人力資源部年度工作計(jì)劃文件

1、人力資源部年度工作打算二00五年人力資源部工作目標(biāo)一、 呈送文二、 人力資源部組織架構(gòu)三、 二00四年人力資源部差不多工作情況四、 二00五年人力資源部年度總體目標(biāo)1、 完善公司組織架構(gòu)2、 各職位工作分析3、 人力資源招聘與配置4、 薪酬治理5、 職員福利與激勵(lì)6、 績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與運(yùn)行7、 職員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)8、 人員流淌與勞資關(guān)系9、 本部門(mén)自身建設(shè)10、 其他工作目標(biāo)五、 目標(biāo)表單1、 費(fèi)用預(yù)算表2、 人員需求預(yù)測(cè)及招聘打算3、 培訓(xùn)打算表4、（以下略）呈送文 公司總經(jīng)理：為配合公司全面推行目標(biāo)治理，加強(qiáng)公司人力資源工作的打算性，人力資源部依照公司20 xx年度的整體進(jìn)展規(guī)劃，以本部門(mén)

2、20 xx年工作情況為基礎(chǔ)，特制訂出本部門(mén)20 xx年度工作目標(biāo)?，F(xiàn)呈報(bào)公司總經(jīng)理批閱，請(qǐng)予以審定。人力資源部二0 xx年十一月三十日200 x年人力資源部工作總結(jié)(略)二00 x年人力資源部年度總體目標(biāo)依照本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司進(jìn)展?fàn)顩r和今后趨勢(shì)，人力資源部打算從十個(gè)方面開(kāi)展200 x年度的工作：1、 進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門(mén)的權(quán)責(zé)，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。2、 完成公司各部門(mén)各職位的工作分析，為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核提供科學(xué)依據(jù)；3、完成日常人力資源招聘與配置4、推行薪酬治理，完善職

3、員薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度；5、充分考慮職員福利，做好職員激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好職員職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。6 在現(xiàn)有績(jī)效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)方法，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績(jī)效考核的權(quán)威性、有效性7、大力加強(qiáng)職員崗位知識(shí)、技能和素養(yǎng)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開(kāi)發(fā)力度。8、弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司所有職員的主觀能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)進(jìn)展服務(wù)。10、做好人員流淌率的操縱與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見(jiàn)與處理。既保

4、障職員合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和全然利益。注意事項(xiàng)：1、人力資源工作是一個(gè)系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計(jì)制訂年度目標(biāo)時(shí)，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。假如一味追求速度，人力資源部將無(wú)法對(duì)目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。2、人力資源工作對(duì)一個(gè)不斷成長(zhǎng)和進(jìn)展的公司而言，是特不重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門(mén)配合共同做好的工作項(xiàng)目較多,因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門(mén)提供支持與配合的程度如何，差不多上人力資源工作成敗的關(guān)鍵。因此人力資源部在制定年度目標(biāo)后，在完成過(guò)程中懇請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門(mén)予以協(xié)助。3、此工作目標(biāo)僅為人力資源部2003年度全年工作的差

5、不多文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期工程，針對(duì)每項(xiàng)工作人力資源部都將制訂與目標(biāo)相配套的詳細(xì)工作方案。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過(guò)后方付諸實(shí)施，如遇公司對(duì)本部門(mén)目標(biāo)的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工作。同樣，每個(gè)目標(biāo)項(xiàng)目實(shí)施的具體方案、打算、制度、表單等，也將依照公司調(diào)整后的目標(biāo)進(jìn)行具體落實(shí)。2003年度人力資源部工作目標(biāo)之一：完善公司組織架構(gòu)一、目標(biāo)概述公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴(yán)格來(lái)講是不完備的。而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的進(jìn)展方向。鑒于此，人力資源部在2003年首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過(guò)對(duì)公司以后進(jìn)展態(tài)勢(shì)的預(yù)測(cè)和分

6、析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門(mén)的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門(mén)、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無(wú)空白、也無(wú)重疊，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、治理規(guī)范、不斷進(jìn)展。二、具體實(shí)施方案：4、 2003年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門(mén)以后進(jìn)展趨勢(shì)的調(diào)查；5、 2003年二月底前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)草案并征求各部門(mén)意見(jiàn)，報(bào)請(qǐng)董事會(huì)批閱修改；6、 2003年三月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門(mén)組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。公司各部門(mén)配合公司組織架構(gòu)對(duì)本部門(mén)職位講明書(shū)、工作流程在去年基礎(chǔ)上進(jìn)行改造

7、。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊(cè)歸檔。三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：1、 公司組織架構(gòu)決定于公司的長(zhǎng)期進(jìn)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)本著簡(jiǎn)潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過(guò)于簡(jiǎn)化會(huì)導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層治理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的進(jìn)展步伐；而組織的過(guò)于繁多會(huì)導(dǎo)致治理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，職員人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的進(jìn)展。2、 組織架構(gòu)設(shè)計(jì)不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體進(jìn)展戰(zhàn)略和以后一定時(shí)刻內(nèi)公司運(yùn)營(yíng)需要進(jìn)行設(shè)計(jì)的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門(mén)、每一工作崗位的確定都

8、應(yīng)通過(guò)認(rèn)真論證和研究。3、 組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)需注重可行性和可操作性，因?yàn)楣窘M織架構(gòu)是公司運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)，也是部門(mén)編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司董事會(huì)研究特批以外，人力資源部對(duì)各部門(mén)的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。四、目標(biāo)責(zé)任人： 第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理五、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門(mén)：1、 公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門(mén)以后進(jìn)展趨勢(shì)的調(diào)查需各職能部門(mén)填寫(xiě)相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門(mén)職務(wù)講明書(shū)；2、 組織架構(gòu)草案出臺(tái)后需請(qǐng)各部門(mén)批閱、提出寶貴意見(jiàn)并必須經(jīng)公司董事會(huì)最終裁定。2003年度人力資源部工作

9、目標(biāo)之二：各職位工作分析一、目標(biāo)概述：職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個(gè)崗位薪酬的依據(jù)之一，通過(guò)職位分析既能夠了解公司各部門(mén)各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使 公司各部門(mén)的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確，也有助于公司了解各部門(mén)、各職位全面的工作要素，適時(shí)調(diào)整公司及部門(mén)組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也能夠通過(guò)職位分析對(duì)每個(gè)崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門(mén)職員提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。二、具體實(shí)施方案：1、 2003年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項(xiàng)目和調(diào)查方

10、法，如各職位要緊工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必須使用的表單、工具、機(jī)器，每項(xiàng)工作內(nèi)容的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境與時(shí)刻，各職位對(duì)擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細(xì)化，表單設(shè)計(jì)合理有效。2、 2003年4月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門(mén)每一位職員；在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。3、 2003年5月人力資源部向公司董事會(huì)提交公司各職位分析詳細(xì)資料，分部門(mén)交各部門(mén)經(jīng)理提出修改意見(jiàn)，修改完成后匯總報(bào)請(qǐng)公司董事會(huì)批閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。三、實(shí)施目標(biāo)注

11、意事項(xiàng)：1、 職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源治理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過(guò)程中要力求資料翔實(shí)準(zhǔn)確。因此，人力資源部在開(kāi)展此項(xiàng)工作時(shí)應(yīng)注意職員的思想發(fā)動(dòng)，爭(zhēng)取各部門(mén)和每一位職員的通力配合，以達(dá)到預(yù)期效果。2、 整理后的職位分析資料必須按部門(mén)、專(zhuān)業(yè)分類(lèi)，以便工作中查詢(xún)。3、 職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內(nèi)職位信息。但向董事會(huì)提交的公司職位分析資料必須嚴(yán)格參照公司組織架構(gòu)對(duì)架構(gòu)內(nèi)所有職位進(jìn)行職位分析。未能從職位信息調(diào)查中獵取到的職位信息分析由人力資源部會(huì)同該職位所屬部門(mén)進(jìn)行撰寫(xiě)。4、 該目標(biāo)達(dá)成后將能夠與公司組織架構(gòu)配合在實(shí)際工作中應(yīng)用，減少人力資源工作中的重復(fù)性工作，此目標(biāo)達(dá)成

12、需公司各部門(mén)配合，人力資源部注意做好部門(mén)間的協(xié)調(diào)與溝通工作。四、目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理五、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門(mén)：1、 職位信息的調(diào)查搜集需各部門(mén)、各職位通力配合填寫(xiě)相關(guān)表單；2、 職位分析草案完成后需公司各部門(mén)經(jīng)理協(xié)助修改本部門(mén)職位分析資料，全部完成后需請(qǐng)公司董事會(huì)批閱通過(guò)。2003年度人力資源部工作目標(biāo)之三：人力資源招聘與配置一、目標(biāo)概述：2003年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標(biāo)，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，基于公司搬遷至工業(yè)區(qū)以后、公司成立營(yíng)銷(xiāo)二部以后的現(xiàn)實(shí)情況，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門(mén)職責(zé)、職位劃分

13、后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴(yán)格按公司需要和各部門(mén)要求完成此項(xiàng)工作。（人才需求數(shù)據(jù)各部門(mén)尚未提供）人力資源的招聘與配置，不單純是開(kāi)幾場(chǎng)招聘會(huì)如此簡(jiǎn)單。人力資源部要按照既定組織架構(gòu)和各部門(mén)各職位工作分析來(lái)招聘人才滿(mǎn)足公司運(yùn)營(yíng)需求。也確實(shí)是講，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。因此，在達(dá)成目標(biāo)過(guò)程中，人力資源部將對(duì)各部門(mén)的人力需求進(jìn)行必要的分析與操縱?？紤]到公司目前正處在進(jìn)展時(shí)期和變革時(shí)期，人力資源部對(duì)人事招聘與配置工作會(huì)做到三點(diǎn)：滿(mǎn)足需求、保證儲(chǔ)備、慎重招聘。二、具體實(shí)施方案：1、 打算采取的招聘

14、方式：以現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、獵頭、推舉等。其中現(xiàn)場(chǎng)招聘要緊考慮：地區(qū)（含、）人才市場(chǎng)、人才市場(chǎng)。必要時(shí)能夠考慮廣州、南京等。還能夠在2、3月份考慮個(gè)不大型人才招聘會(huì)，6、7月份考慮各院校舉辦的應(yīng)屆生見(jiàn)面會(huì)等；網(wǎng)絡(luò)招聘要緊以本地人才網(wǎng)、人才網(wǎng)、海峽人才網(wǎng)、前程無(wú)憂(yōu)人才網(wǎng)、卓博人才網(wǎng)等（具體視情況另定）；報(bào)刊招聘要緊以專(zhuān)業(yè)媒體和有針對(duì)性媒體如中國(guó)服飾報(bào)、服裝時(shí)報(bào)、廈門(mén)日?qǐng)?bào)、南方都市報(bào)等；獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。2、 具體招聘時(shí)刻安排： 1 3月份，依照公司需求參加5至8場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)；67月份，依照公司需求參加3至5場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)（含學(xué)校供求見(jiàn)面會(huì)）。平常保持與相關(guān)院校學(xué)生

15、部門(mén)的聯(lián)系，以備所需；依照實(shí)際情況變化，人力資源部在平常還將不定期參加各類(lèi)招聘會(huì)。長(zhǎng)期保持人才網(wǎng)、人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘，以?xún)?chǔ)備可能需要的人才。海峽人才網(wǎng)及其他收費(fèi)網(wǎng)站，屆時(shí)依照需求和網(wǎng)站招聘效果臨時(shí)決定公布招聘信息。報(bào)刊招聘暫不做具體時(shí)刻安排。獵頭、熟人推舉暫不列入時(shí)刻安排。3、 為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部元月31日前起草完成公司人事招聘與配置規(guī)定。請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā)各部門(mén)。4、 打算發(fā)生招聘費(fèi)用：1萬(wàn)2千元。三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：1、 招聘前應(yīng)做好預(yù)備工作：與用人部門(mén)溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫(xiě)熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。2、

16、 安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫(xiě)；面試官的形象；面試結(jié)果的反饋；四、目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理（人事專(zhuān)員）五、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門(mén)：1、 各部門(mén)應(yīng)在2002年目標(biāo)制定時(shí)將2003年本部門(mén)人力需求預(yù)測(cè)報(bào)人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時(shí)刻。2、 行政部應(yīng)依照公司2003年人力需求預(yù)測(cè)數(shù)量做好后勤保障的預(yù)備。2003年度人力資源部工作目標(biāo)之四：薪酬治理一、目標(biāo)概述：依照公司現(xiàn)狀和以后進(jìn)展趨勢(shì)，目前的薪酬治理制度將有可能制約公司的人才隊(duì)伍建設(shè)，從而對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)展帶來(lái)一定的阻礙。通過(guò)人力資源部對(duì)公司各

17、階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬治理體系。緣故有三：一是由于公司長(zhǎng)期以來(lái)職員的薪資是由公司高層決定，人力資源部缺少職員薪資治理的依據(jù)，因此給人才引進(jìn)造成一定困難，也使部分職員認(rèn)為薪資的多寡是看公司高層的感受與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無(wú)法給予職員合情合理的解釋?zhuān)欢枪韭殕T實(shí)際工資幾乎處于高保密狀態(tài)（不論事實(shí)是否如此，但許多人如此認(rèn)為），造成相互猜薪水，加上還存在同工不同酬的現(xiàn)象，盲目攀比，不利于調(diào)動(dòng)職員積極性和提高工作效率。三是目前的職員薪資的初定、調(diào)整均無(wú)讓人信服的依據(jù)，工資結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，只要上司或老總感受不錯(cuò)即可調(diào)薪。容易形成不是向工作要工資而是向上

18、級(jí)、老總要工資的不正確思想。人力資源部把公司薪酬治理作為本部乃至公司2003年度的重要目標(biāo)之一。本著“對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的原則，人力資源部將在2003度的完成公司的薪酬設(shè)計(jì)和薪酬治理的規(guī)范工作。二：具體實(shí)施方案：1、 2003年3月底前人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬?duì)顩r分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計(jì)草案。即公司職員薪資等級(jí)（目前建議為五等20級(jí)）、薪資結(jié)構(gòu)（差不多薪資、績(jī)效薪資、工齡津貼、學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、專(zhuān)門(mén)崗位津貼及年終獎(jiǎng)金等）、薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方案。2、 2003年4月底前人力資源部依照已初步完成的職位分析資料，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪

19、資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交公司薪資等級(jí)表，報(bào)請(qǐng)各部門(mén)經(jīng)理審議修改后，呈報(bào)公司董事會(huì)審核通過(guò)；3、 2003年5月完成公司薪酬治理制度并報(bào)請(qǐng)董事會(huì)通過(guò)。三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：1、 改革后的薪酬體系和治理制度，應(yīng)以能激勵(lì)職員、留住人才為支點(diǎn)。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻(xiàn)取酬的公平原則。因此前期工作要做扎實(shí)。確定職位工資，要對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)個(gè)人資歷進(jìn)行評(píng)估；確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，確定公司整體工資水平，還需要對(duì)本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進(jìn)行評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設(shè)計(jì)和薪酬治理制度的制訂是一個(gè)系統(tǒng)工程。完成

20、此項(xiàng)工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學(xué)性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗(yàn)。2、 建立薪資治理體系的目的是規(guī)范治理、提高士氣，因此人力資源部在操作過(guò)程中會(huì)考慮對(duì)個(gè)不特例進(jìn)行個(gè)案處理，全面考慮整體阻礙，以免因個(gè)案而阻礙全局士氣。如個(gè)不崗位需要高薪聘請(qǐng)外來(lái)人才時(shí)，如營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)、設(shè)計(jì)總監(jiān)等專(zhuān)門(mén)人才，一般由董事會(huì)授權(quán)總經(jīng)理按年薪制進(jìn)行處理。但人力資源部建議，為保證全體職員不受個(gè)不特例的阻礙，能夠?qū)⑻乩藛T年薪之50用月薪的形式參予薪酬治理體系進(jìn)行治理，另50由公司另行考慮支付方法。如此，有助于對(duì)高薪職員的工作進(jìn)行適度有效的監(jiān)督和評(píng)估，也對(duì)其他職員有一個(gè)心理上的平衡。四、目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)

21、任人：人力資源部經(jīng)理助理（或人事專(zhuān)員）五：目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門(mén)：薪酬等級(jí)表和公司薪酬治理制度需經(jīng)公司董事會(huì)確認(rèn)方可生效?，F(xiàn)有職員薪資的最終確定需請(qǐng)董事會(huì)確定。2003年度人力資源部工作目標(biāo)之五：職員福利與激勵(lì)一、目標(biāo)概述：職員福利政策是與薪酬治理相配套的增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)人力資源市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)，因此在各種因素阻礙下，薪酬是動(dòng)態(tài)中不斷變化的。而職員的福利則是企業(yè)對(duì)雇員的長(zhǎng)期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。人力資源部依照公司目前狀況，在2003年，打算對(duì)公司福利政策進(jìn)行大幅度的變革，使公司“以人為本”的經(jīng)營(yíng)理念得到

22、充分體現(xiàn)，使公司在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。職員激勵(lì)是福利政策的延伸與補(bǔ)充，福利政策事實(shí)上僅是職員激勵(lì)的組成部分。其物質(zhì)激勵(lì)落實(shí)到具體政策上即成為職員福利，而職員激勵(lì)則涵蓋了物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩大部分。做好職員激勵(lì)工作，有助于從全然上解決企業(yè)職職員作積極性、主動(dòng)性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、榮譽(yù)感等問(wèn)題。人力資源部在2003年度全年工作中必須一以貫之地做好職員激勵(lì)，確保公司內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。二、具體實(shí)施方案：1、 打算設(shè)立福利項(xiàng)目：職員食宿補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼（上述兩項(xiàng)進(jìn)行改革與完善）、滿(mǎn)勤獎(jiǎng)、節(jié)假日補(bǔ)貼、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金（服務(wù)滿(mǎn)三年以上職員方可享受此項(xiàng)福

23、利）、職員生日慶生會(huì)、每季度治理職員聚餐會(huì)、婚嫁禮金、廠慶禮金、年終（春節(jié)）禮金等。2、 打算制訂激勵(lì)政策：月（季度）優(yōu)秀職員評(píng)選與表彰、年度優(yōu)秀職員評(píng)選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級(jí)制度建立、職員合理化建議（提案）獎(jiǎng)、對(duì)部門(mén)設(shè)立年度團(tuán)隊(duì)精神獎(jiǎng)、建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制（如末位淘汰機(jī)制）等。3、 2003年第一季度內(nèi)（3月31日前）完成福利項(xiàng)目與激勵(lì)政策的具體制訂，并報(bào)公司董事會(huì)審批，通過(guò)后進(jìn)行有組織地宣貫。4、 自4月份起，人力資源部將嚴(yán)格按照既定的目標(biāo)、政策、制度進(jìn)行落實(shí)。此項(xiàng)工作為持續(xù)性工作。并在運(yùn)行后一個(gè)季度內(nèi)（6月30日前）進(jìn)行一次職員中意度調(diào)查。通過(guò)調(diào)查信息向公司反饋，依照調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導(dǎo)的答

24、復(fù)對(duì)公司福利政策、激勵(lì)制度再行調(diào)整和完善。三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：職員福利和激勵(lì)是相輔相承的關(guān)系，工作的認(rèn)真與否直接阻礙到職員士氣、人才流淌率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運(yùn)作效率和公司的長(zhǎng)期進(jìn)展方向。人力資源部應(yīng)站在公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的立場(chǎng)上，做好職員福利與激勵(lì)工作。四、目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理（人事專(zhuān)員）五、目標(biāo)實(shí)施需支持和配合的事項(xiàng)與部門(mén)：1、 因每一項(xiàng)福利和激勵(lì)政策的制定都需要公司提供相應(yīng)物質(zhì)資源，因此具體福利的激勵(lì)項(xiàng)目都需要公司董事會(huì)最終裁定。人力資源部有建議的權(quán)利和義務(wù)。2、 福利與激勵(lì)政策一旦確定，公司行政部門(mén)應(yīng)配合人力資源部共同

25、做好此項(xiàng)工作后勤保障；3、 各部門(mén)經(jīng)理、各科主管同樣肩負(fù)本部門(mén)、本科室職員的激勵(lì)責(zé)任。日常工作中，對(duì)職員的關(guān)懷和精神激勵(lì)需各主管以上治理人員配合共同做好。2003年度人力資源部工作目標(biāo)之六：績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與運(yùn)行一、目標(biāo)概述：2002年公司試行目標(biāo)治理與績(jī)效考核以來(lái)，截止目前，取得一定成效，也從中得到一定的經(jīng)驗(yàn)積存。但在具體操作中，還有許多地點(diǎn)急需完善。2003年，人力資源部將此目標(biāo)列為本年度的重要工作任務(wù)之一，其目的確實(shí)是通過(guò)完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系，達(dá)到績(jī)效考核應(yīng)有效果，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的全然目的?？?jī)效考核工作的全然目的不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的職員，而是有效激勵(lì)職員不斷改善工作方法和

26、工作品質(zhì)，建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)職職員作的打算性和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的進(jìn)展。2003年，人力資源部在2002年績(jī)效考核工作的基礎(chǔ)上，著手進(jìn)行公司績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善，并持之以恒地貫徹和運(yùn)行。二、具體實(shí)施方案：1、 2003年元月31日前完成對(duì)公司績(jī)效考核制度和配套方案的修訂與撰寫(xiě)，提交公司總經(jīng)理辦公會(huì)（或部門(mén)經(jīng)理會(huì)議）審議通過(guò)；2、 自2003年春節(jié)后，按修訂完善后的績(jī)效考核制度全面實(shí)施績(jī)效考核；3、 要緊工作內(nèi)容：結(jié)合2002年度績(jī)效考核工作中存在不足，對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核規(guī)則和績(jī)效考核具體要求、相關(guān)使用表單進(jìn)行修改，建議將考核形式

27、、考核項(xiàng)目、考核方法、考核結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的鏈接等多方面進(jìn)行大幅度修改，保證績(jī)效考核工作的良性運(yùn)行；建議將目標(biāo)治理與績(jī)效考核分離，平行進(jìn)行。目標(biāo)治理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績(jī)效考核的參考項(xiàng)目之一；將充分考慮推行全員績(jī)效考核，2002年僅對(duì)部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行的績(jī)效考核嚴(yán)格來(lái)講是不成功的，2003年人力資源部在對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系完善后，將對(duì)全體職員進(jìn)行績(jī)效考核。4、 推行過(guò)程是一個(gè)貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成此項(xiàng)工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：1、 績(jī)效考核工作牽涉到各部門(mén)各職員的切身利益，因此人力資

28、源部在保證績(jī)效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要做好績(jī)效考核全然意義的宣傳和釋疑。從正面引導(dǎo)職員用積極的心態(tài)對(duì)待績(jī)效考核，以期達(dá)到通過(guò)績(jī)效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。2、 績(jī)效評(píng)價(jià)體系作為人力資源開(kāi)發(fā)的新生事物，在操作過(guò)程中難免會(huì)出現(xiàn)一些意想不到的困難和問(wèn)題，人力資源部在操作過(guò)程中將注重聽(tīng)取各方面各層次人員的意見(jiàn)和建議，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)工作方法。3、 績(jī)效考核工作本身確實(shí)是一個(gè)溝通的工作，也是一個(gè)持續(xù)改善的過(guò)程。人力資源部在操作過(guò)程中會(huì)注意縱向與橫向的溝通，確?？?jī)效考核工作的順利進(jìn)行。四、目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理五、實(shí)施目標(biāo)需支持與配合的事項(xiàng)和部門(mén)：1、

29、 修訂后的各項(xiàng)績(jī)效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門(mén)和董事會(huì)共同審議；2、 公司需成立績(jī)效考核推行委員會(huì)對(duì)績(jī)效考核工作的推行、實(shí)施負(fù)責(zé)。建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參加，人力資源部作為具體承辦部門(mén)將承擔(dān)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計(jì)并與薪酬鏈接的職責(zé)。2003年度人力資源部工作目標(biāo)之七：職員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)一、目標(biāo)概述：職員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是公司著眼于長(zhǎng)期進(jìn)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養(yǎng)職員忠誠(chéng)度、凝聚力的方法之一。通過(guò)對(duì)職員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，職員的工作技能、知識(shí)層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)職員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的投資

30、不是無(wú)償?shù)耐度?，而是回?bào)頗豐的長(zhǎng)期投資。人力資源部2003年打算對(duì)職員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)進(jìn)行有打算有步驟有目標(biāo)地進(jìn)行，使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步。二、具體實(shí)施方案：1、依照公司整體需要和各部門(mén)2003年培訓(xùn)需求編制2003年度公司職員培訓(xùn)打算2、采納培訓(xùn)的形式：外聘講師到企業(yè)授課；派出需要培訓(xùn)人員到外部學(xué)習(xí)；選拔一批內(nèi)部講師進(jìn)行內(nèi)部治理和工作技能培訓(xùn)；購(gòu)買(mǎi)先進(jìn)治理科學(xué)VCD、軟件包、書(shū)籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn)；爭(zhēng)取對(duì)有培養(yǎng)前途的職員進(jìn)行輪崗培訓(xùn)；以老帶新培訓(xùn)；職員自我培訓(xùn)（讀書(shū)、工作總結(jié)等方式）等。3、打算培訓(xùn)內(nèi)容：依照各部門(mén)需求和公司進(jìn)展需要而定。要緊應(yīng)重點(diǎn)培訓(xùn)以下幾個(gè)方面內(nèi)容：營(yíng)銷(xiāo)治理、品質(zhì)治理、人

31、力資源治理、生產(chǎn)治理、財(cái)務(wù)治理、計(jì)算機(jī)知識(shí)、服裝專(zhuān)業(yè)知識(shí)、采購(gòu)與談判、心靈激勵(lì)、新進(jìn)職員公司企業(yè)文化和制度培訓(xùn)等。4、培訓(xùn)時(shí)刻安排：外聘講師到公司授課和內(nèi)部講師授課依照公司生產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)的進(jìn)度適時(shí)安排培訓(xùn)。外派人員走出去參加學(xué)習(xí)依照業(yè)務(wù)需要和本部門(mén)工作打算安排；組織內(nèi)部VCD教學(xué)或讀書(shū)會(huì)原則上一個(gè)月不得低于一次。5、所有培訓(xùn)講師的聘請(qǐng)、培訓(xùn)課目的開(kāi)發(fā)均由人力資源部全部負(fù)責(zé)。6、針對(duì)培訓(xùn)工作的細(xì)節(jié)，人力資源部在2003年2月28日前完成公司培訓(xùn)制度的擬定。并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后下發(fā)各部門(mén)進(jìn)行宣貫。2003年的職員培訓(xùn)工作將嚴(yán)格按制度執(zhí)行。7、培訓(xùn)費(fèi)用：約需*萬(wàn)元。三、目標(biāo)實(shí)施注意事項(xiàng)：1、 人力資源部平常注

32、意培訓(xùn)課題的研究與開(kāi)發(fā)，及時(shí)搜集國(guó)內(nèi)知名顧問(wèn)咨詢(xún)和培訓(xùn)公司的講師資料、培訓(xùn)課目資料，結(jié)合公司需要和部門(mén)需求，不定期地向有關(guān)部門(mén)推舉相關(guān)培訓(xùn)課題信息。2、 培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。外派培訓(xùn)人員歸來(lái)后必須進(jìn)行培訓(xùn)總結(jié)和內(nèi)容傳達(dá)宣貫，并將有關(guān)資料交人力資源部。人力資源部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評(píng)組織和工作績(jī)效觀看。其結(jié)果存入職員個(gè)人培訓(xùn)檔案，作為職員績(jī)效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。3、 人力資源部在安排培訓(xùn)時(shí)一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，幸免工作繁忙與培訓(xùn)時(shí)刻的沖突，二要考慮重點(diǎn)培訓(xùn)與普遍提高的關(guān)系，盡可能幸免某一部門(mén)某一個(gè)人反復(fù)參加培訓(xùn)，而其他部門(mén)卻無(wú)機(jī)會(huì)參加培訓(xùn)的現(xiàn)象，綜合考慮，以公

33、司利益和需要為標(biāo)準(zhǔn)，全面提高職員隊(duì)伍素養(yǎng)。四、目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理（培訓(xùn)專(zhuān)員）五、實(shí)施目標(biāo)需支持與配合的事項(xiàng)和部門(mén)：1、 各部門(mén)應(yīng)綜合部門(mén)工作和職員素養(yǎng)基礎(chǔ)在編制2003年工作目標(biāo)時(shí)將本部門(mén)培訓(xùn)需求報(bào)人力資源部；2、 鑒于各部門(mén)專(zhuān)業(yè)技術(shù)性質(zhì)的不同，人力資源部建議各部門(mén)均應(yīng)選擇一名內(nèi)部培訓(xùn)講師。2003年度人力資源部工作目標(biāo)之八：人員流淌與勞資關(guān)系一、目標(biāo)概述：協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理操縱企業(yè)人員流淌比率，是人力資源部門(mén)的基礎(chǔ)性工作之一。在以往的人事工作中，此項(xiàng)工作一直未納入目標(biāo)，也未進(jìn)行規(guī)范性的操作。2003年，人力資源部將把此工作作為考核本

34、部門(mén)工作是否達(dá)到工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目之一。人員流淌操縱年度目標(biāo)：正式職員（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應(yīng)工作而離職人員）年流淌爭(zhēng)取操縱在10以?xún)?nèi)，保證不超過(guò)15；勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標(biāo)：完善公司合同體系，除勞動(dòng)合同外，與相關(guān)部門(mén)一些職位職員簽定配套的保密合同廉潔合同培訓(xùn)合同等，熟悉勞動(dòng)法規(guī)，盡可能幸免勞資關(guān)系糾紛。爭(zhēng)取做每一個(gè)離職職員沒(méi)有較大怨言和遺憾。樹(shù)立公司良好的形象。二、具體實(shí)施方案：1、 2003年元月31日前完成勞動(dòng)合同保密合同廉潔合同培訓(xùn)合同的修訂、起草、完善工作。2、 2003年全年度保證與涉及相關(guān)工作的每一位職員簽定上述合同。并嚴(yán)格按合同執(zhí)行。3、 為有效操縱人員流淌，只有首先

35、嚴(yán)格用人關(guān)。人力資源部在2003年將對(duì)人員招聘工作進(jìn)行進(jìn)一步規(guī)范治理。一是嚴(yán)格審查預(yù)聘人員的資歷，不僅對(duì)個(gè)人工作能力進(jìn)行測(cè)評(píng)，還要對(duì)忠誠(chéng)度、誠(chéng)信資質(zhì)、品行進(jìn)行綜合考查。二是任何部門(mén)需要人員都必須經(jīng)人力資源部面試和審查，任何人任何部門(mén)不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個(gè)招呼、辦個(gè)手續(xù)就自行安排工作。人力資源部還會(huì)及時(shí)地掌握職員思想動(dòng)態(tài)，做好職員思想工作，有效預(yù)防職員的不正常流淌。三、實(shí)施目標(biāo)需注意事項(xiàng)：1、 勞資關(guān)系的處理是一個(gè)比較敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關(guān)系到每個(gè)職員的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關(guān)系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng)一的合作關(guān)系。人力資源部必須從

36、公司全然利益動(dòng)身，盡可能為職員爭(zhēng)取合理合法的權(quán)益。只有站在一個(gè)客觀公正的立場(chǎng)上，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系。幸免因過(guò)多考慮公司方利益而導(dǎo)致職員的不滿(mǎn)，也不能因遷就職員的要求讓公司利益受損。2、 人員流淌率的操縱要做到合理。過(guò)于低的流淌率不利于公司人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與提高，不利于公司增加新奇血液和新的與公司既有人才的知識(shí)面、工作經(jīng)驗(yàn)、社會(huì)認(rèn)識(shí)程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于公司的變革和進(jìn)展；但流淌率過(guò)高容易造成人心不穩(wěn)，企業(yè)職員忠誠(chéng)度、對(duì)工作的熟悉度不高，導(dǎo)致工作效率的低下，企業(yè)文化的傳承無(wú)法順利持續(xù)。人力資源部在日常工作中要時(shí)刻注意職員思想動(dòng)態(tài)，并了解每一位辭職職員的真正離職緣故，

37、從中做好分析，找出應(yīng)對(duì)方法，確保幸免職員不正常流淌。四、目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理（人事專(zhuān)員）五、實(shí)施目標(biāo)需支持與配合和事項(xiàng)和部門(mén)：1、 完善合同體系需請(qǐng)公司法律顧問(wèn)予以協(xié)助；2、 操縱人員流淌率工作，需要各部門(mén)主管配合做好職員思想工作、職員思想動(dòng)態(tài)反饋工作。人員招聘過(guò)程中請(qǐng)各部門(mén)務(wù)必按工作流程辦理。2003年度人力資源部工作目標(biāo)之九：本部門(mén)自身建設(shè)一、目標(biāo)概述：長(zhǎng)期以來(lái)，人力資源部在本地區(qū)企業(yè)中沒(méi)有能處在一個(gè)相應(yīng)的位置。至今許多企業(yè)還接著將人事與后勤統(tǒng)一在行政部的組織架構(gòu)中。公司自2002年設(shè)立人力資源部以來(lái)，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源部的建設(shè)也極為關(guān)懷。人

38、力資源部的自身建設(shè)也正在逐步走向規(guī)范，職能作用也逐漸得到體現(xiàn)。人力資源工作作為以后企業(yè)進(jìn)展的動(dòng)力源，自身的正規(guī)化建設(shè)十分重要。因此，人力資源部在2003年將大力加強(qiáng)本部門(mén)的內(nèi)部治理和規(guī)范，嚴(yán)格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡(jiǎn)單的人事治理提升到戰(zhàn)略性人力資源治理的層次，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。人力資源部2003年度自身建設(shè)目標(biāo)為：完善部門(mén)組織職能；完成部門(mén)人員配備；提升人力資源從業(yè)人員專(zhuān)業(yè)技能和業(yè)務(wù)素養(yǎng)；提高部門(mén)工作質(zhì)量要求；圓滿(mǎn)完成本部門(mén)年度目標(biāo)和公司交給的各項(xiàng)任務(wù)。二、具體實(shí)施方案：1、 完成部門(mén)人員配備：在2003年2月28日前將人力資源部經(jīng)理助

39、理、人事專(zhuān)員和培訓(xùn)專(zhuān)員配置到位（可兼、代）；2、 完善部門(mén)職能：人力資源部在2003年要達(dá)到所有目標(biāo)，必須對(duì)本部門(mén)的職能、職責(zé)進(jìn)行界定。打算設(shè)立人事專(zhuān)員，專(zhuān)司人事治理工作。要緊工作內(nèi)容涉及：招聘、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵(lì)、考核等；設(shè)立培訓(xùn)專(zhuān)員，專(zhuān)司人事培訓(xùn)工作。要緊工作內(nèi)容涉及：培訓(xùn)打算擬定、培訓(xùn)課題開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)人員遴選、培訓(xùn)講師聘請(qǐng)、培訓(xùn)具體組織、培訓(xùn)總結(jié)與考核等。人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)全面工作，對(duì)本部門(mén)所有工作項(xiàng)目負(fù)全責(zé)，并負(fù)責(zé)公司整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、公司人力資源開(kāi)發(fā)和各項(xiàng)人力資源工作的統(tǒng)籌、打算、安排、組織3、 建立詳細(xì)的公司人力資源檔案。此檔案的建立應(yīng)在動(dòng)態(tài)下保持良好使

40、用功能。通過(guò)人力檔案能夠隨時(shí)反映公司人力資源狀況，包括學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、業(yè)績(jī)情況、培訓(xùn)情況、獎(jiǎng)懲情況、培養(yǎng)進(jìn)展方向等各項(xiàng)指標(biāo)。并建立駐外辦事機(jī)構(gòu)所有人員人事檔案，以備所需。此工作應(yīng)在2003年第一季度（3月31日）前完成基礎(chǔ)檔案，并隨時(shí)更新。4、 提升本部門(mén)作業(yè)人員專(zhuān)業(yè)水平。人力資源部在安排各部門(mén)培訓(xùn)的同時(shí)，應(yīng)著力對(duì)部門(mén)人員的素養(yǎng)提升。人力資源部經(jīng)理肩負(fù)對(duì)下屬的培訓(xùn)、治理和工作指導(dǎo)職責(zé)。因此，人力資源部打算2003年對(duì)全部門(mén)人員進(jìn)行工作培訓(xùn)，從而使部門(mén)的綜合能力得到提高。5、 實(shí)施部門(mén)目標(biāo)責(zé)任制。人力資源部2003年將部門(mén)年度目標(biāo)分解到部門(mén)每個(gè)職員。做到每項(xiàng)工作均有責(zé)任人、完成期限

41、、完成質(zhì)量要求、考核標(biāo)準(zhǔn)。做好每項(xiàng)工作的跟蹤落實(shí)和結(jié)果反饋，及時(shí)調(diào)整工作目標(biāo)，不斷改進(jìn)工作方法，確保年度目標(biāo)的完成。三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：1、 人力資源部的自身建設(shè)關(guān)系到公司人力資源工作的成敗，人力資源工作做得是否成功也關(guān)系到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)展的方向和后勁。因此人力資源部著眼于以后進(jìn)展，盡可能地將本部門(mén)建設(shè)做到公司進(jìn)展的前面。只有充分超前才能有預(yù)備地應(yīng)對(duì)以后公司人力資源工作的戰(zhàn)略需要。本部門(mén)人員必須樹(shù)立危機(jī)意識(shí)，把工作做細(xì)做實(shí)。2、 人力資源部的人員配置要考慮公司目前所處的進(jìn)展時(shí)期。能兼并代合的要兼并代合。編制近期暫定4個(gè)職位，但2003年保證人員不超過(guò)3人。3、 本部門(mén)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)以傳幫帶為主，有條

42、件、有時(shí)刻時(shí)能夠考慮赴外參加國(guó)內(nèi)較高層次的人力資源治理培訓(xùn)課程。四、目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：部門(mén)所有職員五、實(shí)施目標(biāo)需支持與配合的事項(xiàng)和部門(mén)：1、 部門(mén)人員編制配置需經(jīng)公司批準(zhǔn)后方可實(shí)施。2、 人力資源檔案的整理需各部門(mén)及各駐外辦配合。2003年度人力資源部工作目標(biāo)之十：其他工作目標(biāo)一、目標(biāo)概述：人力資源部的工作涉及到各個(gè)部門(mén)和公司工作的各個(gè)層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預(yù)見(jiàn)的工作任務(wù)。此處其他目標(biāo)是部門(mén)工作中比較重要的部分。包括：建立公司內(nèi)部溝通機(jī)制；企業(yè)文化的塑造和宣貫；辦公室治理等三部分。建立內(nèi)部溝通機(jī)制，促進(jìn)公司部門(mén)之間、上下級(jí)之間、勞資雙方的了解與合

43、作，建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系，幸免因溝通障礙而導(dǎo)致的人際關(guān)系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個(gè)不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚(yáng)光大的過(guò)程，在一個(gè)擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，職員的向心力和凝聚力會(huì)不斷增強(qiáng)，企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神和拼搏精神也特不明顯。辦公室的治理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點(diǎn)之一。2003年人力資源部將此三項(xiàng)工作進(jìn)行有針對(duì)性的加強(qiáng)。二、具體實(shí)施方案：1、 建立內(nèi)部溝通機(jī)制。人力資源部在2003年將加強(qiáng)人力資源部職員晤談的力度。職員晤談要緊在職員升遷、調(diào)動(dòng)、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績(jī)效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動(dòng)的時(shí)機(jī)進(jìn)行，平常人力資源部也能

44、夠有針對(duì)性地對(duì)與職員進(jìn)行工作晤談。目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為：每月晤談職員許多于5人次，并對(duì)每次晤談進(jìn)行文字記錄，晤談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r(shí)應(yīng)及時(shí)與職員所在部門(mén)經(jīng)理或總經(jīng)理進(jìn)行反饋，以便于依照職員思想狀況有針對(duì)性做好工作。設(shè)立總經(jīng)理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設(shè)立總經(jīng)理信箱，并保證此信箱的安全保密程度，取得職員信任，保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無(wú)權(quán)開(kāi)啟。職員可對(duì)公司建設(shè)各個(gè)方面、公司內(nèi)部每個(gè)工作環(huán)節(jié)提出個(gè)人意見(jiàn)和建議?？偨?jīng)理每周開(kāi)箱一次，收取職員的信件，對(duì)投遞信箱的職員信件不做專(zhuān)門(mén)要求，提倡署名但不反對(duì)匿名。對(duì)總經(jīng)理依照職員反映問(wèn)題和意見(jiàn)交人力資源部處理時(shí)，做到處理及時(shí)、反饋及時(shí)。建立民主評(píng)議機(jī)制。人力資源部打算在2003年對(duì)公司部門(mén)經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主評(píng)議。原則上打算半年一次。對(duì)部門(mén)經(jīng)理和公司領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)、工作能力、工作效率、工作成績(jī)、榜樣作用、職員信任度等德、智、能、勤方面進(jìn)行綜合評(píng)議。評(píng)議結(jié)果作為年度部門(mén)經(jīng)理績(jī)效評(píng)價(jià)參考依據(jù)之一。通過(guò)評(píng)議建立一個(gè)對(duì)部門(mén)經(jīng)理的監(jiān)督機(jī)制，也能夠幸免公司對(duì)部門(mén)經(jīng)理的評(píng)價(jià)的主觀性。規(guī)范使用工作聯(lián)系單。公司一直有工作聯(lián)系單，但在具體使用中有較大隨意性，大部分甚至全然不使用工作聯(lián)系單。長(zhǎng)此以往，部門(mén)間的信息傳遞多用口頭傳達(dá)，容易造成因一方不記得而導(dǎo)致工作疏忽和責(zé)任不清，從而造成個(gè)人誤會(huì)與矛盾，不利于工作的開(kāi)展。人力資源部在2003年