薪酬管理及如何優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)策略

1、薪酬管理及如何優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)策略張瀾 內(nèi)蒙古自治區(qū)土地勘測規(guī)劃院摘要：薪酬管理在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中已成為我國各單位及企業(yè) HYPERLINK /thesis/List_54.html 人力資源管理的重要環(huán)節(jié),對單位或企業(yè)的競爭能力有巨大影響。我國加入WTO后，人才市場的開放使得企業(yè)必須進(jìn)行有效的薪酬管理來滿足員工的物質(zhì)、精神需求，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)策略是本文通過對薪酬管理基本理論的解析，單位及企業(yè)的薪酬策略既要反映組織的戰(zhàn)略需求，又要滿足員工期望。薪酬與組織及其外部環(huán)境之間存在著一種依存關(guān)系，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是契合的。薪酬策略對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支持作用表現(xiàn)在通過薪酬策略向員工發(fā)出企業(yè)期望的信息

2、，并對那些與企業(yè)期望一致的行為進(jìn)行獎勵。本文通過對薪酬管理及薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化的基本理論認(rèn)識出發(fā)，詳細(xì)的闡述了如何看待薪酬管理及優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)策略的問題。關(guān)鍵詞：薪酬管理 平均主義 福利 薪酬策略一、薪酬酬管理基基本理論論解析（一）薪薪酬的概概念和內(nèi)內(nèi)容薪酬是指指員工向向其所在在單位及及提供所所需要的的勞動而而獲得的的各種形形式的補(bǔ)補(bǔ)償，是是單位支支付給員員工的勞勞動報(bào)酬酬，薪酬酬包括經(jīng)經(jīng)濟(jì)性薪薪酬和非非經(jīng)濟(jì)性性薪酬兩兩大類，經(jīng)濟(jì)性性薪酬分分為直接接經(jīng)濟(jì)性性薪酬和和間接經(jīng)經(jīng)濟(jì)性薪薪酬。（二）薪薪酬管理理的含義義和內(nèi)容容企業(yè)的薪薪酬管理理，就是是企業(yè)管管理者對對本企業(yè)業(yè)員工報(bào)報(bào)酬的支支付標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、發(fā)放放

3、水平、要素結(jié)結(jié)構(gòu)進(jìn)行行確定、分配和和調(diào)整的的過程。在這一一過程中中，企業(yè)業(yè)必須就就薪酬水水平、薪薪酬體系系、薪酬酬結(jié)構(gòu)、薪酬形形勢以及及特殊員員工群體體的薪酬酬做出決決策。同同時，作作為一種種持續(xù)的的組織過過程，企企業(yè)還要要持續(xù)不不斷地制制訂薪酬酬計(jì)劃、擬定薪薪酬預(yù)算算、就薪薪酬管理理問題與與員工進(jìn)進(jìn)行溝通通，同時時對薪酬酬系統(tǒng)本本身的有有效性做做出評價價而后不不斷予以以完善。企業(yè)薪薪酬管理理主要包包括確定定薪酬管管理目標(biāo)標(biāo)、選擇擇薪酬政政策、制制定薪酬酬計(jì)劃、調(diào)整薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)四個方方面的內(nèi)內(nèi)容。 （1）、確定薪薪酬管理理目標(biāo)根據(jù)企業(yè)業(yè)的 HYPERLINK /thesis/List_54.h

4、tml 人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃，薪酬酬管理目目標(biāo)具體體地講包包括以下下三個方方面:建立穩(wěn)穩(wěn)定的員員工隊(duì)伍伍，吸引引高素質(zhì)質(zhì)的人才才；激發(fā)員員工的工工作熱情情，創(chuàng)造造高績效效；努力實(shí)實(shí)現(xiàn)組織織目標(biāo)和和員工個個人發(fā)展展目標(biāo)的的協(xié)調(diào)。（2）、選擇薪薪酬政策策薪酬政策策，就是是企業(yè) HYPERLINK /thesis/List_4.html 管管理者對對企業(yè)薪薪酬管理理運(yùn)行的的目標(biāo)、任務(wù)和和手段的的選擇與與組合，是企業(yè)業(yè)在員工工薪酬上上所采取取的方針針策略。薪酬政政策具體體的講包包括以下下三個方方面：企業(yè)薪薪酬成本本投入政政策；根據(jù)企企業(yè)的自自身情況況選擇企企業(yè)合理理的工資資制度；確定企企業(yè)的工工資結(jié)

5、構(gòu)構(gòu)以及工工資水平平。（3）、制定薪薪酬計(jì)劃劃薪酬計(jì)劃劃，就是是 HYPERLINK /thesis/List_68.html 企業(yè)預(yù)計(jì)計(jì)要實(shí)施施的員工工薪酬支支付水平平、支付付結(jié)構(gòu)及及薪酬管管理重點(diǎn)點(diǎn)等內(nèi)容容，是企企業(yè)薪酬酬政策的的具體化化。企業(yè)業(yè)在制定定薪酬計(jì)計(jì)劃時要要堅(jiān)持以以下兩個個原則：與企業(yè)業(yè)目標(biāo)管管理相協(xié)協(xié)調(diào)的原原則；以增強(qiáng)強(qiáng)企業(yè)競競爭力為為原則。（4）、調(diào)整薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)，就是是 HYPERLINK /thesis/List_66.html 企業(yè)員工工之間的的各種薪薪酬比例例及其構(gòu)構(gòu)成。薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)具體的的講包括括以下三三個方面面的內(nèi)容容:企業(yè)工工資成本本在不同同員工之之

6、間的分分配；職務(wù)和和崗位工工資率的的確定；員工基基本、輔輔助和浮浮動工資資的比例例以及基基本工資資及獎勵勵工資的的調(diào)整等等。對薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)的確定定和調(diào)整整要堅(jiān)持持給予員員工最大大激勵的的原則。（三）薪薪酬管理理的影響響因素（1）、外在環(huán)環(huán)境因素素(exxterrnall ennvirronmmentt faactoors )。包包括政府府政令， HYPERLINK /thesis/List_1.html 經(jīng)濟(jì)， HYPERLINK /thesis/List_13.html 社會，工工會，勞勞動市場場，生活活水平等等。（2）、組織內(nèi)內(nèi)在因素素(orrgannizaatioon iinteerna

7、al ffacttorss )。包括財(cái)財(cái)務(wù)能力力，預(yù)算算控制，薪酬政政策，企企業(yè)規(guī)模模， HYPERLINK /thesis/List_66.html 企業(yè)業(yè)文化，比較工工作價值值，競爭爭力，公公平因素素。（3）、個人因因素(iindiividduall faactoors )。包包括年資資，績效效，經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，教育育程度，發(fā)展?jié)摑摿?，個個人能力力等。二、我國國企業(yè)薪薪酬管理理現(xiàn)狀及及存在的的問題20世紀(jì)紀(jì)90年年代以來來，人才才競爭呈呈咄咄逼逼人之態(tài)態(tài)，我國國企業(yè)在在人才競競爭中處處于劣勢勢，人才才外流相相當(dāng)嚴(yán)重重。一方方面是跨跨國公司司進(jìn)入中中國，充充分利用用其雄厚厚的資金金實(shí)力和和優(yōu)厚的的待

8、遇，從各方方面登陸陸搶灘，網(wǎng)羅優(yōu)優(yōu)秀人才才，使中中國企業(yè)業(yè)尤其是是高新技技術(shù)企業(yè)業(yè)面臨著著嚴(yán)峻的的人才競競爭和挑挑戰(zhàn)。當(dāng)當(dāng)前，我我國企業(yè)業(yè)薪酬管管理問題題比較突突出，甚甚至成為為企業(yè)發(fā)發(fā)展的桎桎梏，較較低的工工資與福福利水平平使企業(yè)業(yè)薪酬缺缺乏市場場競爭力力，無法法爭取和和留住優(yōu)優(yōu)秀人才才，并導(dǎo)導(dǎo)致 HYPERLINK /thesis/List_54.html 人力力資源重重置成本本的增加加。（一）政政府對企企業(yè)的薪薪酬管理理干預(yù)過過多我國企業(yè)業(yè)特別是是國有企企業(yè)的分分配主體體地位還還沒有根根本確立立起來。雖然企企業(yè)已經(jīng)經(jīng)擁有較較大的內(nèi)內(nèi)部分配配自主權(quán)權(quán)，但為為了實(shí)現(xiàn)現(xiàn)社會公公平大多多國有企企

9、業(yè)的工工資總額額決定權(quán)權(quán)仍由政政府有關(guān)關(guān)部門掌掌握，政政府通過過行政手手段對企企業(yè)實(shí)行行工效掛掛鉤或工工資總額額包干辦辦法。非非國有制制企業(yè)大大都實(shí)行行工資總總額包干干或直接接由政府府有關(guān)部部門核定定工資總總額的辦辦法。有有的地方方政府，不僅控控制企業(yè)業(yè)的工資資總額，而且直直接干預(yù)預(yù)企業(yè)內(nèi)內(nèi)部工資資比例等等具體管管理決策策。這使使企業(yè)的的薪酬管管理自主主權(quán)難以以落實(shí)，嚴(yán)重影影響了內(nèi)內(nèi)部分配配制度改改革的質(zhì)質(zhì)量。（二）平平均主義義傾向嚴(yán)嚴(yán)重改革開放放以來，在分配配方式上上我國打打破了計(jì)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)濟(jì)體制下下吃“大鍋飯飯”的局面面，堅(jiān)持持“按勞分分配，效效率優(yōu)先先 HYPERLINK / 論文文之家，

10、兼顧顧公平”的原則則，然而而許多企企業(yè)在薪薪酬分配配上的平平均主義義仍很嚴(yán)嚴(yán)重，主主要體現(xiàn)現(xiàn)在以下下幾個方方面。（1）、企業(yè)經(jīng)經(jīng)營者收收入普遍遍存在平平均主義義傾向。一方面面經(jīng)營者者收入與與員工收收入水平平平均化化問題嚴(yán)嚴(yán)重。據(jù)據(jù)調(diào)查，在企業(yè)業(yè)經(jīng)營者者與本企企業(yè)員工工的年收收入比較較方面，有半數(shù)數(shù)以上的的企業(yè)經(jīng)經(jīng)營者年年收入在在本企業(yè)業(yè)員工收收入的22倍以下下的占557%，有1/3為員員工收入入的2-5倍，年收入入在員工工5倍以以上的比比例較低低，為99.7% ；另另一方面面，企業(yè)業(yè)之間，經(jīng)營者者的收入入差距不不大。在在我國企企業(yè)中，一方面面業(yè)績優(yōu)優(yōu)秀的企企業(yè)經(jīng)營營者不一一定獲得得高收入入，不

11、少少業(yè)績很很差企業(yè)業(yè)的經(jīng)營營者卻獲獲得及不不相稱的的等同收收入。（2）、企業(yè)員員工之間間薪酬水水平平均均。企業(yè)業(yè)內(nèi)部技技術(shù)管理理人員的的工資收收入與一一般員工工工資收收入差距距不大，關(guān)鍵的的技術(shù)、管理崗崗位人員員的工資資水平相相當(dāng)于普普通崗位位人員的的工資水水平不到到2倍。 薪酬酬決定因因素中，代表身身份的工工齡和資資歷占重重要地位位，而與與受教育育程度關(guān)關(guān)系不大大。企業(yè)業(yè)員工工工資外收收入基本本是以補(bǔ)補(bǔ)貼和獎獎金的形形式平均均發(fā)放，項(xiàng)目多多、分配配復(fù)雜。（3）、企業(yè)經(jīng)經(jīng)營管理理者激勵勵與約束束機(jī)制不不健全。一方面面企業(yè)經(jīng)經(jīng)營管理理者的報(bào)報(bào)酬收入入水平偏偏低，另另一方面面對企業(yè)業(yè)家的報(bào)報(bào)酬激勵

12、勵方式比比較單一一，大多多仍為基基本工資資加獎金金、年度度獎金獎獎勵等構(gòu)構(gòu)成。對對企業(yè)經(jīng)經(jīng)營管理理者考核核監(jiān)控力力度薄弱弱，考核核指標(biāo)體體系單一一，（三）福福利設(shè)計(jì)計(jì)缺乏彈彈性我國企業(yè)業(yè)員工的的福利還還停留在在計(jì)劃經(jīng)經(jīng)濟(jì)體制制下的傳傳統(tǒng)福利利，如醫(yī)醫(yī)療保險險、住房房補(bǔ)貼、加班費(fèi)費(fèi)、洗理理補(bǔ)貼、子女入入托補(bǔ)助助等等，缺乏一一些在西西方國家家開展的的諸如顧顧問服務(wù)務(wù)、教育育培訓(xùn)福福利計(jì)劃劃、家庭庭關(guān)愛福福利、家家屬福利利等人性性化的福福利項(xiàng)目目。此外外，我國國企業(yè)提提供的福福利都是是固定的的，福利利設(shè)計(jì)并并沒有真真正讓員員工參與與進(jìn)來，缺乏靈靈活性。三、我國國 HYPERLINK /thesis/

13、List_65.html 企業(yè)薪酬酬管理產(chǎn)產(chǎn)生的原原因薪酬管理理是一個個時期組組織內(nèi)外外環(huán)境因因素共同同起作用用的產(chǎn)物物，隨著著改革開開放的不不斷深入入，我國國企業(yè)薪薪酬管理理水平有有了很大大提高，由于傳傳統(tǒng)思想想的束縛縛，加上上企業(yè)內(nèi)內(nèi)部原因因，我國國企業(yè)薪薪酬管理理與國外外企業(yè)仍仍存在著著很大差差距。（一）企企業(yè)尚未未成為自自主分配配的主體體在長期計(jì)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)濟(jì)體制下下，企業(yè)業(yè)只是整整個社會會計(jì)劃生生產(chǎn)和分分配的一一部分，一切按按照計(jì)劃劃進(jìn)行，所有資資源都是是有計(jì)劃劃實(shí)現(xiàn)的的。企業(yè)業(yè)享有分分配自主主權(quán)成為為分配主主體的過過程是一一個非常常復(fù)雜的的過程，需要經(jīng)經(jīng)過長時時間的改改革才能能達(dá)到目目

14、的。（二）薪薪酬管理理上技術(shù)術(shù)上的失失誤一方面，我國企企業(yè)內(nèi)部部機(jī)構(gòu)重重疊，崗崗位職責(zé)責(zé)不清，人浮于于事的現(xiàn)現(xiàn)象仍較較為普遺遺，人員員能進(jìn)不不能出，崗位能能上不能能下的問問題仍然然突出。這一問問題嚴(yán)重重制約著著分配制制度改革革的進(jìn)行行。另一一方面，企業(yè)在在進(jìn)行薪薪酬設(shè)計(jì)計(jì)時不以以崗位分分析為前前提，不不考慮崗崗位之間間的差異異，使薪薪酬本身身缺乏激激勵作用用。雖然然有些企企業(yè)已認(rèn)認(rèn)識到薪薪酬管理理的重要要作用，但缺乏乏令現(xiàn)代代薪酬管管理理念念得以運(yùn)運(yùn)行的方方法、技技術(shù)和人人才，企企業(yè)薪酬酬管理難難以實(shí)施施。（三）薪薪酬管理理配套措措施建設(shè)設(shè)滯后外部環(huán)境境對企業(yè)業(yè)薪酬管管理影響響很大，隨著經(jīng)經(jīng)濟(jì)

15、持續(xù)續(xù)高速度度的增長長，企業(yè)業(yè)薪酬管管理外部部環(huán)境有有了一定定改善，但是仍仍然存在在著一些些不足，一是國國有企業(yè)業(yè)所有者者“虛置”，缺乏乏一個對對經(jīng)營者者強(qiáng)有力力的考核核激勵約約束主體體。二是是國家至至今未出出臺統(tǒng)一一的成熟熟的年薪薪制和期期權(quán)期股股的相關(guān)關(guān)規(guī)定，各地各各企業(yè)的的做法不不一，差差距很大大，很不不平衡。三是目目前中國國資本市市場很不不健全.在股票票市場的的表現(xiàn)是是缺乏一一個成熟熟、穩(wěn)健健、法制制化的股股市，期期權(quán)、期期股實(shí)行行的基礎(chǔ)礎(chǔ)不穩(wěn)固固。四是是企業(yè)經(jīng)經(jīng)營者與與黨政領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)干部部界限不不清，二二者的福福利待遇遇沒有明明確規(guī)定定。四、我國國企業(yè)加加強(qiáng)薪酬酬管理的的對策21世紀(jì)紀(jì)是

16、一個個充滿機(jī)機(jī)遇與挑挑戰(zhàn)的時時代，是是一個優(yōu)優(yōu)勝劣汰汰、適者者生存的的時代，是 HYPERLINK /thesis/List_54.html 人力力資源競競爭的時時代。在在這樣一一個時代代，薪酬酬管理面面臨著嚴(yán)嚴(yán)峻的挑挑戰(zhàn)，傳傳統(tǒng)的薪薪酬策略略和薪酬酬實(shí)踐己己經(jīng)越來來越不適適應(yīng)新的的環(huán)境，如何利利用好薪薪酬這個個激勵杠杠桿，調(diào)調(diào)動員工工的積極極性，令令其獲得得經(jīng)濟(jì)上上和心理理上的滿滿足是企企業(yè)發(fā)展展必須考考慮的問問題，我我國企業(yè)業(yè)要結(jié)合合企業(yè)自自身實(shí)施施進(jìn)行科科學(xué)合理理的薪酬酬管理政政策。（一）轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變政府府職能為為企業(yè)提提供良好好的外部部 HYPERLINK /thesis/List_125.

17、html 環(huán)境企業(yè)薪酬酬管理中中存在的的問題不不是企業(yè)業(yè)本身可可以完全全解決的的，首先先需要外外部有良良好的環(huán)環(huán)境。國國家要繼繼續(xù)為企企業(yè)提供供政策支支持，摒摒除附著著在企業(yè)業(yè)上的政政治，社社會功能能，使其其真正成成為可以以自主經(jīng)經(jīng)營、自自負(fù)盈虧虧的市場場經(jīng)濟(jì)主主體。給給與企業(yè)業(yè)在用人人、薪酬酬管理方方面的完完全自主主權(quán)，這這樣企業(yè)業(yè)才能根根據(jù)市場場競爭狀狀況與市市場薪酬酬水平自自主決定定薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)與薪薪酬水平平。（二）打打破平均均主義，科學(xué)規(guī)規(guī)劃薪酬酬制度體體系管理人員員、技術(shù)術(shù)人員占占企業(yè)總總?cè)藬?shù)的的比例雖雖然很小小，但是是他們卻卻對整個個企業(yè)的的發(fā)展起起著不可可估量的的作用。他們的的成就

18、感感、事業(yè)業(yè)感、爭爭取較高高的社會會地位等等因素是是推動他他們發(fā)揮揮聰明才才智的動動力，但但較豐厚厚的薪金金報(bào)酬也也是至關(guān)關(guān)重要的的因素，他們的的工資可可以采取取結(jié)構(gòu)工工資制。結(jié)構(gòu)工工資制的的合理性性和科學(xué)學(xué)性很大大程度上上取決于于結(jié)構(gòu)內(nèi)內(nèi)容的選選擇及具具體的分分等定級級，其構(gòu)構(gòu)成如下下:工資資=基本本工資+崗位工工資+學(xué)學(xué)歷工資資十績效效工資+福利。對企業(yè)業(yè)經(jīng)營管管理者給給與適當(dāng)當(dāng)?shù)男匠瓿昙睿瑢?shí)行年年薪制、股票期期權(quán)制。（三）建建立科學(xué)學(xué)的考核核體系，完善健健全的增增資機(jī)制制企業(yè)在具具體確定定工資總總額和工工資增長長率時，要講求求操作的的規(guī)范性性和科學(xué)學(xué)性。首首先，進(jìn)進(jìn)行薪酬酬調(diào)查，取得相

19、相關(guān)行業(yè)業(yè)企業(yè)的的薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)和薪薪酬水平平的資料料，以及及社會發(fā)發(fā)展的狀狀況和勞勞動能力力的分析析；其次次，嚴(yán)格格實(shí)行全全面考核核，不僅僅考核職職工的技技術(shù)業(yè)務(wù)務(wù)水平和和實(shí)際工工作能力力，以正正確區(qū)分分勞動差差別；最最后，綜綜合以上上的情況況，對工工資結(jié)構(gòu)構(gòu)、工資資標(biāo)準(zhǔn)、工資形形式，以以及工資資晉升條條件等十十項(xiàng)進(jìn)行行決策，決策前前應(yīng)征求求企業(yè)工工會職代代會及全全體職工工的意見見。（四）促促進(jìn)福利利政策設(shè)設(shè)計(jì)的人人本化企業(yè)要留留住人才才，不僅僅要提供供給員工工有市場場競爭力力的薪資資，優(yōu)厚厚的福利利也是必必不可少少的。福福利政策策應(yīng)該是是公司整整體競爭爭優(yōu)勢戰(zhàn)戰(zhàn)略的一一個有機(jī)機(jī)組成部部分。福福

20、利項(xiàng)目目包括優(yōu)優(yōu)厚的資資金、法法定福利利、衣食食住房補(bǔ)補(bǔ)貼、完完備的員員工培訓(xùn)訓(xùn)、購房房購車無無息貸款款、補(bǔ)充充性養(yǎng)老老保險、有薪假假期、特特殊福利利、員工工俱樂部部活動等等.加入入WTOO后，面面對激烈烈的人才才競爭，我國企企業(yè)應(yīng)將將西方國國家人性性化的福福利項(xiàng)目目與我國國的實(shí)際際結(jié)合，不斷推推出多元元化的符符合中國國特點(diǎn)的的福利項(xiàng)項(xiàng)目，尤尤其是那那些滿足足員工豐豐富需要要，促進(jìn)進(jìn)組織目目標(biāo)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的福利利項(xiàng)目，如教育育福利等等，為員員工提供供一個自自我發(fā)展展、自我我實(shí)現(xiàn)的的優(yōu)良環(huán)環(huán)境。同同時，企企業(yè)還可可以借鑒鑒在西方方國家大大行其道道的“彈性福福利計(jì)劃劃”，由員員工在企企業(yè)規(guī)定定的時間間和

21、金額額范圍內(nèi)內(nèi)，按照照自己的的意愿搭搭建自己己的福利利項(xiàng)目組組合，滿滿足員工工對福利利靈活機(jī)機(jī)動的要要求，提提高員工工的滿意意度。 五、什么么是薪酬酬策略薪酬策略略是指將將企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略和目目標(biāo)、文文化、外外部環(huán)境境有機(jī)地地結(jié)合從從而制定定的對 HYPERLINK /view/120387.htm 薪薪酬管理理的指導(dǎo)導(dǎo)原則，薪酬策策略對薪薪酬制度度的設(shè)計(jì)計(jì)與實(shí)施施提出了了指導(dǎo)思思想。它它強(qiáng)調(diào)的的是相對對于同規(guī)規(guī)模的競競爭性企企業(yè)來講講其薪酬酬支付的的標(biāo)準(zhǔn)和和差異。 企業(yè)的薪薪酬策略略既要反反映組織織的戰(zhàn)略略需求，又要滿滿足員工工期望。薪酬與與組織及及其外部部環(huán)境之之間存在在著一種種依存關(guān)關(guān)系，與與

22、企業(yè)的的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略是契契合的。薪酬策策略對企企業(yè)發(fā)展展戰(zhàn)略的的支持作作用表現(xiàn)現(xiàn)在通過過薪酬策策略向員員工發(fā)出出企業(yè)期期望的信信息，并并對那些些與企業(yè)業(yè)期望一一致的行行為進(jìn)行行獎勵。（一）崗崗位和個個人薪酬酬空間 對于于崗位和和個人薪薪酬水平平空間問問題，不不同的公公司有不不同的理理解，一一崗一薪薪、一崗崗多薪、 HYPERLINK /view/167414.htm 寬帶薪薪酬就是是不同的的薪酬策策略。對對于實(shí)行行一崗一一薪制的的公司而而言，認(rèn)認(rèn)為只要要崗位相相同就應(yīng)應(yīng)該獲得得相同的的報(bào)酬，不考慮慮個人能能力、資資歷的差差別；一一崗多薪薪制在堅(jiān)堅(jiān)持以崗崗定酬的的同時，考慮個個人能力力、資歷歷的差

23、別別因素，因此更更注重內(nèi)內(nèi)部公平平性；而而寬帶薪薪酬則給給員工足足夠的晉晉升空間間，因此此更關(guān)注注激勵作作用； 選擇什么么樣的薪薪酬策略略取決于于公司企企業(yè)文化化、行業(yè)業(yè)特性、崗位特特征等多多種因素素。一般般情況下下，應(yīng)該該給員工工一定的的薪酬晉晉升空間間，但也也不宜太太大，大大幅度薪薪酬的晉晉升還是是需要依依靠崗位位晉升來來解決。 優(yōu)化薪酬酬結(jié)構(gòu)策略略方法主主要有以以下三種種制度：1、一崗崗一薪制制一崗崗一薪制制是指組組織中每每個崗位位只對應(yīng)應(yīng)一個具具體的薪薪酬標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，也就就是對應(yīng)應(yīng)確定的的工資等等級，同同崗?fù)耆辏粛弽徫蝗温毬氄卟淮娲嬖谛匠瓿瓴顒e。一崗一一薪制簡簡單易行行，好操操作

24、，無無論是誰誰只要在在某個崗崗位就獲獲得該崗崗位的報(bào)報(bào)酬。例例如某公公司審計(jì)計(jì)主管、發(fā)行主主管崗位位工資都都是43300，無論是是新招聘聘者還是是在該崗崗位任職職七、八八年的老老員工。一崗一一薪制不不能反應(yīng)應(yīng)員工能能力、員員工資歷歷因素，績效考考核優(yōu)秀秀者也不不能及時時給與加加薪激勵勵，因此此在公平平和效率率兩個方方面都不不能很好好的達(dá)到到薪酬目目標(biāo)；一一崗一薪薪制另一一個缺點(diǎn)點(diǎn)是不能能進(jìn)行薪薪酬的調(diào)調(diào)整，尤尤其是薪薪酬的個個體調(diào)整整問題。 一崗崗一薪制制要求人人崗匹配配，適用用于標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化程度度高，技技術(shù)較為為單一，工作產(chǎn)產(chǎn)出結(jié)果果統(tǒng)一，崗位比比較穩(wěn)定定的崗位位或企業(yè)業(yè)，比如如生產(chǎn)線線上的工工

25、人等。 2、一崗崗多薪制制一崗崗多薪制制克服了了一崗一一薪制的的缺點(diǎn)，將崗位位薪酬標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定定為一個個范圍，通常是是崗位工工資分別別對應(yīng)幾幾個等級級，如表表2-33所示，部門經(jīng)經(jīng)理崗位位職等是是五等，但工資資等級可可由1級級到5級級對應(yīng)工工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)為37720元元到44440元元。 需要要注意的的是，員員工崗位位晉升意意味著職職位等級級（職等等）的晉晉升，而而員工工工資等級級的晉升升不以崗崗位晉升升為前提提。 一崗崗多薪制制可以考考慮員工工能力、員工資資歷、員員工業(yè)績績等多種種因素，在薪酬酬激勵作作用和公公平目標(biāo)標(biāo)方面都都強(qiáng)于一一崗一薪薪制。一一崗多薪薪制的操操作比一一崗一薪薪制復(fù)雜雜，這對對

26、企業(yè)管管理水平平提出了了較高要要求。 3、寬帶帶薪酬一崗崗一薪制制和一崗崗多薪制制從本質(zhì)質(zhì)上都是是把各個個序列員員工根據(jù)據(jù)崗位層層級以及及崗位價價值劃分分為不同同職等，再根據(jù)據(jù)崗位任任職能力力、資歷歷、業(yè)績績等因素素劃分為為不同的的工資等等級，因因此對應(yīng)應(yīng)某個任任職者而而言崗位位工資就就是幾等等幾級，這是嚴(yán)嚴(yán)格等級級設(shè)計(jì)思思想，也也是垂直直型的薪薪酬形式式。 寬帶帶薪酬是是指對多多個 HYPERLINK /view/1788392.htm 薪酬酬等級以以及薪酬酬變動范范圍進(jìn)行行重新組組合，從從而變成成相對較較少的職職等以及及相應(yīng)的的較寬薪薪酬變動動范圍。寬帶薪薪酬壓縮縮了薪酬酬職等，將原來來十

27、幾甚甚至幾十十個薪酬酬職等壓壓縮成幾幾個職等等，每位位員工對對應(yīng)的不不再是具具體的薪薪酬數(shù)值值，而是是一定的的范圍。 一種種典型的的寬帶型型薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)可能能只有44-8個個職等。薪酬帶帶寬等于于工資最最大值減減去最小小值的差差除以最最小值，傳統(tǒng)的的等級制制薪酬這這個數(shù)值值一般低低于500%，但但寬帶薪薪酬可以以達(dá)到2200%甚至更更多；等等級差是是職等間間工資增增長幅度度，根據(jù)據(jù)外部競競爭性和和內(nèi)部一一致性來來確定；重疊度度是相鄰鄰職等薪薪酬范圍圍重合比比例。 與傳傳統(tǒng)的等等級薪酬酬模式相相比，寬寬帶薪酬酬模式具具有以下下特征： （11）寬帶帶薪酬打打破了傳傳統(tǒng)薪酬酬結(jié)構(gòu)所所維護(hù)和和強(qiáng)化的的等

28、級觀觀念，減減少了工工作之間間的等級級差別，有利于于企業(yè)提提高效率率以及創(chuàng)創(chuàng)造學(xué)習(xí)習(xí)型的企企業(yè)文化化，有助助于企業(yè)業(yè)保持自自身組織織結(jié)構(gòu)的的靈活性性以及更更有效地地適應(yīng)外外部環(huán)境境。 （22）引導(dǎo)導(dǎo)員工重重視個人人技能的的增長。在傳統(tǒng)統(tǒng)等級薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)下，員員工的薪薪酬增長長往往取取決于個個人職務(wù)務(wù)的提升升而不是是能力的的提高，因?yàn)榧醇词鼓芰α_(dá)到了了較高水水平，如如果企業(yè)業(yè)中沒有有崗位的的空缺，員工仍仍然無法法晉升到到更高崗崗位同時時獲得更更高的薪薪酬。而而寬帶薪薪酬打破破了原來來只有崗崗位晉升升才能大大幅加薪薪的辦法法，給與與員工較較大的薪薪酬空間間，有利利于員工工技能的的不斷成成長。 （

29、33）適合合組織結(jié)結(jié)構(gòu)扁平平化發(fā)展展趨勢。寬帶薪薪酬制度度淡化了了等級的的觀念，有利于于組織成成員之間間開展團(tuán)團(tuán)隊(duì)合作作，提高高企業(yè)效效率，適適應(yīng)了現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)扁平化化發(fā)展趨趨勢的需需要。 （44）寬帶帶薪酬制制度以市市場為導(dǎo)導(dǎo)向，要要求企業(yè)業(yè)管理者者有較高高的管理理水平和和責(zé)任感感，否則則寬帶薪薪酬會帶帶來員工工定薪的的隨意性性，會引引起內(nèi)部部不公，同時增增加企業(yè)業(yè)人工成成本。 （二二）薪酬酬內(nèi)部差差距問題題 薪酬酬內(nèi)部差差距問題題本質(zhì)是是內(nèi)部一一致性問問題，主主要依靠靠崗位評評價來解解決，薪薪酬內(nèi)部部差距應(yīng)應(yīng)該考慮慮企業(yè)規(guī)規(guī)模、企企業(yè)文化化、企業(yè)業(yè)效益、行業(yè)市市場薪酬酬水平等等多種因因素。

30、 一般般來講，企業(yè)規(guī)規(guī)模越大大，最高高薪酬和和平均薪薪酬相比比倍數(shù)越越大，企企業(yè)規(guī)模模越小，企業(yè)最最高薪酬酬和平均均薪酬相相比倍數(shù)數(shù)應(yīng)少一一些；平平均主義義企業(yè)文文化薪酬酬差距小小，業(yè)績績導(dǎo)向的的企業(yè)文文化薪酬酬差距大大；公司司效益好好，薪酬酬差距大大些，公公司效益益不好，薪酬差差距應(yīng)該該小些。 企業(yè)業(yè)內(nèi)部薪薪酬差距距還應(yīng)考考慮行業(yè)業(yè)市場薪薪酬水平平因素。某些行行業(yè)員工工薪酬收收入差距距大，比比如金融融、地產(chǎn)產(chǎn)等行業(yè)業(yè)；某些些行業(yè)員員工收入入差距小小，比如如商業(yè)企企業(yè)、餐餐飲企業(yè)業(yè)等。這這是因?yàn)闉?，一方方面不同同行業(yè)之之間低職職位員工工收入差差距不應(yīng)應(yīng)過大，因?yàn)檫@這些崗位位具有普普通性、替代性

31、性的特點(diǎn)點(diǎn)，比如如司機(jī)、會計(jì)等等崗位；另一方方面，不不同行業(yè)業(yè)高職位位員工收收入差別別很大，這是由由于人才才供給不不足以及及對技能能要求不不同決定定的，如如建筑工工程師的的收入一一般高于于機(jī)械工工程師的的收入水水平；由由此可見見建筑行行業(yè)薪酬酬差距一一般比機(jī)機(jī)械行業(yè)業(yè)、普通通服務(wù)行行業(yè)的大大就不足足為怪了了。 6、薪酬水水平策略略薪酬水水平問題題是外部部競爭性性問題，企業(yè)通通常是通通過外部部薪酬調(diào)調(diào)查來解解決薪酬酬外部競競爭性問問題的，考慮到到當(dāng)?shù)厥惺袌鲂匠瓿晁揭砸约案偁帬帉κ中叫匠晁狡經(jīng)Q定公公司的薪薪酬水平平；企業(yè)業(yè)可采取取的薪酬酬策略主主要有市市場領(lǐng)先先策略、市場跟跟隨策略略、成本本導(dǎo)

32、向策策略和混混合薪酬酬策略。 市場場領(lǐng)先策策略是指指薪酬水水平與同同行業(yè)的的競爭對對手相比比是處于于領(lǐng)先地地位的，往往適適用于以以下情況況：市場場處于擴(kuò)擴(kuò)張期，有很多多的市場場機(jī)會和和成長空空間，對對高素質(zhì)質(zhì)人才需需求迫切切；企業(yè)業(yè)自身處處于高速速成長期期，企業(yè)業(yè)薪酬支支付能力力比較強(qiáng)強(qiáng)；企業(yè)業(yè)在同行行業(yè)的市市場中處處于領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)地位等等。 市場場跟隨策策略指薪薪酬水平平在同行行業(yè)的競競爭對手手中是處處于前列列，但不不是最有有競爭力力的，往往往適用用于以下下情況：一是企企業(yè)建立立或找準(zhǔn)準(zhǔn)了自己己的標(biāo)桿桿企業(yè)，企業(yè)的的經(jīng)營與與管理模模式都向向標(biāo)桿企企業(yè)看齊齊，同樣樣薪酬水水平跟標(biāo)標(biāo)桿企業(yè)業(yè)也差不不多

33、；另另一種情情況是企企業(yè)在行行業(yè)內(nèi)處處于絕對對領(lǐng)導(dǎo)地地位，企企業(yè)可以以給員工工更多的的發(fā)展機(jī)機(jī)會和能能力成長長空間，因此實(shí)實(shí)行市場場跟隨策策略就能能吸引和和保留優(yōu)優(yōu)秀的人人才。 成本本導(dǎo)向策策略指企企業(yè)在制制定薪酬酬水平時時不考慮慮市場和和競爭對對手的薪薪酬水平平，只考考慮盡可可能地節(jié)節(jié)約企業(yè)業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和和管理的的成本，這種企企業(yè)的薪薪酬水平平一般比比較低。采用這這種薪酬酬水平的的企業(yè)在在發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略上一一般實(shí)行行的是成成本領(lǐng)先先戰(zhàn)略。 混合合薪酬策策略是指指針對不不同的部部門、不不同的崗崗位序列列、不同同的崗位位層級，采用不不同的薪薪酬策略略。通常常情況下下對于企企業(yè)核心心與關(guān)鍵鍵性人才才和

34、崗位位采用市市場領(lǐng)先先薪酬策策略，而而對一般般的人才才、普通通的崗位位采用其其他薪酬酬策略。 7、薪酬構(gòu)構(gòu)成策略略固定工工資、績績效工資資、獎金金和津貼貼補(bǔ)貼可可以劃分分為兩類類，固定定部分薪薪酬（固固定工資資和津貼貼補(bǔ)貼）和浮動動部分薪薪酬（績績效工資資和獎金金），在在一個企企業(yè)中，固定部部分薪酬酬占主體體還是浮浮動部分分薪酬占占主體是是薪酬設(shè)設(shè)計(jì)中很很關(guān)鍵的的問題，企業(yè)經(jīng)經(jīng)常采用用的薪酬酬構(gòu)成策策略有彈彈性薪酬酬模式、穩(wěn)定薪薪酬模式式和折衷衷薪酬模模式。 1、彈性薪薪酬模式式 彈性性薪酬模模式，薪薪酬主要要根據(jù)員員工績效效決定，薪酬固固定部分分如基本本工資、津貼補(bǔ)補(bǔ)貼、保保險、福福利等所所占比例例較小，浮動部部分薪酬酬如績效效工資、獎金等等所占比比例較大大。彈性性薪酬通通常采取取計(jì)件或或提成工工資制，是激勵勵效應(yīng)比比較強(qiáng)的的薪酬方方式，但但這種方方式員工工缺乏職職業(yè)安全全感，員員工流動動性比較較大；員員