中長(zhǎng)期以事為中心的管理理念，二是用現(xiàn)代企業(yè)成功的人力資源管理理論和方法改革傳統(tǒng)的人事管理模式，從而形成既符合公共部門特點(diǎn)又具有效率的新型的人本化人力資源管理模式，以適應(yīng)社會(huì)對(duì)高效、民主和服務(wù)性政府的要求。第三節(jié) 公共部門人力資源管理理論基礎(chǔ)一、人性假設(shè)與人的管理人力資源管理的對(duì)象是人和人的行為，不同的人性假設(shè)往往對(duì)應(yīng)著不同的管理理念和管理方法。人性假設(shè)是人力資源管理的理論基礎(chǔ)，人力資源管理理論的構(gòu)建及其管理方法的設(shè)計(jì)，都是以對(duì)人性的一定認(rèn)識(shí)為基礎(chǔ)的。從人類對(duì)人性的認(rèn)識(shí)

52、來看，目前比較有代表性和影響力的人性假設(shè)主要有四種，即“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)、“社會(huì)人”假設(shè)、“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)和“復(fù)雜人”假設(shè)。表1-2 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別項(xiàng) 目人事管理人力資源管理管理觀念以事為中心，視人為成本，組織管理圍繞事轉(zhuǎn)，很少考慮人的發(fā)展組織管理以人為中心，視人為資源，重視組織發(fā)展與員工發(fā)展的協(xié)調(diào)和統(tǒng)一對(duì)人的作用的認(rèn)識(shí)把人視作被動(dòng)工具，與工作相比，人處于附屬的和次要的地位把人看作組織的主體，是組織中唯一能動(dòng)性要素管理的基本職能內(nèi)容簡(jiǎn)單，包括錄用、考核、獎(jiǎng)懲和工資管理、人事檔案管理等內(nèi)容豐富，涉及人力資源規(guī)劃、員工招聘、甄選和錄用、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效考評(píng)與管理、員工職業(yè)生涯管

53、理、薪酬設(shè)計(jì)與管理、勞資關(guān)系管理等對(duì)待員工的態(tài)度重視員工的現(xiàn)狀及員工的使用，輕視人力資源開發(fā)，強(qiáng)調(diào)命令和控制做到了使用與開發(fā)并重，注重員工潛能；實(shí)行民主參與式管理；尊重人，愛惜人，發(fā)展人工作重點(diǎn)主要集中在“進(jìn)”、“管”、“出”方面視開發(fā)為手段、使用為目的、發(fā)展為目標(biāo)管理部門與其他部門的關(guān)系與其他部門是對(duì)立的或管理與被管理的關(guān)系，強(qiáng)調(diào)各行其是、各司其職與其他部門是統(tǒng)一于組織目標(biāo)之下的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，目標(biāo)具有同一性（一）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)與X理論“經(jīng)濟(jì)人”（economic man）假設(shè)也稱“理性經(jīng)濟(jì)人”（rational-economic man）或“唯利人”假說，這種假設(shè)起源于享樂主義的哲學(xué)觀點(diǎn)

54、和亞當(dāng)斯密關(guān)于勞動(dòng)交換的經(jīng)濟(jì)理論，是一種與“人性惡”相對(duì)應(yīng)的哲學(xué)理念，同時(shí)也是西方經(jīng)濟(jì)學(xué)和傳統(tǒng)組織管理理論構(gòu)建和方法設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)主要觀點(diǎn)是：人的一切行為都是為了謀取個(gè)人利益，最大限度地滿足自身的經(jīng)濟(jì)利益，勞動(dòng)者工作的動(dòng)機(jī)是為了獲取經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。美國著名管理學(xué)家麥格雷戈在其1960年出版的企業(yè)的人性面（The Human Side of the Enterprises）一書中，結(jié)合X理論對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)進(jìn)行了概述。X理論認(rèn)為：（1）人性懶惰，不求上進(jìn)，不愿負(fù)責(zé)任，寧愿聽命于人。（2）人是經(jīng)濟(jì)人，把自己的利益看得高于一切，追求個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益最大化是其本能。（3）人生來以我為中心，

55、漠視組織需要。（4）人缺乏理性，易受他人影響，隨時(shí)會(huì)被煽動(dòng)者當(dāng)作挑撥是非的對(duì)象，從而作出一些不適宜的行為，因此，組織應(yīng)對(duì)其行為進(jìn)行約束和管制?；谝陨霞僭O(shè)，以X理論為指導(dǎo)思想的管理方式可概括為：（1）管理者應(yīng)以利潤為出發(fā)點(diǎn)來考慮對(duì)人、財(cái)、物諸生產(chǎn)要素的運(yùn)用。（2）管理者的角色是家長(zhǎng)，是指揮者和督導(dǎo)者，管理者對(duì)員工的工作要加以指導(dǎo)、控制并糾正其不適當(dāng)?shù)男袨?，使之符合組織要求。（3）管理者把人視為物，忽視人的自身特點(diǎn)和精神需求，把經(jīng)濟(jì)手段當(dāng)作激勵(lì)人們工作的最主要手段。（4）嚴(yán)格管理制度和法規(guī)，運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威和嚴(yán)密的控制來保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（5）采用“葫蘿卜加大棒”的管理方法來實(shí)施管理。（二）“社

56、會(huì)人”假設(shè)通過霍桑實(shí)驗(yàn)，梅奧得出的結(jié)論是：工人不是機(jī)械的、被動(dòng)的機(jī)器，而是活生生的社會(huì)人；影響人的勞動(dòng)積極性的因素，除了物質(zhì)因素外，還有社會(huì)的、心理的因素；每個(gè)工人都有自己的特點(diǎn)，個(gè)體的特點(diǎn)和個(gè)性都會(huì)影響個(gè)人對(duì)上級(jí)命令的反應(yīng)和工作表現(xiàn)。因此，應(yīng)把工人當(dāng)作不同的個(gè)體、當(dāng)作社會(huì)人來看待。在霍桑實(shí)驗(yàn)所得出的結(jié)論基礎(chǔ)上，美國行為科學(xué)家埃德加沙因歸納出了“社會(huì)人”假說。“社會(huì)人”假說的基本觀點(diǎn)是：（1）社會(huì)需要激發(fā)人的工作積極性。物質(zhì)激勵(lì)雖對(duì)人的積極性有影響，但責(zé)任感、成就感、尊重感和認(rèn)同感等社會(huì)性因素對(duì)人的積極性的影響更大。（2）影響員工工作效率的最主要因素是人際關(guān)系。工作效率主要取決于組織成員在家庭

57、和各個(gè)社會(huì)群體中人際關(guān)系的協(xié)調(diào)程度。（3）非正式組織是影響組織成員行為的潛在力量。（4）人們最期望領(lǐng)導(dǎo)能承認(rèn)并滿足他們的社會(huì)需要?；凇吧鐣?huì)人”假說，在管理實(shí)踐中，組織和管理者應(yīng)幫助員工建立并保持融洽的人際關(guān)系，注意員工的心理感受，激勵(lì)員工的工作士氣。（三）“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)與Y理論“自我實(shí)現(xiàn)人”（self-actualizing man）假設(shè)源于馬斯洛的需求層次論?！白晕覍?shí)現(xiàn)人”假設(shè)認(rèn)為：人的需要有低級(jí)和高級(jí)之分，人們工作的目的是為了達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的需要；人們力求在工作上有所成就，實(shí)現(xiàn)自我管理和獨(dú)立，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，以便富于彈性和適應(yīng)環(huán)境；人們能夠自我刺激和自我控制，外來的激勵(lì)和控制會(huì)對(duì)

58、人產(chǎn)生一種威脅，并造成不良后果；個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)并不存在沖突，而是一致的，在適當(dāng)條件下，個(gè)人應(yīng)自己調(diào)整自己的目標(biāo)使之與組織目標(biāo)配合。從某種程度上講，Y理論是一種與“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)在看法上非常相近的理論，Y理論的基本觀點(diǎn)是：（1）人并非生性懶惰，也并非天生不喜歡工作，人是愿意為他人和社會(huì)做貢獻(xiàn)的。（2）沒有人喜歡外來控制和懲罰，人更希望自我管理和自我控制，外力的控制和處罰并不是使人朝著組織目標(biāo)努力的方法。人的追求是滿足欲望的需要，與組織需要沒有矛盾，只要管理行當(dāng)，人們就會(huì)把個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來。（3）一般人在適當(dāng)?shù)募?lì)下，不但能接受而且愿意承擔(dān)責(zé)任，逃避責(zé)任并非人的天性，而是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果

59、。（4）個(gè)人和組織目標(biāo)可以融而為一。（5）一般人都有相當(dāng)高的解決問題的能力和想像力。只是人的智力潛能往往得不到充分利用而已。以Y理論為指導(dǎo)思想的管理方式可歸納為：（1）人的行為管理的任務(wù)在于創(chuàng)造使人能充分發(fā)揮個(gè)人才能的工作環(huán)境，使員工在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)達(dá)成自己的個(gè)人目標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一。（2）應(yīng)給員工更多的信任、更多的責(zé)任和自主權(quán)，鼓勵(lì)人們參與自身目標(biāo)和組織目標(biāo)的制定，相信他們能自覺地完成任務(wù)。（3）外部的控制、操縱、說服、獎(jiǎng)罰，絕不是促進(jìn)人們努力做的唯一方法，管理者的角色是輔助者、訓(xùn)練者和提供幫助的人。在管理實(shí)踐中，應(yīng)該用啟發(fā)式代替命令式，用信任代替監(jiān)督，促使人們既為了組織

60、目標(biāo)也為了自己的目標(biāo)而努力工作。（四）“復(fù)雜人”假設(shè)與Z理論“復(fù)雜人”（complex man）是史克斯等人在20世紀(jì)60年代提出來的，在1965年出版的組織心理學(xué)（organizational psychology）一書中，沙因?qū)ζ渥隽诉M(jìn)一步歸納?！皬?fù)雜人”假設(shè)認(rèn)為：人是復(fù)雜人，人的需求、能力和動(dòng)機(jī)是存在差異的；一個(gè)人在組織中可以學(xué)到新的需求和動(dòng)機(jī)，一個(gè)人在組織中表現(xiàn)的動(dòng)機(jī)模式是其原來動(dòng)機(jī)模式與組織經(jīng)驗(yàn)交互的結(jié)果；人在不同組織和部門中可能具有不同的動(dòng)機(jī)模式，在正式組織中不能合群的人，在非正式組織中可能達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的需要；一個(gè)人能否感到心滿意足，是否愿意為組織出力，決定于他本身的動(dòng)機(jī)構(gòu)造及其與