人力資源創(chuàng)新管理形式分析

1、人力資源創(chuàng)新管理形式分析1. 引言美國著名管理學家彼得德魯克曾指出：“任何僅作為后臺支撐性業(yè)務，而不進行創(chuàng)收以及提供更高級發(fā)展階段的活動，都應該采用外包形式?！背浞直砻髁巳蚧肆Y源管理外包的必然性。1945年，德魯克首次提出人力資源管理概念之后，越來越多的學者關注到這一領域，并提出相關概念和理論。而外包(Outsourcing)一詞的直譯是“外部尋源”，即從外部獲取資源。也就是說企業(yè)通過利用優(yōu)秀的外部專業(yè)化資源，從而降低人力成本、提高效率、充分發(fā)揮自身核心競爭力，進一步增強企業(yè)對環(huán)境的應變能力。如此看來，人力資源外包(Human Resource Outsourcing)是各種業(yè)務外包中的

2、一種，是指將原本應該由企業(yè)內部人力資源部門處理的職能業(yè)務，分配給外部專業(yè)的第三方服務公司來進行操作。人力資源管理外包風險(Human Resource Outsourcing Risk, HROR)，是指企業(yè)在人力資源管理活動部分或全部業(yè)務外包過程中，由于企業(yè)自身能力的限制，以及外部市場環(huán)境的復雜性和不確定性，對外包業(yè)務估計、預測不足，造成外包實際結果與企業(yè)目標不符，甚至導致外包項目失敗的可能性。2. 人力資源外包的國內外研究現(xiàn)狀2.1. 國外研究現(xiàn)狀國外人力資源發(fā)展的市場已經非常普遍，外包的項目也不斷多樣化，大多數(shù)學者對于外包風險這一方面關注度較高。從企業(yè)的特征、進行外包的風險、比較實施這一

3、策略的收益和成本差等不同的方面研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在進行決策前，需要考慮風險問題，如果企業(yè)進行人力資源外包，在一定程度上會加劇風險，包括由于員工的團隊協(xié)助能力降低、企業(yè)文化不融合導致的人才流失以及企業(yè)不能控制外包績效等風險問題 1 。國外學者在人力資源外包的動因以及發(fā)展趨勢方面也進行分析。1997年Switser就提出人力資源管理外包已經從以往成本節(jié)約的觀點轉向獲取競爭優(yōu)勢的發(fā)展趨勢，并預測出未來十年中專業(yè)服務公司唯一最大的成長機會就是外包，其無疑將成為未來人力資源部的一個整合部分 2 。此外，企業(yè)實施人力資源外包應該明確各個工作階段，在不同的階段側重點不同，比如說在分析階段應該將所有的情況了解清楚

4、，在交易階段應該明確要求等。另外在外包整個過程中外包商的地位是舉足輕重的，企業(yè)要將外包商的情況了解透析并保持良好的合作關系，留用好的，同時為了沒有后顧之憂，也要不斷接觸其他的外包商，做好遇急措施 3 。在未來的十年中，人才的流動性會增強，人力資源管理也會變得更加靈活多變，企業(yè)在人才管理方面會有很大的挑戰(zhàn)，為滿足用戶的需求企業(yè)不得不選擇臨時團隊，這就意味著未來人力資源在企業(yè)中發(fā)揮著重要的作用，人力資源管理將會扮演舉足輕重的角色，而人力資源外包就成了必不可少的管理模式 4 。2.2. 國內研究現(xiàn)狀我國的早期對于人力資源管理外包的研究也主要側重于其風險問題。通過研究將人力資源外包風險大致劃分為員工聘

5、用風險、外包方選擇、合同內容、信息泄露這四個方面 5 。除此之外員工積極性不夠、文化沖突、外包商中途退出等影響企業(yè)發(fā)展的一些列問題，都會造成一定的風險，所以企業(yè)必須制定好各種備選方案，降低風險。想要規(guī)避風險，首先要建立風險的有關預警機制，其次要建立激勵約束機制，最終對外包風險的全過程進行動態(tài)管理 6 。2007年，簡兆權和王賀珍結合中國外包市場的實際情況，提出人力資源外包在給企業(yè)帶來諸多利益的同時，也伴隨著文化的融合、承包商專業(yè)化程度以及泄密等風險的產生。據(jù)此其提出了一些規(guī)避風險的策略：首先對企業(yè)內部進行改革，為人力資源外包做基礎的準備工作；與此同時選擇適合本公司發(fā)展的承包商是重中之重；政府還

6、應該發(fā)揮其重要的引導作用，企業(yè)也要對整個外包實施過程進行規(guī)范化的管理，并且對外包方實施成果進行評估；最終要構建與外包方和外包員工之間可行性的溝通機制，根據(jù)實施的具體情況指定備選方案，減少風險的產生 7 。從企業(yè)進行人力資源外包后續(xù)安置的角度分析來看，企業(yè)一旦外包，原來人事職能的員工就需要進一步安排。若要減少企業(yè)的運營成本以及風險，人力資源外包可以幫助企業(yè)將焦點放在優(yōu)勢項目，并且外包可以幫助企業(yè)獲得更加專業(yè)化的服務，引進新的高質量的人才。企業(yè)進行人力資源外包的動因包括人力資源管理專業(yè)化、資源優(yōu)化配置、結構精簡、降低運營風險和節(jié)約成本五個方面 8 。人力資源外包不僅僅是對人事工作，還應該要涵蓋以下

7、三方面的內容。首先就是研發(fā)外包，但一般是比較小的項目，企業(yè)更多的是咨詢公司，會選擇和高校合作，利用高校的資源合作完成研發(fā)項目；第二種是智力資源外包，這種目前相對來說規(guī)模較小，一般是企業(yè)比較難或者現(xiàn)有資源解決此類問題成本太大，比如信息系統(tǒng)或者咨詢工作等，就會向第三方服務公司尋求合作；最后還有信息技術外包，主要的就是企業(yè)會根據(jù)業(yè)務需求向服務公司購買軟硬件，需要他們提供專業(yè)化的服務和技術幫助 9 。同樣人力資源管理專業(yè)化、降低運營成本、引進新資源等都可以成為企業(yè)實行人力資源外包的動因 10 。3. 個案分析3.1. 公司簡介北京某公司于1995年成立于美國，致力于以客戶為中心，并以最低價格為客戶提供

8、數(shù)百萬種獨特的全新、翻新及二手商品的電子商務公司。公司銷售商品的種類繁多如圖書、影視、音樂和游戲、數(shù)碼下載、電子和計算機、家居園藝用品、玩具、嬰幼兒用品、食品、服飾、鞋類和珠寶、健康和個人護理用品、體育及戶外用品、玩具、汽車及工業(yè)產品等。如今，在北京的分公司中共有大概1272名員工，其中占據(jù)了公司員工的大部分比例的執(zhí)行層人員包括庫房管理員和客服人員，約合計1032人，占比81.2%，這部分員工多是從事于程序化的日常管理，這就造成了企業(yè)的人力資源管理事務性的工作占了絕大多數(shù)。而IT技術人員和管理人員240人，僅僅占18.8%。3.2. 公司實施人力資源外包的原因分析公司之所以在一些人力資源管理模

9、塊上選擇人力資源外包，除了大部分企業(yè)外包的一般動機以外，還有其自身的特殊原因。3.2.1. 公司現(xiàn)有的人力資源狀況成為其選擇人力資源外包的動因之一調查顯示，公司大專及以下學歷的一線工作人員比例較高，約占總人數(shù)的58%，并且多從事于機械化程序化的日常工作，例如庫房管理等，有相對較高的離職率，人力資源部門消耗了較高的精力進行對其招聘和管理工作，這對于公司中高端崗位的人員招聘產生了一定的影響。所以公司有必要在中高端的崗位招聘工作中，選擇與更具專業(yè)性的人力資源外包公司進行合作，從而降低企業(yè)的運營成本，提高員工的滿意度和管理的效率。3.2.2. 企業(yè)管理者需要把主要的精力放在提升企業(yè)核心競爭力上在激烈的

10、市場競爭下，當當、阿里巴巴、京東、淘寶等，都是該公司所面臨的強勁對手。如果公司想長期穩(wěn)定發(fā)展，進行人力資源外包，可以從繁重的重復性事務性的工作中得以解脫，把時間、精力和資源都集中用于那些與提升企業(yè)核心競爭力有關的活動上。3.3. 公司人力資源外包的現(xiàn)狀3.3.1. 招聘甄選方面的外包現(xiàn)狀在公司的招聘工作中，對于要求較低的低端崗位招聘，例如庫房管理員和客服人員等崗位的招聘數(shù)量較多，員工流動性較強，將會占用招聘部門較多的時間和精力，所以公司選用內部的人力資源部門完成招聘。然而IT技術人員和高級管理人員的候選者數(shù)量較少，招聘難度大。公司選擇與獵頭公司合作的方式，將級別比較高的員工招聘進行外包。首先獵

11、頭公司擁有豐富的人力資源，對于公司高級崗位招聘來講，可以保證招聘質量和效率。其次，獵頭公司在對該公司的招聘需求了解之后，可以及時鎖定適合人選，通過一系列的招聘程序，將候選人員提供給公司，節(jié)省了人力資源部門的時間和精力。對于特殊短期合同的暑期實習崗位，由于此類員工的招聘具有臨時性、重復性低等特點，該公司可選擇自身招聘和外包招聘兩種形式來完成。3.3.2. 薪資管理方面的外包現(xiàn)狀薪酬管理一般會涉及到公司的一些機密問題，所以大部分的薪資管理工作都是由公司內部的人力資源部門獨立完成的。盡管專門從事薪資管理方面外包公司擁有專業(yè)的管理水平，但是外包商對公司市場情況了解有限，如果把薪資管理這方面實施完全的外

12、包，及有可能會使公司脫離薪資市場，失去市場優(yōu)勢以及人才。所以公司采取了部分外包的形式。首先，將涉及到現(xiàn)金支付和銀行給付等薪資發(fā)放方面的工作實施外包，由外包商負責每月下發(fā)工資單。節(jié)省了打款等操所需的瑣碎時間，也通過銀行支付，規(guī)避了由現(xiàn)金支付產生的財務風險。此外，關于員工的帶薪年假及帶薪病假的程序化統(tǒng)計計算外包給人力資源公司，并把統(tǒng)計數(shù)字反映到工資單中。3.3.3. 員工福利方面的外包現(xiàn)狀公司員工享有五險一金的福利。然而五險一金的辦理繳交，對于企業(yè)的人力資源部門都是繁瑣的事務性工作。為了節(jié)省整理資料等一系列繁瑣工作的時間，公司選擇了外包。同時公司的人力資源管理部門還可以通過監(jiān)控外包公司，保證服務質

13、量。3.4. 公司實施人力資源外包后的結果3.4.1. 緩解了由于資源和技術產生的問題實施外包后，人力資源管理人員有更多的時間進行人力資源的優(yōu)化配置，參與公司的戰(zhàn)略性活動，提高公司員工的滿意度，對組織結構進行優(yōu)化配置。外包后，人力資源部門發(fā)揮其在戰(zhàn)略管理方面的作用，并且提升了組織績效。3.4.2. 改善了組織的內部溝通，促進了組織變革實施外包后，從人力資源專家的指導意見出發(fā)，改善自身的工作情況，簡化管理機構，提高自身的工作效率，突破了管理瓶頸，集中優(yōu)勢資源，進一步提高公司的核心競爭力。公司從職能性人力資源管理轉變?yōu)閼?zhàn)略性管理，以顧客為重點，由被動變?yōu)橹鲃?，思考非傳統(tǒng)的方式，與外包商建立合作伙伴

14、關系，將決策權力進行分散。3.4.3. 降低了人力成本以及運營成本公司通過合理的外包，人力資源部門的管理人員進行學習研究，獲得了人力資源管理與開發(fā)的新知識。減少了公司在非核心業(yè)務上的投資，降低了人力資源部門在瑣碎事物上投放的時間和精力，不斷提高了自身的技術水平。4. 建議本文通過對人力資源管理外包的涵義，外包風險和風險的評估規(guī)避等相關理論的介紹，并且結合理論與實際，將公司招聘、薪資福利和培訓這三個模塊人力資源外包情況的現(xiàn)狀進行分析，發(fā)現(xiàn)了其中存在的不足，并結合理論探討了公司培訓管理模塊實施外包的可能性，進一步提出優(yōu)化公司人力外包的實施建議。通過對企業(yè)的人力資源外包分析，得出以下三點建議：第一，

15、人力資源外包的準備階段。公司的人力資源部門可以針對外包現(xiàn)狀展開討論和調查，進一步明確組織目標，對企業(yè)自身的條件進行綜合評估。在進行人力資源外包決策研究前，開通有效的溝通管道。通過員工的交流溝通，采納員工對人力資源外包的看法及建議，避免在進行外包決策時與員工個人意愿發(fā)生沖突的情況產生。公司在進行成本效益分析的基礎上，確定人力資源外包的內容。例如對于IT方面的人才招聘工作，公司可以通過招聘網站上獲得的優(yōu)秀的人才信息，還可以讓實習生篩選簡歷，節(jié)約成本。然而，對于人員穩(wěn)定性相對較差，離職率高的客服人員和庫房操作員的招聘工作，公司可以通過與外包商合作完成。公司可以考慮在培訓方面實施外包?？头蛶旆抗芾砣?/p>

16、員的數(shù)量多然而教育水平低，所以急需對這部分員工進行培訓。目前公司的培訓多數(shù)是通過內部網絡進行的實施，效果欠佳。由于這部分員工的流動性較高，培訓的重復性很高，將會花費內部培訓部門的大量時間和精力。可以考慮將這部分內容進行外包，減輕人力資源部門的工作壓力，使人力資源部門把精力放在如何優(yōu)化培訓內容、提升培訓質量上。第二，人力資源外包的實施階段人力資源外包的實施階段包括兩方面內容：首先，在選擇外包商的時候，應全面了解外包商的相關信息，選擇信譽良好的人力資源外包服務商進行合作。了解外包商的服務內容、經營理念、企業(yè)文化背景、所涉及的人力資源管理模塊內容、收費標準和服務質量等。對外包商的信譽進行調查了解，可

17、以通過與其合作過的企業(yè)進行了解，了解其的服務質量評價，也可以與其他外包服務公司進行比較分析，最終得出客觀真實的評價。其次，根據(jù)公司的實際情況，由人力資源外包商制定人力外包計劃。公司可以分析外包商制定的外包計劃書，站在客戶的角度考慮問題，充分考慮顧客需求，對各類突發(fā)事件制定相關的解決方案等，判斷外包公司的服務水平。最后，在簽訂外包協(xié)議時，還應簽訂詳細的人力資源外包協(xié)議，運用法律手段來約束人力資源外包商的行為，對其工作情況進行監(jiān)督。第三，人力資源外包的管理階段加強公司內外部人員的溝通與協(xié)調。公司的外包服務涉及客戶、員工和外包商等多方，需要在外包工作中進行充分的交流溝通，以免造成工作中的失誤。通過對供應商的服務質量進行“滿意度”調查，隨時向外包商反饋員工意見和建議，協(xié)助外包商改進工作?？刂仆獍L險，間接監(jiān)管激勵外包商。在人力資源外包過程中存在一定的風險，企業(yè)通過風險管理指標引導，首先對風險類型的識別、風險大