對公司發(fā)展的建議和想法

1、對公司發(fā)展的建議和想法對公司發(fā)展的建議今年，由于國家政策法規(guī)的影響，公司的發(fā)展面臨著嚴峻的挑戰(zhàn) 如何在這一特殊時期實現(xiàn)“攻堅克難、謀求發(fā)展”，成為我們必須 思考的關鍵問題。經(jīng)過十年的發(fā)展，公司規(guī)模越大，在社會上的知 名度就越高。但同時，隨著企業(yè)的發(fā)展，一些問題變得非常突出， 嚴重制約了公司的發(fā)展。只有解決了這些問題，才能保證公司順利 渡過難關，實現(xiàn)二次發(fā)展。以下是我對企業(yè)發(fā)展的建議：即人才儲備：要積極創(chuàng)造人才資本，營造良好的內(nèi)外部環(huán)境，特別是加大企業(yè) 管理和經(jīng)紀人才的培養(yǎng)。增強凝聚力，避免人員過度流動，儲備人 才。困難是暫時的。我們應該為機會做好準備。只有這樣，我們才 能抓住機遇，在競爭中贏得

2、主動。關于開源節(jié)流：.開源：受環(huán)境影響，交易量下降，直接影響公司收入。積極拓 展業(yè)務渠道，尋找新的利潤增長點。業(yè)務、租賃、聯(lián)動、抵押、評 估、房屋管理等。加強一線員工的客戶服務意識，積累優(yōu)質(zhì)資源， 為交易提供條件。.節(jié)流：在困難時期，動員全體員工克服困難，努力做到節(jié)約不 浪費。同時，各種慶?；顒右惨苊怃亸埨速M。任何不必要的檢查、 觀察和會議應暫停。嚴格執(zhí)行預算制度。制定詳細的節(jié)流措施并發(fā) 布實施。我在公司的財務部工作了兩年多。今年，我負責的家電下鄉(xiāng)鄉(xiāng)鎮(zhèn) 財政辦公室。在這里，我將為我做一個報告和建議。一、市場問題.市場問題:1）銷售渠道：由于歷史原因，我們西安市場在文具渠道上還沒有 一個比較大

3、的核心經(jīng)銷商。今年，雖然我們正在開發(fā)一些大型零售 終端，樹立形象，提高知名度和影響力，但對于整個市場來說，我 們所做的只是一個點。我們的真正目的是引導整個市場的一個點，但就我目前，我們現(xiàn)有的客戶，以及我們自己的分銷能力和靈活性不符 合這些要求，所以我們需要找到一個分銷商分銷能力的渠道與我們合 作開發(fā)零售市場，專注于資源。2）市場價格：從公司的角度來看，我們目前的價格體系實現(xiàn)流通渠 道，但目前我們正在壓扁市場部分，所以我們現(xiàn)有的價格體系不適合 零售終端市場和零售終端直接希望享受折扣點，而不是退稅的形式返 回，這樣他們可以更用于銷售的這種情況，我個人認為的前提下不超 過公司的框架，而不是價格擾亂市

4、場價格體系，我們可以通過以下兩 種方法解決這個問題：a）對于較大的零售客戶，是否可以直接發(fā)貨折 扣點低于我們正常的結算價格，取消正常折扣和現(xiàn)金操作;b）是否可 以在公司部門內(nèi)部統(tǒng)一，建立一個虛擬客戶，將零星客戶聯(lián)系到出 貨，由公司監(jiān)督。.物流配送及成本：1）倉庫人員和配送車輛：目前有相當多的客戶是由我們辦公室配 送的。另外，我們現(xiàn)在在城市經(jīng)營自己的零售客戶，所以我們需要 對自己的分銷能力有更高的要求。因為零售客戶一般不會按存貨太 多，所以大部分時間他們急于要求的商品，而是因為我們目前倉庫人 員不夠，運載工具并不穩(wěn)定，所以他們不能保證時間，導致客戶的不滿 我們的送貨服務。2）物流費用：大部分室內(nèi)

5、零售客戶分散，配送距離較遠。雖然已 經(jīng)要求客戶增加單次和二次貨物的數(shù)量，但是他們?nèi)匀徊荒鼙ＷC每 個訂單的數(shù)量，這增加了我們的物流成本。目前，我對這個問題的 看法很矛盾。對公司發(fā)展的建議1、各個部門要加強溝通聯(lián)系，保證信息資源的實時性和有效性。2、一切要以事實說話。3、提高工作效率。3、員工培訓與管理，定期對公司員工進行技能、禮儀、效率培 訓，增強員工的實際操作潛力，端正服務態(tài)度，合理利用時光安排 工作。4、創(chuàng)造條件，豐富圖書、報刊、雜志，出臺激勵措施，鼓勵員 工自發(fā)學習，提高素質(zhì)或為優(yōu)秀人員帶給外出學習培訓成長福利。6、期望公司能夠開展些業(yè)余的活動促進員工的團隊意識和用心 心態(tài)。7、定期的做一

6、些員工調(diào)查，認真的查看員工的心聲，激發(fā)大家 用心性，減輕工作壓力。8、公司在執(zhí)行力方面需要進一步加強，領導要首先做到做大執(zhí) 行力，樹立先進榜樣，只有這樣員工才會有動力和模范去完成自我 的工作。9、完善公司的獎罰制度。對公司發(fā)展的建議時間飛逝，來公司已近三月。在感受公司快速發(fā)展的同時，也對 公司在發(fā)展中遇到的瓶頸和障礙有所了解，為了使公司在快速發(fā)展 中奠定基礎，順利運營，打造現(xiàn)代化、規(guī)?；⒁?guī)范化經(jīng)營管理模 式，特提幾點建議：一、在一線運營方面應充分拓寬市場渠道，利用各種有效資源， 在以工程建設施工為基礎的前提下。尋求更好的項目，力求多元化 發(fā)展。1、可擴大合約部職能，改組為市場合約部，利用獵頭

7、等渠道招 聘業(yè)內(nèi)精英人士。主要用于分析市場各項目需求、機遇、潛在威脅、 內(nèi)外部優(yōu)劣勢、考察各個項目的可實施性，負責對外公共關系和市 場業(yè)務的拓展；負責前期項目合作的鋪墊與準備工作；負責各項目竣 工的回款；負責各種合同、協(xié)議、契約的簽訂與變更等。2、在經(jīng)營模式上實行差異化戰(zhàn)略，做出自己的品牌，自己的特 色。（比如施工進度、質(zhì)量保證、后期服務），同時利用各種渠道做 好對社會的宣傳影響，（如大型公益性活動、給來公司應聘的員工送 印有秀良標識的小紀念品等）讓秀良集團四個字逐漸覆蓋市場。3、選擇良好的供應商，確保各種材料商品的質(zhì)量、安全性和性 價比，贏得客戶的良好信譽。4、堅持實施對各子分公司的經(jīng)營管理

8、方針，利用外包模式充分 調(diào)動員工拼搏開拓事業(yè)的進取心和鍛煉員工獨立經(jīng)營、自負盈虧的 能力，同時為員工日后的發(fā)展提供了廣闊的空間。5、適時升級企業(yè)建設單位、施工單位資質(zhì)，對外實施掛靠，對 內(nèi)可以組建工程項目承接更大更多業(yè)務；也可以合作分包方式進行監(jiān) 督管理。6、在以上步驟取得順利進展的前提下，可以考慮開發(fā)商業(yè)性、 教育培訓性項目并進行管理?，F(xiàn)在社會人們對生活品質(zhì)和文化追求 越來越高，（如選擇好地段開發(fā)商場或開辦教育培訓事業(yè)，包含小學、 初中、高中等課程輔導、成人第二學歷培訓，資格考試等。）現(xiàn)在社會是學習型組織，是人才競爭的社會。胡錦濤同志曾經(jīng)講過要文化 治國，教育事業(yè)是國家扶持項目。二、對（二線

9、機關、子公司）制度實施、崗位人員配置、權責明細、 績效管理、薪酬等級劃分的建議：1、在制度實施上應遵循合法、合理、合情的原則，堅決杜絕一 人獨裁的局面，堅持以人為本的管理理念，堅決杜絕朝令夕改的錯 誤決策；堅決杜絕視制度為擺設的錯誤認識，在公司內(nèi)不分親屬、朋 友等關系員工，在制度方面人人平等。嚴格遵循科學化、制度化管 理。對于國家法定的福利、節(jié)假日要嚴格執(zhí)行，比如福利如社保， 假期如（國慶、元旦、春節(jié)、清明、端午、中秋、帶薪年假），對于 一線因工作需要而不能離崗人員應按照國家規(guī)定給予加班補助。病 假應按照來公司工作時間長短以比例形式發(fā)放假期基本工資。讓全 體員工在公司內(nèi)真正感受到公平公正待遇和

10、溫暖，才可激發(fā)和調(diào)動員工的積極性和熱情，才能真正使員工有歸屬感，而不是單一的喊 要求員工以公司為家的空口號。2、崗位人員配置方面應該嚴格遵守公司對于部門的定員標準， 特殊情況進行計劃外招聘，按照計劃外招聘審批程序，要充分發(fā)揮 每個崗位的能動性，使工作效率化，滿負荷；各業(yè)務部門配合人力資 源部共同做好人員錄用前和試用期的考核工作，確保人員質(zhì)量化。 降低因人員質(zhì)量和數(shù)量給公司帶來的人力資源重置成本。另需按照 崗得其人，能位對應原則對現(xiàn)有管理人員適時調(diào)整，對于不能勝任 崗位的人員，不論有無親屬朋友關系、曾經(jīng)貢獻大小 （因為曾經(jīng)只代 表過去）等要堅決給予重新定崗調(diào)薪，對于確有工作能力，經(jīng)考察后 綜合素

11、質(zhì)較高、品行好的員工，按照其特長安排在特定的崗位上。 有降有升才會刺激員工的工作動力，才可以使有能力的員工看到發(fā) 展的空間，留住更多的人才。3、明確各崗位權責利，直接上下級和對其他部門之間的銜接關 系。賦予、限制、平衡各崗位的權利，使其保障其管轄部門業(yè)務的 正常運營同時不會影響到其他業(yè)務部門工作的正常進展。各部門因 對自己崗位工作內(nèi)容和銜接較為清晰，應書寫本部門工作流程，統(tǒng) 一交人力資源部匯編組卷。各部門崗位按照新劃分的組織架構實施 自己的管理職能，嚴禁越權和跨部門管理。需要其他部門配合時， 應首先和其主管領導取得聯(lián)系，在不影響對方部門工作的前提下提 倡互幫互助、集思廣益、共同進步，嚴禁部門之

12、間拉幫結伙，做出 有損公司利益的事。對于違反公司規(guī)定的任何員工，都要進行嚴肅 處理，以確保制度的性。4、績效管理按照系數(shù)優(yōu)1.2、良1.0、達標0.8、及格0.6標準 進行考評?？荚u分數(shù)（90-100為優(yōu)，80-89為良,70-80為達標，60- 69為及格），考評結果=績效工資基數(shù)考評系數(shù)?？荚u指標 應結合公司的經(jīng)營發(fā)展目標和任務，分機關和外包子公司考評。子 公司考評參照外包合同約定；機關考評應設置兩個系統(tǒng)，第一考評系 統(tǒng)：明確績效考評主體和被考評者；根據(jù)業(yè)務情況設置權重指標（考 評主體分為直接主管考評和自我考評相結合，直接主管權重為80%員工20%以員工的德能勤績?yōu)榭荚u內(nèi)容）;第二申訴系統(tǒng)

13、（績效考評 組）：應充分給予員工提供考評結果申訴的渠道。以便員工在受到不公正考評時的及時反饋。（績效申訴受理人由人力資源部長、董事長 助理、紀檢部直接主管副總或部長擔任，共同處理員工申訴問題）績效考評結果的應用須與薪酬掛鉤。建議員工績效工資基數(shù)為月薪總 額的15%部長為20%主管副總為30%機關采取月度考評方法。 普通員工按照部門工作計劃結合日常工作完成情況、工作態(tài)度、工 作行為、出勤情況、參加義務勞動情況等進行考評 ；部長以上員工依 據(jù)公司高層會議安排部署的任務、日常工作任務、與其他部門之間 的溝通和協(xié)作、領導能力、工作行為等進行綜合考評。部長級員工 由分管副總、自我進行考評（個人權重為20

14、%主管副總為80%）,未 設主管副總的直屬部長由董事長助理考評（權重為個人20%考評組 為80%）,董事長助理和分管副總由績效考評小組、個人和全體員工 進行考評（權重為個人10%全體員工20%考評小組70%）,副董事 長或總經(jīng)理由高層會議集體考評、個人考評、董事長考評、全體員 工考評（集體考評權重占20%董事長考評占50%全體員工20% 個人考評10%【全體員工考評是指當月績效考評小組，沒有收到 關于對被考評者的任何有效舉報或投訴的，該項權重即為滿分，如 果收到有效投訴，扣除該項權重分外，視違紀情況按照規(guī)章制度處 理?！?、薪酬管理應符合對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭性、對財務 收支情況具有合理

15、性、公司高管風險收益原則，必須讓公司高管有 一定的責任擔當能力。首先應做同行業(yè)、同崗位的薪酬調(diào)查。在公 司條件允許下進行崗位分析，崗位等級評價，確定崗位薪酬等級。 為了確保公司薪酬公平合理性，崗位評價工作一般聘請外部專家或 者資深人力資源經(jīng)理評價確定。因為外部專家不受公司主觀因素的 影響，對于每個崗位能夠按照責任大小、危險系數(shù)、工作強度、所 需資歷等指標給予公平打分，從而確定每個崗位的相對價值，不容 易產(chǎn)生內(nèi)部矛盾，并且可以讓每個員工清楚所在的崗位的價值和晉 升空間。也可以按照先設立薪酬等級標準，逐步完善，對于薪酬標 準低于或高于調(diào)整后崗位薪酬標準的，暫時不做調(diào)整，待崗位人員 更新后再做對等入

16、級。薪酬標準按照每年固定調(diào)整一次，保證薪酬 具有競爭性與合理性。對于績效考評中半年獲得四次優(yōu)秀以上的員 工，可以申請上調(diào)一級工資。對于年度考評中取得優(yōu)秀的員工，可以晉升一級別，但需要進行3個月考察，考察期工資按照擔當崗位 工資的80%：付。以上建議供領導參考，不足之處請給予批評指正。對公司發(fā)展的建議1。人才嚴重短缺，吸引人才和培養(yǎng)人才。能夠透過兩種方式來 改善:外部采取招聘吸引頂尖人才；內(nèi)部采用有效的激勵機制保 留和發(fā)展人才。透過加強學習和培訓工作，增長見識，開拓思維， 提高效率，少走彎路。2。團隊意識不強，部門之間的配合很差。應當用心的培養(yǎng)全員 的團隊合作意識：溝通與協(xié)調(diào)，包括部門內(nèi)部的和部

17、門之間的。有 效的溝通與協(xié)調(diào)能及時消除管理層與員工之間、各部門之間、員工 與員工之間的分歧、誤會和成見。建立和諧的人際關系，能夠定 期組織活動，如運動會，歌詠比賽等等，增進互相的了解，創(chuàng)造一 個充滿關愛、信任、友好的人際交往氛圍，讓員工的關系更加融合。 相互信任，團隊是一個相互協(xié)作的群體，它需要團隊成員之間相 互信任的關系。信任是合作的基石，沒有信任，就沒有合作。信任 是一種激勵，信任更是一種力量。集中力量解決重大難題。3。分工不明，職責不清。應當優(yōu)勢互補，職責細化。4。有的制度無法有效的推行。培養(yǎng)員工的認識水平和自覺意識, 然后相關部門應當加強監(jiān)管，持之以恒。5。對人才重視不夠，員工穩(wěn)定難，

18、核心員工用心性受挫。應當 提高工資待遇和福利，讓員工更加有安全感，以及讓員工感覺到自 身價值的體現(xiàn)。6。電腦不足，影響工作效率。9。關愛員工讓員工感覺到家的溫暖，提高工作熱情10。一些實驗操作方法能夠制作成視頻或者把操作規(guī)程做成牌子 掛在相應的儀器或設備旁邊。有利新員工的培訓及老員工養(yǎng)成規(guī)范 性操作的習慣。對公司發(fā)展的建議20-年，在公司領導及各位同事的共同努力，完成了公司制定各 項指標。在取得好成績的同時，我也深深的感到，我們的公司存在 著一些問題，特別是隨著公司業(yè)務量的增加，公司的體制、機制需 要進一步提高和完善?，F(xiàn)將個人建議歸納如下：一、辦公室方面。1、階梯式考勤。解析：根據(jù)工作的不同，

19、實行階梯式考勤。即辦公室財務等部門 按時上下班，業(yè)務人員給予更多的自由時間，（例如1星期7天時間, 其中4天必須按時上下班，其余3天自由安排）只有走出去，多聯(lián)系， 才能更好地優(yōu)化公司的客戶，但業(yè)務人員需要更多地自由時間，才 能更好地聯(lián)系客戶。建議公司：20-年實行“階梯式考勤”（附： 20-年員工考勤匯總表和夜間值班表）2、車輛補助定額機制。解析：即根據(jù)工作的不同，實行定額補貼制度。20-年雖然制度了總經(jīng)理外出派車審批制度，但總是會出現(xiàn)一些細微的問題，為了 更好的提高工作效率，建議公司：20-年實行“車輛補助定額機 制”。（附：20-年車輛補助匯總表）伙房實行早晚5元中午10元標準。解析：因公

20、司在職人員，享受公司的各項福利待遇，其中包括餐 費補助（每天三餐共計5元），非公司人員不享受此待遇，但因伙房 費用開支過大，造成虧損，建議公司：20-年實行“伙房實行早晚 5元中午10元標準”即非公司人員，早餐和晚餐收取 5元，中餐收 取10元?；锓繉嵭泻唵蔚亩艘粶?。解析：20-年伙房全年開支費用是-元，全年營業(yè)收入是-元， 賬面虧損-元，平均每天開支-元，造成伙房虧損的原因有：第一， 招待過多，第二，存在著浪費現(xiàn)象。第三，特別是根據(jù)公司領導要求后，改善伙食，買菜費用增加。建議公司：20-年實行“簡單的二菜一湯標準”。可根據(jù)公司的實際情況，每月外出就餐N次，既學習了外邊的好的做法，同時又增加

21、感情。（附：20-年伙房盈虧匯 總表）減少不必要的公務招待和個人招待。解析：20-年公司招待費是-元，個人招待費-元，共計-元。 招待的增加致使伙房開支過多，造成虧損。特別是公司人員配備不 全，招待過多，造成精力分散，不利于公司的長久發(fā)展。建議公司： 20-年減少不必要的公務招待和個人招待”（附：20-年招待費匯 總表）伙房小結：伙房的管理方法是“承包制”。其次是實行“定額機 制”既每個月給伙房多少錢，花多了自己添，結余是自己的。根據(jù) 公司的實際情況出發(fā)，望公司領導定奪。辦公室結語：20-年不管是考勤、車輛補貼和伙房每次開會的時 候領導都會提出自己建議，我個人建議：20-年，實行新的建議后,不要把過多的精力放在考勤、車輛補貼和伙房等問題，我們應該把 更多地精力放在公司的主營業(yè)務上。二、財務方面。1、財務辦公軟件。解析：即公司請專業(yè)人員為我們公司量身定做一套財務軟件。財 務軟件能更好地分析出我們的各項財務數(shù)據(jù)。建議公司：20-年使用“財務辦公軟件”。2、優(yōu)化銀行卡和網(wǎng)銀的操作流程。解析：20-年底，公司領導在沒有充分調(diào)研的情況下，設立“三 人監(jiān)督機制”雖規(guī)范了操作流程和提高了公司資金的安全性，同時 也造成了工作上的被動，特別