公司薪酬體系策劃案

1、薪酬體系系策劃案案一、目的的：為使公司司薪資結(jié)結(jié)構(gòu)合理理化，充充分體現(xiàn)現(xiàn)激勵效效應(yīng)、公公平公正正原則，并實(shí)現(xiàn)現(xiàn)多勞多多得精神神，特制定本方方案。二、范圍圍：本公司所所有雇員員的薪酬酬均按本本方案實(shí)實(shí)行。三、策劃劃時(shí)間段段：自20003 年年6 月到到20003 年年8 月。四、現(xiàn)狀狀描述：原有薪資資結(jié)構(gòu)中中員工的的月工資資分為固固定工資資與浮動動工資兩兩部分：但其問題題點(diǎn)有：1、員工工每月工工資基本本不變，無法與與本公司司的銷售售收入掛掛鉤，不不能反映映本公司司的經(jīng)營營水平的高低。2、缺乏乏明確的的價(jià)值導(dǎo)導(dǎo)向，不不清楚通通過薪酬酬分配要要達(dá)到何何目的，在薪酬酬評價(jià)中中強(qiáng)調(diào)職職位作用與個人人原有

2、的的知識和和經(jīng)驗(yàn)，而不是是工作中中的實(shí)際際表現(xiàn)和和能力。3、崗位位系數(shù)是是依據(jù)對對崗位重重要性的的主觀評評價(jià)得出出來的，缺乏崗崗位評價(jià)價(jià)的客觀觀標(biāo)準(zhǔn)。4、基礎(chǔ)礎(chǔ)素質(zhì)津津貼反映映的是員員工的學(xué)學(xué)歷、工工齡等靜靜態(tài)的歷歷史因素素，不能能反映員員工實(shí)際際的工作能力和和勞動價(jià)價(jià)值。5、績效效考核主主要對員員工工作作態(tài)度的的考察，缺少對對工作能能力的量量化指標(biāo)標(biāo)，使薪薪酬分配配失去激勵效應(yīng)應(yīng)。五、策劃劃內(nèi)容：新薪酬體體系中月月工資依依然分為為固定工工資和浮浮動工資資兩部分分，其中中固定工工資保障障員工的的基本生活活水平，不隨企企業(yè)的經(jīng)經(jīng)營狀況況變化，只與企企業(yè)所處處的地區(qū)區(qū)生活水水平、區(qū)區(qū)域社會會平均工

3、資有有密切關(guān)關(guān)系。浮浮動工資資與企業(yè)業(yè)的經(jīng)營營績效掛掛鉤，每每月均有有所變化化，其變變化程度度與企業(yè)經(jīng)營營狀況的的情況有有關(guān)。讓讓員工感感受到市市場競爭爭的壓力力。第一步驟驟：確定定公司月月工資總總額薪酬中首首先要確確定的是是每月的的工資總總額。根根據(jù)工資資要反映映市場變變化的原原則，如如單單將將其與企業(yè)完完成銷售售計(jì)劃的的實(shí)際情情況結(jié)合合起來，會造成成工資總總額的大大幅震蕩蕩。而工工資的的的劇烈變化會會對員工工的心理理造成極極大的影影響，不不利于企企業(yè)的穩(wěn)穩(wěn)定。因因此，在在確定工工資總額額時(shí)需引入一一個標(biāo)桿桿量-月計(jì)計(jì)劃工資資總額，這樣工工資總額額就可以以在標(biāo)桿桿量的基基礎(chǔ)上進(jìn)進(jìn)行上下下浮動

4、，標(biāo)標(biāo)桿量應(yīng)應(yīng)是一個個固定值值，公司司每年年年初所制制定的年年度計(jì)劃劃銷售收收入按一一個比例例做計(jì)提，計(jì)計(jì)提的那那部分再再平均分分?jǐn)偟矫棵總€月就就是月計(jì)計(jì)劃工資資總額，這個比比例與企企業(yè)計(jì)劃劃銷售收入、企業(yè)員員工人數(shù)數(shù)有關(guān)。工資總總額由本本企業(yè)所所有員工工的固定定工資、計(jì)劃銷銷售收入入、實(shí)際銷售售收入、工資計(jì)計(jì)提比例例、修正正系數(shù)以以及其他他部分工工資（加加班費(fèi)、各種補(bǔ)補(bǔ)貼等）綜合決定。以下為為計(jì)算該該比例的的公式：月工資資總額=月計(jì)劃劃工資總總額+（實(shí)際際銷售收收入-計(jì)劃銷銷售收入入）*工資計(jì)計(jì)提比例例*修正系系數(shù)月計(jì)劃劃工資總總額=年度計(jì)計(jì)劃銷售售收入*工資計(jì)計(jì)提比例例/122工資計(jì)計(jì)提比

5、例例=應(yīng)發(fā)工工資總額額/總?cè)藬?shù)數(shù)*標(biāo)準(zhǔn)人人數(shù)*112/年年計(jì)劃銷銷售收入入其中應(yīng)發(fā)發(fā)工資總總額為去去年一年年的總額額，標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)人數(shù)為為年初人人力資本本預(yù)算中中的計(jì)劃劃人數(shù)，如果現(xiàn)有人人數(shù)大于于標(biāo)準(zhǔn)人人數(shù)，則則按現(xiàn)有有人數(shù)計(jì)計(jì)算。修正系數(shù)數(shù)用于調(diào)調(diào)整企業(yè)業(yè)由于未未完成或或超額完完成計(jì)劃劃太多所所造成的的工資大大幅震蕩蕩，使各各企業(yè)每月的的工資總總額不會會變動太太大。當(dāng)|（實(shí)際銷銷售收入入/計(jì)劃銷銷售收入入）-11|25%時(shí)，修修正系數(shù)數(shù)為1；當(dāng)255%|（實(shí)際際銷售收收入/計(jì)劃銷銷售收入入）-11|50%時(shí)修正正系數(shù)為為0.775；當(dāng)|（實(shí)際銷銷售收入入/計(jì)劃銷銷售收入入）-11|50%時(shí)，修修正

6、系數(shù)數(shù)為0.5；薪資表分分不同的的等，每每一等又又分為不不同的級級，等差差隨著等等的提高高而拉大大，每一一等中的的級差是相相同的，這樣薪薪資等級級的不同同反映了了員工工工資水平平的不同同。員工工的薪資資數(shù)主要要由其工作性性質(zhì)和任任職資格格中的職職類、職職種來決決定。薪薪資值主主要由企企業(yè)所處處地區(qū)的的社會平平均工資和企企業(yè)的經(jīng)經(jīng)營績效效決定。但由于于工資結(jié)結(jié)構(gòu)中分分為固定定工資和和浮動工工資，與與之對應(yīng)應(yīng)，薪資也分分為固定定薪資和和浮動薪薪資。二二者所占占比例由由員工的的工作崗崗位和所所承擔(dān)的的責(zé)任大大小來決定。如銷售售員的浮浮動薪資資比生產(chǎn)產(chǎn)操作員員的浮動動薪資要要高。根根據(jù)固定定、浮動動薪

7、資與與相應(yīng)的薪資資值、再再考慮出出勤及考考核，就就可以確確定員工工的固定定工資與與浮動工工資。其其中固定定工資一年保保持不變變，浮動動工資則則與企業(yè)業(yè)對部門門、員工工的考核核有關(guān)。確定薪薪酬等級級差異：通常須進(jìn)行行工作評評價(jià)才能能確定每每個職位位的等級級差異，而工作作評價(jià)對對崗位的的測評項(xiàng)項(xiàng)目通常常有：崗位所需需學(xué)歷、工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)及年年限、崗崗位管理理難度、崗位技技術(shù)難度度等，經(jīng)經(jīng)過考評評可得出出如表一所示示的薪資資表：表一：薪薪資等級級制度對對應(yīng)表共分為112 等等10 級（其其中的數(shù)數(shù)據(jù)僅為為參考）表二：各各類人員員職等晉晉升跑道道對應(yīng)表表1級2級級3級4級5級6級7級8級9級10級12 等

8、等150000 170000 190000 210000 230000 250000 270000 290000 310000 33000011 等等100000 110000 120000 130000 140000 150000 160000 170000 180000 19000010 等等60000 665000 70000 75000 880000 85500 90000 995000 1000000 10050009 等445000 49900 53000 557000 61100 65000 669000 73300 77000 8810008 等330000 34400 380

9、00 442000 46600 50000 552000 56600 61000 6650007 等222000 25500 28000 331000 34400 37000 440000 43300 46000 4490006 等118000 20000 22000 224000 26600 28000 330000 32200 34000 3360005 等114000 15550 17000 118500 20000 21550 223000 24450 26000 2275004 等110000 11100 12000 113000 14400 15000 116000 17700 1

10、8000 1190003 等7700 7500 8000 8850 9000 9550 110000 10050 11000 1115002 等5500 5300 5660 5590 6200 6550 6680 7100 7440 77701 等4400 4200 4440 4460 4800 5000 5520 5400 5660 5580職類職種職層經(jīng)營層管理層執(zhí)行層計(jì)劃統(tǒng)計(jì)財(cái)務(wù)金融人力資源源安全管理理專項(xiàng)研究究專項(xiàng)管理理物資采購購營銷營銷支持持銷售研發(fā)設(shè)計(jì)質(zhì)量管理理工藝技術(shù)術(shù)工程技術(shù)術(shù)技工操作工作業(yè)類信息技術(shù)術(shù)技術(shù)類市市場類管管理類專專業(yè)類基礎(chǔ)層中堅(jiān)層骨干層薪酬等級級核心層表三：工工齡

11、學(xué)歷歷資格與與職等對對應(yīng)表等次初中中高中中中專大專專本科碩士士博士1 等00 起2 等22 0 起3 等44 1 0 起起4 等66 2 1 00 起5 等77 4 2 116 等66 3 27 等88 5 3 00 起8 等110 77 5 1 00 起9 等99 7 2 1110 等等10 9 44 211 等等11 10 6 4412 等等11 8 66新進(jìn)員工工只能進(jìn)進(jìn)入相關(guān)關(guān)職等33 級以以下職位位，晉級級升等須須參考晉級升升等管理理規(guī)定表四：薪薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)組成（以本職職等最低低級為例例）等級基本工資資年資全勤獎金金職位津貼技能津貼住房津貼貼效益獎金金績效工資夜班補(bǔ)貼貼加班費(fèi)獎懲其他伙

12、食減扣總額1 4000 550 440 1100 39002 5000 660 440 1100 50003 7000 770 660 1100 80 1000 83304 10000 80 60 2000 1550 1150 119905 14400 90 80 3000 2000 1150 162206 18800 1000 800 4000 3300 1500 200307 22200 1500 1000 5500 4000 2000 2275008 30000 2000 1000 8800 5000拿基本工工資的220%作作為浮動動績效工工資200 390009 45500 3000

13、2000 112000 7000 2200 6000010 660000 4000 2200 16000 110000 2000 77000011 1100000 6600 30000 2200 13440012 1150000 110000 40000200 198800說明：職位津津貼僅限限于管理理類職位位技能津津貼僅限限于技術(shù)術(shù)人員、工程師師等其他中中如站崗崗費(fèi)，高高溫補(bǔ)貼貼等浮動工工資主要要體現(xiàn)在在績效工工資上.表五：各各職務(wù)對對應(yīng)等級級表1 操作作員工、清潔工工、食堂堂幫工2 操作作員工、物料員員、廚師師、保安安員3 倉管管員、一一級職員員、司機(jī)機(jī)、高級級廚師、電工4 班長長、二級級

14、職員、儲備干干部、出出納、助助理會計(jì)計(jì)、品管管員、初初級技術(shù)術(shù)員5 副組組長、三三級職員員、會計(jì)計(jì)、測量量員、中中級技術(shù)術(shù)員6 組長長、四級級職員、高級技技術(shù)員7 副主主管、五五級職員員、專員員、助理理會計(jì)師師、助理理工程師師、中級級技師8 主管管、高級級專員、會計(jì)師師、中級級工程師師、高級級技師9 副經(jīng)經(jīng)理、高高級工程程師10 經(jīng)經(jīng)理、副副總工程程師11 副副總經(jīng)理理、總監(jiān)監(jiān)、總會會計(jì)師、總工程程師12 總總經(jīng)理第二步驟驟：確定定浮動薪薪資變動動規(guī)范：2.1 取對應(yīng)應(yīng)等級的的固定薪薪資的220%為為績效浮浮動部分分。如“表一”一等一一級固定定薪資為為4000元，所以以所有一一職等的的浮動薪薪

15、資為4400*20%=800 元2.2 個人浮浮動薪資資的浮動動因素（K）由三三個方面面組成：即公司司當(dāng)月的的營運(yùn)狀狀況（KK1），各部門當(dāng)月月的績效效（K22），個個人當(dāng)月月的績效效（K33）。如如表六所所示：表六：關(guān)關(guān)鍵業(yè)績績指標(biāo)（KPII）對應(yīng)應(yīng)表公司績效效部門績績效（例例）個人人績效總總系數(shù)K1 KK2 KK3 KK生產(chǎn)單位1、生產(chǎn)產(chǎn)計(jì)劃達(dá)達(dá)成率22、不良良率品質(zhì)單位1、客訴訴次數(shù)，2、漏檢檢率技術(shù)1、生產(chǎn)異異常工時(shí)時(shí)，供應(yīng)鏈1、計(jì)劃劃達(dá)成率率，2、廠商商來料品品質(zhì)，33、廠商商來料延延誤次數(shù)，4、料帳帳一致，5 庫存存天數(shù)人力資源1、人員員需求達(dá)達(dá)成率，2、培訓(xùn)訓(xùn)需求完完成率開發(fā)1、

16、新機(jī)種種開發(fā)任任務(wù)完成成率，22、量產(chǎn)產(chǎn)后設(shè)計(jì)計(jì)變更次次數(shù)總產(chǎn)值或或總出貨量或或總的盈利狀狀況（根據(jù)公公司的需要而而定）模房1、開模模效率（平均開開一套新新模的工工時(shí)）22、模具具維修一次合格格率由各單位位主管對其部部屬的日?？伎己薑=AKK1+BBK2+CK332.3 K1、K2、K3 數(shù)值的的確定如如表七：表七：得得分與KK 值對對應(yīng)表得分 K1K1 00.800 0.90 1.000 11.100 1.20得分 K2K2 00.800 0.90 1.000 11.100 1.20得分 K3K3 00.800 0.90 1.000 11.100 1.202.4 不同職職等員工工的績效效系數(shù)

17、的的計(jì)算方方法（如如表七）；因?yàn)闉椴煌毬毜鹊膯T員工所注注重的績效面的的權(quán)重不不一樣：1、2、3 職等等的員工工主要注注重個人人業(yè)績；4、5、6 職等等的員工工對公司、部門門、個人人業(yè)績權(quán)權(quán)重基本本一樣；7、8、9、10 職等的的員工隨隨著職位位越高，他們對對公司、部門績效效的權(quán)重重越大，注重個個人的越越少。如如表八所所示：表八：職職等與KK 值權(quán)權(quán)數(shù)對應(yīng)應(yīng)表職等1、2、3 職等等4、5、6 職等等7、8、9、10 職等計(jì)算方法法（K1*K2*K3+K3*K3*K3）/2 K1*K2*K3 （K1*K2*K3+K1*K2*K2）/22.5 具體內(nèi)內(nèi)容詳見見績效考考評體系系第三步驟驟：新舊舊薪酬

18、體體系的接接軌：3.1 將所有有員工崗崗位歸類類、分析析，形成成職位分分類標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，將有有相近工工作性質(zhì)質(zhì)的崗位位劃入同同一個職種，同一性性質(zhì)的職職種歸入入同一職職類，綜綜合考慮慮工作崗崗位對公公司的重重要性及及企業(yè)的的實(shí)際情情況，可定定出5 大類211 個職職類：薪薪等越高高，薪資資總體水水平越高高；不同同的職種種對應(yīng)不不同的薪薪等，形成各自自薪酬晉晉升通路路和空間間。如表表二所示示：3.2 將每個個員工根根據(jù)工作作崗位進(jìn)進(jìn)入相應(yīng)應(yīng)的職種種，然后后找到本本職種所所對應(yīng)的的薪酬晉晉級跑道道，在現(xiàn)有工工資與薪薪資接軌軌時(shí)，我我們確定定的原則則是“薪等就就低不就就高，薪薪級就高高不就低低”。就是是說

19、首先進(jìn)入入本職種種的最低低等，然然后根據(jù)據(jù)員工的的現(xiàn)有工工資額在在這一等等的較高高級中尋尋找對應(yīng)應(yīng)的薪資資。如一員工工的崗位位是人事事勞資文文員，那那么她應(yīng)應(yīng)該進(jìn)入入人力資資源職種種，在（表二）中可以以看出人人力資源職職種的晉晉級跑道道是39 等，人事勞勞資文員員屬于基基礎(chǔ)層，假設(shè)其其月工資資為9220 元元，她就就需要在第第三等中中尋找與與9000 元相相同或相相近的數(shù)數(shù)值，從從（表一一）可看看到9220 在在900010000 之之間，根據(jù)原則則應(yīng)該對對應(yīng)10000，即第44 級；即該員員工為33 等4 級。3.3 薪資確確定后就就可以根根據(jù)比例例確定員員工的固固定、浮浮動薪資資，再考考慮

20、相應(yīng)應(yīng)的薪資資值、出出勤、考核系數(shù)數(shù)等因素素，根據(jù)據(jù)公式可可計(jì)算出出固定、浮動工工資，二二者之和和就是員員工的月月工資。六、新薪薪酬體系系點(diǎn)評：1、將企企業(yè)的實(shí)實(shí)際經(jīng)營營狀況傳傳遞給員員工，員員工將從從自己的的工資收收入中切切實(shí)感受受到企業(yè)業(yè)的市場經(jīng)營變變化，可可增強(qiáng)對對企業(yè)的的認(rèn)同感感和歸屬屬感；將將組織的的業(yè)績反反饋到員員工，使使員工從從薪資中體體會到本本部門工工作業(yè)績績的改變變，增加加員工對對組織的的責(zé)任意意識。1、以勝勝任工作作崗位的的能力和和工作表表現(xiàn)為價(jià)價(jià)值導(dǎo)向向，鼓勵勵員工提提高自身身的專業(yè)業(yè)能力與與工作業(yè)績。2、與績績效考核核緊密聯(lián)聯(lián)系一起起，充分分發(fā)揮激激勵效應(yīng)應(yīng)，月度度考核

21、結(jié)結(jié)果將影影響員工工個人的的浮動工資、年年度考核核結(jié)果將將影響員員工工資資的升降降。3、為所所有崗位位的員工工都設(shè)定定了各自自的晉升升跑道，員工只只要不斷斷提升自自己的專專業(yè)技能能，其薪酬就能能夠得到到合理的的提升。具有強(qiáng)強(qiáng)烈的激激勵效應(yīng)應(yīng)。4、員工工的薪資資根據(jù)其其目前的的工資水水平確定定，雖然然不同員員工進(jìn)入入新薪酬酬體系時(shí)時(shí)的薪資資可能相同，但但是由于于處在不不同的職職種，而而不同的的職種有有不同的的起薪等等級與跨跨度，考考核、任任職資格的的晉升都都能對薪薪資加以以動態(tài)的的調(diào)整。并且由由于高薪薪等的級級差更大大，所以以高職等等中的薪資資調(diào)整額額度大于于低薪等等薪資的的調(diào)整，不同職職位的價(jià)價(jià)值差異異會得到到體現(xiàn)。計(jì)件工資資方案附件組線線輪班計(jì)計(jì)件方案案（例）一、目的的：為了提高高員工的的工作積積極性、提高生生產(chǎn)效率率，提升升品質(zhì)；以達(dá)到到降低成成本、保保證產(chǎn)品能按質(zhì)質(zhì)、按量量，如期期的滿足足客戶的的需求。二、范圍圍：適用于制制造部附附件組線線殼班全全體員工工（不包包括備料料員和班班長）。三、內(nèi)容容1.薪資資結(jié)構(gòu)：它包括括全勤，年資和和計(jì)件薪薪資三部部分。2.結(jié)算算方法：2.1 全勤和和年資按按公司的的統(tǒng)一規(guī)規(guī)定執(zhí)行行。2.2 計(jì)件薪薪資：2.2.1 根根據(jù)目前前生產(chǎn)現(xiàn)現(xiàn)狀和結(jié)結(jié)合員工工的基本本薪資（除全勤勤和年資資以外的的其它薪薪