怎樣鑄造高績效團隊

1、如何打造造高績效效團隊第七講 制定共享的團隊目標(一) 1.團隊目標的作用與來源 2.制定目標的黃金原則 第八講 制定共享的團隊目標(二) 1.制定目標要避免陷阱 2.制定挑戰(zhàn)性的目標 3.將目標轉(zhuǎn)化為工作計劃 4.建立目標的控制系統(tǒng) 第九講 培育團隊精神 1.團隊精神的內(nèi)涵 2.團隊凝聚力培養(yǎng) 3.合作氣氛的營造 4.團隊士氣的提升 第十講 團隊中的人際關(guān)系 1.人際關(guān)系的團隊意義 2.影響人際關(guān)系的因素 3.建立有效的人際關(guān)系 第十一講 挑選勝利之師 1.挑選團隊成員的建議 2.團隊角色理論 3.團隊角色理論的啟示 第十二講 訓練團隊精英 1.培訓團隊成員的意義 2.分享教練培訓經(jīng)驗 3.

2、培訓下屬的有效步驟 第十三講 團隊溝通的技巧（一） 1.有效的團隊溝通 2.積極聆聽的要領(lǐng) 【提綱】第一講 什么是是團隊1.團團隊的概概念和構(gòu)構(gòu)成要素素 2.團隊與與群體的的區(qū)別3.團團隊的類類型 第第二講 團隊為為什么如如此流行行 1.團隊流流行的原原因 22.組建建團隊的的阻力3.團團隊對組組織的益益處 44.團隊隊對個體體的影響響 第三三講 團團隊的發(fā)發(fā)展階段段 1.團隊的的成立期期 2.團隊的的動蕩期期 3.團隊的的穩(wěn)定期期 4.團隊的的高產(chǎn)期期 5. 團隊隊的調(diào)整整期 第第四講 彈性的的統(tǒng)一團團隊 11.識別別團隊的的發(fā)展階階段 22.團隊隊領(lǐng)導者者的行為為 3.團隊領(lǐng)領(lǐng)導的方方式

3、第第五講 診斷團團隊角色色(一) 1.角色的的測試 2.實干者者概述3.協(xié)協(xié)調(diào)者概概述 44.推進進者概述述 第六六講 診診斷團隊隊角色(二)1.創(chuàng)創(chuàng)新者概概述 22.信息息者概述述 3.監(jiān)督者者概述4.凝凝聚者概概述 55.完美美者概述述 6.技術(shù)專專家概述述 第十十四講 團隊溝溝通的技技巧(二二) 11.表達達的技巧巧 2.反饋饋的技巧巧 第十十五講 團隊的的激勵1.激激勵的循循環(huán)圈2.激激勵的方方式 33.各級級人員的的需求排排序 44.四種種人員的的激勵方方式 第第十六講講團團隊激勵勵的菜譜譜 1.激勵菜菜譜（一一） 22.激勵勵菜譜（二）3.激激勵菜譜譜（三） 第十十七講 如何召召開

4、高效效的團隊隊會議（上）1.課課前討論論：會議議失效的的原因2.高高效的團團隊會議議的重要要性 33.會議議的四個個角色及及其職責責 4.會議前前應做好好的準備備工作第十八八講 如如何召開開高效的的團隊會會議（下下） 11.課前前討論 如何控控制會議議中的突突發(fā)事件件 2.會議的的開端和和擴展階階段 33.回收收以及達達成結(jié)論論階段4.會會議的結(jié)結(jié)束和追追蹤階段段 第十十九講 團隊沖沖突的處處理（上上） 11.團隊隊沖突的的基本內(nèi)內(nèi)容 22.沖突突過程的的第一階階段 33.沖突突過程的的第二階階段 44.沖突突過程的的第三階階段 55.處理理沖突的的五種策策略（上上） 第第二十講講 團隊隊沖突

5、的的處理（下）1.處處理沖突突的五種種策略（下）2.沖沖突過程程的第四四階段3.沖沖突過程程的第五五階段第二十一講 團隊決策 1.團隊決策的好處 2.群體與個人決策的優(yōu)劣比較 3.影響群體決策的因素 4.四種決策類型 5.團隊決策的方法 第二十二講 ERP軟件 1.高績效團隊的特征 2.雁群的啟示 3.新型團隊領(lǐng)導的角色 4.課程總結(jié)第一講什什么是團團隊團隊的定定義有多少教教科書就就有多少少種關(guān)于于團隊的的解釋，這里把把團隊定定義為：團隊是由由員工和和管理層層組成的的一個共共同體，該共同同體合理理利用每每一個成成員的知知識和技技能協(xié)同同工作，解決問問題，達達到共同同的目標標。團隊的構(gòu)構(gòu)成要素素

6、團隊有幾幾個重要要的構(gòu)成成要素，總結(jié)為為5 PP1目標標(Puurpoose)團隊應該該有一個個既定的的目標，為團隊隊成員導導航，知知道要向向何處去去，沒有有目標這這個團隊隊就沒有有存在的的價值。小知識自然界中中有一種種昆蟲很很喜歡吃吃三葉草草(也叫叫雞公葉葉)，這這種昆蟲蟲在吃食食物的時時候都是是成群結(jié)結(jié)隊的，第一個個趴在第第二個的的身上，第二個個趴在第第三個的的身上，由一只只昆蟲帶帶隊去尋尋找食物物，這些些昆蟲連連接起來來就像一一節(jié)一節(jié)節(jié)的火車車車箱。管理學學家做了了一個實實驗，把把這些像像火車車車箱一樣樣的昆蟲蟲連在一一起，組組成一個個圓圈，然后在在圓圈中中放了它它們喜歡歡吃的三三葉草。

7、結(jié)果它它們爬得得精疲力力竭也吃吃不到這這些草。這個例子子說明在在團隊中中失去目目標后，團隊成成員就不不知道上上何處去去，最后后的結(jié)果果可能是是餓死，這個團團隊存在在的價值值可能就就要打折折扣。團隊的目目標必須須跟組織織的目標標一致，此外還還可以把把大目標標分成小小目標具具體分到到各個團團隊成員員身上，大家合合力實現(xiàn)現(xiàn)這個共共同的目目標。同同時，目目標還應應該有效效地向大大眾傳播播，讓團團隊內(nèi)外外的成員員都知道道這些目目標，有有時甚至至可以把把目標貼貼在團隊隊成員的的辦公桌桌上、會會議室里里，以此此激勵所所有的人人為這個個目標去去工作。2人(Peooplee)人是構(gòu)成成團隊最最核心的的力量。3個

8、(包含33個)以以上的人人就可以以構(gòu)成團團隊。目標是通通過人員員具體實實現(xiàn)的，所以人人員的選選擇是團團隊中非非常重要要的一個個部分。在一個個團隊中中可能需需要有人人出主意意，有人人定計劃劃，有人人實施，有人協(xié)協(xié)調(diào)不同同的人一一起去工工作，還還有人去去監(jiān)督團團隊工作作的進展展，評價價團隊最最終的貢貢獻。不不同的人人通過分分工來共共同完成成團隊的的目標，在人員員選擇方方面要考考慮人員員的能力力如何，技能是是否互補補，人員員的經(jīng)驗驗如何。3團隊隊的定位位(Pllacee)團隊的定定位包含含兩層意意思：團隊隊的定位位，團隊隊在企業(yè)業(yè)中處于于什么位位置，由由誰選擇擇和決定定團隊的的成員，團隊最最終應對對

9、誰負責責，團隊隊采取什什么方式式激勵下下屬?個體體的定位位，作為為成員在在團隊中中扮演什什么角色色?是訂訂計劃還還是具體體實施或或評估?4權(quán)限限(Poowerr)團隊當中中領(lǐng)導人人的權(quán)利利大小跟跟團隊的的發(fā)展階階段相關(guān)關(guān)，一般般來說，團隊越越成熟領(lǐng)領(lǐng)導者所所擁有的的權(quán)利相相應越小小，在團團隊發(fā)展展的初期期階段領(lǐng)領(lǐng)導權(quán)是是相對比比較集中中。團隊權(quán)限限關(guān)系的的兩個方方面：(1)整整個團隊隊在組織織中擁有有什么樣樣的決定定權(quán)?比比方說財財務決定定權(quán)、人人事決定定權(quán)、信信息決定定權(quán)。(2)組組織的基基本特征征。比方方說組織織的規(guī)模模多大，團隊的的數(shù)量是是否足夠夠多，組組織對于于團隊的的授權(quán)有有多大，它

10、的業(yè)業(yè)務是什什么類型型。5.計劃劃(Pllan)計劃的兩兩層面含含義：(1)目目標最終終的實現(xiàn)現(xiàn)，需要要一系列列具體的的行動方方案，可可以把計計劃理解解成目標標的具體體工作的的程序。(2)提提前按計計劃進行行可以保保證團隊隊的順利利進度。只有在在計劃的的操作下下團隊才才會一步步一步的的貼近目目標，從從而最終終實現(xiàn)目目標。團隊和群群體的區(qū)區(qū)別群體的概概念：兩個以上上相互作作用又相相互依賴賴的個體體，為了了實現(xiàn)某某些特定定目標而而結(jié)合在在一起。群體成成員共享享信息，作出決決策，幫幫助每個個成員更更好地擔擔負起自自己的責責任。團隊和群群體的差差異團隊和群群體經(jīng)常常容易被被混為一一談，但但它們之之間有

11、根根本性的的區(qū)別，匯總為為六點：圖1-11 團團隊和群群體的比比較(1)在領(lǐng)導導方面。作為群群體應該該有明確確的領(lǐng)導導人；團團隊可能能就不一一樣，尤尤其團隊隊發(fā)展到到成熟階階段，成成員共享享決策權(quán)權(quán)。(2)目標方方面。群群體的目目標必須須跟組織織保持一一致，但但團隊中中除了這這點之外外，還可可以產(chǎn)生生自己的的目標。(3)協(xié)作方方面。協(xié)協(xié)作性是是群體和和團隊最最根本的的差異，群體的的協(xié)作性性可能是是中等程程度的，有時成成員還有有些消極極，有些些對立；但團隊隊中是一一種齊心心協(xié)力的的氣氛。(4)責責任方面面。群體體的領(lǐng)導導者要負負很大責責任，而而團隊中中除了領(lǐng)領(lǐng)導者要要負責之之外，每每一個團團隊的

12、成成員也要要負責，甚至要要一起相相互作用用，共同同負責。(5)技技能方面面。群體體成員的的技能可可能是不不同的，也可能能是相同同的，而而團隊成成員的技技能是相相互補充充的，把把不同知知識、技技能和經(jīng)經(jīng)驗的人人綜合在在一起，形成角角色互補補，從而而達到整整個團隊隊的有效效組合。(6)結(jié)結(jié)果方面面。群體體的績效效是每一一個個體體的績效效相加之之和，團團隊的結(jié)結(jié)果或績績效是由由大家共共同合作作完成的的產(chǎn)品。群體和團團隊的實實例區(qū)分分(1)舉舉例下面四個個類型，哪些是是群體?哪些是是團隊?龍舟舟隊旅行行團足球球隊候機機旅客實際上，龍舟隊隊和足球球隊是真真正意義義上的團團隊；而而旅行團團是由來來自五湖湖

13、四海的的人組成成的，它它只是一一個群體體；候機機室的旅旅客也只只能是一一個群體體。(2)舉舉例NBA在在每賽季季結(jié)束后后都要組組成一個個明星隊隊，由來來自各個個隊伍中中不同的的球員組組成一支支籃球隊隊，跟冠冠軍隊比比賽，這這個明星星隊是團團隊還是是群體，或其它它組織?明星隊是是團隊還還是群體體，有一一些爭議議。這里里的看法法是：明明星隊至至少不是是真正意意義上的的團隊，只能說說是一個個潛在的的團隊，因為最最關(guān)鍵的的一點是是成員之之間的協(xié)協(xié)作性還還沒有那那么熟練練，還沒沒有形成成一個整整體的合合力，當當然從個個人技能能上來說說也許明明星隊個個人技能能要高一一些。所所以認為為它是一一個潛在在的團隊

14、隊，在國國外也有有人叫它它偽團隊隊。群體向團團隊的過過渡從群體發(fā)發(fā)展到真真正的團團隊需要要一個過過程，需需要一定定的時間間磨練。這個過過程分為為以下幾幾個階段段：圖1-22 群體向向團隊的的過渡第一階段段，由群群體發(fā)展展到所謂謂的偽團團隊，也也就是我我們所說說的假團團隊。第二階段段，由假假團隊發(fā)發(fā)展到潛潛在的團團隊，這這時已經(jīng)經(jīng)具備了了團隊的的雛形。第三階段段，由潛潛在的團團隊發(fā)展展為一個個真正的的團隊，它具備備了團隊隊的一些些基本特特征。真真正的團團隊距離離高績效效的團隊隊還比較較遙遠?！揪毩暋苛信e出身身邊的由由群體發(fā)發(fā)展成團團隊的22到3個個實例。_團隊的類類型根據(jù)團隊隊存在的的目的和和擁

15、有自自主權(quán)的的大小可可將團隊隊分成三三種類型型。問題解解決型團團隊自我管管理型團團隊多功能能型團隊隊問題解決決型團隊隊問題解決決型團隊隊的核心心點是提提高生產(chǎn)產(chǎn)質(zhì)量、提高生生產(chǎn)效率率、改善善企業(yè)工工作環(huán)境境等。在在這樣的的團隊中中成員就就如何改改變工作作程序和和工作方方法相互互交流，提出一一些建議議。成員員幾乎沒沒有什么么實際權(quán)權(quán)利來根根據(jù)建議議采取行行動?！臼纠?0年代代最流行行的一種種問題解解決型團團隊是質(zhì)質(zhì)量圈，看一下下它的構(gòu)構(gòu)造。圖1-33 質(zhì)量圈圈質(zhì)量圈分分成六個個單元，或六個個部分。首先要找找到質(zhì)量量方面存存在哪些些問題，接下來來在眾多多問題中中選擇一一些必須須馬上解解決的，然后

16、進進行問題題的評估估如如果不解解決可能能會帶來來什么樣樣的損失失，這個個問題的的等級是是重量級級的還是是輕量級級的?第第四個部部分是推推薦的方方案，要要解決問問題采取取什么樣樣的方式式比較好好?第五五是評估估方案，看看可可行不可可行，它它的成本本花費是是多少。最后一一部分是是決策最最終是否否實施。圖1-44 問題解解決型的的團隊通常質(zhì)量量圈由55到122名員工工組成，他們每每周有幾幾個小時時碰頭，著重討討論如何何改進質(zhì)質(zhì)量，他他們可以以對傳統(tǒng)統(tǒng)的程序序和方法法提出質(zhì)質(zhì)疑。在在質(zhì)量圈圈中問題題的確認認這一部部分是由由管理層層來最終終實施的的，團隊隊的成員員沒有權(quán)權(quán)力來確確定問題題在哪里里，只能能

17、提出意意見。第第二到第第四個部部分是由由質(zhì)量圈圈的成員員操作，最后兩兩個部分分需要管管理層和和質(zhì)量圈圈的成員員共同把把握。在這6個個部分當當中權(quán)利利其實是是分解的的，并不不是所有有質(zhì)量團團隊的成成員都有有權(quán)力或或能力完完成這六六個任務務。自我管理理型的團團隊質(zhì)量圈對對表現(xiàn)企企業(yè)的質(zhì)質(zhì)量行之之有效，但團隊隊成員在在參與決決策方面面的積極極性顯得得不夠，企業(yè)總總是希望望能建立立獨立自自主、自自我管理理的團隊隊自自我管理理型團隊隊。圖1-55 自我管管理型的的團隊【示例】美國德州州一汽公公司因為為推行自自我管理理型團隊隊而獲得得國家質(zhì)質(zhì)量獎。美國最最大的金金融和保保險機構(gòu)構(gòu)路得教教友互動動會，因因為

18、推行行自我管管理團隊隊在4年年的時間間中減員員15%，而業(yè)業(yè)務量增增加了550%，主要的的原因是是提高了了員工的的滿意度度，推行行了自我我管理型型的團隊隊。麥當當勞成立立了一個個能源管管理小組組，成員員來自于于各連鎖鎖店的不不同部門門，他們們對怎樣樣降低能能源問題題提供自自己鑒定定的方寧寧，解決決這一環(huán)環(huán)節(jié)對企企業(yè)的成成本控制制非常有有幫助。能源管管理小組組把所有有的電源源開關(guān)用用紅、藍藍、黃等等不同顏顏色標出出，紅色色是開店店的時候候開，關(guān)關(guān)店的時時候關(guān)；藍色是是開店的的時候開開直到最最后完全全打烊后后關(guān)掉。通過這這種色點點系統(tǒng)他他們就可可以確定定，什么么時候開開關(guān)最節(jié)節(jié)約能源源，同時時又能

19、滿滿足顧客客的需要要。這種種能源小小隊其實實也是一一個自我我管理型型團隊，能夠真真正起到到降低運運營成本本的作用用。但推行自自我管理理團隊并并不總是是能帶來來積極的的效果，雖然有有時員工工的滿意意度隨著著權(quán)利的的下放而而提升，但同時時缺勤率率、流動動率也在在增加。所以首首先要看看企業(yè)目目前的成成熟度如如何，員員工的責責任感如如何，然然后再來來確定自自我管理理團隊發(fā)發(fā)展的趨趨勢和反反響。多功能型型的團隊隊圖1-66 多功能能型的團團隊多功能型型團隊是是由來自自同一種種等級不不同領(lǐng)域域的員工工組成，成員之之間交換換信息，激發(fā)新新的觀點點，解決決所面臨臨的一些些問題。60年代代愛必爾爾諾威開開發(fā)了卓

20、卓有成效效的3660類反反饋系統(tǒng)統(tǒng)，該系系統(tǒng)采用用的是一一種大型型的任務務攻堅團團隊，成成員來自自公司各各個部門門。由于于團隊成成員知識識、經(jīng)驗驗、背景景和觀點點不太相相同，加加上處理理復雜多多樣的工工作任務務，因此此實行這這種團隊隊形式，建立有有效的合合作需要要相當長長的時間間，而且且要求團團隊成員員具有很很高的合合作意識識和個人人素質(zhì)。【示例】麥當勞有有一個危危機管理理隊伍，責任就就是應對對重大的的危機，由來自自于麥當當勞營運運部、訓訓練部、采購部部、政府府關(guān)系部部等部門門的一些些資深人人員組成成，他們們平時在在共同接接受關(guān)于于危機管管理的訓訓練，甚甚至模擬擬當危機機到來時時怎樣快快速應對

21、對，比如如廣告牌牌被風吹吹倒，砸砸傷了行行人，這這時該怎怎么處理理?一些些人員考考慮是否否把被砸砸傷的人人送到醫(yī)醫(yī)院，如如何回答答新聞媒媒體的采采訪，當當家屬詢詢問或提提出質(zhì)疑疑時如何何對待?另外一一些人要要考慮的的是如何何對這個個受傷者者負責，保險誰誰來出，怎樣確確定保險險?所有有這些都都要求團團隊成員員能夠在在復雜問問題面前前做出快快速行動動，并且且進行一一些專業(yè)業(yè)化的處處理。雖然這種種危機管管理的團團隊究竟竟在一年年當中有有多少時時候能用用得上還還是個問問題，但但對于跨跨國公司司來說是是養(yǎng)兵千千日，用用兵一時時，因為為一旦問問題發(fā)生生就不是是一個小小問題。在面臨臨危機的的時候，如果做做出

22、快速速而且專專業(yè)的反反應，危危機會變變成生機機，問題題會得到到解決，而且還還會給顧顧客及周周圍的人人留下很很專業(yè)的的印象?！咀詸z】比較團隊隊三種類類型問題解解決型團團隊、自自我管理理型團隊隊、多功功能型團團隊的優(yōu)優(yōu)點和不不足。_【本講總總結(jié)】這一講主主要討論論的問題題是團隊隊最基本本的概念念，團隊隊是由員員工和管管理層組組成的一一個共同同體，它它合理利利用每一一個成員員的知識識和技能能協(xié)同工工作，解解決問題題，達到到共同的的目標。團隊的的構(gòu)成要要素總結(jié)結(jié)為5PP，分別別為目標標、人、定位、權(quán)限、計劃。團隊和和群體有有著根本本性的一一些區(qū)別別，群體體可以向向團隊過過渡。一一般根據(jù)據(jù)團隊存存在的目

23、目的和擁擁有自主主權(quán)的大大小將團團隊分為為三種類類型：問問題解決決型團隊隊、自我我管理型型團隊、多功能能型團隊隊。【心得體體會】_第二講 團隊為為什么如如此流行行20年前前，豐田田、沃爾爾沃等公公司將團團隊引入入生產(chǎn)過過程中時時，曾轟轟動一時時。很多多媒體追追擊報道道這些團團隊的工工作過程程和事跡跡。但220年后后的今天天，5000強中中如果哪哪個公司司沒有采采用團隊隊形式，則會成成為新聞聞熱點。僅僅220年的的時間，團隊已已經(jīng)如此此普及，滲透到到各個優(yōu)優(yōu)秀企業(yè)業(yè)、各個個部門，甚至政政府部門門都將領(lǐng)領(lǐng)導團隊隊作為不不可忽略略的環(huán)節(jié)節(jié)進行建建設(shè)，是是什么原原因?團隊的流流行其實實跟600年代日日

24、本經(jīng)濟濟騰飛有有關(guān)，770年代代日本在在產(chǎn)業(yè)技技術(shù)方面面發(fā)展比比較迅速速，除了了航天工工業(yè)外，跟美國國幾乎不不相上下下，在光光電技術(shù)術(shù)、機器器人、處處理機等等方面甚甚至超過過了美國國。這跟跟日本的的團隊經(jīng)經(jīng)營模式式有關(guān)。戰(zhàn)后，日日本除了了人力資資源外幾幾乎沒有有競爭優(yōu)優(yōu)勢，日日本企業(yè)業(yè)的單個個員工與與其他國國家相比比并不占占有優(yōu)勢勢，但如如果把凝凝聚力和和對企業(yè)業(yè)的歸屬屬感、忠忠誠度綜綜合起來來考察的的話，日日本的企企業(yè)是無無與倫比比的。日日本企業(yè)業(yè)中到處處彌漫著著團隊的的精神和和氣氛。日本團隊隊建設(shè)與與西方團團隊建設(shè)設(shè)的比較較：表2-11 日日本和西西方的團團隊建設(shè)設(shè)比較比較內(nèi)容容日本本西方

25、方范圍大小小企業(yè)內(nèi)外外/政府府優(yōu)秀企業(yè)業(yè)團隊歷史史早/成熟熟晚/試點點/推廣廣文化基礎(chǔ)礎(chǔ)人治的恥恥感文化化和諧主主義法治的罪罪惡文化化效率主主義建設(shè)方法法價值主義義傾向功利主義義色彩創(chuàng)新學習/無無邊界組組織從管理而而言，西西方占據(jù)據(jù)勢熱。從科學學管理的的泰勒到到各種各各樣的管管理思想想，再到到現(xiàn)代的的管理大大師彼得杜拉拉克，種種種關(guān)于于激勵的的理論，科學管管理的理理論都反反映出西西方在管管理上確確實見長長一些。但如果果說到團團隊管理理，日本本人堪稱稱大師，這與日日本的文文化基礎(chǔ)礎(chǔ)及文化化淵源有有關(guān)。事事實上，即便西西方人去去學習日日本的團團隊精神神、團隊隊凝聚力力也很難難學到。例如，在在日本實

26、實行的是是終生雇雇傭制度度，每個個人都覺覺得為企企業(yè)效力力是榮譽譽，很少少有人想想到跳槽槽，但西西方人崇崇尚的是是自由，人們可可以選擇擇在哪個個企業(yè)工工作，并并沒有將將對企業(yè)業(yè)的忠誠誠作為原原則來約約束大家家，反而而覺得個個人從這這個企業(yè)業(yè)跳到那那個企業(yè)業(yè)是一種種不同的的體驗，甚至在在某種程程度上鼓鼓勵人員員的這種種分裂方方式。【練習】日本與西西方在華華的企業(yè)業(yè)相比，有什么么不同風風格和特特征?_組建團隊隊所遇到到的阻力力團隊建設(shè)設(shè)成為流流行的趨趨勢是事事實，但但在具體體組建團團隊的過過程中也也會遇到到一些阻阻力。1來自自組織結(jié)結(jié)構(gòu)的阻阻力(1)傳傳統(tǒng)的等等級官僚僚體制限限制團隊隊的發(fā)展展。因

27、為為它主張張自上而而下的管管理方式式，團隊隊很多時時候需要要擁有相相當?shù)淖宰灾鳈?quán)。從某種種意義上上來說，是對傳傳統(tǒng)組織織結(jié)構(gòu)的的一種挑挑戰(zhàn)。(2)死死板而沒沒有風險險的企業(yè)業(yè)文化。企業(yè)是是越穩(wěn)越越好，但但事實上上成熟的的企業(yè)都都鼓勵邊邊緣化的的探索，鼓勵做做一些有有風險的的有益的的嘗試，這為企企業(yè)未來來的生存存和發(fā)展展帶來新新的渠道道和發(fā)展展路徑，團隊在在這方面面其實是是一種很很好的嘗嘗試。(3)從從信息傳傳遞看，傳統(tǒng)組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)往往是是自上而而下的。而團隊隊中的個個體之間間，成員員和領(lǐng)導導之間，甚至團團隊和團團隊之間間都可以以通過信信息來進進行傳遞遞，可能能是自上上而下，也可能能是自下下而上

28、，甚至可可能是平平級當中中進行傳傳播。(4)部部門間的的各自為為政。傳傳統(tǒng)的組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)中有生生產(chǎn)部門門、銷售售部門、研發(fā)部部門、客客戶服務務部門，每個部部門都有有自己的的部門職職責，他他們各自自為政，不太喜喜歡相互互融洽交交流的團團隊方式式打亂他他們應有有的陣地地，但由由此帶來來了許多多問題和和麻煩，公司的的銷售業(yè)業(yè)績上不不去，銷銷售部門門說生產(chǎn)產(chǎn)部門沒沒有生產(chǎn)產(chǎn)出合格格的產(chǎn)品品，次品品率太多多，賣不不出去；生產(chǎn)部部門說研研發(fā)部門門研發(fā)出出來的產(chǎn)產(chǎn)品沒有有考慮到到生產(chǎn)的的工藝和和流程，所做的的開發(fā)就就目前的的技術(shù)、設(shè)備和和人員的的技巧是是做不到到的。研研發(fā)部門門說只有有按照我我們所設(shè)設(shè)計的來

29、來生產(chǎn)才才具有競競爭力。這就導導致了組組織的墮墮落、衰衰退，團團隊有時時可以整整合這些些力量。一個市市場研發(fā)發(fā)的團隊隊過去是是由研發(fā)發(fā)部門自自己承擔擔，但今今天吸收收了來自自各個不不同部門門的成員員：可能能有生產(chǎn)產(chǎn)部門的的成員，他們來來確定研研發(fā)與生生產(chǎn)工藝藝如何銜銜接；可可能有銷銷售部門門的成員員，他們們了解顧顧客需要要什么樣樣的產(chǎn)品品。今天天的研發(fā)發(fā)部門其其實是一一種跨部部門的團團隊合作作，只有有這樣研研發(fā)出來來的產(chǎn)品品最后在在生產(chǎn)、銷售、客戶服服務等環(huán)環(huán)節(jié)上才才能被大大眾所接接受。2來自自管理層層的阻力力(1)管管理層擔擔心一旦旦有了團團隊，管管理層就就失去了了應有的的權(quán)利和和定位。(2

30、)組組織機構(gòu)構(gòu)不再需需要他們們了。(3)他他們認為為沒有及及時的授授予團隊隊的權(quán)威威和責任任。(4)管管理層沒沒有及時時提供足足夠的培培訓和支支持。(5)管管理層沒沒有及時時傳達企企業(yè)的總總體目標標并制定定出相關(guān)關(guān)的細則則。3來自自于個人人的阻力力(1)既既然強調(diào)調(diào)團隊的的貢獻，那么個個人的貢貢獻誰來來承認?個人的的成就感感從哪兒兒來?(2)如如果在團團隊中必必須保持持一種合合作的態(tài)態(tài)勢，那那么個性性還能不不能發(fā)揮揮，個人人優(yōu)勢還還能不能能得到認認可?(3)個個人害怕怕團隊會會給他帶帶來更多多的工作作。(4)團團隊成員員害怕承承擔責任任。(5)擔擔心團隊隊在一起起工作時時會出現(xiàn)現(xiàn)新的沖沖突。團

31、隊對組組織的益益處團隊組織織所帶來來的積極極影響提升升組織的的運行效效率(改改進程序序和方法法)。增強強組織的的民主氣氣氛，促促進員工工參與決決策的過過程，使使決策更更科學、更準確確。團隊隊成員互互補的技技能和經(jīng)經(jīng)驗可以以應對多多方面的的挑戰(zhàn)。在多多變的環(huán)環(huán)境中，團隊比比傳統(tǒng)的的組織更更靈活反反，應更更迅速?！景咐繄F隊能降降低成本本嗎?一家英國國醫(yī)院，面臨著著運營成成本的壓壓力，雖雖然銷售售額很高高，但一一直以來來覺得利利潤很難難擴大。盡管院院領(lǐng)導在在部門經(jīng)經(jīng)理會議議中反復復強調(diào)降降低成本本，但結(jié)結(jié)果不太太理想。于是這這家醫(yī)院院張榜公公布，把把信息貼貼出來，希望大大家愿意意加入一一個降低低成

32、本的的團隊。最終他他們從不不同的部部門中找找到了113個人人，由這這13人人組成了了一個成成本控制制小組。這些人人把所有有造成成成本居高高不下的的原因全全部列出出來，找找到其中中8個最最重要的的要素。圍繞這88個問題題他們采采取了一一系列的的行動方方案，經(jīng)經(jīng)院領(lǐng)導導同意后后開展工工作，結(jié)結(jié)果在一一年的時時間當中中取得了了非常不不錯的績績效，帶帶來了1120萬萬英鎊的的成本降降低。醫(yī)醫(yī)院把其其中的660%用用于這個個團隊的的工作、獎勵團團隊的成成員和個個體。這這是一支支真正能能夠給企企業(yè)的成成本運作作帶來很很好效益益的團隊隊。團隊對個個體的影影響團隊對個個人會產(chǎn)產(chǎn)生哪些些影響團隊對個個人的影影響

33、體現(xiàn)現(xiàn)在四個個方面：(1)團團隊的社社會助長長作用。有團隊隊的其他他成員在在場，個個體的工工作動機機會被激激發(fā)得更更強，效效率比單單獨工作作的時候候可能更更高。有人人說，跟跟別人一一起工作作消除了了單調(diào)的的情節(jié)，提高了了工作的的熱情；也有有人說，有別人人在場，誰也不不想落后后，得暗暗中使勁勁；還有有人說，有別人人在場，無論如如何面子子上得過過得去。圖2-11 團隊對對個人的的影響這就是社社會助長長作用，有別人人在的時時候團隊隊的成員員會比單單獨工作作更努力力，也更更有效率率。當然然績效可可能也就就更大。(2)團團隊的社社會標準準化傾向向。人們們在單獨獨情境下下個體差差異很大大，而在在團隊中中成

34、員通通過相互互作用和和影響，如模仿仿、暗示示和順從從，久而而久之會會產(chǎn)生近近乎一致致的行為為和態(tài)度度，對事事物有大大體一致致的看法法，對工工作有一一定的標標準，這這就是社社會標準準，并逐逐漸在生生活和工工作中趨趨同或遵遵守這一一標準，整個過過程就是是社會標標準化傾傾向。(3)團團隊壓力力。當團團隊中個個體與多多數(shù)人意意見不一一致時，團隊會會對個體體施加阻阻止力量量，使個個體產(chǎn)生生一種壓壓迫、壓壓抑感，團隊壓壓力是行行為個體體的一種種心理感感受。當當個人的的行為跟跟團隊的的目標距距離越來來越遠的的時候，團隊的的壓力會會增大，如果個個體心理理的承受受力比較較弱，對對團隊壓壓力的感感受就會會很強烈烈

35、，相反反越是不不在意，這種壓壓力可能能就越小小。團隊對個個體壓力力的幾個個階段：圖2-22 團隊對對個體的的壓力理性說說服階段段表示，當某一一個人跟跟團隊意意見不同同的時候候，團隊隊對他友友好勸說說，希望望個體放放棄不同同的意見見，此時時壓力不不會太大大。情感引引導階段段表示，說服不不行就好好言相勸勸，采取取一種親親近的策策略，澄澄明利害害關(guān)系，提醒個個體改弦弦易轍。直接攻攻擊階段段表示，理性說說服和情情感引導導都不能能使個體體放棄個個人意見見，于是是采取直直接攻擊擊的方式式，所以以會當面面諷刺、挖苦、頂撞，力圖使使背離者者歸順。到了開開除階段段，個體體仍然一一意孤行行，團隊隊中多數(shù)數(shù)成員失失

36、去了耐耐心，開開始采取取一種孤孤立的政政策，對對他不理理不睬，直至把把這個成成員開除除掉。團隊的這這種壓力力有的時時候能夠夠保證團團隊成員員走到跟跟大部分分成員一一致的方方向，對對于團隊隊在某些些方面是是有幫助助的。當當然有時時這種壓壓力也會會導致團團隊成員員產(chǎn)生不不好的感感受，影影響士氣氣。(4)從從眾壓力力。團隊隊成員迫迫于某種種壓力，不知不不覺在意意見判斷斷、行為為上跟大大部分成成員保持持一致，這種現(xiàn)現(xiàn)象就叫叫做從眾眾行為。圖2-33 從眾行行為的實實驗有一個個實驗，讓被實實驗者比比較A、B、CC三條線線的長短短。接正正當情況況判斷，A和BB是相等等的，但但因為團團隊中絕絕大部分分成員被

37、被暗示“你要說說的是AA和C相相等，前前面大家家都這么么說”。其實AA和C有有一定的的差距，A和BB才是相相等，但但大多數(shù)數(shù)人選擇擇了“AA和C相相等”。這就是是從眾行行為所帶帶來了一一種壓力力?，F(xiàn)實生活活中從眾眾行為是是大量存存在的，它有積積極的一一面。積極方面面：有些從從眾識大大體，顧顧大局，保證團團隊成員員統(tǒng)一認認識和統(tǒng)統(tǒng)一行為為，提高高團隊活活動的良良好秩序序和效率率。有的從從眾是在在個體無無法確定定自己的的想法是是否正確確時，只只能參照照別人的的意見，這時個個體的內(nèi)內(nèi)心會有有一種安安全感，增強自自信心。消極方面面：“逆而而運營”可能會會帶來不不好的結(jié)結(jié)果，別別人錯，自己也也跟著錯錯。

38、【練習】在你的團團隊中試試做圖22-3的的實驗，測試一一下團隊隊成員有有無從眾眾行為。_團隊對個個人的益益處工作壓力力變大變變小責任共同同承擔團隊成員員的自我我價值感感增強回報和賞賞識共享享團隊成員員能夠相相互影響響所有成員員都體驗驗到成就就感【案例】總裁的禮禮物兩三年前前我在一一家中外外合資企企業(yè)，這這家企業(yè)業(yè)給海爾爾、科龍龍生產(chǎn)壓壓縮機。當時正正趕上新新任的總總裁交接接。新任任總裁說說我送給給這個企企業(yè)的禮禮物是44個團隊隊。這4個團團隊中包包括質(zhì)量量團隊，質(zhì)量團團人是從從企業(yè)的的5個車車間中抽抽掉出一一些人來來負責質(zhì)質(zhì)量問題題。過去去這5個個車間只只有最后后一道車車間負責責質(zhì)量問問題，前

39、前面4個個車間把把他們的的零部件件拿好，然后交交到第五五個車間間去組裝裝，第五五個車間間必須要要把好質(zhì)質(zhì)量關(guān)，出了問問題第五五車間要要負責，但第五五車間的的人說前前面的半半成品根根本沒辦辦法檢驗驗是否合合格，讓讓他們來來把關(guān)是是不現(xiàn)實實的，他他們的理理由是對對的。質(zhì)量的合合格率只只有955%，如如何提升升是質(zhì)量量團隊的的責任。他們從從不同的的部門抽抽掉出一一個六人人質(zhì)量團團隊，每每一個人人都必須須對本車車間的產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量量負責，一開始始還可以以，但后后來成員員們有點點擔心：考核我我自己還還要讓我我的車間間主任做做，如果果我提出出這個車車間產(chǎn)品品有什么么質(zhì)量問問題，車車間主任任會對我我怎么看看?怎

40、么么辦?就就采取交交叉作業(yè)業(yè)的方式式，A到到B車間間，B到到C車間間，通過過這種交交叉作業(yè)業(yè)的方式式，第一一解決了了這個問問題，第第二組員員又可以以學習到到別的車車間生產(chǎn)產(chǎn)的過程程。結(jié)果果通過這這個質(zhì)量量團隊的的工作，他們很很快將產(chǎn)產(chǎn)品的合合格率由由95%提升到到98%。由此帶來來客戶的的滿意，這些團團隊成員員的感受受是：我我是這個個質(zhì)量團團隊的一一員，在在這個團團隊當中中我得到到在傳統(tǒng)統(tǒng)部門中中所不能能學到的的感受，我開始始把公司司產(chǎn)品的的質(zhì)量看看作是我我自己的的事情，而過去去沒有這這個權(quán)利利，也沒沒有這個個責任和和目標?！颈局v總總結(jié)】這一講主主要討論論的問題題是這樣樣四個方方面：第一，團團

41、隊為什什么如此此流行?第二，日日本和西西方的團團隊建設(shè)設(shè)的大致致情況；第三，組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)中的管管理層和和員工會會對于團團隊建設(shè)設(shè)帶來哪哪些阻力力?后面面的課程程中會分分析解決決這些阻阻力的辦辦法。第四，團團隊對于于組織來來說會帶帶來什么么影響，對于員員工自身身來說會會帶來什什么好處處?【心得體體會】_第三講 團隊隊的發(fā)展展階段成立立 期期即團隊形形成的初初期。在在成立期期：1團隊隊成員的的行為特特征：被選入入團隊的的人既興興奮又緊緊張。高期望望。自我定定位？試試探環(huán)境境和核心心人物。有許多多紛亂的的焦慮、困惑和和不安全全感。依賴職職權(quán)。2團隊隊組建的的兩個工工作重點點：形成成團隊的的內(nèi)部結(jié)結(jié)構(gòu)

42、框架架。建立立團隊與與外界的的初步聯(lián)聯(lián)系。團隊組建建的兩個個工作重重點簡單單地說一一個是對對內(nèi)，在在內(nèi)部建建立什么么樣的框框架；一一個是對對外，怎怎樣跟團團隊之外外的領(lǐng)導導者，或或其他的的團隊保保持聯(lián)系系。(1)團團隊的內(nèi)內(nèi)部框架架需要考考慮的問問題：團隊的的任務是是什么？團隊中中應包含含什么樣樣的成員員？是否該該組建這這樣的團團隊？成員的的角色如如何分配配？團隊的的規(guī)模多多大？團隊生生存需要要什么樣樣的行為為準則？(2)團團隊的外外部聯(lián)絡絡需要注注意的問問題：建立起起團隊與與組織的的聯(lián)系確立團團隊權(quán)限限團隊考考評與激激勵體系系團隊與與外部關(guān)關(guān)系3如何何幫助團團隊度過過第一階階段：宣布布你對團

43、團隊的期期望與成成員分享享成功的的愿景提供供團隊明明確的方方向和目目標（展展現(xiàn)信心心）提供供團隊所所需的資資訊幫助助團隊成成員彼此此認識(1)宣宣布你對對團隊的的期望是是什么。也就是是希望通通過團隊隊建設(shè)，在若干干時間后后，取得得什么樣樣的成就就，達到到什么樣樣的規(guī)模模。(2)明明確愿景景。告訴訴團隊成成員，我我們的愿愿景目標標是什么么，向何何處去。(3)為為團隊提提供明確確的方向向和目標標。在跟跟下屬分分享這個個目標的的時候，要展現(xiàn)現(xiàn)出自信信心，因因為如果果自己都都覺得這這個目標標高不可可攀，那那么下屬屬會有信信心么？(4)提提供團隊隊所需要要的一些些資訊、信息。比如要要一個小小組的成成員到

44、東東北成立立一個分分公司，就必須須給他足足夠的資資訊，首首先包括括競爭對對手在這這個商圈圈中的分分布，市市場占有有率分別別是多少少；計劃劃在這個個區(qū)域投投入多少少資本。(5)幫幫助團隊隊成員彼彼此認識識。第一一階段是是初識階階段，大大家還不不知道你你是誰我我是誰，自己有有一些特特長，還還不好意意思介紹紹出來，所以這這個時候候有必要要讓團隊隊的成員員彼此認認識。你你要告訴訴他們，哪位成成員身上上懷有什什么樣的的絕技，這樣容容易彼此此形成對對對方的的尊重，為以后后的團隊隊合作奠奠定良好好的基礎(chǔ)礎(chǔ)?！拘』顒觿印空J識你真真好在組建團團隊的初初期不妨妨試一個個活動，名稱是是“認識識你真好好”。如如果每一

45、一個團隊隊成員都都通過彼彼此的認認識，形形成一種種印象和和感覺的的話，那那么就已已經(jīng)初步步建立了了一種比比較融洽洽的氣氛氛，為后后面團隊隊精神的的培養(yǎng)，合作氣氣氛的營營建奠定定基礎(chǔ)。這個活活動分成成五步：第一，團團隊成員員組合在在一起，交叉進進行分組組練習，每五個個成員一一起，最最多不要要超過55個。第二，每每個成員員介紹自自己有代代表性的的三件事事情，其其中有兩兩件真的的，一件件假的。比如我我曾經(jīng)做做過兩年年的培訓訓經(jīng)理，這是一一個經(jīng)歷歷，讓大大家猜測測一下是是不是真真的；歲以以前一直直生活貧貧困，這這段經(jīng)歷歷對我以以后的工工作很有有幫助等等等。第三，其其他成員員來猜測測，到底底哪一個個是真

46、的的，哪一一個是假假的，并并說出理理由。第四，由由陳述者者介紹一一下，哪哪個真哪哪個假，依次進進行。第五，提提供足夠夠的時間間，讓大大家相互互認識。除了這這三件事事之外，可以就就廣泛的的問題進進行溝通通，以便便加深彼彼此的了了解?！咀詸z】在你的團團隊加入入新成員員時舉行行“認識識你真好好”的活活動。_動蕩蕩 期期第一階段段完成以以后，團團隊就進進入到第第二個階階段動蕩期期。1團隊隊在動蕩蕩期階段段的表現(xiàn)現(xiàn)期望望與現(xiàn)實實脫節(jié)，隱藏的的問題逐逐漸暴露露。有挫挫折和焦焦慮感，目標能能完成嗎嗎？人際際關(guān)系緊緊張（沖沖突加劇?。︻I(lǐng)領(lǐng)導權(quán)不不滿（尤尤其是出出問題時時）。生產(chǎn)產(chǎn)力遭受受持續(xù)打打擊。隨著時

47、間間的推移移，一系系列的問問題都開開始暴露露出來，人們從從一開始始的彬彬彬有禮，互相比比較尊重重，慢慢慢地發(fā)現(xiàn)現(xiàn)了每個個人身上上所隱藏藏的缺點點。慢慢慢會看到到團隊當當中一些些不盡如如人意的的地方，比如團團隊的領(lǐng)領(lǐng)導朝令令夕改，比如團團隊成員員的培訓訓進度落落后，剛剛開始承承諾有很很多很好好的培訓訓機會，為什么么一遇到到問題的的時候就就耽誤了了？團隊對于于團隊的的目標也也開始了了懷疑，當初領(lǐng)領(lǐng)導者很很有信心心地要達達成某個個目標，但經(jīng)過過一兩個個月的檢檢驗，基基本上是是高不可可攀，達達不到的的。而人人際關(guān)系系方面，沖突開開始加劇劇，人際際關(guān)系變變得緊張張，互相相猜疑、對峙、不滿，成員開開始把這

48、這些問題題歸結(jié)到到領(lǐng)導者者身上，對領(lǐng)導導權(quán)產(chǎn)生生不滿，尤其在在問題出出現(xiàn)的時時候，個個別有野野心的成成員，甚甚至會想想到挑戰(zhàn)戰(zhàn)領(lǐng)導者者，這個個階段人人們更多多的把自自己的注注意力和和焦點放放在人際際關(guān)系上上，無暇暇顧及工工作目標標，生產(chǎn)產(chǎn)力在這這個時候候遭到持持續(xù)性的的打擊。2動蕩蕩期的特特點圖3-11 動蕩的的要素團隊中的的動蕩期期的特點點從以上上面五個個方面體體現(xiàn)：人們遇到到了新觀觀念的挑挑戰(zhàn)，成成員間、領(lǐng)導者者與成員員間發(fā)生生了一些些沖突；在其它它團隊和和傳統(tǒng)的的組織結(jié)結(jié)構(gòu)中沒沒有碰到到的新技技術(shù)也是是一種挑挑戰(zhàn)，以以及一些些人們覺覺得不適適應的，過去在在組織中中沒有的的新規(guī)范范。3如何

49、何幫助度度過團隊隊第二階階段最重重要的是是安撫人人心：認識并并處理沖沖突。化解權(quán)權(quán)威與權(quán)權(quán)力，不不容以權(quán)權(quán)壓人。鼓勵團團隊成員員對有爭爭議的問問題發(fā)表表自己的的看法。準備備建立工工作規(guī)范范（以身身作則）。調(diào)整整領(lǐng)導角角色，鼓鼓勵團隊隊成員參參與決策策。(1)渡渡過動蕩蕩期最重重要的問問題是如如何安撫撫人心首先先要認識識并處理理各種矛矛盾和沖沖突，比比方說某某一派或或某一個個人力量量絕對強強大，那那么作為為領(lǐng)導者者要適時時的化解解這些權(quán)權(quán)威和權(quán)權(quán)利，絕絕對不允允許以一一個人的的權(quán)利打打壓其他他人的貢貢獻。 同時時要鼓勵勵團隊成成員就有有爭議的的問題發(fā)發(fā)表自己己的看法法。(2)準準備建立立工作規(guī)規(guī)

50、范。沒沒有工作作規(guī)范、工作標標準約束束，就會會造成一一種不均均衡，這這種均衡衡也是沖沖突源，領(lǐng)導者者在規(guī)范范管理的的過程中中，自己己要以身身作則。(3)需需要調(diào)整整領(lǐng)導決決策，鼓鼓勵團隊隊成員參參與決策策。一個建議議一個團隊隊成員中中午上班班，喝酒酒喝得醉醉醺醺的的，下午午辦事時時，既影影響了客客戶的利利益，也也影響了了公司的的形象，碰到這這種問題題怎樣解解決？給給大家一一個建議議，這種種問題真真正出現(xiàn)現(xiàn)的時候候，可以以在團隊隊的會議議上，不不失時機機的予以以糾正?？梢赃@這樣說：各位聽聽好，你你們在午午餐時間間做什么么事情是是你們個個人的選選擇，不不過各位位絕對不不能帶著著一身酒酒味回到到辦公

51、室室，這樣樣不僅令令人討厭厭，也會會給客戶戶留下糟糟糕的印印象，我我希望各各位從現(xiàn)現(xiàn)在開始始跟我合合作。通過這番番話，這這位團隊隊成員會會意識到到自己的的問題所所在，也也會把自自己拉入入團隊正正常的運運作軌道道中。既既然作為為一種規(guī)規(guī)則已經(jīng)經(jīng)定下，那么他他就有責責任，有有必要去去配合。穩(wěn)定定期隨著時間間的推移移，技能能的提升升，團隊隊會進入入穩(wěn)定期期，這是是團隊發(fā)發(fā)展的第第三個階階段。1穩(wěn)定定期的特特征人際際關(guān)系由由敵對走走向合作作：憎惡開開始解除除。溝通之之門打開開，相互互信任加加強。團隊發(fā)發(fā)展了一一些合作作方式的的規(guī)則。注意力力轉(zhuǎn)移。工作作技能提提升。建立立工作規(guī)規(guī)范和流流程，特特色逐漸漸

52、形成。穩(wěn)定期的的人際關(guān)關(guān)系開始始解凍，由敵對對情緒轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)向相互互合作，人們開開始互相相溝通，尋求解解決問題題的辦法法，團隊隊這時候候也形成成了自己己的合作作方式，形成了了新的規(guī)規(guī)則，人人們的注注意力開開始轉(zhuǎn)向向任務和和目標。通過第第二個階階段的磨磨合，進進入穩(wěn)定定期，人人們的工工作技能能開始慢慢慢的提提升，新新的技術(shù)術(shù)慢慢被被掌握。工作規(guī)規(guī)范和流流程也已已經(jīng)建立立，這種種規(guī)范和和流程代代表的是是團隊的的特色。2.怎樣樣幫團隊隊度過第第三個階階段圖3-22 穩(wěn)定定期的要要素團隊要順順利地度度過第三三個階段段，最重重要的是是形成團團隊的文文化和氛氛圍。團團隊精神神、凝聚聚力、合合作意識識能不能能形成

53、，關(guān)鍵就就在這一一階段。團隊文文化不可可能通過過移植實實現(xiàn)，但但可以借借鑒、參參考，形形成自己己的文化化。這一一階段最最危險的的事就是是大家因因為害怕怕沖突，不敢提提一些正正面的建建議，生生怕得罪罪他人。高產(chǎn)產(chǎn) 期期度過第三三個階段段，穩(wěn)定定期的團團隊就可可以進入入到高產(chǎn)產(chǎn)期，也也叫高績績效的團團隊。1高產(chǎn)產(chǎn)期的團團隊情況況會繼續(xù)續(xù)有所好好轉(zhuǎn)團隊隊信心大大增，具具備多種種技巧，協(xié)力解解決各種種問題用標標準流程程和方式式進行溝溝通、化化解沖突突、分配配資源團隊隊成員自自由而建建設(shè)性地地分享觀觀點與信信息團隊隊成員分分享領(lǐng)導導權(quán)巔峰峰的表現(xiàn)現(xiàn)：有一一種完成成任務的的使命感感和榮譽譽感2如何何帶領(lǐng)高

54、高產(chǎn)期的的團隊對于一個個高績效效團隊，維持越越久越好好，但怎怎樣去維維持？變革革：隨時時更新工工作方法法與流程程。團隊隊領(lǐng)導行行如團隊隊成員而而非領(lǐng)袖袖。通過過承諾而而非管制制追求更更佳結(jié)果果。給團團隊成員員具有挑挑戰(zhàn)性的的目標。監(jiān)控控工作的的進展，承認個個人的貢貢獻，慶慶祝成就就。(1)隨隨時更新新我們的的工作方方法和流流程。并并不是過過去制定定的一套套方法和和流程是是對的，我們就就不需要要改變它它，時間間推移了了工作方方法也需需要調(diào)整整，所以以要保持持團隊不不斷學習習的一種種勁頭。(2)團團隊的領(lǐng)領(lǐng)導行如如團隊的的成員而而不是領(lǐng)領(lǐng)袖。領(lǐng)領(lǐng)導者要要把自己己當作團團隊的一一分子去去工作，不要把

55、把自己當當成團隊隊的長者者、長官官。(3)通通過承諾諾而不是是管制來來追求更更佳的結(jié)結(jié)果。在在一個成成熟的團團隊中，應該鼓鼓勵團隊隊成員，給他們們一些承承諾，而而不是命命令。有有時資深深的團隊隊成員反反感自上上而下的的命令式式的方法法。(4)要要給團隊隊成員具具有挑戰(zhàn)戰(zhàn)性的目目標。(5)監(jiān)監(jiān)控工作作的進展展，比如如看一看看團隊在在時間過過半的情情況下，任務是是否已經(jīng)經(jīng)完成了了一半，是超額額還是不不足。在在進行監(jiān)監(jiān)控反饋饋的過程程中既要要承認個個人的貢貢獻，也也要慶祝祝團隊整整體的成成就，畢畢竟大家家經(jīng)過磨磨合已經(jīng)經(jīng)形成了了合力，所以團團隊的貢貢獻是至至關(guān)重要要的。當當然也要要承認個個人的努努力

56、。調(diào)整整 期期古話說，天下沒沒有不散散的宴席席。任何何一個團團隊都有有它自己己的壽命命，高產(chǎn)產(chǎn)期的團團隊運行行到一定定階段，完成了了自身的的目標后后，就進進入了團團隊發(fā)展展的第五五個階段段調(diào)調(diào)整期。圖3-33 調(diào)整期期的情況況調(diào)整期的的團隊可可能有三三種結(jié)果果:第一一種團隊的的任務完完成了，先解散散。伴隨隨著團隊隊任務的的完成，團隊的的使命要要結(jié)束，面臨著著解散，這個時時候成員員的反應應差異很很大，有有的人很很悲觀，好不容容易大家家組合在在一起，彼此間間都形成成了很好好的印象象，但時時間這么么快，團團結(jié)很好好的時候候又面臨臨解散；也有一一些人持持樂觀的的精神，他們覺覺得沒有有白來一一趟，完完成

57、了既既定的目目標，新新的目標標還在等等待著我我們。人人們的反反應差異異很大，團隊的的士氣可可能提高高，也可可能下降降。第二二種團隊這這一任務務完成了了，第二二個任務務又來了了，所以以進入了了修整時時期。經(jīng)經(jīng)過短暫暫的總結(jié)結(jié)，休年年假等，要進入入到下一一個工作作周期，這個時時候新的的團隊又又宣告成成立，可可能原來來一部分分成員要要離開，新成員員要進入入，因為為人員的的選擇跟跟團隊的的目標是是有關(guān)聯(lián)聯(lián)的。第三三種對于表表現(xiàn)不太太好的團團隊，將將勒令整整頓，整整頓的一一個重要要內(nèi)容就就是優(yōu)化化團隊的的規(guī)范。通常團團隊不能能達成目目標就是是因為規(guī)規(guī)范建立立不夠，流程做做得不夠夠，沒有有形成一一套有系系

58、統(tǒng)的方方式和方方法?！咀詸z】列舉出分分別處于于團隊55個不同同階段的的實例各各2至33個。_【本講總總結(jié)】建立高績績效團隊隊，絕不不是一蹴蹴而就的的事情，團隊的的發(fā)展有有自己的的階段。這一講主主要討論論了團隊隊的5個個發(fā)展階階段：團團隊的成成立期、團隊的的動蕩期期、團隊隊的穩(wěn)定定期、團團隊的高高產(chǎn)期、團隊的的調(diào)整期期，團隊隊在每一一個階段段當中的的主要的的特征、以及如如何幫助助團隊進進入到下下一個階階段。第四講 彈性的的統(tǒng)一團團隊識別團隊隊的發(fā)展展階段領(lǐng)導團隊隊的過程程就像醫(yī)醫(yī)生看病病人的過過程一樣樣，先診診斷，后后開方，上一講講中談到到了如何何診斷團團隊的發(fā)發(fā)展階段段，根據(jù)據(jù)團隊發(fā)發(fā)展的不不

59、同階段段，可以以采取不不同的領(lǐng)領(lǐng)導方式式。1識別別團隊的的兩個尺尺度怎樣判定定團隊處處于哪個個階段？除團隊隊的特征征外，還還可以從從另外兩兩個提煉煉的因素素中得到到啟示：生產(chǎn)產(chǎn)力。這這個團隊隊的生產(chǎn)產(chǎn)力是高高還是低低，生產(chǎn)產(chǎn)力所反反映的問問題是這這個團隊隊的成員員會不會會做事情情，能不不能做事事情，是是否擁有有相關(guān)的的技能。 團隊隊成員的的士氣。士氣體體現(xiàn)的是是團隊成成員愿不不愿意做做。2四種種不同的的團隊根據(jù)士氣氣和生產(chǎn)產(chǎn)力的高高和低，我們可可以組成成四種不不同的團團隊：在第第一階段段，團隊隊剛剛組組合在一一起，面面對新技技術(shù)、新新觀念、新知識識，可能能掌握得得不多，這時生生產(chǎn)力相相對還比比

60、較低，但人們們剛剛開開始加入入這個團團隊，都都有一種種很大的的期望值值，士氣氣比較高高。進入入到團隊隊發(fā)展的的第二個個階段，伴隨著著培訓、產(chǎn)品知知識的介介紹等，生產(chǎn)力力有所提提升，但但這個時時候的士士氣很低低，因為為矛盾比比較集中中，沖突突不斷出出現(xiàn)。隨著著培訓、技能的的切磋和和交流，團隊發(fā)發(fā)展到第第三個階階段，這這時生產(chǎn)產(chǎn)力不斷斷攀升，達到一一個較高高的水平平，但士士氣則呈呈現(xiàn)出一一種波動動的狀態(tài)態(tài)，或高高或低。圖4-11 四種不不同的團團隊當團隊的的技能能能夠完成成任務時時，人們們表現(xiàn)出出很好的的自信心心，這時時士氣就就高；而而當交給給該團隊隊一個挑挑戰(zhàn)性的的工作，團隊成成員的技技能還不不