公司崗位價值評估方案

1、名 稱崗位價值值評估方方案文件編號號TL-GGZ111-0333編制部門門人力資源源部頁 次共17頁頁第1頁頁修改狀態(tài)態(tài)無一、職位位評估的的原則1、職位位核心性性： 職職位評估估對崗不不對人，針對的的是工作作職位而而不是目目前在這這個職位位上工作作的人。2、一致致性： 所有有職位必必須通過過同一套套評估工工具進行行評估，在實際際評價前前必須對對評價委委員會的的成員進進行培 訓，以求達達到對各各項因素素的一致致理解，避免在在實際評評價中對對意思理理解的偏偏差。3、因素素無重疊疊： 職位評評估考察察的各項項因素，彼此間間是相互互獨立的的，各項項因素都都有其各各自的評評價范圍圍，這些些范圍 彼此間間

2、是沒有有重疊的的。所以以在職位位評估時時，要嚴嚴格按照照每一因因素的 定義和和范圍來來進行評評判。4、獨立立性： 參加職職位評估估的人員員必須獨獨立地對對各職位位進行評評估，絕絕對不允允許串聯(lián)聯(lián)、協(xié)商商打分。5、反饋饋： 對職位位評估的的結(jié)果，應該及及時地進進行反饋饋，讓參參與評估估的人員員及時了了解職位位評估的的情況，產(chǎn)生 偏差的的原因以以及其他他人的觀觀點，及及時調(diào)整整自己的的思路。為了保保證結(jié)果果的及時時反饋，數(shù)據(jù)處處理應 與評價價委員會會的工作作同步運運行，使使評價工工作提高高效率。6、保密密性： 由于薪薪酬設(shè)計計的極度度敏感性性，職位位評估的的工作程程序及評評價結(jié)果果在沒有有形成公公

3、司正式式文件時時處于 保密狀狀態(tài)，屬屬公司機機密，任任何人絕絕對不允允許泄密密，評價價結(jié)果在在一定時時間內(nèi)處處于保密密狀態(tài)。 77、針對對性： 評價因因素應盡盡可能結(jié)結(jié)合企業(yè)業(yè)實際，這需要要在實際際評價之之前，與與評價人人員進行行充分的的溝通，盡可 能使各各類評價價因素切切合公司司實際。二、職位位評估依依據(jù) 職位評評估的唯唯一依據(jù)據(jù)是職位位說明書書，職位位評估人人員必須須嚴格按按照職位位說明書書的描述述進行職職位評 估，而而不允許許夾雜任任何超出出職位說說明書描描述的個個人因素素。三、職位位評估人人員1、考評評組， 也就是是直接參參與職位位評估的的打分人人員?？伎荚u組是是評估工工作的主主體，全

4、全公司所所有職 位位的分值值和排序序要有考考評組的的筆來決決定，因因此，考考評組成成員的素素質(zhì)將直直接影響響到職位位評估工工 作作的質(zhì)量量。 所所以，考考評組成成員必須須滿足以以下條件件： （1）能夠夠客觀地地看問題題，客觀觀性是衡衡量職位位評估工工作好壞壞的重要要指標； （2）要對對整個公公司的職職位有一一個較為為全面的的了解； （3）在群群眾中有有一定的的影響力力； （4）基基層人員員是一些些能干的的人，它它們對企企業(yè)具體體運作有有全面的的了解。編制人員員審核人員員批準人員員編制日期期審批日期期批準日期期名 稱崗位價值值評估方方案文件編號號TL-GGZ111-0333編制部門門人力資源源部

5、頁 次共17頁頁第2頁頁修改狀態(tài)態(tài)無（5）考考評組整整體的構(gòu)構(gòu)成上，應該考考慮到不不同部門門的特點點，對于于工作性性質(zhì)和職職能劃分分明顯不不同的 情況，在考評評組的人人員構(gòu)成成上要有有所反應應。同時時，考評評組的人人員構(gòu)成成不能全全部有高高、中層層 干部組組成，必必須適當當考慮基基層工作作人員。一般在在進行職職位評估估工作時時，考評評組人員員為155人 左右，成員包包括總經(jīng)經(jīng)理，副副總經(jīng)理理各1人人，各部部門總監(jiān)監(jiān)5人，中層管管理者55人，員員工代表表4人， 比較有有代表性性，中層層管理者者與員工工代表人人員由總總經(jīng)理會會議決定定，對委委員會成成員的評評分，根根 據(jù)其所所處位置置不同，賦予不不

6、同的權(quán)權(quán)重加以以匯總，權(quán)重比比例由公公司組織織專家通通過德菲菲爾 法進行行評議，最終結(jié)結(jié)果分別別為0.48, 0.30, 0.17, 0.05（可以按按照去掉掉一個最最高分/去掉一一個最低低分，然然后求平平均值）。2、操作作組， 也也就是數(shù)數(shù)據(jù)錄入入和數(shù)據(jù)據(jù)分析人人員。數(shù)數(shù)據(jù)錄入入人員必必須滿足足以下要要求： （1）錄入入速度要要快； （2）值得得信賴。數(shù)據(jù)分分析人員員必須滿滿足以下下要求： （3）對對評價工工具的操操作非常常熟悉； （4）及及時地采采用各種種方法將將已經(jīng)獲獲得的數(shù)數(shù)據(jù)整理理成可以以直觀地地反映評評價情況況的形式式。結(jié)合合考評 組組成員數(shù)數(shù)量，數(shù)數(shù)據(jù)錄入入人員一一般為33 人，

7、數(shù)據(jù)分分析人員員為2 人左右右。3、職位位評估主主持人。 負責組組織職位位測評工工作，宣宣讀職位位說明書書并解釋釋其內(nèi)容容或邀請請熟悉職職位內(nèi)容容的人員員詳細介介紹職 位說說明書。職位評評估主持持人由公公司員工工認為公公正、客客觀、語語言表達達能力強強、 對對 各職職位有公公證認 識的的人來擔擔任，主主持人一一定不能能打分。在主持持的過程程中最需需要避免免的就是是引導，主持人人只陳述述事 實性性問題，如宣讀讀職位說說明書、宣讀打打分結(jié)果果，并推推進職位位評估的的進程，如組織織專家討討論每項項分 數(shù)的的結(jié)果是是否合理理，在大大家不能能取得一一致時組組織舉手手表決，少數(shù)服服從多數(shù)數(shù)。四、場地地和設(shè)

8、施施 可以以容納220 人人的會議議室作為為評分的的場地，配置電電腦一臺臺、投影影儀一臺臺和白板板一塊；可以容容納 10人左左右的會會議室作作為數(shù)據(jù)據(jù)處理的的操作間間，保證證每一位位數(shù)據(jù)錄錄入人員員和數(shù)據(jù)據(jù)分析人人員都有有一臺電電 腦可可以使用用。評價價場所最最好選在在遠離公公司辦公公場所的的賓館或或活動中中心，進進行封閉閉辦公，盡量避避免 泄密密或受外外界干擾擾。正式式打分的的時間要要持續(xù)223天天，這段段時間，所有的的專家要要連續(xù)思思考一整整天， 這對對專家門門的身體體是很大大的考驗驗，專家家們大多多數(shù)來自自企業(yè)的的各個重重要崗位位，有很很多問題題需要處處理， 如果果思路不不時打斷斷，顯然

9、然會影響響結(jié)果的的準確性性，所以以要保證證參與人人員的營營養(yǎng)和休休息，又又可以不不 受外外界干擾擾。五、職位位評估程程序1、評估估因素的的增刪、修改和和權(quán)重設(shè)設(shè)計 我我們所使使用的要要素計點點評分法法職位評評估系統(tǒng)統(tǒng)是國際際通用的的評估標標準，中中國大部部分企業(yè)業(yè)也使用用 該該工具來來進行職職位評估估，該評評估工具具整體上上的科學學性毋庸庸置疑。但是在在用到具具體的某某個企業(yè)業(yè)時，編制人員員審核人員員批準人員員編制日期期審批日期期批準日期期名 稱崗位價值值評估方方案文件編號號TL-GGZ111-0333編制部門門人力資源源部頁 次共17頁頁第3頁頁修改狀態(tài)態(tài)無由于企業(yè)業(yè)的實際際情況各各異，考考

10、評組成成員對評評價表各各項指標標理解的的差異，都會直直接影響響到職位位評 估估的質(zhì)量量。根據(jù)據(jù)我公司司的實際際情況，由總經(jīng)經(jīng)理、副副總經(jīng)理理級各部部門總監(jiān)監(jiān)討論決決定該評評估工具具各 因因素的增增刪、修修改和權(quán)權(quán)重設(shè)計計，并提提交經(jīng)理理辦公會會議討論論通過。2、組建建考評組組 確確定考評評組成員員人選，并提交交經(jīng)理辦辦公會議議討論通通過?？伎荚u組成成員一經(jīng)經(jīng)確定不不得隨意意更換， 若若確實有有原因不不能到場場的，要要經(jīng)過同同樣的程程序來確確定。同同時，要要在時間間和工作作安排上上全力保保證 考考評組的的成員專專心參與與職位評評估工作作。3、確定定標桿職職位 標標桿職位位的選擇擇是做好好職位評評

11、估工作作的另一一個重點點，全公公司有這這么多職職位，從公司司的高層層到基層層的操作作層，每每個職位位的工作作性質(zhì)和和內(nèi)容都都很不一一樣，對對工作業(yè)業(yè)績的衡衡量也很很相同，這時候候如何使使各個職職位的工工作在一一定程度度上具有有可衡量量性，就就需要有有一個參參照系，而標桿桿就是這這個參照照系。標標桿職位位一般是是公司各各個層面面有代表表性的職職位，最最好能分分布到各各個部門門，一般般為總經(jīng)經(jīng)理、副副總經(jīng)理理、重要要性較強強的中層層職位、重要性性較弱的的中層職職位、重重要性較較強的基基層職位位、重要要性一般般的基層層職位、重要性性最弱的的基層職職位。標標桿職位位要分布布在公司司所有職職位的序序列，

12、具具有明顯顯的代表表性，以以5-99 個為為宜，一一般為77 個。標桿職職位由總總經(jīng)理及及各部門門總監(jiān)討討論確定定，建議議的標桿桿職位有有總經(jīng)理理、工程程部總監(jiān)監(jiān)、商務務部銷售經(jīng)理理、技術(shù)部技技術(shù)主管管、秘書書、技術(shù)術(shù)工人、門衛(wèi)等等7 個崗崗。4、考評評組成員員的培訓訓 考評組組的成員員雖然很很了解公公司的各各個職位位，但因因為所有有的專家家都沒有有經(jīng)過專專業(yè)的人人力資源源 培培訓，因因此，在在打分前前，對所所有專家家進行一一次介紹紹性的職職位評估估培訓并并在培訓訓后進行行試打分分以 發(fā)發(fā)現(xiàn)問題題，進行行前饋控控制，十十分必要要。對考考評組的的職位評評估培訓訓約2 小時， 在在培訓時時要反復復

13、強調(diào)職職位評估估是針對對的職位位而不是是人，從從職位評評估結(jié)果果到最后后的薪酬酬體系還還有很長長的路要要走，一一定要打打破兩種種思維定定勢：一一是在給給某一職職位打分分時，是是根據(jù)對對這個職職位某個個人的印印象進行行打分，而不是是根據(jù)職職位本身身的客觀觀情況來來打分；二是受受公司現(xiàn)現(xiàn)有的價價值取向向，認為為公司最最優(yōu)秀的的技術(shù)或或管理人人員的職職位價值值要比其其他職位位價值高高，以體體現(xiàn)公司司吸引和和留住技技術(shù)或管管理人才才的力度度。這兩兩種思維維定勢都都會影響響職位評評估的客客觀7性。編制人員員審核人員員批準人員員編制日期期審批日期期批準日期期名 稱崗位價值值評估方方案文件編號號TL-GGZ

14、111-0333編制部門門人力資源源部頁 次共17頁頁第4頁頁修改狀態(tài)態(tài)無5、確定定標桿職職位的分分數(shù) 培訓訓結(jié)束后后，考評評組對77 個選選定的標標桿職位位進行試試打分，以熟悉悉職位評評估的流流程。這這也是正正 式進進行職位位評估的的第一步步。給標標桿職位位打分的的過程也也是專家家對評價價因素的的認識統(tǒng)統(tǒng)一過程程，因此此每 個標標桿職位位的每個個因素都都應該得得到仔細細的評價價每項項因素除除以權(quán)重重的標準準差是否否超過經(jīng)經(jīng)驗值 （一一般不超超過200%，否否則必須須重新打打分），均值是是否合理理，總分分排序和和差值是是否合理理。對于于任何 職位位的評分分結(jié)果，考評組組成員對對明顯有有偏差的的

15、地方可可以充分分發(fā)表意意見，不不能完全全統(tǒng)一的的地方舉舉手 表決決，少數(shù)數(shù)服從多多數(shù)。標標桿職位位各個因因素的分分值一旦旦確定，基本上上可以確確定公司司薪點的的分布趨趨勢， 以后后按部門門對各個個職位分分別進行行評價時時，要參參照標桿桿職位的的打分，進行相相對比較較，因此此標桿職職位 必須須打準。6、正式式打分 所有有人員到到達工作作職位后后，主持持人宣布布評分開開始。然然后利用用電腦和和投影儀儀逐個演演示職位位說明書書， 并且且在演示示每個職職位說明明書的同同時，逐逐句宣讀讀并結(jié)識識職位說說明書的的內(nèi)容。一般以以4 個職職位為一一組， 宣讀讀結(jié)束后后，專家家根據(jù)職職位評估估要素與與定義表表，

16、結(jié)合合書面的的職位說說明書，針對所所評估職職位逐項項給 出評評分結(jié)果果。當一一組職位位打分出出來后，由另一一主持人人收集打打分表，交給操操作組成成員，操操作組開開始 進行行錄入。數(shù)據(jù)分分析人員員處理完完數(shù)據(jù)后后，立即即交給主主持人，主持人人將數(shù)據(jù)據(jù)演示給給考評組組，組織織考 評組組討論每每項因素素甚至整整個職位位是否需需要重新新打分，并不斷斷組織考考評組統(tǒng)統(tǒng)一認識識，加深深對指標標項 的理理解。7、重新新打分 在打打分結(jié)果果出來以以后，根根據(jù)分析析員的分分析情況況，部分分職位需需要重新新打分。在重新新打分前前，主持持人 應請請對該職職位比較較了解的的專家充充分發(fā)表表意見，糾正不不正確的的認識，

17、并與考考評組進進行協(xié)商商，當場場對 部分分職位進進行第二二輪的打打分。重重新評價價最多兩兩次，以以最后一一次為準準。8、打分分結(jié)果分分析 公司司全部職職位打分分結(jié)束后后，分析析人員要要對全部部結(jié)果進進行分析析評估，（通過過三種指指標分析析，篩選選出 明顯顯不合理理的職位位指標，進行重重新打分分。這三三種指標標可以分分為兩類類，一類類是經(jīng)驗驗指標，總分排排序 明顯顯不合理理的職位位要重新新打分；另一類類是統(tǒng)計計指標，即在經(jīng)經(jīng)過處理理的標準準差允許許誤差范范圍之外外又 在變變異系數(shù)數(shù)允許誤誤差范圍圍之外的的因素進進行重新新打分。）并對對所有職職位按照照總分高高低進行行排序，將 打分分結(jié)果和和分析評

18、評估結(jié)果果展示在在考評組組面前?？荚u組組要充分分討論每每個職位位的排序序是否合合理，對對于 不合合理的職職位，討討論每個個因素的的得分是是否合理理，不合合理的因因素要重重新打分分。對于于一個職職位，不不合 理的的因素過過多，整整個職位位就需要要重新打打分。一一般在兩兩輪重新新打分后后，就會會得到較較為理想想的排序序。編制人員員審核人員員批準人員員編制日期期審批日期期批準日期期名 稱崗位價值值評估方方案文件編號號TL-GGZ111-0333編制部門門人力資源源部頁 次共17頁頁第5頁頁修改狀態(tài)態(tài)無六、工具具1、打分分工具 職職位評估估打分表表，是進進行職位位測評的的打分工工具，這這既是評評分人員

19、員拿到的的評分表表的格式式，也是是操 作人人員使用用的電子子表格。評分人人員在表表格相應應位置給給出實際際得分，操作人人員將其其分數(shù)錄錄入到相相應 的電電子表格格中去。最后在在電子表表格中生生成每一一個評分分人員的的對所有有職位的的所有因因素的打打分表，假 如有有15 個評分分人員，那么錄錄入人員員就生成成15 張電子子表格。分析人人員在處處理數(shù)據(jù)據(jù)時，要要將每一一個 評分分人員的的評分結(jié)結(jié)果放在在同一張張表中，其格式式也和打打分表一一樣。這這樣我們們就得到到了全部部評分人人員 的數(shù)數(shù)據(jù)。2、糾錯錯工具 在職職位評估估的過程程中，評評估人員員對各個個職位的的各項指指標的理理解肯定定是不同同的，

20、因因此差異異的存 在在也是必必然的。為了確確保職位位評估的的科學性性和一致致性，要要利用有有效的糾糾錯方式式來盡可可能地保保證 評評價的正正確性。在進行行職位評評估時，主要以以標準差差作為衡衡量差異異的標準準。對于于每個職職位的每每個 因因素可以以得到每每一位評評估人員員的打分分，但是是這些原原始數(shù)據(jù)據(jù)有一個個缺陷由于于每個因因素的分分值 大大小相差差很大，不具有有可比性性，因此此計算標標準差時時得到的的結(jié)果不不能真實實地反映映數(shù)據(jù)偏偏差到底底有 多多大。為為解決這這一問題題，首先先要將數(shù)數(shù)據(jù)進行行處理，轉(zhuǎn)化成成具有一一致性的的數(shù)據(jù)（即每個個得分除除以 該該因素的的最大值值，以消消除評分分標準

21、對對數(shù)據(jù)的的影響）。然后后求每一一組經(jīng)過過處理的的數(shù)據(jù)的的標準差差。 接接下來做做這些標標準差的的分布圖圖，通過過分布圖圖確定臨臨界標準準差值。這樣就就從標準準差的角角度制定定了 一一個標準準。但是是，得到到的數(shù)據(jù)據(jù)即使經(jīng)經(jīng)過處理理，其均均值相差差也很大大，而均均值會極極大的影影響標準準差 的的大小，也就是是說可能能某組數(shù)數(shù)據(jù)的標標準差很很大是因因為本身身均值很很大，而而不是離離散程度度等大。因 此此，單純純以標準準差作為為標準顯顯然是不不科學的的。所以以，還得得從變異異系數(shù)（以標準準差除以以均值，目 的的是消除除均值對對標準差差的影響響）的角角度來制制定一個個標準，考察每每組數(shù)據(jù)據(jù)對均值值的

22、相對對偏離程程度。 與與考察標標準差的的方法一一樣，求求出每組組數(shù)據(jù)的的變異系系數(shù)，然然后做分分布，得得出變異異系數(shù)的的臨界值值。 這這樣就從從變異系系數(shù)的角角度制定定了一個個標準。只有當當每組數(shù)數(shù)據(jù)的標標準差和和變異系系數(shù)都大大于臨界界值 時，可可以肯定定該組數(shù)數(shù)據(jù)不合合理，應應該重新新打分。一般，將所有有職位的的每一項項因素的的偏差放放在一 起起，然后后制成標標準差的的分布圖圖，然后后觀察分分布情況況，在明明顯數(shù)據(jù)據(jù)偏差偏偏大的部部分取一一個臨界界值。 同同理，得得出變異異系數(shù)的的臨界值值。七、評分分操作的的注意事事項： 1、 崗位位評價客客觀公正正準確的的前提是是組織結(jié)結(jié)構(gòu)已經(jīng)經(jīng)確定，部

23、門職職責已經(jīng)經(jīng)明確，每個崗崗位的職職位 說明準準確填寫寫。編制人員員審核人員員批準人員員編制日期期審批日期期批準日期期名 稱崗位價值值評估方方案文件編號號TL-GGZ111-0333編制部門門人力資源源部頁 次共17頁頁第6頁頁修改狀態(tài)態(tài)無 2、專專家組成成員的構(gòu)構(gòu)成應該該有代表表性。一一般為110-115人，高層管管理者占占15%-200%，中中層管理理者 占660%-70%，基層層員工占占15%-200%。一一般來說說，高層層管理者者和中層層管理者者對每個個崗位的的職責和和 公司司中的重重要性有有較為客客觀的全全局性的的了解，但為了了增強崗崗位評價價結(jié)果的的群眾性性，減少少推行 阻力力，可

24、以以適當選選取基層層員工的的代表來來作為專專家組成成員，一一般這樣樣的基層層員工在在員工中中比較 有威威望，是是非正式式群體中中的領(lǐng)導導者。 33、崗位位評價因因素定義義表中每每項指標標的權(quán)重重根據(jù)企企業(yè)的價價值取向向可以所所調(diào)整，專家組組成員應應該反 復研研讀每項項指標的的定義，崗位評評價定義義表中的的各項因因素是符符合無重重復，無無遺漏原原則的，如果 出現(xiàn)現(xiàn)對兩個個因素的的理解有有交叉的的現(xiàn)象，需要加加深對每每個因素素概念的的界定和和理解。專家組組成員 對于于每項指指標的確確切含義義的理解解應該在在反復討討論的基基礎(chǔ)上得得到統(tǒng)一一。 44、崗位位評價的的整個過過程需要要有一個個公司員員工認

25、為為公正、客觀、對崗位位評價十十分了解解的主持持人， 主持持人一般般是咨詢詢公司的的咨詢顧顧問，主主持人一一定不能能打分。在主持持的過程程中最需需要避免免的就 是引引導，主主持人只只陳訴事事實性問問題，如如組織專專家們討討論每項項分數(shù)結(jié)結(jié)果是否否合理，在大家家不能 取得得一致時時組織舉舉手表決決，少數(shù)數(shù)服從多多數(shù)。 55、正式式進行崗崗位評價價的第一一步就是是打標桿桿崗位的的分數(shù)。標桿崗崗位一般般是公司司各個層層面有代代表性 的崗崗位，最最好能分分布到各各個部門門，一般般為總經(jīng)經(jīng)理、重重要性較較強中層層管理崗崗位，重重要性較較弱的 中層層管理崗崗位、重重要性較較強的基基層崗位位、重要要性一般般

26、的基層層崗位、重要性性最弱的的基層崗崗位。 再進進行評價價前，應應該有人人宣讀崗崗位的職職位說明明書，職職位說明明書最好好專家人人手一份份，在評評價的 時候候遺忘的的地方可可進行查查閱。打打標桿崗崗位分數(shù)數(shù)的過程程也是專專家們對對各個因因素的認認識統(tǒng)一一的過 程，因此每每個標桿桿崗位的的每個因因素都應應該得到到仔細的的評價每項項因素除除以權(quán)重重的標準準是否 超過經(jīng)經(jīng)驗植，均指是是否合理理，總分分排序和和差距是是否合理理。對于于任何崗崗位的評評分結(jié)果果，專家家組成 員對于于明顯有有偏差的的地方可可以充分分發(fā)表意意見，不不能完全全統(tǒng)一的的地方舉舉手表決決，少數(shù)數(shù)服從多多數(shù)。 先打出出關(guān)鍵崗崗位的標

27、標桿的目目的是，基本確確定公司司薪水分分布的趨趨勢，以以后按部部門對偶偶各個崗崗位分 別進行行評價時時，要參參照標桿桿崗位的的打分，進行相相對比較較，因此此標桿崗崗位必須須打準。 6、根據(jù)經(jīng)經(jīng)驗數(shù)據(jù)據(jù)，相對對標準差差一般在在超過220%時時，該項項目因素素就應該該重新打打分，但但是，在在重新 打分前前，主持持人需要要征求專專家組的的意見，詢問該該項目因因素的均均植是否否合理，這時候候，對這這個崗 位比較較了解的的專家就就可以充充分發(fā)表表意見，糾正不不正確的的認識，如果大大多數(shù)專專家認為為均值合合理， 就不需需要重新新打分。這種方方式的假假設(shè)前提提是雖然然大家的的觀點離離散程度度很大，但合力力往

28、往導導致均 值比較較合理。如果大大多數(shù)專專家認為為均值不不合理，才需要要重新打打分，重重新評價價最多兩兩次，以以最后 一次為為準。編制人員員審核人員員批準人員員編制日期期審批日期期批準日期期名 稱崗位價值值評估方方案文件編號號TL-GGZ111-0333編制部門門人力資源源部頁 次共17頁頁第7頁頁修改狀態(tài)態(tài)無7、一般般崗位評評價按照照部門分分組，一一輪一般般評價44-8個個崗位不不等，專專家組在在進行評評價的同同時，操操 作組處處理上一一輪的數(shù)數(shù)據(jù)，處處理完立立即將數(shù)數(shù)據(jù)交給給主持人人，主持持人立即即將數(shù)據(jù)據(jù)演示給給專家組組成員， 組織專專家討論論是否需需要重新新打分，并不斷斷地組織織專家組

29、組統(tǒng)一認認識，加加深對指指標的理理解。 8、在所有有的崗位位評價完完后，需需要對所所有崗位位按照總總分高低低進行排排序，專專家組成成員充分分討論后后， 對于不不合理的的崗位，討論每每個因素素的得分分是否合合理，不不合理的的因素重重新打分分，對于于一個崗崗位， 不合理理的因素素過多，整個崗崗位就要要重新打打分，一一般在兩兩論重新新打分后后，就會會得到較較理想的的排序。 9、崗位評評價打分分結(jié)果出出來后，要根據(jù)據(jù)工資體體系運用用打分結(jié)結(jié)果，記記住最重重要的是是排序而而不是具具體 分數(shù)數(shù)。 八、附附表 11、崗位位評估流流程圖 22、崗位位價值評評估模型型 33、崗位位定崗定定員表 44、崗位位評估

30、統(tǒng)統(tǒng)計表 55、層級級薪級職職務對應應表 66、薪酬酬標準和和定級表表 77、崗位位等級與與薪酬層層級關(guān)系系表編制人員員審核人員員批準人員員編制日期期審批日期期批準日期期名 稱崗位價值值評估方方案文件編號號TL-GGZ111-0333編制部門門人力資源源部頁 次共17頁頁第8頁頁修改狀態(tài)態(tài)無崗位評估估流程圖圖編制人員員審核人員員批準人員員編制日期期審批日期期批準日期期名稱崗位價值值評估方方案文件編號號TL-GGZ111-0333編制部門門人力資源源部頁 次共17頁頁第9頁頁修改狀態(tài)態(tài)無 崗位位價值評評估模型型序號崗位價值系統(tǒng)要素權(quán)重分值系統(tǒng)子要素權(quán)重分值系統(tǒng)孫要素權(quán)重分值1對企業(yè)的影響35%3

31、5基本影響60%21公司收入50%105成本管控30%64質(zhì)量責任20%42成長促進40%142解決問題18%18復雜性50%9創(chuàng)造性50%93責任范圍14%14工作獨立性40%5.6工作內(nèi)容的廣度40%5.6知識的廣度20%2.84監(jiān)督10%10人數(shù)30%3下屬素質(zhì)40%4層次類別30%35任職資格12%12知識40%4.8經(jīng)驗60%7.26溝通8%8溝通頻率30%2.4溝通技巧50%4內(nèi)外要素20%1.67環(huán)境風險3%3環(huán)境條件60%1.8工作風險40%1.2合計100%100100以下是崗崗位價值值模型的的具體說說明及定定義：一 對企企業(yè)的影影響（權(quán)權(quán)重355%，335分）指本崗位位結(jié)果

32、給給企業(yè)帶帶來的影影響。1基本本影響（60%，211分）：包括收收入、成成本、質(zhì)質(zhì)量三方方面的影影響?！瓣P(guān)系到到”：是指指直接的的影響； “領(lǐng)域”：指某某個專業(yè)業(yè)職能；“區(qū)域”：指公公司特有有的一個個大的銷銷售市場場； “地區(qū)”：指區(qū)區(qū)域下的的基本銷銷售市場場單位。收入（550%）：按崗崗位對公公司收入入的影響響程度分分為六級級。成本（費費用）（30%）：按成成本費用用管控范范圍的彈彈性對公公司的影影響分為為五級。質(zhì)量（220%）：指產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量量，以質(zhì)質(zhì)量責任任大小分分為六級級。編制人員員審核人員員批準人員員編制日期期審批日期期批準日期期名稱崗位價值值評估方方案文件編號號TL-GGZ111-0

33、333編制部門門人力資源源部頁 次共19頁頁第100頁修改狀態(tài)態(tài)無基本影響響要素分分值表公司收入50% 級別代碼級別內(nèi)容分值1級對公司收入無直接的影響172級直接影響到某個地區(qū)的局部收入353級直接影響到一個項目的局部或某個地區(qū)的收入524級直接影響到某個區(qū)域或某個項目的收入685級直接影響到某幾個區(qū)域或幾個項目的收入856級直接影響全局的經(jīng)營收入105成本控制30%1級直接影響到局部單項工作的成本或（間接控制和影響某個領(lǐng)域的成本）122級直接影響到領(lǐng)域的局部成本或（間接控制和影響某個領(lǐng)域的成本）253級直接影響到到某個領(lǐng)域的成本或（間接控制和影響某幾個領(lǐng)域的成本）374級直接影響到到某幾個領(lǐng)

34、域的成本或間接控制和影響某幾個領(lǐng)域的成本505級直接影響到全局成本63質(zhì)量責任20%1級對某類作業(yè)局部環(huán)節(jié)質(zhì)量負責（閥門的成品檢驗）72級對某類作業(yè)質(zhì)量負責（對閥門生產(chǎn)的質(zhì)量負責）143級對質(zhì)量的控制負責（對閥門的質(zhì)量進行監(jiān)督）214級對質(zhì)量體系的一個方面負責（體系要素中二個條款）285級對質(zhì)量體系的兩個以上方面負責（體系要素中四個條款）356級對質(zhì)量體系整體負責42成本：原原材料費費用、工工資福利利費用、制造費費用、燃燃料及動動力費用用直接影響響：如采采購對原原材料費費用就有有直接的的影響，財務對對原材料料有間接接的控制制）體系要素素：4.0/55.0/6.00/7.0/88.0要素條款款：

35、4.1/44.2/4.33/-公司收入入：如公公司年收收入100億 2成成長促進進（400%，114分）：指該該崗位對對公司戰(zhàn)戰(zhàn)略及中中長期發(fā)發(fā)展的貢貢獻或?qū)菊w運營營風險的的控制。根據(jù)貢貢獻大小小程度分分為八級級，無貢貢獻為00。編制人員員審核人員員批準人員員編制日期期審批日期期批準日期期名稱崗位價值值評估方方案文件編號號TL-GGZ111-0333編制部門門人力資源源部頁 次共17頁頁第111頁修改狀態(tài)態(tài)無成長促進進要素分分值表成長促進要素1級2級3級4級5級6級7級8級9級無明顯貢獻項目的局部貢獻某個領(lǐng)域的單個項目貢獻某個領(lǐng)域的多個項目貢獻某個領(lǐng)域貢獻子戰(zhàn)略貢獻兩個子戰(zhàn)略貢獻三個

36、及以上子戰(zhàn)略性貢獻整體戰(zhàn)略性貢獻加分值153045607692108124140二、解決決問題（權(quán)重118%，18分分）： 指本崗位位經(jīng)常面面臨并要要解決的的專業(yè)業(yè)業(yè)務問題題的復雜雜性和創(chuàng)創(chuàng)造性，故影響響崗位問問題解決決難度要要素的子子要素有有兩個即即：復雜雜性和創(chuàng)創(chuàng)造性。 1復復雜性（50%）：指指本崗位位要解決決問題本本身的性性質(zhì)、管管理幅度度和難度度決定的的工作內(nèi)內(nèi)容、工工作過程程和方法法的復雜雜程度?？煞譃闉槲寮墸?1級級問題題已經(jīng)確確定： 工作作內(nèi)容或或問題已已確定（很少有有其他選選擇），基本屬屬于個別別、具體體環(huán)節(jié)的的操作，工作步步驟和過過程是例例行的，即該崗崗位在工工作中經(jīng)經(jīng)常面

37、臨臨問題的的解決具具備明確確的操作作步驟及及方式，例如，缺貨處處理等。 比如如：員工工遲到的的問題，按考勤勤的規(guī)定定給予扣扣錢。 2級級問題題需要一一定的方方法判斷斷： 工作作內(nèi)容或或問題比比較確定定，但涉涉及若干干方面的的操作，可以進進行工作作步聚、過程、方法的的選擇，基本上上相對獨獨立地工工作，即即問題需需要依據(jù)據(jù)常規(guī)的的方法判判斷，例例如：品品管等。 3級級問題題需要深深入研究究確定： 工作作內(nèi)容或或問題有有一定的的不確定定性，涉涉及較復復雜的專專業(yè)業(yè)務務問題，通常要要從其他他問題的的相關(guān)性性入手加加以解決決。擬訂工作作步驟和和方法及及實施過過程可在在他人指指導下或或參考有有關(guān)資料料和借

38、鑒鑒他人經(jīng)經(jīng)驗獨立立地完成成。即通通過大量量信息數(shù)數(shù)據(jù)的搜搜集并進進行進一一步分析析、討論論后判斷斷，例如如：市場場策劃、技術(shù)研研發(fā)。 4級級問題題判斷有有一定明明確概率率： 工作內(nèi)內(nèi)容或問問題有不不確定性性，較多多涉及復復雜專業(yè)業(yè)業(yè)務問問題，需需要多個個相互獨獨立的問問題聯(lián)系系起來與與若干個個部門協(xié)協(xié)調(diào)加以以解決。擬訂工工作步驟驟、方案案和實施施過程中中要獨立立地參考考多種資資料和掌掌握有關(guān)關(guān)因素的的動態(tài)，并吸收收運用國國外新管管理技術(shù)術(shù)和方法法。即問問題原因因、出處處或正確確性的判判斷可遵遵循一定定的規(guī)律律，例如如：要解解決市場場銷量下下滑的問問題。解解決企業(yè)業(yè)形象提提升的問問題 5級級問

39、題題判斷無無明確率率： 工作內(nèi)內(nèi)容或問問題解決決目標有有較大的的不確定定性，工工作任務務包括承承擔企業(yè)業(yè)重要業(yè)業(yè)務項目目、管理理課題擬擬訂工作作計劃、工作標標準，解解決企業(yè)業(yè)、待業(yè)業(yè)專業(yè)系系統(tǒng)的疑疑難業(yè)務務問題，要跨越越多個部部門、專專業(yè)統(tǒng)籌籌考慮相相關(guān)管理理目標，整體性性上掌握握企業(yè)經(jīng)經(jīng)營管理理的現(xiàn)狀狀和動態(tài)態(tài)，系統(tǒng)統(tǒng)地吸收收、運用用、創(chuàng)造造性借鑒鑒國內(nèi)外外先進管管理技術(shù)術(shù)方法。即問題題所涉及及的因素素難以把把握、判判斷本質(zhì)質(zhì)的難度度大、無無一定的的規(guī)律可可循，例例如：戰(zhàn)戰(zhàn)略發(fā)展展規(guī)劃的的制定、中長期期企業(yè)整整體經(jīng)營營規(guī)劃等等。復雜性1、問題題界定清清晰、日日常性質(zhì)質(zhì)、說明明清楚2、有時時需

40、要界界定問題題、有點點難度、需要簡簡單分析析3、通常常需要界界定問題題、有一一定困難難、需要要一些分分析4、必須須要界定定問題、難、需需要分析析和調(diào)查查5、必須須要界定定問題、部分復雜雜、需要要復雜的的大量的的分析和和詳細調(diào)調(diào)查6、必須須要界定定問題、大部分分問題很很復雜、跨組織織的充分分分析7、必須須要界定定問題、大量時時間花在在非常復復雜的多多方面的的問題上上、經(jīng)常性性跨組織織的充分分分析創(chuàng)造性1、不需需要創(chuàng)造造和發(fā)展展，事事事有規(guī)范范2、一般般的改進，基于現(xiàn)現(xiàn)有方法法3、對現(xiàn)現(xiàn)有的方方法和技技術(shù)進行行改進和和發(fā)展，從先前前內(nèi)部的的職能經(jīng)經(jīng)驗中獲獲得幫助助4、創(chuàng)造造新方法法和新技技術(shù)，從從

41、先前內(nèi)內(nèi)部的組組織經(jīng)驗驗中獲得得幫助5、創(chuàng)造造新的多多方面和和復雜的的方法和和技術(shù)，從先前前外部的的組織經(jīng)經(jīng)驗中獲獲得幫助助6、帶有有顯著發(fā)發(fā)展的性性質(zhì)，全全新發(fā)展展，無任任何先前前的經(jīng)驗驗或應用用7、高度度科學發(fā)發(fā)展編制人員員審核人員員批準人員員編制日期期審批日期期批準日期期名稱崗位價值值評估方方案文件編號號TL-GGZ111-0333編制部門門人力資源源部頁 次共17頁頁第122頁修改狀態(tài)態(tài)無 2創(chuàng)創(chuàng)造性（50%）：指指本崗位位完成工工作任務務必須融融合各種種信息而而做出的的有關(guān)判判斷和創(chuàng)創(chuàng)新的程程度。 分分為五級級： 11級按程序序制度解解決： 無無需或較較少需要要判斷，發(fā)生意意外務必必

42、請示。例如，記賬、生產(chǎn)作作業(yè)。 22級按政策策規(guī)定解解決： 要根根據(jù)有關(guān)關(guān)環(huán)境條條件的要要求和限限制進行行簡單判判斷，確確定工作作步驟和和過程。例如，結(jié)算薪薪資、 招聘聘考核、物流配配送、銷銷售訂單單的處理理等。 33級需要尋尋求新解解決方法法： 要通過過深入調(diào)調(diào)研和思思考，在在涉及復復雜概念念的工作作分析中中，做出出在效的的判斷和和必要的的創(chuàng)新，即在現(xiàn)現(xiàn)有政策策規(guī)定之之外尋找找更合理理的解決決方法，例如，市場策策劃、對對管理體體系的改改進。 44級需要進進行預測測判斷解解決： 要通過過全盤分分析和思思考，在在涉及大大量復雜雜概念和和相關(guān)因因素的重重新組合合與協(xié)調(diào)調(diào)工作中中，做出出正確的的判斷

43、和和較大的的創(chuàng)新。例如，年度經(jīng)經(jīng)營計劃劃、人力力資源規(guī)規(guī)劃等。 55級需要進進行風險險性決策策解決： 需需要通過過較為艱艱巨的研研究和探探索，在在解決重重大實際際問題中中，做出出有價值值的判斷斷和重大大的創(chuàng)新新。例如如，投資資決策、戰(zhàn)略發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃等。解決問題題要素分分值表復雜性(50%)分值創(chuàng)造性(50%)分值1級-問題已經(jīng)確定181級-按程序解決182級-問題需要一定的方法確定362級-按政策解決363級-問題需要深入研究確定543級-需要尋求解決的方法544級-問題判斷有一定明確概率724級-需要進行預測判斷725級-問題判斷無明確的概率905級-需要進行風險性決策90三、責任任（權(quán)）范

44、圍（權(quán)重114%，14分分）：指賦予本本崗位責責任職權(quán)權(quán)的大小小，履行行職責進進行溝通通和工作作聯(lián)系的的范圍、目的以以及所需需的崗位位專業(yè)知知識內(nèi)容容和水平平。包括括工作獨獨立性、工作內(nèi)內(nèi)容的廣廣度、知知識的廣廣度三個個二級要要素。 11工作作獨立性性（400%）：根據(jù)崗崗位的上上級關(guān)系系性質(zhì)將將該崗位位工作的的獨立程程度分為為以下六六個等級級。 11級分工明明確時刻刻受到控控制（工工人） 22級間歇性性受控制制（組長長） 33級根據(jù)指指令階段段性受控控制（車車間主任任、主管管） 44級按照階階段性目目標工作作（部門門經(jīng)理） 55級按照原原則工作作以效果果控制（總監(jiān)）6級按按照戰(zhàn)略略目標工工作

45、（CC00、CEOO）編制人員員審核人員員批準人員員編制日期期審批日期期批準日期期名稱崗位價值值評估方方案文件編號號TL-GGZ111-0333編制部門門人力資源源部頁 次共17頁頁第133頁修改狀態(tài)態(tài)無 22工作作內(nèi)容的的廣度（40%）：根根據(jù)該崗崗位工作作的涉及及范圍大大小將工工作內(nèi)容容廣度分分為八個個等級。 11級重復的的簡單勞勞動（工工人、搬搬運工）。 22級從事某某一方面面的單項項工作（保安）。 33級從事某某一方面面的幾項項工作（組長、銷售員員等）。 44級從事某某一方面面的管理理或業(yè)務務工作（主管）。 55級從事兩兩個以上上方面的的管理或或業(yè)務工工作（部部門經(jīng)理理）。 66級領(lǐng)導

46、一一個領(lǐng)域域的工作作（總監(jiān)監(jiān)）。 77級領(lǐng)導兩兩個以上上領(lǐng)域的的工作。 88級全面負負責所有有工作（CEOO）。說明：方面：指指相同的的基本業(yè)業(yè)務單元元，如采采購、倉倉管。領(lǐng)域：指指某個職職能范圍圍，如戰(zhàn)戰(zhàn)略、人人力資源源、財務務、營銷銷、研發(fā)發(fā)等。3知識識技能的的廣度（20%）：指指崗位工工作所需需要的掌掌握的專專業(yè)知識識，主要要包括以以下幾個個方面的的專業(yè)知知識：財財務、營營銷、技技術(shù)研發(fā)發(fā)、制造造、人力力資源、戰(zhàn)略、行政、等（詳詳見崗位位任職資資格）。責任范圍圍要素分分值表獨立性（40%）分值內(nèi)容廣度（40%）分值1級-分工明確時刻受到控制91級-重復的簡單勞動72級-間歇性受控制192

47、級-從事某一方面和單項工作143級-根據(jù)指令階段性受控制283級-從事某一方面的幾項工作214級-按照階段性目標工作374級-從事某一方面的管理工作285級-按照原則工作以效果控制475級-從事兩個以上方面的管理工作356級-按照戰(zhàn)略目標工作566級-領(lǐng)導一個領(lǐng)域的工作427級-領(lǐng)導兩個以上領(lǐng)域的工作498級-全面負責所有工作56知識技能的廣度（20%）財務、營銷、技術(shù)研發(fā)、制造、人力資源、戰(zhàn)略、行政等分值1-每需要其中任意1項知識技能的崗位72-每需要其中任意2項知識技能的崗位143-每需要其中任意3項知識技能的崗位214-每需要其中任意4項以上知識技能的崗位28編制人員員審核人員員批準人員

48、員編制日期期審批日期期批準日期期名稱崗位價值值評估方方案文件編號號TL-GGZ111-0333編制部門門人力資源源部頁 次共17頁頁第144頁修改狀態(tài)態(tài)無四、監(jiān)督督（權(quán)重重10%，100分）：指該崗位位必須指指導、培培養(yǎng)人員員從事專專業(yè)工作作與學習習，并負負責對其其工作學學習情況況進行管管理、考考核的責責任。包包括人數(shù)數(shù)、層級級類別、下屬素素質(zhì)三個個二級要要素。人數(shù)（330%）：假設(shè)設(shè)目前公公司總?cè)巳藬?shù)約8800人人左右，人數(shù)等等級分為為五級，1級009人人、2級級 110550人、3級5512250人人、4級級25118000人、5級8801人人以上（應根據(jù)據(jù)公司不不同發(fā)展展時期的的實際進進

49、行調(diào)整整）。層級類別別（400%）：指崗位位所在的的崗位級級別，根根據(jù)崗位位組織結(jié)結(jié)構(gòu)設(shè)計計將層級級類別分分為六級級（詳見見公司組組織架構(gòu)構(gòu)圖），6-CCEO級級、5-COOO/CFFO級、4-總總監(jiān)級（包含總總監(jiān)級經(jīng)經(jīng)理）、3-經(jīng)經(jīng)理級、2-主主管級、1-班班組級。下屬專業(yè)業(yè)素質(zhì)（30%）：根根據(jù)下屬屬崗位人人員的專專業(yè)水平平級別分分為兩級級。監(jiān)督要素素分值表表層級類別(40%)分值人數(shù)(30%)分值1-班組級81級-9人以下62-主管級162級-1050人123-經(jīng)理級243級-51200人184-總監(jiān)級324級-201800人245總經(jīng)理405級-801人以上30管理下屬專業(yè)職稱(30%

50、)級別名稱分值1級中級1-5人2級中級6-10人3級中級11-20人4級中級21-40人5級中級41-80人6級中級80人以上五、任職職資格（權(quán)重112%，12分分）1知識識（400%）：指從事事本崗位位工作必必須具備備的基本本學校教教育、其其他進修修等所獲獲的知識識。 22經(jīng)驗驗（20%）：指從從事本崗崗位工作作必須具具備的在在專業(yè)工工作實踐踐中積累累所獲得得的知識識， 經(jīng)驗驗知識分分為職務務經(jīng)驗（從事過過與本崗崗位職責責要求相相同的工工作年限限）和行行業(yè)經(jīng)驗驗（從事事過與本本公司同同行業(yè)的的工作年年限）兩兩個子要要素，并并根據(jù)經(jīng)經(jīng)驗的年年限分為為四個等等級。 3職稱（40%）：初初級技工工

51、、中級級技工、高級技技工、技技師（初初級職稱稱）、高高級技師師（中級級職稱）、高級級職稱、注冊師師知識經(jīng)驗驗要素分分值表知識(40%)級別分值1級-職高、二專、成人大專 122級-一專、三本、自考本科243級-二本364級-一本485級研究生及以上編制人員員審核人員員批準人員員編制日期期審批日期期批準日期期名稱崗位價值值評估方方案文件編號號TL-GGZ111-0333編制部門門人力資源源部頁 次共17頁頁第155頁修改狀態(tài)態(tài)無續(xù)表工作經(jīng)驗(20%)本職務經(jīng)驗(60%)分值行業(yè)經(jīng)驗(40%)分值1級-1年以內(nèi)81級-1年以內(nèi)52級-12年172級-12年113級-23年253級-23年164級-

52、34年344級-34年225級-4年以上435級-4年以上28知識經(jīng)驗驗要素分分值表知識(40%)級別分值1級-職高、二專、成人大專 122級-一專、三本、自考本科243級-二本364級-一本485級研究生及以上六、溝通通（權(quán)重重8%，8分）：是信息傳傳達和理理解的過過程，也也是情感感交流的的過程，要通過過使用溝溝通技巧巧、溝通通頻率和和內(nèi)外條條件因素素（與內(nèi)內(nèi)外部溝溝通），進行思思想情感感交流或或?qū)栴}題解決方方法的探探討，從從而更好好的達到到工作目目標。溝溝通包括括：溝通通頻率、溝通技技巧、內(nèi)內(nèi)外因素素（與內(nèi)內(nèi)外部溝溝通）三三要素。A、溝通通頻率（35%）：1級較較少：工工作職責責明確，基

53、本根根據(jù)標準準、制度度工作，工作中中與其他他崗位人人員交流流較少例例 如，保安、司機、生產(chǎn)工工人等。 2級級經(jīng)常：工作中中所面臨臨的變化化較多，經(jīng)常與與其他崗崗位交流流。例如如：計劃劃調(diào)度員員、招聘聘考核主主管等。 3級級頻繁：工作內(nèi)內(nèi)容和工工作效果果需要多多次與其其他崗位位交流才才能完成成。例如如：人力力資源經(jīng)經(jīng)理、廠廠長、營營銷中心心總監(jiān)、物控總總監(jiān)等。B、溝通通技巧（30%）：根據(jù)溝通通中的語語言表達達能力、思維邏邏輯、理理解能力力、交流流親和力力、反應應敏捷等等各項技技能運用用的效果果，將技技巧分為為三個等等級，即即1普通級級、2中級、3高級。1普通通級：能能夠為工工作事項項與他人人進行較較清晰的的思想交交流，能能夠在書書面溝通通時抓住住重點，讓別人人易于理理解，基基本禮儀儀和交換換信息的的交流。2中級級：能夠夠進行較較為深入入的交流流，溝通通有費