化工公司績效管理評估

1、泓域/化工公司績效管理評估化工公司績效管理評估xx投資管理公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113313659 一、 公司簡介 PAGEREF _Toc113313659 h 3 HYPERLINK l _Toc113313660 二、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc113313660 h 4 HYPERLINK l _Toc113313661 三、 農(nóng)藥中間體行業(yè) PAGEREF _Toc113313661 h 4 HYPERLINK l _Toc113313662 四、 必要性分析 PAGEREF _Toc113313662 h 7 HYPE

2、RLINK l _Toc113313663 五、 員工福利設(shè)計(jì)的流程 PAGEREF _Toc113313663 h 8 HYPERLINK l _Toc113313664 六、 員工福利管理 PAGEREF _Toc113313664 h 13 HYPERLINK l _Toc113313665 七、 員工福利的作用 PAGEREF _Toc113313665 h 16 HYPERLINK l _Toc113313666 八、 員工福利的特點(diǎn) PAGEREF _Toc113313666 h 19 HYPERLINK l _Toc113313667 九、 績效評價的過程 PAGEREF _To

3、c113313667 h 19 HYPERLINK l _Toc113313668 十、 績效評價的原則 PAGEREF _Toc113313668 h 22 HYPERLINK l _Toc113313669 十一、 比較法 PAGEREF _Toc113313669 h 25 HYPERLINK l _Toc113313670 十二、 量表法 PAGEREF _Toc113313670 h 28 HYPERLINK l _Toc113313671 十三、 SWOT分析說明 PAGEREF _Toc113313671 h 35 HYPERLINK l _Toc113313672 十四、 發(fā)展

4、規(guī)劃分析 PAGEREF _Toc113313672 h 41 HYPERLINK l _Toc113313673 十五、 項(xiàng)目風(fēng)險分析 PAGEREF _Toc113313673 h 45 HYPERLINK l _Toc113313674 項(xiàng)目風(fēng)險對策 PAGEREF _Toc113313674 h 48 HYPERLINK l _Toc113313675 （一）加強(qiáng)項(xiàng)目建設(shè)及運(yùn)營管理 PAGEREF _Toc113313675 h 48 HYPERLINK l _Toc113313676 本項(xiàng)目的建設(shè)采用招標(biāo)方式選擇工程設(shè)計(jì)承包商，在保證建設(shè)質(zhì)量的同時，努力降低建設(shè)投資和設(shè)備采購成本。項(xiàng)

5、目建設(shè)按照國家有關(guān)規(guī)定，招標(biāo)選擇項(xiàng)目監(jiān)理，確保項(xiàng)目的建設(shè)質(zhì)量、建設(shè)工期和降低項(xiàng)目造價。建成投入運(yùn)營后，加強(qiáng)管理降低生產(chǎn)成本，構(gòu)成較大的價格變動空間，以增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭能力。 PAGEREF _Toc113313676 h 48公司簡介（一）公司基本信息1、公司名稱：xx投資管理公司2、法定代表人：周xx3、注冊資本：1440萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機(jī)關(guān)：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2013-9-117、營業(yè)期限：2013-9-11至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx（二）公司簡介本公司秉承“顧客至上，銳意進(jìn)取”的經(jīng)營理念，堅(jiān)持“客戶第一”的原則

6、為廣大客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。公司堅(jiān)持“責(zé)任+愛心”的服務(wù)理念，將誠信經(jīng)營、誠信服務(wù)作為企業(yè)立世之本，在服務(wù)社會、方便大眾中贏得信譽(yù)、贏得市場?！皾M足社會和業(yè)主的需要，是我們不懈的追求”的企業(yè)觀念，面對經(jīng)濟(jì)發(fā)展步入快車道的良好機(jī)遇，正以高昂的熱情投身于建設(shè)宏偉大業(yè)。公司注重發(fā)揮員工民主管理、民主參與、民主監(jiān)督的作用，建立了工會組織，并通過明確職工代表大會各項(xiàng)職權(quán)、組織制度、工作制度，進(jìn)一步規(guī)范廠務(wù)公開的內(nèi)容、程序、形式，企業(yè)民主管理水平進(jìn)一步提升。圍繞公司戰(zhàn)略和高質(zhì)量發(fā)展，以提高全員思想政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)和履職能力為核心，堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向、問題導(dǎo)向和需求導(dǎo)向，持續(xù)深化教育培訓(xùn)改革，精準(zhǔn)實(shí)施培訓(xùn)，努力實(shí)

7、現(xiàn)員工成長與公司發(fā)展的良性互動。產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析2019年，堅(jiān)持穩(wěn)中求進(jìn)工作總基調(diào)，深入貫徹新發(fā)展理念，落實(shí)高質(zhì)量發(fā)展要求，深化供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，統(tǒng)籌推進(jìn)穩(wěn)增長、促改革、調(diào)結(jié)構(gòu)、惠民生、防風(fēng)險、保穩(wěn)定，全力建設(shè)“高質(zhì)量產(chǎn)業(yè)之區(qū)、高品質(zhì)宜居之城”，經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展動能持續(xù)增強(qiáng)，社會大局保持和諧穩(wěn)定，人民群眾獲得感、幸福感、安全感顯著提升。2020年，是“十三五”規(guī)劃的收官之年，是全面建成小康社會的決勝之年。當(dāng)前，世界經(jīng)濟(jì)格局復(fù)雜多變，但中國穩(wěn)中向好、長期向好的基本態(tài)勢沒有改變，堅(jiān)持從全局謀劃一域、以一域服務(wù)全局，對標(biāo)對表抓落實(shí)，沉心靜氣謀發(fā)展，努力推動經(jīng)濟(jì)社會各項(xiàng)事業(yè)再上臺階。農(nóng)藥中間體行業(yè)1、行業(yè)特

8、點(diǎn)農(nóng)藥中間體是農(nóng)藥產(chǎn)業(yè)中的重要環(huán)節(jié)，下游為農(nóng)藥原藥及農(nóng)藥制劑。農(nóng)藥是防治農(nóng)業(yè)有害生物的藥劑，自20世紀(jì)初亞砷酸銅因在美國用于控制科羅拉多甲蟲的蔓延而成為世界上第一個立法的農(nóng)藥以來，農(nóng)藥合成就與農(nóng)藥工業(yè)形影相隨，共同發(fā)展。經(jīng)過百年發(fā)展，世界農(nóng)藥工業(yè)已經(jīng)發(fā)展成目前年銷售額約700億美元的精細(xì)化工工業(yè)，已商品化的農(nóng)藥原藥產(chǎn)品逾1500個，制劑產(chǎn)品約3萬個。產(chǎn)銷份額上，已經(jīng)從早期的以殺蟲劑為主，根據(jù)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)需要發(fā)展成為除草劑、殺蟲劑、殺菌劑、植物生長調(diào)節(jié)劑和殺鼠劑等并重的農(nóng)藥工業(yè)。根據(jù)PhillipsMcDougall的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，全球農(nóng)藥市場的規(guī)模由2011年約503億美元增長至2020年約700億美

9、元，全球作物保護(hù)農(nóng)藥的市場規(guī)模由2011年約440億美元增長至2020年約620億美元，預(yù)計(jì)到2022年全球作物用農(nóng)藥銷售額將增至646億美元。我國是一個擁有14億人口的農(nóng)業(yè)大國，然而有效灌溉面積僅約0.7億公頃，隨著人口的不斷增長，為保障我國糧食安全，如何提高糧食作物的單位面積產(chǎn)量一直是政府和社會各界普遍關(guān)注的問題。由于地理?xiàng)l件和氣候的影響，我國一直是一個農(nóng)業(yè)病蟲害高發(fā)的國家。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國農(nóng)作物遭受的主要病蟲鼠害有大約1600多種。20世紀(jì)80年代，我國平均每年發(fā)生農(nóng)作物病蟲鼠害1.87億公頃次，90年代擴(kuò)大到2.5億公頃次，進(jìn)入21世紀(jì)以后，這一數(shù)字一度達(dá)到2.7-3.3億公頃次。每年因病

10、蟲鼠害造成的損失占農(nóng)作物產(chǎn)量的15%至30%。因此，農(nóng)藥在糧食作物生產(chǎn)過程中的作用是不容忽視的。21世紀(jì)以來，我國已發(fā)展形成了較為完整的農(nóng)藥工業(yè)體系，成為全球最大的農(nóng)藥生產(chǎn)國和出口國。根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)，2011年至2014年我國化學(xué)農(nóng)藥原藥產(chǎn)量持續(xù)增長，由約230萬噸增長至約374萬噸；2015年至2019年，隨著國家推廣科學(xué)施肥的用藥技術(shù)、樹立減量增效的綠色發(fā)展之路，化學(xué)農(nóng)藥原藥的產(chǎn)量呈下降趨勢，同時低毒高效的新型農(nóng)藥占比大幅提升。2020年，隨著我國農(nóng)業(yè)綠色化轉(zhuǎn)型的穩(wěn)步推進(jìn)，化學(xué)農(nóng)藥原藥產(chǎn)量較2019年增長1.41%，高效低風(fēng)險農(nóng)藥占比已超過90%，我國農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)已初見成效。隨著農(nóng)藥

11、工業(yè)不斷發(fā)展成熟，農(nóng)藥生產(chǎn)日趨精細(xì)化、系列化，生產(chǎn)農(nóng)藥所需的中間體品種也愈發(fā)繁多。由于近年來開發(fā)的農(nóng)藥要求活性更高，功能更好，既要滿足農(nóng)業(yè)生產(chǎn)需求，又要適應(yīng)生態(tài)環(huán)境要求，使農(nóng)藥的化學(xué)結(jié)構(gòu)越來越復(fù)雜，導(dǎo)致所需農(nóng)藥中間體的結(jié)構(gòu)也日趨復(fù)雜化，制造更為困難。由于很多農(nóng)藥中間體與醫(yī)藥中間體有關(guān)，因此開發(fā)生產(chǎn)農(nóng)藥中間體往往與醫(yī)藥中間體相互聯(lián)系。根據(jù)前瞻產(chǎn)業(yè)研究院數(shù)據(jù)，2019年、2020年我國農(nóng)藥中間體市場規(guī)模分別約1,252億元、1,290億元，預(yù)計(jì)2026年將增長至1,411億元，市場規(guī)模隨著高附加值產(chǎn)品的出現(xiàn)而呈穩(wěn)步擴(kuò)大趨勢，具有較大的發(fā)展空間。2、發(fā)展趨勢（1）農(nóng)藥產(chǎn)業(yè)向國內(nèi)持續(xù)轉(zhuǎn)移，行業(yè)發(fā)展長期

12、向好我國為農(nóng)藥生產(chǎn)大國，產(chǎn)業(yè)經(jīng)過多年發(fā)展，已形成較為全面的產(chǎn)業(yè)體系，逐步承接歐美發(fā)達(dá)國家的農(nóng)藥產(chǎn)能，使世界農(nóng)藥產(chǎn)業(yè)持續(xù)向國內(nèi)轉(zhuǎn)移，成為全球主要的農(nóng)藥制造和出口中心。隨著產(chǎn)業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)張，我國農(nóng)藥行業(yè)正向集約化、規(guī)?；较虬l(fā)展，行業(yè)內(nèi)企業(yè)在規(guī)模增長的同時不斷加強(qiáng)研發(fā)投入，提高自主創(chuàng)新能力，促進(jìn)行業(yè)的技術(shù)發(fā)展，進(jìn)一步提升產(chǎn)業(yè)的國際競爭力，順應(yīng)綠色可持續(xù)的行業(yè)發(fā)展方向。（2）鼓勵發(fā)展新型綠色環(huán)保型農(nóng)藥隨著環(huán)境保護(hù)的監(jiān)管要求和食品安全意識的日益增強(qiáng)，農(nóng)藥使用對外部環(huán)境的潛在影響愈發(fā)受到關(guān)注，相關(guān)主管部門陸續(xù)出臺了多項(xiàng)關(guān)于禁止和限制使用高毒高風(fēng)險農(nóng)藥的文件，并鼓勵農(nóng)業(yè)綠色可持續(xù)發(fā)展，有序淘汰傳統(tǒng)劇毒、高

13、毒、高殘留的相關(guān)農(nóng)藥，使低毒、安全、環(huán)保、低殘留的新型環(huán)境友好型農(nóng)藥正成為重點(diǎn)開發(fā)及普及的品種，并將迎來廣闊的市場空間。因此，發(fā)展環(huán)境友好型農(nóng)藥將是未來全球農(nóng)藥行業(yè)大勢所趨。必要性分析1、現(xiàn)有產(chǎn)能已無法滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求作為行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場知名度，產(chǎn)品銷售形勢良好，產(chǎn)銷率超過 100%。預(yù)計(jì)未來幾年公司的銷售規(guī)模仍將保持快速增長。隨著業(yè)務(wù)發(fā)展，公司現(xiàn)有廠房、設(shè)備資源已不能滿足不斷增長的市場需求。公司通過優(yōu)化生產(chǎn)流程、強(qiáng)化管理等手段，不斷挖掘產(chǎn)能潛力，但仍難以從根本上緩解產(chǎn)能不足問題。通過本次項(xiàng)目的建設(shè)，公司將有效克服產(chǎn)能不足對公司發(fā)展的制約，為公司把握市場

14、機(jī)遇奠定基礎(chǔ)。2、公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級的需要隨著制造業(yè)智能化、自動化產(chǎn)業(yè)升級，公司產(chǎn)品的性能也需要不斷優(yōu)化升級。公司只有以技術(shù)創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅(qū)動，不斷研發(fā)新產(chǎn)品，提升產(chǎn)品精密化程度，將產(chǎn)品質(zhì)量水平提升到同類產(chǎn)品的領(lǐng)先水準(zhǔn)，提高生產(chǎn)的靈活性和適應(yīng)性，契合關(guān)鍵零部件國產(chǎn)化的需求，才能在與國外企業(yè)的競爭中獲得優(yōu)勢，保持公司在領(lǐng)域的國內(nèi)領(lǐng)先地位。員工福利設(shè)計(jì)的流程員工福利設(shè)計(jì)是一個比較復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它不僅要與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，與國家有關(guān)法律、法規(guī)相協(xié)調(diào)，還要涉及企業(yè)各部門的參與、員工福利信息的溝通等。一般而言，員工的福利設(shè)計(jì)流程可分為確立員工福利宗旨與目標(biāo)、員工福利需求分析、員工福利成本分析、制訂員

15、工福利計(jì)劃、福利計(jì)劃的實(shí)施以及員工福利效果評估與反饋等環(huán)節(jié)（如）確立員工福利宗旨與目標(biāo)員工福利需求分析員丁福利成本分析制訂員工福利計(jì)劃的實(shí)施員工福利效果評估與反饋滿足員工福利需求實(shí)現(xiàn)企業(yè)建立目標(biāo)圖人員工福利設(shè)計(jì)的流程。1、確定員工福利宗旨與目標(biāo)員工福利的設(shè)計(jì)首先要明確設(shè)計(jì)宗旨和目標(biāo)，不同的企業(yè)設(shè)計(jì)員工福利的宗旨可能會有差異，但有些內(nèi)容是相似的，主要包括：必須符合企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)；滿足員工的需求；符合企業(yè)的薪酬政策；既要考慮員工的眼前需要，又要考慮員工的長遠(yuǎn)需要；能夠激勵大部分員工；企業(yè)能負(fù)擔(dān)得起；符合當(dāng)?shù)卣姆煞ㄒ?guī)等。在確定員工福利目標(biāo)方面，福利目標(biāo)必須要有助于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時也要與企業(yè)

16、的戰(zhàn)略報酬計(jì)劃一致。除此之外，企業(yè)在設(shè)定員工福利目標(biāo)時，還要考慮企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)坐落的位置、競爭對手和行業(yè)福利水平、企業(yè)經(jīng)營理念、工會組織的要求、企業(yè)盈利能力等因素。2、員工福利需求分析員工福利需求分析是了解企業(yè)福利計(jì)劃設(shè)計(jì)的必要性及其規(guī)模，確定員工有哪些福利愿望并設(shè)置福利項(xiàng)目的過程。員工福利需求分析既包括企業(yè)范圍內(nèi)的福利需求分析，也包括員工個人角度的需求分析。企業(yè)應(yīng)從組織的生產(chǎn)率、事故率、辭職率、缺勤率、員工的工作行為等不同方面，發(fā)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與員工福利之間的聯(lián)系，以保證福利計(jì)劃符合企業(yè)的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。比如將員工目前的實(shí)際工作狀態(tài)與企業(yè)對員工的績效要求標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，找出存在差距的地方，確

17、定對員工采取相應(yīng)的激勵措施。從員工個人角度進(jìn)行福利需求分析，要注意做到三點(diǎn)：一是學(xué)會換位思考，站在員工的角度來體驗(yàn)和考慮他們的需求，了解他們所處的環(huán)境和他們的真實(shí)感受；二是把員工當(dāng)作企業(yè)的內(nèi)部顧客，去了解員工的動機(jī)、情緒、信仰、價值觀等；三是要加強(qiáng)與員工的交流與溝通，建立內(nèi)部正式和非正式的、互動式的溝通和反饋渠道，通過溝通了解不同員工的不同需求，也了解不同時期的需求重點(diǎn)。3、員工福利成本分析一般情況下，企業(yè)員工福利費(fèi)用的承擔(dān)有3種選擇：一是完全由企業(yè)承擔(dān)；二是由企業(yè)和員工分擔(dān)；三是完全由員工承擔(dān)。如果員工福利費(fèi)用全部由企業(yè)支付，由于不計(jì)入員工個人收入而減小了員工繳納個人所得稅和社會保險稅的稅基

18、，員工可以享受減免稅優(yōu)惠，并且管理簡易。但其弊端是員工在福利的使用上缺乏成本意識，不能充分認(rèn)識到企業(yè)的貢獻(xiàn)，并可能導(dǎo)致企業(yè)福利成本上升的問題。如果福利費(fèi)用由企業(yè)和員工分擔(dān)，可以使員工更好地認(rèn)識到企業(yè)為自己的福利所做的貢獻(xiàn)，也更加謹(jǐn)慎、節(jié)約用地使用福利。但員工也可能出于節(jié)約開支的動機(jī)，購買較少的福利，以致不能滿足員工自身基本需要，并可能影響企業(yè)的利益。有一些福利，使用的人比較少，費(fèi)用比較昂貴，不宜由企業(yè)負(fù)擔(dān)，可以考慮由員工完全承擔(dān)費(fèi)用，企業(yè)幫助購買，給購買員工提供以批量折扣價購買享受這些福利的可能性。比如由組織出面，與房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)達(dá)成協(xié)議，凡本組織職工在其開發(fā)的某項(xiàng)目購買房屋，都可以額外享受一

19、些優(yōu)惠。4、制訂員工福利計(jì)劃企業(yè)在設(shè)計(jì)員工福利時，要認(rèn)識到每一種選擇方案的利弊，慎重地在多種方案中進(jìn)行比較擇優(yōu)。福利計(jì)劃的制訂應(yīng)從多個方面來考慮：需要了解企業(yè)希望吸引何種類型的員工，如果企業(yè)希望多吸引流動性比較小的職工，就可以增加退休金在本企業(yè)員工福利中的權(quán)重；了解本企業(yè)的競爭對手提供了哪些福利，市場上通行的“標(biāo)準(zhǔn)做法”是什么，在了解市場“行情”的基礎(chǔ)上，考慮本企業(yè)員工福利體系的吸引力和競爭力。我國傳統(tǒng)的企業(yè)福利計(jì)劃，是對所有員工提供幾乎相同的福利待遇，沒有從員工個性化、多樣化需求的角度出發(fā)。而員工對企業(yè)發(fā)放的福利，不管有用沒有，也是先拿了再說，因此不能充分發(fā)揮員工福利的激勵功能，不能激發(fā)和調(diào)

20、動員工的工作積極性。企業(yè)制訂福利計(jì)劃時應(yīng)采用靈活的方案，不必向所有員工都提供一樣的福利，而是根據(jù)具體情況，考慮區(qū)別對待的標(biāo)準(zhǔn)。5、福利計(jì)劃的實(shí)施為了讓員工準(zhǔn)確地理解企業(yè)的福利計(jì)劃，企業(yè)應(yīng)充分利用多種傳達(dá)福利信息的方法，詳細(xì)而又及時地宣傳企業(yè)的福利措施及內(nèi)容。只有將有關(guān)福利的信息傳遞給員工，使員工了解福利的價值，福利才能達(dá)到吸引、激勵和留住員工的目的。企業(yè)可以考慮印制員工福利手冊，向員工介紹本企業(yè)福利的基本內(nèi)容、享受福利待遇的條件和費(fèi)用的承擔(dān)。企業(yè)還可以在企業(yè)總的員工福利手冊之外，為每個員工準(zhǔn)備一本個人的福利手冊，提醒員工在福利上所做的選擇、享受的權(quán)利和分配費(fèi)用的責(zé)任，以便于員工查詢。6、員工福

21、利效果評估與反饋福利效果是指在福利計(jì)劃實(shí)施過程中，福利享受者提高工作效率、增加工作滿意度、實(shí)現(xiàn)福利設(shè)計(jì)目標(biāo)的程度。員工福利效果評估主要包括對福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)、福利計(jì)劃實(shí)施方式和實(shí)施結(jié)果的評估，以及對福利享受者的定期跟蹤反饋。員工福利效果評價應(yīng)重視以下兩點(diǎn)：一是要建立每個員工的福利檔案，對員工進(jìn)行定期的跟蹤反饋，以便為以后制訂培訓(xùn)計(jì)劃提供現(xiàn)實(shí)依據(jù)；二是要注意福利計(jì)劃的及時調(diào)整和修改。員工福利效果可能是積極的，也可能是消極的，一般來說，福利計(jì)劃內(nèi)容與員工期望的相似成分越多，就越容易獲得積極的效果。企業(yè)應(yīng)當(dāng)定期評估福利計(jì)劃對員工士氣、生產(chǎn)效率等的作用，計(jì)算每個員工的福利成本，與同一領(lǐng)域其他主要企業(yè)的員工

22、福利計(jì)劃進(jìn)行比較。并不是所有的福利項(xiàng)目都能體現(xiàn)設(shè)計(jì)者的初衷，即使是一些曾為員工強(qiáng)烈要求的福利項(xiàng)目，一旦實(shí)施也可能會遭到有些員工的反對，這就要求福利管理者及時注意調(diào)整與修改?？傊?，企業(yè)福利應(yīng)當(dāng)立足于為員工提供優(yōu)質(zhì)、高效的服務(wù)；服務(wù)的質(zhì)量和水平是衡量員工福利設(shè)計(jì)好壞的基本依據(jù)，也是評價福利效率的重要方面。員工福利管理員工福利管理是指對選擇福利項(xiàng)目、確定福利標(biāo)準(zhǔn)、制定各種福利發(fā)放明細(xì)表等福利方面的管理工作。有效的福利管理有利于企業(yè)獲得社會聲望，增強(qiáng)員工信任感和對組織的歸屬感，合理避稅又不降低員工實(shí)際薪酬水平，適當(dāng)縮小薪酬差距。（一）員工福利管理的原則（1）平等性。員工福利管理的平等性主要表現(xiàn)在兩個方

23、面：一是強(qiáng)調(diào)所有員工都有享有員工福利的權(quán)利；二是所有員工享受的福利水平都應(yīng)該保持在一定的范圍內(nèi)。（2）激勵性。員工福利管理的激勵性是指，通過設(shè)置符合員工需要的福利項(xiàng)目、改進(jìn)員工福利管理的方式方法、改善員工福利的效果，可以增加員工對企業(yè)員工福利的滿意度，進(jìn)而達(dá)到激勵員工的效果。（3）經(jīng)濟(jì)性。經(jīng)濟(jì)性主要關(guān)注的是資源投入和使用過程中成本節(jié)約的水平和程度及資源使用的合理性。企業(yè)作為一個經(jīng)濟(jì)組織，追求利潤最大化是其根本目標(biāo)。因此，企業(yè)在強(qiáng)調(diào)競爭力和激勵性的同時，也要重視經(jīng)濟(jì)性，從而盡量降低員工福利的管理成本，提高福利管理效率。（4）透明性。透明性是指對員工福利的設(shè)計(jì)和管理要公開、透明。這既有利于員工全面

24、了解企業(yè)的福利體系，又可以更大范圍地聽取員工的意見，以便更好地優(yōu)化員工福利項(xiàng)目內(nèi)容，改進(jìn)員工福利管理工作。（5）動態(tài)性。員工福利管理的動態(tài)性主要體現(xiàn)在三個方面：一是員工福利的管理應(yīng)當(dāng)隨著員工人口數(shù)量和質(zhì)量的變化而變化；二是員工福利管理要與新的管理理念、新的管理技術(shù)緊密結(jié)合，提高員工福利管理的效率；三是員工福利方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施應(yīng)與國家的相關(guān)法律緊密結(jié)合，并隨之進(jìn)行調(diào)整。（二）員工福利管理的內(nèi)容員工福利管理的內(nèi)容主要包括福利調(diào)查、福利規(guī)劃、福利執(zhí)行以及福利評估與反饋。（1）福利調(diào)查。福利調(diào)查是福利設(shè)計(jì)和規(guī)劃的前提，要使福利真正滿足員工的需求，就必須進(jìn)行福利需求的調(diào)查。通過福利需求調(diào)查，了解企業(yè)福利

25、規(guī)劃設(shè)計(jì)的必要性和人員規(guī)模，確定大部分員工的福利愿望，明確員工福利的目標(biāo)，并確保福利目標(biāo)與企業(yè)薪酬策略保持一致4081在福利管理過程中，福利調(diào)查主要涉及三種調(diào)查：一是制定福利項(xiàng)目前的調(diào)查，即福利需求調(diào)查，主要了解員工對某一福利項(xiàng)目的態(tài)度、看法與需求；二是員工年度福利調(diào)查，主要了解員工在一個財(cái)政年度內(nèi)享受了哪些福利項(xiàng)目，各占比例多少，滿意程度如何；三是福利反饋調(diào)查，主要調(diào)查員工對某一福利項(xiàng)目實(shí)施的效果反應(yīng)如何，是否需要進(jìn)一步改進(jìn)，是否需要取消等。（2）福利規(guī)劃。福利規(guī)劃主要要解決兩個問題，一是提供什么樣的福利；二是為誰提供福利。企業(yè)往往有很多福利項(xiàng)目可以選擇，而不同的福利組合又會產(chǎn)生不同的影響。

26、進(jìn)行福利規(guī)劃，首先要根據(jù)福利調(diào)查的結(jié)果和企業(yè)自身的情況，在分析影響企業(yè)福利設(shè)計(jì)的外部和內(nèi)部因素的基礎(chǔ)上，確定需要提供的福利項(xiàng)目。然后，對福利成本做出預(yù)算，包括確定總的福利費(fèi)用、各個福利項(xiàng)目的成本、每個員工的福利成本等。最后，制訂出詳細(xì)可行的福利實(shí)施計(jì)劃和方案，福利計(jì)劃包括福利產(chǎn)品的購買時間、發(fā)放時間、購買流程、保管制度等。（3）福利執(zhí)行。福利執(zhí)行是指按照事前制訂好的福利實(shí)施計(jì)劃和方案，向員工提供具體福利的過程，也是對員工福利計(jì)劃實(shí)施的定期檢查和監(jiān)控過程。在福利執(zhí)行過程中應(yīng)兼顧原則性和靈活性，如果沒有特殊情況，一定要嚴(yán)格按照制訂的計(jì)劃來執(zhí)行，以控制好福利成本的開支。如果遇到特殊情況，也要靈活處理

27、，對計(jì)劃作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以保證福利提供的效果。（4）福利評估與反饋。在福利計(jì)劃執(zhí)行結(jié)束后，還要對各個福利項(xiàng)目及其組合的實(shí)施效果進(jìn)行系統(tǒng)的評估，并通過反饋調(diào)查發(fā)現(xiàn)規(guī)劃、執(zhí)行過程中存在的問題，以便不斷地完善員工福利計(jì)劃，優(yōu)化福利項(xiàng)目組合，提高員工福利管理的質(zhì)量和水平。員工福利的作用員工福利具有維持勞動力再生產(chǎn)的作用，企業(yè)中的福利在滿足員工某些基本生活要求的同時，也給員工創(chuàng)造一個更加安全、穩(wěn)定、舒適的工作和生活環(huán)境。員工福利的具體功能和作用體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）激發(fā)員工的工作積極性，提高工作績效。完善的企業(yè)福利制度，可以滿足和保證員工生活上的需要，解除員工的后顧之憂，這有助于激發(fā)員工的進(jìn)取心，提

28、高員工的工作積極性和工作效率。同時，一個企業(yè)的福利搞得好，可以提高組織聲譽(yù)，也能吸引更多、更好的人才加入，這可以激活組織的創(chuàng)造性和動態(tài)性，營造企業(yè)積極向上的競爭氣氛，增強(qiáng)組織內(nèi)部的協(xié)作精神。員工福利還可以減少由于薪酬不同而造成的差別，從而減少員工之間的利益沖突，和諧員工之間的人際關(guān)系，增進(jìn)企業(yè)員工之間的團(tuán)隊(duì)意識和集體榮譽(yù)感，這對于提高企業(yè)生產(chǎn)率和降低運(yùn)營成本，具有直接而重要的積極作用。（2）享受國家優(yōu)惠稅收政策，增加員工收入。由于福利多為非貨幣和延期支付形式，可以享受稅收的優(yōu)惠，比起貨幣收入來，能夠提高員工的實(shí)際收入水平，尤其是實(shí)物福利，更是無需納稅。另外，企業(yè)往往以團(tuán)購形式提供給員工實(shí)務(wù)性福

29、利，這種方式可以產(chǎn)生規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)，使企業(yè)以較低的成本為員工提供某些福利項(xiàng)目和服務(wù)。集體采購可以將固定成本分散到較多的員工身上，從而降低每位員工所承擔(dān)的成本。事實(shí)上，員工福利中的許多內(nèi)容是員工工作或生活所必需的，即使企業(yè)不為員工提供這些福利，員工自己也要花錢去購買。而在許多商品和服務(wù)的購買方面，團(tuán)體購買顯然比個人購買更具有價格方面的優(yōu)勢。比如企業(yè)代表員工與保險服務(wù)提供商或醫(yī)療服務(wù)提供商進(jìn)行談判時，其談判力量自然比單個員工要強(qiáng)。（3）滿足員工多樣化需求。員工福利具有多樣性和靈活性，企業(yè)可以根據(jù)員工的獨(dú)特需求，來量身定做各種各樣的福利。員工福利既可以滿足員工在生理和安全上的需要，也能滿足員工平等和歸

30、屬感的需要；既可以是實(shí)物，也可以是服務(wù)或?qū)W習(xí)成長。比如，各類社會保險和企業(yè)補(bǔ)充性保險都可以滿足人們的安全需要；帶薪休假、集體旅游和企業(yè)內(nèi)部各種宴會等項(xiàng)目，則可以使員工在緊張的工作之余調(diào)整生活節(jié)奏，放松身心，有助于員工之間增加交流，獲得感情上的滿足；福利的均等性又使員工感受到公平和企業(yè)對他們的重視，從而獲得歸屬感和尊重感。由此可見，多樣化的員工福利形式能夠滿足員工多樣化的需求。（4）保障員工家庭及退休后的生活質(zhì)量。生活質(zhì)量需要通過提供給員工不同形式的幫助進(jìn)行改善。福利可以為員工帶來更多的收益，轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)收入，能夠保障員工的身心健康和家庭和睦。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度而言，大多數(shù)員工的收入獲得偏好是風(fēng)險規(guī)避型

31、的，喜歡追求收入的穩(wěn)定性。與基本薪酬和浮動薪酬相比，員工福利無疑是更有穩(wěn)定性的。企業(yè)為員工的家庭所提供的這些相對穩(wěn)定的實(shí)物收益，既可以改善和提高員工價家庭的生活質(zhì)量，又可以保障員工退休后的生活維持在一定的水準(zhǔn)上。392（5）營造和諧的企業(yè)文化，提高企業(yè)形象。福利體現(xiàn)了企業(yè)對員工的情感投入和人文關(guān)懷，借助于它可以傳遞企業(yè)的經(jīng)營理念和企業(yè)價值觀。企業(yè)通過福利為員工提供各種形式的照顧和實(shí)惠，從工作保障、工作條件和其他經(jīng)濟(jì)利益上提高了員工滿意度，同時也讓員工感受到了企業(yè)的關(guān)懷和重視，加強(qiáng)了員工與企業(yè)之間的心理契約，提高了員工的向心力和凝聚力。員工福利的這種情感投入和人文關(guān)懷，為企業(yè)營造了以人為本的和諧

32、的企業(yè)文化.也有助于塑造良好的企業(yè)形象和口碑。員工福利的特點(diǎn)（1）補(bǔ)償性。員工福利是企業(yè)對員工勞動提供的一種物質(zhì)補(bǔ)償，也是員工資收入的補(bǔ)充分配形式，是對按勞分配的補(bǔ)充。一些不宜用貨幣形式或個體形式支付的勞動報酬，可以用非貨幣和集體形式的福利來支付。享受員工福利須以履行勞動義務(wù)為前提。（2）均等性。員工福利在員工之間的分配和享受，具有一定程度的機(jī)會均等和利益均沾的特點(diǎn)，每個職工都有享受本單位員工福利的平等權(quán)利，不會因?yàn)槁毼粚哟蔚母叩投兴顒e。不過，均等性是針對一般福利而言的，對于一些特殊的或高層次的福利，許多企業(yè)還是采用差別對待的方式。（3）集體性。員工福利的主要形式是舉辦集體福利事業(yè)，員工主

33、要是通過集體消費(fèi)或共同使用公共設(shè)施的方式分享員工福利。集體消費(fèi)或共同使用企業(yè)的公共物品在滿足員工某些物質(zhì)需求的同時，還可以強(qiáng)化員工的團(tuán)隊(duì)意識和對企業(yè)的歸屬感?？冃гu價的過程績效評價是評價主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的評價方法評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。它是一個對客觀績效進(jìn)行主觀評定和估價的過程，因此，組織和員工的績效評價結(jié)果除了與績效本身有關(guān)外，還與績效評價的過程模式密切相關(guān)?？冃гu價的一般過程模式主要包括：確立目標(biāo)、建立績效評價系統(tǒng)、收集整理數(shù)據(jù)、分析判斷和輸出結(jié)果。確定目標(biāo)建立績效評價系統(tǒng)收集整理數(shù)據(jù)分析判斷輸

34、出結(jié)果績效評價的一般過程模式1、確立目標(biāo)績效評價的核心目標(biāo)是要通過評價的選擇、預(yù)測和導(dǎo)向作用實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，不論是組織的績效評價，還是員工的績效評價，都是基于這個共同目標(biāo)的?？冃гu價的對象不同，其評價工作也會有所不同。不同評價對象的選擇取決于不同的評價目的，評價的結(jié)果對于不同的評價對象產(chǎn)生的影響各不相同，比如對于員工或高層管理者的績效評價關(guān)系到他們的獎懲、升降等人力資源管理的決策問題，而對于組織績效的評價則關(guān)系到組織的發(fā)展、業(yè)務(wù)的擴(kuò)展與收縮、組織間的兼并重組等經(jīng)營決策問題。2、建立績效評價系統(tǒng)績效評價系統(tǒng)作為績效管理系統(tǒng)的重要組成部分，主要由評價內(nèi)容、評價周期、評價主體、評價方法以及評價用

35、途等要素構(gòu)成，這些要素相互影響、相互作用，共同構(gòu)成了一個有機(jī)的評價系統(tǒng)。關(guān)于績效評價系統(tǒng)的構(gòu)建上文已做了介紹，這里不再贅述。3、收集整理數(shù)據(jù)可靠準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)是績效評價公正、有效的重要保障。在績效執(zhí)行階段收集到的績效信息往往都是零散的，績效評價階段需要對收集到的各類績效信息進(jìn)行分析、界定、歸類、整理等，必須把這些零散的數(shù)據(jù)和資料整理成系統(tǒng)的體系。在數(shù)據(jù)整理過程中，還需要評價者具有較高的職業(yè)素養(yǎng)和豐富的經(jīng)驗(yàn)，評價者對數(shù)據(jù)和資料的主觀判斷必須是科學(xué)的、反映客觀事實(shí)的。4、分析判斷分析判斷就是指針對評價對象，應(yīng)用具體的評價方法來確定其評價結(jié)果的過程。分析判斷要結(jié)合組織的特點(diǎn)、評價對象的崗位特征以及評價內(nèi)

36、容和目的，選擇合適的評價方法和形式進(jìn)行。5、輸出結(jié)果通過選擇適當(dāng)?shù)脑u價方法對評價對象進(jìn)行評價后，就會得出一個具體的評價結(jié)果。評價結(jié)果不僅僅是一個績效高低的簡單排序，更重要的是要指出績效優(yōu)秀或績效低下的具體原因。通過輸出結(jié)果，鼓勵取得優(yōu)秀業(yè)績的員工，百尺竿頭，更進(jìn)一步；鞭策業(yè)績不佳的員工，意識到自身的問題所在，找出差距，主動改進(jìn)，迎頭趕上?？傊?，只有詳盡的績效評價輸出結(jié)果，才能為進(jìn)一步的績效反饋和績效結(jié)果的應(yīng)用提供依據(jù)?？冃гu價的原則績效評價的結(jié)果將直接關(guān)系到績效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和人力資源管理政策的正確性和可操作性。為此，在績效評價的過程中應(yīng)遵循以下基本原則：（1）客觀真實(shí)原則?？冃гu價應(yīng)該根據(jù)明

37、確規(guī)定的評價標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀地評價信息進(jìn)行，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。要做到“用事實(shí)說話”，評價結(jié)果要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上。（2）明確化、公開化原則。組織的績效評價標(biāo)準(zhǔn)、程序和責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且應(yīng)當(dāng)在績效評價過程中予以遵守。同時，這些規(guī)定應(yīng)當(dāng)對全體員工公開。只有這樣才能使員工對績效評價產(chǎn)生信任感，對評價結(jié)果持理解和接受的態(tài)度。（3）差別化原則。這里的差別化包含了由評價目的不同導(dǎo)致的差別化和由崗位等級不同導(dǎo)致的差異化。一方面績效評價應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同的評價目的有所差別，有所側(cè)重.只有這樣，才能使績效評價具有針對性和激勵性。另一方面，績效評價在等級之間應(yīng)有鮮明的差別界限，不能“一刀切”。針

38、對不同崗位應(yīng)制定出不同的評價標(biāo)準(zhǔn)，比如對管理者的評價標(biāo)準(zhǔn)與一般員工的評價標(biāo)準(zhǔn)不能一樣，因?yàn)閷芾碚叩囊蠛蛯T工的要求是不同的。（4）行為導(dǎo)向原則?？冃гu價的內(nèi)容實(shí)際上就是對員工工作行為、工作態(tài)度、工作業(yè)績等方面的要求和目標(biāo)，它是員工行為的導(dǎo)向?？冃гu價的內(nèi)容是一個組織的文化和管理理念的具體化和形象化，在評價內(nèi)容中必須明確：組織鼓勵什么，反對什么，給員工以正確的指引。（5）可行性和實(shí)用性原則。可行性是指任何一次績效評價方案所需要的時間、人力、物力、財(cái)力等都要為參與評價的各方所處的客觀環(huán)境所允許。這就要求制定績效評價方案時必須對限制因素、目標(biāo)效益、潛在的問題等進(jìn)行可行性分析，以便評價方案更加合理

39、、可行。實(shí)用性主要包括兩方面含義：一是指評價工具和方法應(yīng)適合不同評價目的的要求，要根據(jù)評價目的來設(shè)計(jì)和選擇評價工具；二是指績效評價過程要從行業(yè)和部門的實(shí)際出發(fā)，考慮不同崗位的人員素質(zhì)特點(diǎn)和要求，據(jù)此來設(shè)計(jì)組織的績效評價方案。（6）定期化和制度化原則。員工的績效評價既是對員工過去和現(xiàn)在的考察，也是對員工未來行為表現(xiàn)的一種預(yù)測。因此，只有將員工的績效評價定期化和制度化，才有可能全面了解員工的潛能，及時發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而有利于組織的健康持續(xù)發(fā)展。（7）積極反饋原則。在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，缺少反饋的評價是沒有任何現(xiàn)實(shí)意義的。沒有積極反饋的績效評價，是無法真正激勵和幫助員工改進(jìn)績效、提高員工能力

40、的這也是和現(xiàn)代績效管理理念相違背的，因此，組織應(yīng)把績效評價后的結(jié)果及時地反饋給員工，使員工認(rèn)識到工作中的不足，并加以改善除了以上原則之外，還要注意對評價者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，使其能擯棄主觀因素，是績效管理系統(tǒng)中的一個重要組成部分，同時，績效評價本身也具有相對的獨(dú)立性，構(gòu)成一個完整的績效評價系統(tǒng)?？冃гu價系統(tǒng)由許多要素構(gòu)成，在構(gòu)建績效評價系統(tǒng)時，主要是要對這些構(gòu)成要素的相關(guān)方面進(jìn)行決策?？冃гu價系統(tǒng)的構(gòu)成要素主要包括評價內(nèi)容、評價主體、評價方法、評價周期以及評價結(jié)果的應(yīng)用5個方面，這些構(gòu)成要素之間的關(guān)系。在績效評價系統(tǒng)中，評價內(nèi)容就是要解決“評價什么”的問題。在績效管理實(shí)踐中，績效評價的內(nèi)容一般包括

41、工作業(yè)績評價、工作態(tài)度評價和工作能力（包括潛力）評價，具體內(nèi)容根據(jù)不同的評價目標(biāo)或目的有所差異。評價周期即“多長時間評價一次”，可分為月度評價、季度評價和年度評價等多種類型，評價周期的選擇受評價內(nèi)容、工作崗位、組織特點(diǎn)等多種因素影響。評價主體就是“誰來評價”，根據(jù)掌握的績效評價信息的不同，評價主體除了評價對象的上級外，也可以選擇同級（同事）評價、下級評價、客戶評價以及本人自評等方式進(jìn)行，為了保證評價的公正客觀，對評價主體進(jìn)行事先培訓(xùn)是必要的?？冃гu價系統(tǒng)的各個構(gòu)成要素彼此相互作用、相互影響，共同構(gòu)成了一個完整的評價體系。只有處理好這些要素的關(guān)系，根據(jù)組織、部門和員工實(shí)際狀況選擇好每一個要素，績

42、效評價的過程才是科學(xué)、有效的，評價的結(jié)果才能真正幫助員工改進(jìn)績效水平，為管理者提供有價值的決策依據(jù)。比較法比較法（comparisonmethod）就是對評價對象進(jìn)行相互比較，從而決定其工作績效相對水平的評價方法。常見的比較法主要有簡單排序法、交錯排序法、配對比較法、人物比較法和強(qiáng)制分布法。1、簡單排序法簡單排序法是指評價者經(jīng)過通盤考慮后，以自己對評價對象工作績效的整體印象為依據(jù)，結(jié)合自己的經(jīng)驗(yàn)認(rèn)識和主觀判斷，對相同職務(wù)的員工的工作狀況進(jìn)行整體比較和排序。2、交錯排序法交錯排序法的原理和簡單排序相同，只是在排序方法上進(jìn)行了一些技術(shù)上的改進(jìn)般來說，從員工中挑出最好的和最差的比逐一排序要容易得多，

43、交錯排序法就是據(jù)此克服了簡單排序法的缺點(diǎn)。交錯排序法的具體操作步驟是：把績效最好的員工列在名單之首，把績效最差的員工列在名單末尾；從剩余員工中挑出績效最好的列在名單第二位，相應(yīng)的績效最差的員工列在名單倒數(shù)第二位：按照上述步驟不斷挑出剩余的員工中績效最好和績效最差的員工，直到所有被評價員工都被排列到名單中為止。交錯排序法適合員工數(shù)量多、評價要素也多的情況，這種評價方法簡單實(shí)用，結(jié)果一目了然，但采用這種方法也容易對員工造成心理壓力，情感上不易接受。3、配對比較法配對比較法就是將員工兩兩配對并依據(jù)某一評價因素進(jìn)行比較?；咀龇ň褪菍⒚總€被評價的員工按照所有的評價要素（工作數(shù)量、工作質(zhì)量等）與其他所有

44、員工進(jìn)行比較，根據(jù)配對比較的結(jié)果，排列出績效名次。比如要對某組織中的4名員工采用配對比較法進(jìn)行績效評價，首先要設(shè)計(jì)出一張如所示的表格，在表中要標(biāo)明所有被評價的員工姓名，然后將所有員工根據(jù)評價要素進(jìn)行逐一比較。4、人物比較法人物比較法，也叫標(biāo)準(zhǔn)人物比較法，就是所有的評價對象都與某一個特定的標(biāo)準(zhǔn)人物進(jìn)行比較，從而得出評價結(jié)果。這種比較方法設(shè)計(jì)和使用容易，成本低，比其他比較法更能提高員工的工作積極性，同時，這種方法還能夠有效地避免寬大化傾向、中心化傾向以及嚴(yán)格化傾向。5、強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布法是指按照事物“兩頭小、中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各績效等級人數(shù)在被評價總?cè)藬?shù)中所占的比例，然后按照每個被

45、評價者績效的相對優(yōu)劣程度，將其強(qiáng)制分配到其中的相應(yīng)等級。強(qiáng)制分布法是最初美國部隊(duì)為考核軍官的績效而設(shè)計(jì)的，它伴隨著GE公司的“活力曲線”（vitalitycurve）進(jìn)入中國企業(yè)視野，現(xiàn)在在企業(yè)界已經(jīng)得到了廣泛的應(yīng)用。這種方法是基于這樣一個假設(shè)：所有的組織、部門中都有優(yōu)秀、一般、較差表現(xiàn)的員工，他們的比例基本服從正態(tài)分布。在符合這一假設(shè)前提下，可以按照正態(tài)分布制定被評價員工的績效分布比例。強(qiáng)制分布法適合被評價員工人數(shù)較多的情況，評價過程簡單易行，可以有效避免評價者的寬大化傾向、中心化傾向以及嚴(yán)格化傾向，有利于管理控制，特別是在引入了淘汰機(jī)制的組織中，強(qiáng)制分布法能明確篩選出淘汰對象，具有強(qiáng)制激勵

46、和鞭策員工的功能。不過，如果一個部門的員工整體績效都比較優(yōu)秀，而強(qiáng)制進(jìn)行正態(tài)分布進(jìn)行比例分配，也會帶來多方面的弊端。另外，被評價員工數(shù)量不夠大或者群體績效明顯不服從正態(tài)分布時，采用強(qiáng)制分布法也會嚴(yán)重影響評價結(jié)果的客觀公正性。量表法量表法（scalingmethod）是指將績效評價的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制作成量表，并據(jù)此對員工的績效進(jìn)行評價的方法。量表法是應(yīng)用最為廣泛的績效評價方法之一。應(yīng)用量表法進(jìn)行評價，通常應(yīng)先進(jìn)行維度分解，再沿各維度劃分出等級，通過設(shè)置量表來實(shí)現(xiàn)量化考核。量表的形式有很多種作為一種絕對評價方法，量表法所采用的評價標(biāo)準(zhǔn)一般都是客觀的職位職能標(biāo)準(zhǔn)，因此，評價結(jié)果更客觀、準(zhǔn)確，并且可以在不

47、同員工之間進(jìn)行橫向比較。績效評價指標(biāo)有四個構(gòu)成要素：指標(biāo)的名稱、定義、標(biāo)志和標(biāo)度，實(shí)際上量表法就是根據(jù)評價指標(biāo)的這四個構(gòu)成要素來設(shè)計(jì)量表的。不同量表法之間的區(qū)別主要反映在所使用的評價指標(biāo)如何定義其具體的績效與薪酬管理P評價尺度上。1、圖尺度量表法圖尺度量表法（graphicratingscale，GRS），也稱為圖解式評價法，它列舉出一些組織所期望的績效評價要素（如質(zhì)量、數(shù)量或個人特征等），不同的評價要素被賦予不同的權(quán)重，并對這些評價因素分別規(guī)定從非常優(yōu)秀到很差的等級標(biāo)志，對每一個等級標(biāo)志都進(jìn)行必要的說明并賦予不同的得分。在進(jìn)行績效評價時，首先針對每一位評價對象從每一項(xiàng)評價要素中找出最符合其績

48、效狀況的分?jǐn)?shù)，然后將每一位員工所得到的所有分值進(jìn)行加權(quán)匯總，即得到其最終的工作績效評價結(jié)果。圖尺度量表法的例子如、0所示。員工姓名部門績效評價的目的：口年度例行評價口工資調(diào)整圖尺度量表法示例職位員工薪資：口晉開口績效不佳口試用期結(jié)束口其他員工到現(xiàn)職時間：最后一次評價時間正式評價日期時間：說明：請根據(jù)員工所從事工作的現(xiàn)有要求仔細(xì)地對員工的工作績效加以考核。請核查各代表員工績效等級的小方框，如果績效等級不合適，請標(biāo)明“N”字樣，并加以說明。請按照尺度表中所標(biāo)明的等級來核定員工的工作績效分?jǐn)?shù)，并將其填寫在相應(yīng)的用于填寫分?jǐn)?shù)的方框內(nèi)。2、等級擇一法等級擇一法是指在事先規(guī)定各等級標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，由評價者根

49、據(jù)評價對象的實(shí)際狀況對屬于某一等級作出決定。等級擇一法是一種既簡單又實(shí)用的評價方法，其原理與圖尺度量表法完全相同，只是在規(guī)定評價尺度時沒有使用圖示，而是采用了一些有等級含義的短語來表示。3、行為錨定量表法行為錨定量表法是將某一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進(jìn)行評分度量，建立一個錨定評分表，表中有一些典型的行為描述性說明詞與量表上的一定刻度即評分標(biāo)準(zhǔn)相對應(yīng)和聯(lián)系。然后以錨定評分表為依據(jù)，對員工工作中的實(shí)際行為進(jìn)行測評給分。行為錨定量表法實(shí)際上是運(yùn)用量表評分的方法對關(guān)鍵事件進(jìn)行考核打分，在某種程度上，它與前面所提的圖尺度量表法有相似的地方，但重點(diǎn)不在績效的結(jié)果上，而是落在員工的職能行為上。行為錨定

50、量表法的前提是假設(shè)員工的職能行為將產(chǎn)生有效的工作績效采用行為錨定量表法進(jìn)行績效評價的關(guān)鍵，在于所制定的錨定評分表是否合理。錨定評分表的制定，通常應(yīng)由組織的領(lǐng)導(dǎo)層、直接績效評價人員（直線經(jīng)理或主管）、人力資源管理專業(yè)人員、被評價者代表共同研究，民主協(xié)商完成。采用行為錨定量表法通常應(yīng)遵循以下五個步驟（1）記錄關(guān)鍵事件。由員工本人及其直接上級對一些代表各個等級績效水平的關(guān)鍵事件進(jìn)行描述。（2）建立績效評價等級。由上述人員將所收集的關(guān)鍵事件合并為幾個績效評價要素或指標(biāo)（通常是510個左右），并對這些績效評價要素或指標(biāo)的內(nèi)容加以界定或給出定義。（3）對關(guān)鍵事件進(jìn)行重新分配。由另外一組同樣對工作比較了解的

51、人員對原始的關(guān)鍵事件進(jìn)行重新排列，將這些關(guān)鍵事件分別放入他們認(rèn)為最合適的績效要素中。一般來說，如果第二組中某一比例的人（通常是50%80%）將某一關(guān)鍵事件歸入的績效評價要素與第組是相同的，那么就能確認(rèn)這一關(guān)鍵事件應(yīng)歸入的評價要素。（4）對關(guān)鍵事件進(jìn)行評定。由第二組人員對關(guān)鍵事件中描述的行為進(jìn)行評定，以判別它們是否有效地代表某一工作績效要素所要求的績效水平。對行為的評定大多選擇7級或9級尺度進(jìn)行（既可是連續(xù)尺度，也可是非連續(xù)尺度）?？冃гu價標(biāo)準(zhǔn)更為明確。等級尺度上所附帶的關(guān)鍵事件有利于評價者更清楚地理解各種績效等級上的工作績效到底有什么關(guān)系，它們之間有哪些具體差異。具有良好的反饋功能。關(guān)鍵事件可

52、以使評價者更為有效地向評價對象提供反饋。各種工作績效評價要素之間有著較強(qiáng)的相互獨(dú)立性。具有較好的連貫性。由不同評價者采用行為錨定量表法對同一個人進(jìn)行評價時，其結(jié)果基本上都是前后一致的，具有較好的連貫性和較高的評價信度行為錨定量表法在應(yīng)用過程中也存在一些不足，主要有：行為錨定的文字描述耗時比較長，同時會動用較多的人力和物力：對于不同的工作崗位必須使用不同的表格.這不便于績效評價和管理：經(jīng)驗(yàn)性的描述有時也容易出現(xiàn)偏差。是一個關(guān)于行為錨定量表法的例子該員工以極高的熱情對待組織的工作。覺得投入組織中的各項(xiàng)工作活動當(dāng)組織發(fā)生危機(jī)時可以信賴該員工在領(lǐng)導(dǎo)不在的情況下可以自嘗地完成本職工作和額外的工作任務(wù)日常

53、工作中員工能達(dá)到工作的基本標(biāo)準(zhǔn)和要求員工對組織利益漠不關(guān)心，當(dāng)工作中出現(xiàn)問題時他不會向上匯報當(dāng)工作負(fù)擔(dān)過重時，員工就會借口生病而缺勤員工有意地放慢工作或消極怠工行為錨定量表法：員工在工作中的行為表現(xiàn)考評表4、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法混合標(biāo)準(zhǔn)量表法（mixedstandardscales，MSS）是美國學(xué)者布蘭茲（Blanz）于1965年提出的.這種評價方法最初是作為特征導(dǎo)向的量表法而開發(fā)的，但它也被用在以行為導(dǎo)向描述的績效評價中，并被作為一種減少績效評價誤差的手段?；旌蠘?biāo)準(zhǔn)量表法最主要的特征在于，所有評價指標(biāo)的各級標(biāo)度被混在一起隨機(jī)排列，而不是根據(jù)評價指標(biāo)的一定順序排列。（二）所描述的水平，并填寫評價表

54、格，然后再根據(jù)一個特定的評分標(biāo)準(zhǔn)來確定每一位被評價者在每一種績效維度上的得分。其具體做法是：形成一種混合標(biāo)準(zhǔn)尺度供評價者選擇?；旌蠘?biāo)準(zhǔn)量表法與其他評價方法相比適應(yīng)度強(qiáng)，易于操作，它既適用于對一般工作人員的評價，也適用于對管理人員的評價，而且混合標(biāo)準(zhǔn)量表一旦制定出來，今后的評價都可以依此操作?；旌蠘?biāo)準(zhǔn)量表法打散了各評價指標(biāo)的各級標(biāo)度，這種方式能夠避免人們受到等級規(guī)定的影響而不能客觀地根據(jù)標(biāo)度的描述進(jìn)行評價。同時，混合標(biāo)準(zhǔn)量表法采用了特殊的評分方式，這使得在合理編排標(biāo)度的前提下，可以通過尋找評價結(jié)果中是否有自相矛盾的情況來判斷評價者是否認(rèn)真地進(jìn)行了評價。另外，其量表在中間的位置將評價對象的排列順序

55、進(jìn)行了變更，這種方式能夠在一定程度上避免評價者受慣性思維的影響?；旌蠘?biāo)準(zhǔn)量表法的例子。1、行為觀察量表法行為觀察量表法（behavioralobservationscales，BO）S）是由美國的人力資源專家拉薩姆和瓦克斯雷（Latham&Wexley.1981）在對行為錨定量表法和傳統(tǒng)績效評定表法進(jìn)行不斷發(fā)展和演變的基礎(chǔ)上提出的一種評價方法，這種方法使用統(tǒng)計(jì)分析（如因素分析或項(xiàng)目分析）選出評價指標(biāo)，再據(jù)此將建立在事件基礎(chǔ)上的行為清單進(jìn)行匯總，評價者有時只要把那些表示員工具體行為發(fā)生頻率的數(shù)字簡單相加就可以得到評價結(jié)果。行為觀察量表法適用于對基層員工工作技能和工作表現(xiàn)的考察。行為觀察量表法運(yùn)用

56、行為觀察量表，并不是要先確定員工工作表現(xiàn)處于哪一個水平，而是確定員工某一個行為出現(xiàn)的頻率，然后通過給某種行為出現(xiàn)的頻率賦值，從而計(jì)算出得分。設(shè)計(jì)行為觀察量表的步驟如下：（1）將內(nèi)容一致或相似的事件歸為一組，形成一個行為指標(biāo)；（2）將相似的行為指標(biāo)歸為一組，形成一個評價標(biāo)準(zhǔn)；（3）檢查每個評價標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)部一致性，對評價標(biāo)準(zhǔn)一致性差的行為項(xiàng)重新分類或改寫；（4）檢驗(yàn)行為觀察量表各評價標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)性或內(nèi)容效度；（5）將行為觀察量表各評價標(biāo)準(zhǔn)的每個行為指標(biāo)劃分為五級頻率標(biāo)度；（6）對行為觀察量表的每個行為指標(biāo)與其他所有行為指標(biāo)進(jìn)行相關(guān)性分析，排除那些區(qū)分度不符合要求的行為指標(biāo)；（7）根據(jù)行為指標(biāo)之間的相關(guān)

57、程度分析將行為指標(biāo)分組，形成不同的評價標(biāo)準(zhǔn)，保證評價指標(biāo)相互獨(dú)立，而且在此基礎(chǔ)上所包含的評價指標(biāo)數(shù)目也最少。是應(yīng)用行為觀察量表法考核機(jī)關(guān)中層管理人員的示例。8行為觀察量表法示例（部分）崗位名稱：機(jī)關(guān)中層管理人員說明：通過指出員工表現(xiàn)出下列每個行為的頻率，用下列評定量表在指定區(qū)間打分。由于能將組織發(fā)展戰(zhàn)略與它所期望的行為結(jié)合起來，因此，行為觀察量表法能夠向員工提供清晰明確的信息反饋，管理者也可以利用量表中的信息有效地監(jiān)控員工的行為。行為觀察量表法明確說明了對給定工作崗位上的員工的行為要求，所以其本身可以單獨(dú)作為職位說明書或作為職位說明書的補(bǔ)充，另外，該方法也有助于減少評價者的偏見，使評價者對評價

58、對象作出更為全面的評價。行為觀察量表法存在的主要缺陷在于：評價者需要投入大量的精力和時間用于開發(fā)行為觀察量表，而且崗位和工作不同，所要開發(fā)的行為觀察量表也不同。行為觀察量表法主要適用于行為比較穩(wěn)定、不太復(fù)雜的工作，因?yàn)橹挥羞@類工作才能夠準(zhǔn)確、詳細(xì)地找出相關(guān)的有效行為，從而設(shè)計(jì)出相應(yīng)的量表。另外，行為觀察量表在使用中，受評價者主觀性影響較大，不同的評價者對“幾乎沒有”、“幾乎總是”、“有時”、“偶爾”等的理解有差異，導(dǎo)致評價結(jié)果的穩(wěn)定性下降。SWOT分析說明（一）優(yōu)勢分析（S）1、工藝技術(shù)優(yōu)勢公司一直注重技術(shù)進(jìn)步和工藝創(chuàng)新，通過引入國際先進(jìn)的設(shè)備，不斷加大自主技術(shù)研發(fā)和工藝改進(jìn)力度，形成較強(qiáng)的工

59、藝技術(shù)優(yōu)勢。公司根據(jù)客戶受托產(chǎn)品的品種和特點(diǎn)，制定相應(yīng)的工藝技術(shù)參數(shù)，以滿足客戶需求，已經(jīng)積累了豐富的工藝技術(shù)。經(jīng)過多年的技術(shù)改造和工藝研發(fā)，公司已經(jīng)建立了豐富完整的產(chǎn)品生產(chǎn)線，配備了行業(yè)先進(jìn)的設(shè)備，形成了門類齊全、品種豐富的工藝，可為客戶提供一體化綜合服務(wù)。2、節(jié)能環(huán)保和清潔生產(chǎn)優(yōu)勢公司圍繞清潔生產(chǎn)、綠色環(huán)保的生產(chǎn)理念，依托科技創(chuàng)新，注重從產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和工藝技術(shù)的優(yōu)化來減少三廢排放，實(shí)現(xiàn)污染的源頭和過程控制，通過引進(jìn)智能化設(shè)備和采用自動化管理系統(tǒng)保障清潔生產(chǎn)，提高三廢末端治理水平，保障環(huán)境績效。經(jīng)過持續(xù)加大環(huán)保投入，公司已在節(jié)能減排和清潔生產(chǎn)方面形成了較為明顯的競爭優(yōu)勢。3、智能生產(chǎn)優(yōu)勢近年來，

60、公司著重打造 “智慧工廠”，通過建立生產(chǎn)信息化管理系統(tǒng)和自動輸送系統(tǒng)，將企業(yè)的決策管理層、生產(chǎn)執(zhí)行層和設(shè)備運(yùn)作層進(jìn)行有機(jī)整合，搭建完整的現(xiàn)代化生產(chǎn)平臺，智能系統(tǒng)的建設(shè)有利于公司的訂單管理和工藝流程的優(yōu)化，在確保滿足客戶的各類功能性需求的同時縮短了產(chǎn)品交付期，提高了公司的競爭力，增強(qiáng)了對客戶的服務(wù)能力。4、區(qū)位優(yōu)勢公司地處產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)，在集中供氣、供電、供熱、供水以及廢水集中處理方面積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，能源配套優(yōu)勢明顯。產(chǎn)業(yè)集群效應(yīng)和配套資源優(yōu)勢使公司在市場拓展、技術(shù)創(chuàng)新以及環(huán)保治理等方面具有獨(dú)特的競爭優(yōu)勢。5、經(jīng)營管理優(yōu)勢公司擁有一支敬業(yè)務(wù)實(shí)的經(jīng)營管理團(tuán)隊(duì)，主要高級管理人員長期專注于印染行業(yè)，對行