大豆?jié)饪s蛋白項(xiàng)目人力資源管理評估

1、泓域/大豆?jié)饪s蛋白項(xiàng)目人力資源管理評估大豆?jié)饪s蛋白項(xiàng)目人力資源管理評估xx（集團(tuán)）有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113423314 一、 員工福利的類別和內(nèi)容 PAGEREF _Toc113423314 h 3 HYPERLINK l _Toc113423315 二、 員工福利預(yù)算的編制程序 PAGEREF _Toc113423315 h 16 HYPERLINK l _Toc113423316 三、 崗位工資或能力工資的制定程序 PAGEREF _Toc113423316 h 16 HYPERLINK l _Toc113423317 四、 薪酬

2、管理制度 PAGEREF _Toc113423317 h 17 HYPERLINK l _Toc113423318 五、 薪酬體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備工作 PAGEREF _Toc113423318 h 20 HYPERLINK l _Toc113423319 六、 技能與能力薪酬體系設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc113423319 h 22 HYPERLINK l _Toc113423320 七、 工資支付保障 PAGEREF _Toc113423320 h 25 HYPERLINK l _Toc113423321 八、 最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整 PAGEREF _Toc113423321 h 2

3、9 HYPERLINK l _Toc113423322 九、 排除信息溝通的障礙和干擾的對策 PAGEREF _Toc113423322 h 32 HYPERLINK l _Toc113423323 十、 信息溝通制度 PAGEREF _Toc113423323 h 34 HYPERLINK l _Toc113423324 十一、 用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容 PAGEREF _Toc113423324 h 37 HYPERLINK l _Toc113423325 十二、 用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定的程序 PAGEREF _Toc113423325 h 41 HYPERLINK l _Toc113

4、423326 十三、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc113423326 h 44 HYPERLINK l _Toc113423327 十四、 行業(yè)技術(shù)水平及發(fā)展趨勢 PAGEREF _Toc113423327 h 45 HYPERLINK l _Toc113423328 十五、 必要性分析 PAGEREF _Toc113423328 h 47 HYPERLINK l _Toc113423329 十六、 項(xiàng)目概況 PAGEREF _Toc113423329 h 48 HYPERLINK l _Toc113423330 十七、 進(jìn)度規(guī)劃方案 PAGEREF _Toc113423330 h

5、49 HYPERLINK l _Toc113423331 項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度計(jì)劃一覽表 PAGEREF _Toc113423331 h 49 HYPERLINK l _Toc113423332 十八、 經(jīng)濟(jì)效益及財(cái)務(wù)分析 PAGEREF _Toc113423332 h 51 HYPERLINK l _Toc113423333 營業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表 PAGEREF _Toc113423333 h 51 HYPERLINK l _Toc113423334 綜合總成本費(fèi)用估算表 PAGEREF _Toc113423334 h 52 HYPERLINK l _Toc113423335 利潤及利

6、潤分配表 PAGEREF _Toc113423335 h 54 HYPERLINK l _Toc113423336 項(xiàng)目投資現(xiàn)金流量表 PAGEREF _Toc113423336 h 56 HYPERLINK l _Toc113423337 借款還本付息計(jì)劃表 PAGEREF _Toc113423337 h 59員工福利的類別和內(nèi)容員工福利的形式有多種，包括全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助等。它們在形式上的不同，是源自內(nèi)容的差異。其中，全員性福利針對所有員工，如子女的教育津貼；而特殊福利只針對某一些群體，如只給部門經(jīng)理級(jí)以上人員報(bào)銷手機(jī)話費(fèi)；困難補(bǔ)助是針對有特殊困難的員工，如向身患職業(yè)病的員工發(fā)

7、放慰問金。員工福利可以劃分為法定福利、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)以及員工服務(wù)福利等幾種類型，由于立法和其他一些環(huán)境的變化，福利的內(nèi)容也會(huì)隨之改變（一）法定福利企業(yè)員工的法定福利主要包括社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金和法定假期三大類。1、社會(huì)保險(xiǎn)。社會(huì)保險(xiǎn)是社會(huì)保障制度的一個(gè)最重要的組成部分，是指國家通過立法強(qiáng)制建立社會(huì)保險(xiǎn)基金，對與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者在喪失勞動(dòng)能力或失業(yè)時(shí)給予必要的物質(zhì)幫助的制度。社會(huì)保險(xiǎn)主要是通過籌集社會(huì)保險(xiǎn)基金，并在一定范圍內(nèi)對社會(huì)保險(xiǎn)基金實(shí)行統(tǒng)籌調(diào)劑至勞動(dòng)者遭遇勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)給予必要的幫助。社會(huì)保險(xiǎn)對勞動(dòng)者提供的是基本生活保障，只要?jiǎng)趧?dòng)者符合享受社會(huì)保險(xiǎn)的條件，或者與用人單位建立了勞動(dòng)關(guān)系

8、，或者已按規(guī)定繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，即可享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇。我國社會(huì)保險(xiǎn)包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)以及生育保險(xiǎn)。（1）養(yǎng)老保險(xiǎn)。養(yǎng)老保險(xiǎn)是針對退出勞動(dòng)領(lǐng)域或無勞動(dòng)能力的老年人實(shí)行的社會(huì)保護(hù)和社會(huì)救助措施。每個(gè)人都會(huì)進(jìn)入老年，由老年導(dǎo)致的無勞動(dòng)能力是一種確定性的、不可避免的風(fēng)險(xiǎn)，因此世界上大多數(shù)國家實(shí)行投保自助型的養(yǎng)老保險(xiǎn)模式，即由社會(huì)共同負(fù)擔(dān)、社會(huì)共享的保險(xiǎn)模式。它規(guī)定：每一個(gè)工薪勞動(dòng)者和未在職的普通公民都屬于社會(huì)保險(xiǎn)的參加者和受保對象；在職的企業(yè)員工必須按工資的一定比例定期繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，不在職的社會(huì)成員也必須向社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)繳納一定的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，作為參加養(yǎng)老保險(xiǎn)所履行的義務(wù)，這樣

9、才有資格享受社會(huì)保險(xiǎn)；企業(yè)或企業(yè)主也必須按企業(yè)工資總額的一定比例定期繳納保險(xiǎn)費(fèi)。我國于1997年發(fā)布的國務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的決定規(guī)定：在我國的大部分地區(qū)實(shí)施社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的比例一般不得超過企業(yè)工資總額的20%（包括劃入個(gè)人賬戶的部分）具體比例由各省確定。2011年中華人民共和國社會(huì)保險(xiǎn)法規(guī)定：職工應(yīng)當(dāng)參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，由用人單位和職工共同繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)；用人單位應(yīng)當(dāng)按照國家規(guī)定的本單位職工工資總額的比例繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，記入基本養(yǎng)老保險(xiǎn)統(tǒng)籌基金；職工按照國家規(guī)定的本人工資的比例繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，記入個(gè)人賬戶。201

10、9年國務(wù)院政府工作報(bào)告要求，從2019年5月1日起各地區(qū)可將城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)單位繳費(fèi)比例從原規(guī)定的20%降至16%，同時(shí)要求各地核定調(diào)低社保繳費(fèi)基數(shù)，由過去依據(jù)城鎮(zhèn)非私營單位在崗職工平均工資改為以本省城鎮(zhèn)非私營單位和私營單位加權(quán)計(jì)算的全口徑就業(yè)人員平均工資，核定繳費(fèi)基數(shù)上下限，使繳費(fèi)基數(shù)降低。（2）醫(yī)療保險(xiǎn)。醫(yī)療保險(xiǎn)是指由國家立法，通過強(qiáng)制性社會(huì)保險(xiǎn)原則和方法籌集醫(yī)療資金，當(dāng)人們生病或受到傷害后，由國家或社會(huì)給予的一種物質(zhì)幫助，即提供醫(yī)療服務(wù)或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊环N社會(huì)保險(xiǎn)制度。1993年，黨的十四屆三中全會(huì)決議提出要建立社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合的新型職工醫(yī)療保險(xiǎn)制度。1998年國務(wù)院關(guān)于建立城鎮(zhèn)

11、職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的決定規(guī)定：城鎮(zhèn)所有用人單位，包括企業(yè)（國有企業(yè)、集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、私營企業(yè)等）、機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體、民力非企業(yè)單位及其職工，都要參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)；鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)及其職工、城鎮(zhèn)個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織業(yè)主及其從業(yè)人員是否參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)，由各省決定。基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位和職工共同繳納。用人單位繳費(fèi)費(fèi)率應(yīng)控制在職工工資總額的6%左右，其中的30%劃入個(gè)人賬戶；職工的繳費(fèi)費(fèi)率一般為本人工資收入的2%。（3）失業(yè)保險(xiǎn)。失業(yè)保險(xiǎn)是指國家通過立法強(qiáng)制實(shí)行的，由社會(huì)集中建立基金，對非因勞動(dòng)者個(gè)人原因失業(yè)而暫時(shí)中斷生活來源的勞動(dòng)者提供物質(zhì)幫助和再就業(yè)服務(wù)的社會(huì)保險(xiǎn)制度。1999年失業(yè)保險(xiǎn)條

12、例規(guī)定，城鎮(zhèn)國有企業(yè)、集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、港澳臺(tái)投資企業(yè)、私營企業(yè)以及事業(yè)單位都必須參加失業(yè)保險(xiǎn)并按規(guī)定繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。上述單位的員工也要按規(guī)定繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，失業(yè)后符合條件的可以享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇。自1999年失業(yè)保險(xiǎn)條例實(shí)施以來，我國的失業(yè)保險(xiǎn)制度不斷完善，逐步形成了保生活、防失業(yè)、促就業(yè)的“三位一體”制度。2014年人力資源社會(huì)保障部印發(fā)關(guān)于失業(yè)保險(xiǎn)支持企業(yè)穩(wěn)定崗位有關(guān)問題的通知（人社部發(fā)201476號(hào)）提出失業(yè)保險(xiǎn)穩(wěn)崗補(bǔ)貼政策，即“對采取有效措施不裁員、少裁員，穩(wěn)定就業(yè)崗位的企業(yè)，由失業(yè)保險(xiǎn)基金給予穩(wěn)定崗位補(bǔ)貼”。失業(yè)保險(xiǎn)統(tǒng)籌地區(qū)實(shí)施穩(wěn)崗補(bǔ)貼應(yīng)同時(shí)具備以下條件：上年失業(yè)保險(xiǎn)基金滾存結(jié)

13、余具備一年以上支付能力，失業(yè)保險(xiǎn)基金使用管理規(guī)范。企業(yè)申請穩(wěn)崗補(bǔ)貼應(yīng)同時(shí)具備以下條件：生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)符合國家及所在區(qū)域產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整政策和環(huán)保政策；依法參加失業(yè)保險(xiǎn)并足額繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)；上年度未裁員或裁員率低于統(tǒng)籌地區(qū)城鎮(zhèn)登記失業(yè)率；2017年人力資源社會(huì)保障部、財(cái)政部共同印發(fā)關(guān)于失業(yè)保險(xiǎn)支持參保職工提升職業(yè)技能有關(guān)問題的通知（人社部發(fā)201740號(hào)）提出失業(yè)保險(xiǎn)技能提升補(bǔ)貼政策，即“依法參加失業(yè)保險(xiǎn)3年以上、當(dāng)年取得職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級(jí)證書的企業(yè)職工，可申請參保職工技能提升補(bǔ)貼所需資金按規(guī)定從失業(yè)保險(xiǎn)基金中列支”。同時(shí)符合以下條件的企業(yè)職工可申領(lǐng)技能提升補(bǔ)貼：依法參加失業(yè)保險(xiǎn)，累計(jì)繳納失業(yè)

14、保險(xiǎn)費(fèi)36個(gè)月（含36個(gè)月）以上；自2017年起取得初級(jí)（五級(jí)）、中級(jí)（四級(jí)）、高級(jí)（三級(jí)）職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級(jí)證書。技能提升補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)由各省根據(jù)本地失業(yè)保險(xiǎn)基金運(yùn)行情況、職業(yè)技能培訓(xùn)、鑒定收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)等因素綜合確定，并適時(shí)調(diào)整。職工取得初級(jí)（五級(jí)）職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級(jí)證書的，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)一般不超過1000元；職工取得中級(jí)（四級(jí)）職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級(jí)證書的，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)一般不超過1500元；職工取得高級(jí)（三級(jí)）職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級(jí)證書的，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)一般不超過2000元。失業(yè)保險(xiǎn)條例規(guī)定，城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位按本單位工資總額的2%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位員工個(gè)人按本人工資的1%

15、繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。用人單位招用的農(nóng)民合同制工人本人不繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。2017年關(guān)于階段性降低失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)率有關(guān)問題的通知（人社部發(fā)201714號(hào)）規(guī)定，失業(yè)保險(xiǎn)總費(fèi)率降至1%，各省用人單位及個(gè)人的費(fèi)率應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一，個(gè)人費(fèi)率不得超過單位費(fèi)率。2019年國務(wù)院政府工作報(bào)告提出，將階段性降低失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)率政策再延長一年，至2020年4月底。（4）工傷保險(xiǎn)。工傷保險(xiǎn)是國家為了保障勞動(dòng)者在工作中遭受事故傷害和患職業(yè)病后獲得醫(yī)療救治、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和職業(yè)康復(fù)的權(quán)利，分散工傷風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)工傷預(yù)防的一種社會(huì)保障手段。工傷保險(xiǎn)要與事故預(yù)防、職業(yè)病防治相結(jié)合。工傷保險(xiǎn)實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌，設(shè)立工傷保險(xiǎn)基金，對工傷員工提供經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和實(shí)行社會(huì)

16、化管理服務(wù)。工傷保險(xiǎn)費(fèi)由企業(yè)按照員工工資總額的一定比例繳納，員工個(gè)人不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。我國的工傷保險(xiǎn)制度最初建立于1950年，1996年頒布企業(yè)職工工傷保險(xiǎn)試行辦法，2004年實(shí)施工傷保險(xiǎn)條例，并于2010年進(jìn)行了修訂。工傷保險(xiǎn)費(fèi)不實(shí)行統(tǒng)一的費(fèi)率，而是根據(jù)不同行業(yè)的工傷風(fēng)險(xiǎn)程度確定行業(yè)的差別費(fèi)率，并根據(jù)工傷保險(xiǎn)費(fèi)使用、工傷發(fā)生率等情況在每個(gè)行業(yè)內(nèi)確定若干費(fèi)率檔次。2015年關(guān)于調(diào)整工傷保險(xiǎn)費(fèi)率政策的通知（人社部發(fā)（201571號(hào)）提出，根據(jù)不同行業(yè)的工傷風(fēng)險(xiǎn)程度，由低到高，依次將行業(yè)工傷風(fēng)險(xiǎn)類別劃分為一類至八類。不同工傷風(fēng)險(xiǎn)類別的行業(yè)執(zhí)行不同的工傷保險(xiǎn)行業(yè)基準(zhǔn)費(fèi)率。（5）生育保險(xiǎn)。生育保險(xiǎn)是國

17、家通過立法，對懷孕、分娩女員工給予生活保障和物質(zhì)幫助的一項(xiàng)社會(huì)政策。其宗旨在于通過向職業(yè)婦女提供生育津貼、醫(yī)療服務(wù)和產(chǎn)假，幫助她們恢復(fù)勞動(dòng)能力，重返工作崗位。2011年中華人民共和國社會(huì)保險(xiǎn)法規(guī)定：職工應(yīng)當(dāng)參加生育保險(xiǎn).由用人單位按照國家規(guī)定繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)，職工不繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)。用人單立已經(jīng)繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)的，其職工享受生育保險(xiǎn)待遇；職工未就業(yè)配偶按照國家規(guī)定享受生育醫(yī)療費(fèi)用待遇。所需資金從生育保險(xiǎn)基金中支付。生育保險(xiǎn)待遇包括生育醫(yī)療費(fèi)用和生育津貼。2、法定假期。（1）公休假日。公休假日是勞動(dòng)者工作滿一個(gè)工作周之后的休息時(shí)間國家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)的工時(shí)制度。國務(wù)院關(guān)于職工

18、工作時(shí)間的規(guī)定規(guī)定：“國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位實(shí)行統(tǒng)一的工作時(shí)間，星期六和星期日為周休息日。企業(yè)和不能實(shí)行前款規(guī)定的統(tǒng)一工作時(shí)間的事業(yè)單位，可以根據(jù)實(shí)際情況靈活安排周休息日?！保?）帶薪年休假。勞動(dòng)法第四十五條規(guī)定，國家實(shí)行帶薪年休假制度，勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。2007年職工帶薪年休假條例規(guī)定：機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天；國

19、家法定休假日、休息日不計(jì)人年休假的假期。這一政策并非強(qiáng)制，各單位可根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假，年休假在一個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨一個(gè)年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。（3）其他假期。在員工福利中通常還包含病假。病假是指在員工因病無法上班時(shí)，企業(yè)仍然繼續(xù)給他們支付薪酬的一種福利計(jì)劃，通常由企業(yè)自行決定。1995年勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動(dòng)法若干問題

20、的意見規(guī)定：職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。另外，1994年企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定規(guī)定：企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期。醫(yī)療期在180天以內(nèi)的，發(fā)放70%病假工資；醫(yī)療期超過180天的，發(fā)放60%疾病救濟(jì)費(fèi)。員工還可以享受探親假、婚喪假、產(chǎn)假與配偶生育假等。探親假的享受對象是組織中與配偶及父母不在同一個(gè)區(qū)域的員工。達(dá)到法定結(jié)婚年齡的員工可以享受婚假，晚婚

21、者可以多享受一定的假期。符合生育政策的女職工可以享受產(chǎn)假，而男職工可以享受配偶生育假以照顧分娩的妻子。（二）企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)企業(yè)年金（企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金計(jì)劃）。企業(yè)年金是指企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自主建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。國家鼓勵(lì)企業(yè)建立企業(yè)年金。企業(yè)年金所需費(fèi)用由企業(yè)和職工個(gè)人共同繳納。企業(yè)年金基金實(shí)行完全積累，為每個(gè)參加企業(yè)年金的職工建立個(gè)人賬戶，按照國家有關(guān)規(guī)定投資運(yùn)營。企業(yè)年金基金投資運(yùn)營收益并入企業(yè)年金基金。2018年企業(yè)年金辦法規(guī)定，企業(yè)和職工建立企業(yè)年金，應(yīng)當(dāng)確定企業(yè)年金受托人，由企業(yè)代表委托人與受托人簽訂受托管理合同。受托人可以是符合國家規(guī)定的法人受托機(jī)構(gòu)，也可以

22、是企業(yè)按照國家有關(guān)規(guī)定成立的企業(yè)年金理事會(huì)。建立企業(yè)年金時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與職工一方通過集體協(xié)商確定，并制定企業(yè)年金方案。企業(yè)年金方案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過。企業(yè)年金方案適用于企業(yè)試用期滿的職工。企業(yè)年金基金由企業(yè)繳費(fèi)、職工個(gè)人繳費(fèi)和企業(yè)年金基金投資運(yùn)營收益組成。企業(yè)繳費(fèi)每年不超過本企業(yè)職工工資總額的8%。企業(yè)和職工個(gè)人繳費(fèi)合計(jì)不超過本企業(yè)職工工資總額的12%。具體所需費(fèi)用，由企業(yè)和職工一方協(xié)商確定。職工個(gè)人繳費(fèi)由企業(yè)從職工個(gè)人工資中代扣代繳。企業(yè)繳費(fèi)應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)年金方案確定的比例和辦法記入職工企業(yè)年金個(gè)人賬戶，職工個(gè)人繳費(fèi)記入本人企業(yè)年金個(gè)人賬戶。實(shí)行企業(yè)年金后，企業(yè)如遇到經(jīng)營虧

23、損、重組并購等當(dāng)期不能繼續(xù)繳費(fèi)的情況，經(jīng)與職工一方協(xié)商，可以中止繳費(fèi)。不能繼續(xù)繳費(fèi)的情況消失后，企業(yè)和職工恢復(fù)繳費(fèi)，并可以根據(jù)本企業(yè)實(shí)際情況，按照中止繳費(fèi)時(shí)的企業(yè)年金方案予以補(bǔ)繳。補(bǔ)繳的年限和金額不得超過實(shí)際中止繳費(fèi)的年限和金額。1、團(tuán)體人壽保險(xiǎn)。團(tuán)體人壽保險(xiǎn)是市場經(jīng)濟(jì)國家的企業(yè)提供的一種最常見的福利，大多數(shù)企業(yè)都為其員工提供團(tuán)體人壽保險(xiǎn)，因?yàn)檫@一適用于團(tuán)體的壽險(xiǎn)方案對企業(yè)和員工都有利。2、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)。補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)是相對于基本醫(yī)療保險(xiǎn)而言的，包括企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)互助和社區(qū)醫(yī)療保險(xiǎn)等多種形式，是基本醫(yī)療保險(xiǎn)的有力補(bǔ)充，也是多層次醫(yī)療保障體系的重要組成部分。廣義上的補(bǔ)充醫(yī)療保

24、險(xiǎn)是指醫(yī)療保障體系中除基本醫(yī)療保險(xiǎn)以外的其他所有醫(yī)療保險(xiǎn)形式。狹義上的補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)是指企業(yè)在參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的滿足在職職工和退休人員較高醫(yī)療需求的醫(yī)療保險(xiǎn)補(bǔ)充形式，用于對城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度支付以外在職職工和退休人員醫(yī)療費(fèi)用個(gè)人負(fù)擔(dān)部分的補(bǔ)助。目前我國企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)政策的主要依據(jù)是國務(wù)院關(guān)于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的決定（國發(fā)（199844號(hào)）、關(guān)于企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)有關(guān)問題的通知（財(cái)社（200218號(hào)）和關(guān)于補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)有關(guān)企業(yè)所得稅政策問題的通知（財(cái)稅（200927號(hào)）等法規(guī)文件，它們從建立條件和原則、待遇支付范圍、費(fèi)用列支渠道、實(shí)施辦法制定、資

25、金監(jiān)督等方面對企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)進(jìn)行了規(guī)定，其主要內(nèi)容如下。（1）企業(yè)在按規(guī)定參加當(dāng)?shù)鼗踞t(yī)療保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，可決定是否建立補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，用于對城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度支付以外由職工個(gè)人負(fù)擔(dān)的醫(yī)藥費(fèi)用進(jìn)行適當(dāng)補(bǔ)助，減輕參保職工的醫(yī)藥費(fèi)負(fù)擔(dān)。（2）企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)在不超過職工工資總額5%標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)的部分，在計(jì)算應(yīng)納稅所得額時(shí)準(zhǔn)予扣除。（3）企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)辦法應(yīng)與當(dāng)?shù)鼗踞t(yī)療保險(xiǎn)制度相銜接。企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)資金由企業(yè)或行業(yè)集中使用和管理，單獨(dú)建賬、單獨(dú)管理。（三）員工服務(wù)福利1、員工援助計(jì)劃。員工援助計(jì)劃是企業(yè)針對諸如酗酒、吸毒、賭博或壓力等問題向員工提供咨詢或治療的正式計(jì)劃?；灸Ｊ接兴姆N：內(nèi)部模式

26、，由公司自行雇用全部援助人員；外部模式，公司與第三方簽訂合同，由第三方提供員工援助服務(wù)所需的工作人員和服務(wù)內(nèi)容，提供服務(wù)的地點(diǎn)可以是第三方的上班地點(diǎn)、本公司的上班地點(diǎn)或者兩者的結(jié)合；合作模式多個(gè)公司集中資源共同制訂員工援助計(jì)劃；加盟模式，第三方已經(jīng)與公司簽訂了合同，但第三方將合同轉(zhuǎn)包給一個(gè)地方性的專業(yè)機(jī)構(gòu)，而不是利用自己的員工來執(zhí)行合同。如果實(shí)施員工援助計(jì)劃的第三方在客戶公司所在地沒有辦公地點(diǎn)，則通常采用加盟模式向客戶公司的員工提供服務(wù)。2、咨詢服務(wù)。企業(yè)可以向員工提供廣泛的咨詢服務(wù)，包括財(cái)務(wù)咨詢（如怎樣克服現(xiàn)有的債務(wù)問題）、家庭咨詢（如婚姻問題等）、職業(yè)生涯咨詢以及退休咨詢等。在條件允許的情

27、況下，企業(yè)還可以向員工提供法律咨詢。此外，一些企業(yè)還通過網(wǎng)絡(luò)等各種方式向員工提供一些有價(jià)值的信息，如為員工提供在線課程、幫助員工學(xué)歷晉升等，有的公司還提供各種關(guān)于兒童教育、租房信息等服務(wù)。3、教育援助計(jì)劃。教育援助計(jì)劃是針對想接受繼續(xù)教育的員工而設(shè)計(jì)的福利計(jì)劃。教育援助計(jì)劃分為內(nèi)部援助計(jì)劃和外部援助計(jì)劃兩種。內(nèi)部援助計(jì)劃主要是指企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)，例如，很多大型企業(yè)開設(shè)自己的大學(xué)課程，并聘請大學(xué)教師來企業(yè)講課等。外部援助計(jì)劃主要是指為員工的學(xué)歷晉升提供學(xué)費(fèi)報(bào)銷，據(jù)此鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)，同時(shí)吸引那些愿意開發(fā)自身知識(shí)和技能的員工。學(xué)費(fèi)的報(bào)銷可以采取全額報(bào)銷、部分報(bào)銷的方式，也可以采取每年給予固定額度補(bǔ)助的方

28、式。4、飲食服務(wù)。很多企業(yè)為員工提供某種形式的飲食服務(wù)，讓員工以較低的價(jià)格購買膳食、快餐或飲料。在公司內(nèi)部，這些飲食設(shè)施通常是非營利性的，有的企業(yè)甚至以低于成本的價(jià)格提供飲食服務(wù)，這種做法對員工的好處是顯而易見的。對企業(yè)來講，意味著員工不需要花費(fèi)很長的就餐時(shí)間。即使不提供全部就餐設(shè)施的企業(yè)，往往也會(huì)提供飲水或自動(dòng)售貨機(jī)服務(wù)以方便員工。那些不提供飲食服務(wù)的組織可能就要為其不完善的工作設(shè)施支付補(bǔ)償性的差別工資，或者提供飲食補(bǔ)助。5、健康服務(wù)。健康服務(wù)是員工福利中使用最多的福利項(xiàng)目，也是最受重視的福利項(xiàng)目之一。員工日常需要的健康服務(wù)通常是法律規(guī)定的養(yǎng)老保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)所不能提供的。大多數(shù)情況

29、下，健康服務(wù)包括為員工提供健身場所、器械以及為員工舉辦健康講座等。例如，在工作場所建造的運(yùn)動(dòng)場或者由組織出資成立的足球隊(duì)、籃球隊(duì)等。這些設(shè)施和體育項(xiàng)目一方面為員工提供了社交的機(jī)會(huì)，另一方面也有助于員工進(jìn)行體育鍛煉。員工福利預(yù)算的編制程序1、明確各項(xiàng)福利的性質(zhì)、設(shè)施或服務(wù)。2、明確各項(xiàng)福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評價(jià)分?jǐn)?shù)。3、明確各項(xiàng)福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算。4、添加新增福利，注明福利名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測、效果評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。5、根據(jù)薪酬總額計(jì)劃以及工資、獎(jiǎng)金等計(jì)劃，檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本是否能控制在薪酬總額計(jì)劃內(nèi)。崗位工資或能力工資的制定程

30、序1、根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例以及工資總額確定崗位工資總額或能力工資總額。2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。崗位分析與評價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評價(jià)。3、根據(jù)崗位（能力）評價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)。工資調(diào)查與結(jié)果分析。4、了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力。5、根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級(jí)在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。6、確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距。7、確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度，即每個(gè)工資等級(jí)對應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級(jí)的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度。8、確定工資等級(jí)之間的重疊部分大小。9、確定具體計(jì)算辦法。薪

31、酬管理制度薪酬管理制度屬于企業(yè)規(guī)章制度的范疇。企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)制定的組織勞動(dòng)過程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度的總和，也稱內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。薪酬管理制度的實(shí)質(zhì)是薪酬體系的制度化產(chǎn)物，它是讓員工和雇主都滿意的有關(guān)薪酬體系的設(shè)計(jì)理念、設(shè)計(jì)方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等的規(guī)定性說明，其內(nèi)容不僅包括薪酬的組成要素和結(jié)構(gòu)，還包括薪酬理念、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級(jí)等具體地說，薪酬制度體現(xiàn)為企業(yè)對薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇，包括企業(yè)對員工薪酬所采取的競爭策略、公平原則、薪酬成本與預(yù)算控制方式等內(nèi)容。基于以上定義，薪酬制度是一個(gè)比較寬泛的概念，它涉及企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系、薪酬

32、結(jié)構(gòu)、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方面的內(nèi)容。（一）薪酬戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)經(jīng)營環(huán)境制定的以支付方式為主的專項(xiàng)戰(zhàn)略，這些支付方式對企業(yè)績效和有效使用人力資源產(chǎn)生很大的影響，具體內(nèi)容包括薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)、薪酬的支付結(jié)構(gòu)、薪酬的管理機(jī)制。形成一個(gè)薪酬戰(zhàn)略，需要評價(jià)企業(yè)文化、價(jià)值觀、全球化競爭、員工需求和組織戰(zhàn)略對薪酬的影響，使薪酬決策與組織戰(zhàn)略、環(huán)境相適應(yīng)，設(shè)計(jì)-個(gè)把薪酬戰(zhàn)略具體化的體系，重新評估薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略、環(huán)境之間的適應(yīng)性。（二）薪酬體系薪酬體系是指員工從企業(yè)獲取的薪酬組合，一般包括基本薪酬、業(yè)績薪酬、加班薪酬、長期薪酬、福利、各類津貼等。（三）薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬的各個(gè)構(gòu)成部分

33、及其比重，通常指固定薪酬和變動(dòng)、短期薪酬和長期薪酬、非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)薪酬兩兩之間的比例關(guān)系。選擇什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)取決于每一種結(jié)構(gòu)的特征和具體的企業(yè)狀況。（四）薪酬政策薪酬政策是指企業(yè)為了把握員工的薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，所確立的薪酬管理導(dǎo)向和基本思路的文字說明或者統(tǒng)一意向。（五）薪酬水平薪酬水平是指企業(yè)內(nèi)部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況，它反映了企業(yè)薪酬的外部競爭性。這類戰(zhàn)略性決策無疑會(huì)對吸引和保留員工以及實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力成本控制目標(biāo)產(chǎn)生關(guān)鍵影響。（六）薪酬管理薪酬管理是指對薪酬體系運(yùn)行狀況進(jìn)行控制和監(jiān)督，以減少運(yùn)行過程中的偏差。薪酬管理涉及兩方面內(nèi)容：一是薪酬設(shè)計(jì)的科學(xué)化和薪酬決策的透明度

34、，即薪酬決策在多大程度上向所有員工公開；二是員工參與度，即員工在多大程度上參與設(shè)計(jì)和管理薪酬制度。薪酬管理將會(huì)對員工滿意度和薪酬決策的參與性產(chǎn)生直接影響。薪酬體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備工作（一）明確企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營理念企業(yè)價(jià)值觀和經(jīng)營理念統(tǒng)帥企業(yè)的全局，指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營管理的諸多方面，對企業(yè)薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響，其中最主要的是企業(yè)對薪酬作用、意義的認(rèn)知，它要通過薪酬形式向全體員工傳遞信息和指引，同時(shí)薪酬也反映企業(yè)對員工特征、本性和價(jià)值的認(rèn)知程度。例如，企業(yè)的價(jià)值觀是提倡團(tuán)隊(duì)合作，如果薪酬管理的原則是拉大同等級(jí)薪酬差距，就是與企業(yè)價(jià)值觀背道而馳；企業(yè)的價(jià)值觀是迅速擴(kuò)張、人才引進(jìn)，相應(yīng)的薪酬

35、管理原則應(yīng)是工資水平位于市場中上等水平；企業(yè)價(jià)值觀是重視質(zhì)量和客戶的滿意程度，那么將獎(jiǎng)金與銷售業(yè)績緊密掛鉤的薪酬管理原則就顯得不合時(shí)宜。（二）明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求企業(yè)薪酬管理的目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。為了使薪酬管理成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，應(yīng)該掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內(nèi)容。1、企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，即企業(yè)在行業(yè)中的角色定位、財(cái)務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)品的市場定位等。2、企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的和已具備的關(guān)鍵成功因素。3、具體實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃和措施4、對企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動(dòng)力的資源（人、財(cái)、物）明確實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)需要的核心競爭能力。5、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵(lì)員工

36、具備企業(yè)需要的核心競爭能力的方法論，確定員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵(lì)員工產(chǎn)生最大績效的方法論。（三）掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)也影響企業(yè)薪酬管理。如果企業(yè)是勞動(dòng)密集型企業(yè)，如物業(yè)公司等，大多數(shù)員工是生產(chǎn)工人，每個(gè)工人的工作業(yè)績不受其他人的影響，可以采用量化的指標(biāo)來考核。工作業(yè)績完全取決于個(gè)人的能力和主動(dòng)性，那么企業(yè)薪酬管理的原則將是主要以員工的生產(chǎn)業(yè)績（生產(chǎn)量、生產(chǎn)值或生產(chǎn)質(zhì)量）決定其薪酬。如果企業(yè)是知識(shí)密集性企業(yè)，如咨詢公司，員工大都是高素質(zhì)的人才，對于企業(yè)來說員工所承擔(dān)的崗位的重要程度并不是非常重要，重要的是員工能力的大小，如果員工能力強(qiáng)且在業(yè)內(nèi)非常知名，則會(huì)給企業(yè)帶來

37、更多的收益，這些企業(yè)在薪酬管理時(shí)可以以提高員工能力、吸引高能力的人才為目的，制定基于員工能力的薪酬制度。（四）掌握企業(yè)的財(cái)力狀況根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)價(jià)值觀等方面的總方針和總要求，從企業(yè)財(cái)務(wù)實(shí)力的狀況出發(fā)，合理確定企業(yè)員工的薪酬水平。采用什么樣的薪酬水平，不僅要根據(jù)薪酬市場調(diào)查的結(jié)果，明確把握不同地區(qū)、同業(yè)同類或者不同行業(yè)同類崗位薪酬的市場總水平，還要充分分析各類崗位的實(shí)際價(jià)值，最終決定企業(yè)某類崗位薪酬水平的定位。（五）明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系企業(yè)要了解所需要的人才在勞動(dòng)力市場上的稀缺性。如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。（六）明確掌握競爭對手人工成本

38、的狀況為了保持產(chǎn)品的市場競爭力，企業(yè)應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較，通過了解競爭對手的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。技能與能力薪酬體系設(shè)計(jì)（一）技能薪酬體系設(shè)計(jì)技能薪酬體系以員工所掌握與職位相關(guān)的知識(shí)和技術(shù)的深度與廣度為依據(jù)來確定薪酬等級(jí)和薪酬水平。要采用技能薪酬體系，企業(yè)必須首先建立-套技能水平評估標(biāo)準(zhǔn)。員工薪酬隨著技能等級(jí)的變化而變化。技能薪酬本質(zhì)上是一種激勵(lì)薪酬，能夠刺激員工不斷拓展知識(shí)、技能的深度和廣度，最終有利于企業(yè)績效的提高。隨著員工知識(shí)、技能的深化和擴(kuò)展，其工作面也將變得開闊，每人都能成為多面手，崗位調(diào)動(dòng)比較容易。但是，盲目地參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)深造又會(huì)增加人力資源提升的成本，也容易造成

39、人才、知識(shí)的浪費(fèi)。技能薪酬體系的設(shè)計(jì)程序如同職位薪酬體系的設(shè)計(jì)過程，只不過它是以技能為分析、評價(jià)對象，結(jié)果是得出對應(yīng)不同薪酬水平的技能等級(jí)。技能分析是對某個(gè)工作所需技能信息進(jìn)行收集和分析，而技能評估就是獲得不同技能相對價(jià)值的過程。技能評估以技能分析為基礎(chǔ)，因此，技能分析的內(nèi)容決定著技能評估的合理性、真實(shí)性，決定著技能薪酬體系運(yùn)作的有效性。對技能的分析要能體現(xiàn)不同薪酬等級(jí)所要求具備技能的種類、數(shù)量、質(zhì)量。技能分析的基本內(nèi)容包括技能單元、技能模塊和技能種類。1、技能單元。技能單元是技能分析的基本元素，是最小的分析單元是對特定工作的具體說明。技能單元的描述和職位描述相一致，如“將螺絲帽緊扣在螺絲上”

40、是對工作任務(wù)的描述，它的技能描述就是“具備使用扳手?jǐn)Q緊螺絲的能力”。對工作任務(wù)的描述是技能分析的第一步。2、技能模塊。它是指從事某個(gè)具體工作任務(wù)所需要的技術(shù)或者知識(shí)。技能模塊區(qū)分的本質(zhì)是對技能單元進(jìn)行分組。例如，“擰螺絲”是一種技能，它可能劃分到“維修機(jī)器”這一技能模塊中。技能模塊是技能薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，是區(qū)別于崗位薪酬的顯著特征。技能模塊的形式?jīng)Q定了技能薪酬的不同類型，包括技能等級(jí)模塊和技能組合模塊兩種。3、技能種類。它反映了一個(gè)工作群所有活動(dòng)或者一個(gè)過程中各步驟的有關(guān)技能模塊的集合，本質(zhì)上是對技能模塊進(jìn)行的分組。多種技能模塊組成一個(gè)技能種類。在技能薪酬設(shè)計(jì)中，企業(yè)通常首先劃分技能種類，在技能

41、種類的基礎(chǔ)上對該技能種類所有的工作任務(wù)進(jìn)行詳盡的描述，然后根據(jù)不同種類所要建立的技能結(jié)構(gòu)形式設(shè)計(jì)不同的技能模塊。（二）能力薪酬體系設(shè)計(jì)能力薪酬和技能薪酬一樣與崗位聯(lián)系不大，都是以人本身為基礎(chǔ)的薪酬。相比較而言，能力薪酬更加抽象。能力薪酬中的“能力”，通常是指員工所具備的能取得某種特定績效或者表現(xiàn)出某種有利于績效取得的行為的能力，多指一種勝任力，是一個(gè)員工所具有的知識(shí)、技能、意識(shí)、性格和動(dòng)機(jī)的綜合體現(xiàn)。能力薪酬體系要求組織能建立一套有效的能力評估標(biāo)準(zhǔn)體系，評估標(biāo)準(zhǔn)的公平性、合理性、科學(xué)性與組織的特征、工作的性質(zhì)有很大的關(guān)系。能力薪酬體系一般適用于科學(xué)研究、智能開發(fā)、管理咨詢等企業(yè)，因?yàn)樵谶@些企業(yè)

42、中，企業(yè)的業(yè)績很大程度上取決于員工的能力。由于對能力的衡量具有很多不確定性，因此完全以能力為基礎(chǔ)提供薪酬并不可取，往往通過衡量職位、個(gè)人角色、個(gè)人特征來反映能力，要求能力與薪酬相結(jié)合。工資支付保障工資支付保障是對勞動(dòng)者獲得全部應(yīng)得工資及其所得工資支配權(quán)的法律保護(hù)。勞動(dòng)關(guān)系在本質(zhì)意義上是一種勞動(dòng)給付與工資的交換關(guān)系，因此，工資支付保障比最低工資制度對勞動(dòng)權(quán)的保護(hù)和勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整更進(jìn)一步。因?yàn)樗粌H限于確定最低工資，而且發(fā)展到全部工資及其工資支付行為。（一）工資支付保障主要包括工資支付的一般規(guī)則和特殊情況下的工資支付。工資支付的一般規(guī)則1、貨幣支付。工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物、有價(jià)證券替代

43、貨幣支付。2、直接支付。用人單位應(yīng)將工資支付給勞動(dòng)者本人。勞動(dòng)者本人因故不能領(lǐng)取工資時(shí)，可由其親屬或委托他人代領(lǐng)。用人單位可委托銀行代發(fā)工資。用人單位必須書面記錄領(lǐng)取者的姓名、支付項(xiàng)目和金額、加班工資金額、應(yīng)發(fā)金額、扣除的項(xiàng)目和金額、實(shí)發(fā)金額以及支付時(shí)間等事項(xiàng)，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時(shí)應(yīng)向勞動(dòng)者提供一份其個(gè)人的工資清單。3、按時(shí)支付。工資應(yīng)當(dāng)按照用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支付，如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付；工資至少每月支付一次，對于實(shí)行小時(shí)工資制和周工資制的人員，工資也可以按日或周支付。對完成次性臨時(shí)勞動(dòng)或某項(xiàng)具體工作的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)按有關(guān)協(xié)議或合同規(guī)定在

44、其完成勞動(dòng)任務(wù)后即支付工資。按時(shí)支付工資意味著不得無故拖欠，但無故拖欠不包括以下情形。（1）用人單位遇到不可抗力的影響，如非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭等原因，無法按時(shí)支付工資。（2）用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會(huì)同意后，可暫時(shí)延期支付勞動(dòng)者工資，延期時(shí)間的最長限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)行政部門根據(jù)各地情況確定。4、全額支付。勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位不得克扣勞動(dòng)者工資，在正常情況下工資應(yīng)當(dāng)全額支付，但是，有以下情形之一的，用人單位可以代扣勞動(dòng)者工資。（1）用人單位代扣代繳的個(gè)人所得稅。（2）用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。（3）法院判決、

45、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)。（4）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費(fèi)用。此外，以下減發(fā)工資的情況也不屬于“無故克扣”（5）國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的。（6）依法簽訂的勞動(dòng)合同中有明確規(guī)定的。（7）用人單位依法制定并經(jīng)職工代表大會(huì)批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中有明確規(guī)定的。例如，由于勞動(dòng)者本人的原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可以按照勞動(dòng)合同或企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的規(guī)定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償可從勞動(dòng)者的工資中扣除?？鄢蟮挠囝~低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，則按最低標(biāo)準(zhǔn)支付。（8）因勞動(dòng)者請事假等原因相應(yīng)減發(fā)工資。（二）特殊情況下的工資支付特殊情況下的工資支付主要是指以下情形的工資支

46、付。1、勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位一次付清勞動(dòng)者工資。2、勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，或者擔(dān)任集體協(xié)商代表履行代表職責(zé)、參加集體協(xié)商活動(dòng)期間，用人單位應(yīng)當(dāng)視同其提供正常勞動(dòng)支付工資。依法參加社會(huì)活動(dòng)的種類包括以下幾種。（1）依法行使選舉權(quán)或被選舉權(quán)。（2）當(dāng)選代表出席政府、黨派、工會(huì)、婦女聯(lián)合會(huì)等組織召開的會(huì)議。出席勞動(dòng)模范、先進(jìn)生產(chǎn)（工作）者大會(huì)。（3）不脫產(chǎn)基層工會(huì)委員會(huì)委員因工會(huì)活動(dòng)占用的生產(chǎn)或工作時(shí)間。（4）其他依法參加的社會(huì)活動(dòng)。3、勞動(dòng)者依法休假期間，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，包括以下情形。（1）勞動(dòng)者依法享受年休假、探親假、婚假、

47、喪假等休假期間，用人單位應(yīng)當(dāng)支付其工資。（2）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷的，在病休期間，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。（3）勞動(dòng)者生育或者施行計(jì)劃生育手術(shù)依法享受休假期間，用人單位應(yīng)當(dāng)支付其工資。（4）勞動(dòng)者因產(chǎn)前檢查和哺乳依法休假的，用人單位應(yīng)當(dāng)視同其提供正常勞動(dòng)支付工資。（5）部分公民節(jié)日期間，如婦女節(jié)、青年節(jié)等，用人單位安排勞動(dòng)者休息、參加節(jié)日活動(dòng)的，應(yīng)當(dāng)視同其提供正常勞動(dòng)支付工資，勞動(dòng)者照常工作的，可以不支付加班工資。4、用人單位停工、停業(yè)期間的工資支付。非因勞動(dòng)者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個(gè)工資支

48、付周期內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照提供正常勞動(dòng)支付勞動(dòng)者工資；超過一個(gè)工資支付周期的，可以根據(jù)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；用人單位沒有安排勞動(dòng)者工作的，一般應(yīng)當(dāng)按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的70%支付勞動(dòng)者基本生活費(fèi)；如果集體合同、勞動(dòng)合同另有約定的，可按照約定執(zhí)行。5、用人單位破產(chǎn)、終止或者解散的，經(jīng)依法清算后的財(cái)產(chǎn)應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，優(yōu)先用于支付勞動(dòng)者的工資和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整（一）最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定和調(diào)整的步驟由于我國幅員遼闊，地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展并不均衡，生活費(fèi)水平與其他價(jià)格水平也存在著比較大的差異，因而，國家不實(shí)行

49、全國統(tǒng)一的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，允許各地根據(jù)其具體情況確定當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。即使在省、自治區(qū)、直轄市的范圍內(nèi)，不同行政區(qū)域也可以有不同的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整采用“三方性”原則，即在國務(wù)院勞動(dòng)行政主管部門的指導(dǎo)下，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動(dòng)行政主管部門會(huì)同同級(jí)工會(huì)、企業(yè)家協(xié)會(huì)研究擬訂，并將擬訂的方案報(bào)送人力資源社會(huì)保障部。方案內(nèi)容包括最低工資確定和調(diào)整的依據(jù)、適用范圍、擬訂標(biāo)準(zhǔn)和說明。人力資源社會(huì)保障部對方案可以提出修訂意見，若在方案收到后14日內(nèi)未提出修訂意見的，視為同意。省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)保障行政部門應(yīng)將本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)方案報(bào)省、自治區(qū)、直轄市人民政府批準(zhǔn)，并在批準(zhǔn)后7

50、日內(nèi)在當(dāng)?shù)卣珗?bào)上和至少一種全地區(qū)性報(bào)紙上發(fā)布。省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)保障行政部門應(yīng)在發(fā)布后10日內(nèi)將最低工資標(biāo)準(zhǔn)報(bào)人力資源社會(huì)保障部。最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采取月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的形式。月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日制就業(yè)勞動(dòng)者，小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制就業(yè)勞動(dòng)者。用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后10日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動(dòng)者公示。（二）確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素勞動(dòng)法對確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素作了原則性的規(guī)定，主要包括以下幾條。1、勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用。2、社會(huì)平均工資水平。3、勞動(dòng)生產(chǎn)率。4、就業(yè)狀況。5、地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。一般來說，

51、最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)高于社會(huì)救濟(jì)金和失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)。人力資源社會(huì)保障部的最低工資規(guī)定對確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素作了細(xì)化。確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般考慮城鎮(zhèn)居民生活費(fèi)用支出、職工個(gè)人繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金、職工平均工資、失業(yè)率、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等因素。由于最低工資標(biāo)準(zhǔn)分為月最低工資標(biāo)準(zhǔn)與小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，所以在確定和調(diào)整小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)在頒布的月最低工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，考慮用人單位應(yīng)繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)因素，同時(shí)還應(yīng)適當(dāng)考慮非全日制勞動(dòng)者在工作穩(wěn)定性、勞動(dòng)條件和勞動(dòng)強(qiáng)度、福利等方面與全日制就業(yè)人員之間的差異。最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布實(shí)施后，如制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)所應(yīng)考慮的相關(guān)因素發(fā)生變化，應(yīng)當(dāng)適

52、時(shí)調(diào)整。最低工資標(biāo)準(zhǔn)每兩年至少調(diào)整一次。（三）確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通用方法確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素雖然從理論上全面地反映了最低工資的性質(zhì)，但是其在實(shí)踐的操作性上還須解決一系列問題。最低工資規(guī)定介紹了確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通用方法。1、比重法。根據(jù)城鎮(zhèn)居民家計(jì)調(diào)查資料，確定一定比例的最低人均收人戶為貧困戶，統(tǒng)計(jì)出貧困戶的人均生活費(fèi)用支出水平，乘以每一就業(yè)者的贍養(yǎng)系數(shù)，再加上一個(gè)調(diào)整數(shù)。2、恩格爾系數(shù)法。根據(jù)國家營養(yǎng)學(xué)會(huì)提供的年度標(biāo)準(zhǔn)食物譜及標(biāo)準(zhǔn)食物攝取量，結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)食物的市場價(jià)格，計(jì)算出最低食物支出標(biāo)準(zhǔn)，除以恩格爾系數(shù)，得出最低生活費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)，再乘以每一就業(yè)者的贍養(yǎng)系數(shù)，再加上一個(gè)調(diào)整數(shù)。用以上方法計(jì)

53、算出月最低工資標(biāo)準(zhǔn)后，再考慮職工個(gè)人繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金、職工平均工資水平、社會(huì)救濟(jì)金和失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)、就業(yè)狀況、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等因素，進(jìn)行必要的修正。排除信息溝通的障礙和干擾的對策（一）樹立主動(dòng)的溝通意識(shí)人的行為受人的意識(shí)支配，只有強(qiáng)烈的意識(shí)才會(huì)產(chǎn)生直接的行動(dòng)。樹立主動(dòng)的溝通意識(shí)包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：首先，管理者要樹立主動(dòng)的溝通意識(shí)。企業(yè)管理者溝通意識(shí)的強(qiáng)弱，直接關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部溝通的有效開展。個(gè)企業(yè)或部門的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有主動(dòng)的溝通態(tài)度，給予員工由衷表達(dá)意見的機(jī)會(huì)，以促使上下意見一致，從而培養(yǎng)上下的整體利益觀念。其次，員工也須樹立正確主動(dòng)的溝通意識(shí)。員工應(yīng)明確溝通是雙向的，不能總是等待領(lǐng)導(dǎo)來溝通，

54、當(dāng)需要獲知某些消息或有某種需求時(shí)，也可以主動(dòng)與上級(jí)溝通，這也是爭取權(quán)利和貢獻(xiàn)智慧的有效途徑。（二）創(chuàng)造有利的溝通環(huán)境環(huán)境是影響有效溝通的一個(gè)重要因素，營造一個(gè)相互信任、有利于溝通的氛圍的關(guān)鍵是培育積極的企業(yè)文化。企業(yè)可逐漸形成一套其獨(dú)有的價(jià)值觀、理念，這種價(jià)值觀以優(yōu)質(zhì)服務(wù)為核心，以良好溝通為特色。（三）員工溝通不能獨(dú)立于員工性格特點(diǎn)而孤立存在員工的精神狀態(tài)、價(jià)值觀念、交往習(xí)慣等多種人格特征都可能形成溝通障礙，信息溝通者之間應(yīng)以相互尊重、促進(jìn)合作的心理狀態(tài)實(shí)現(xiàn)溝通。注意縮短溝通者之間的心理距離，溝通要注意實(shí)事求是、不懷成見。1、在下向溝通中，管理人員必須準(zhǔn)確理解信息的含義，包括信息自身的內(nèi)容、信

55、息對溝通對象的意義，培養(yǎng)積極的溝通態(tài)度，根據(jù)工作、員工的需要，與員工分享信息。在信息溝通過程中，要建立相互信任的氛圍，說與聽具有同樣的意義。2、在上向溝通中，積極鼓勵(lì)員工提出建議和意見、反映情況，建立合理的溝通層次，減少因?qū)哟芜^多而造成對信息的過濾和失真。上向溝通的信息需要給予回復(fù)的，必須答復(fù)。（四）注意溝通語言的選擇實(shí)現(xiàn)員工溝通的信息載體、溝通形式多種多樣，信息溝通需注意以下幾點(diǎn)。1、必須注意溝通語言、符號(hào)的適應(yīng)性與準(zhǔn)確性，減少語言失真對溝通的干擾。詞語運(yùn)用應(yīng)避免引起歧義，不使用歧視性語言，文字要具有可讀性，簡明扼要。2、在可以借助圖像進(jìn)行溝通的場合，應(yīng)盡可能使用圖像，一段工作錄像或一張照片

56、寓意無窮。恰當(dāng)?shù)膱D像是語言形象化的助手。3、借助行為了解信息，適當(dāng)運(yùn)用體態(tài)語言。4、標(biāo)準(zhǔn)管理表單設(shè)計(jì)科學(xué)、合理。（五）充分發(fā)揮專家和相關(guān)團(tuán)體的作用勞動(dòng)關(guān)系管理事務(wù)十分復(fù)雜，涉及經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化、技術(shù)、心理等各領(lǐng)域的知識(shí)與技能，借助企業(yè)組織外部的專家實(shí)現(xiàn)溝通，可以有效降低溝通成本、提高溝通效率。同時(shí)，還要充分利用工會(huì)及其他團(tuán)體組織在員工溝通中的作用。工會(huì)及其他團(tuán)體組織是企業(yè)特定群體所信賴的溝通渠道，它們對員工溝通的支持可以有效強(qiáng)化員工對信息的接受度。但同時(shí)要注意處理這類組織與管理部門管理權(quán)威的關(guān)系。信息溝通制度信息溝通是指可解釋的信息由發(fā)送人傳遞到接收人的過程。它是人與人之間思想、感情、觀念、態(tài)

57、度的交流過程，是情報(bào)相互交換的過程。信息溝通的主體是人，是人與人之間信息的傳遞；成功的信息溝通，不僅需要信息被傳遞，還要被理解。由于管理過程中各種信息溝通相互關(guān)聯(lián)、交錯(cuò)，所以組織把各種信息溝通過程看成是一個(gè)整體，即管理信息系統(tǒng)。信息溝通的作用在于使組織內(nèi)的每一個(gè)成員都能夠做到在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，將適當(dāng)?shù)男畔?，用適當(dāng)?shù)姆椒ǎ瑐鹘o適當(dāng)?shù)娜?，從而形成一個(gè)有效的信息傳遞系統(tǒng)，以有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。溝通提供了充分、確實(shí)的材料，提供了正確決策的前提和基礎(chǔ)，它是組織成員統(tǒng)一思想和行動(dòng)的工具，是組織成員之間，特別是管理者與被管理者之間建立良好人際關(guān)系的橋梁。企業(yè)組織內(nèi)的信息溝通渠道存在兩種類型，以及與其對應(yīng)的兩種

58、信息溝通形式，即正式溝通與非正式溝通。非正式組織是企業(yè)員工在彼此交往中自發(fā)形成的，是獨(dú)立于企業(yè)內(nèi)具體分工和權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)的組織層次的一種非穩(wěn)定的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。在非正式組織內(nèi)，存在著以傳聞為特征的信息溝通網(wǎng)絡(luò)，即非正式溝通。而這里所講的溝通是基于企業(yè)內(nèi)正式組織、維系企業(yè)管理運(yùn)行的正式溝通。企業(yè)的信息傳輸網(wǎng)絡(luò)在制定企業(yè)內(nèi)部管理制度的同時(shí)就已經(jīng)形成。建立有效的信息溝通制度，其目的在于保障正式信息溝通渠道的通暢和效率，利用非正式溝通渠道的信息并對其進(jìn)行引導(dǎo)。（一）縱向信息溝通根據(jù)企業(yè)責(zé)權(quán)分配的管理層級(jí)結(jié)構(gòu)，建立指揮、命令、執(zhí)行、反饋信息系統(tǒng)。1、下向溝通。企業(yè)內(nèi)高層管理機(jī)構(gòu)和職能人員逐級(jí)或越級(jí)向下級(jí)機(jī)構(gòu)和職能人

59、員，直至生產(chǎn)作業(yè)員工的信息傳輸。在溝通的各個(gè)環(huán)節(jié)要對信息加以分解并使之具體化。2、上向溝通。下級(jí)機(jī)構(gòu)、人員向上級(jí)機(jī)構(gòu)、人員反映、匯報(bào)情況，提出建議或意見。上向溝通的信息應(yīng)逐層集中，在各環(huán)節(jié)進(jìn)行綜合，然后向上一級(jí)傳輸。在上向溝通渠道中，應(yīng)建立員工的申訴制度，作為企業(yè)獎(jiǎng)懲、考核制度的有機(jī)組成部分。（二）橫向信息溝通橫向溝通是企業(yè)組織內(nèi)部依據(jù)具體分工，在同一級(jí)機(jī)構(gòu)、職能業(yè)務(wù)人員之間的信息傳遞。（三）建立標(biāo)準(zhǔn)信息載體1、制定標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)管理表單。勞動(dòng)管理表單是由企業(yè)勞動(dòng)管理制度規(guī)定、有固定傳輸渠道、按照規(guī)定程序填寫的統(tǒng)一表格，如統(tǒng)計(jì)表、臺(tái)賬、工資單、員工卡片等。管理表單記錄、反映了企業(yè)組織的勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)的

60、數(shù)據(jù)和現(xiàn)實(shí)情況。通過管理表單，可以掌握、分析企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)運(yùn)行狀況，以及據(jù)此形成各類管理信息。2、匯總報(bào)表。此類報(bào)表是企業(yè)高層管理人員充分了解情況、掌握管理實(shí)際進(jìn)程的工具，包括工作進(jìn)行狀況匯總報(bào)表與業(yè)務(wù)報(bào)告兩類。3、正式通報(bào)。正式通報(bào)用來說明企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理計(jì)劃、目標(biāo)、發(fā)布規(guī)定和管理標(biāo)準(zhǔn)等，其優(yōu)點(diǎn)是信息傳遞準(zhǔn)確，不易受到歪曲，且溝通內(nèi)容易于保存。4、例會(huì)制度。直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通三種信息溝通方式。具體形式可以是會(huì)議、召見、詢問、指示、討論等。此種溝通方式具有親切感，可以通過語調(diào)、表情、形體語言增強(qiáng)溝通效果，容易獲得對方的反饋，具有雙向溝通的優(yōu)勢。用人單位內(nèi)部