管理學(xué)-第六章-領(lǐng)導(dǎo)理論課件

1、第六章 領(lǐng)導(dǎo)理論案例謝丁是設(shè)在北京中關(guān)村電子一條街的一家電腦公司中分管人事工作的副總經(jīng)理。公司董事會(huì)日前作出了“第二次創(chuàng)業(yè)”的戰(zhàn)略決策,并據(jù)此將公司經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的重點(diǎn)從組裝“雜牌”電腦轉(zhuǎn)到創(chuàng)立自己品牌的方向上來(lái)，謝丁必須在這周內(nèi)作出一項(xiàng)人事決定,挑選一個(gè)人擔(dān)任公司新設(shè)業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)。他有三個(gè)候選人,他們都在公司里工作了一段時(shí)間，其中一位是李非，這小伙子年紀(jì)不大,但領(lǐng)導(dǎo)手下人挺有一套辦法,所以謝丁平時(shí)就比較注意到他。另一個(gè)原因是,李非的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格很像謝丁自己。謝本人是曾在部隊(duì)從事過(guò)通訊系統(tǒng)維護(hù)工作的退役軍人,多年軍隊(duì)生活的訓(xùn)練使他養(yǎng)成了目前這種因?yàn)榱?xí)慣了而很難改變的領(lǐng)導(dǎo)方式,但謝自己心里也明白,公司新

2、設(shè)立的業(yè)務(wù)部門更需要能激發(fā)創(chuàng)造性的人,李非是從某大專院校電子計(jì)算機(jī)專業(yè)的專科畢業(yè)生。四年前獨(dú)自到北京“闖世界”,經(jīng)過(guò)大面試來(lái)到了本公司工作。他的性格與言行讓人感到,他是一個(gè)固執(zhí)己見的、說(shuō)一不二的、敢作敢為的人。假如你是在謝丁身邊工作多年的一位參謀人員，謝丁想讓你從純理性角度對(duì)該項(xiàng)人事決策作出一分析,請(qǐng)問(wèn)你該建議謝丁選擇誰(shuí)擔(dān)任新設(shè)業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)人?為什么?一、概述（一）領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)（二）領(lǐng)導(dǎo)的作用 是一種對(duì)他人的影響力，即管理者對(duì)下屬及組織行為的影響力。領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)是下屬的追隨與服從。 （一）領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)又叫權(quán)力性影響力或職位影響力又叫非權(quán)力性影響力或個(gè)人影響力權(quán)威影響力類型強(qiáng)制性影響力自然性影響力職

3、權(quán)威信服從感、敬畏感、敬重感敬愛(ài)感、信賴感、敬佩感、親切感二、幾種典型的領(lǐng)導(dǎo)理論（一）領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論（二）領(lǐng)導(dǎo)行為理論（三）領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論2、評(píng)價(jià)一是對(duì)有效領(lǐng)導(dǎo)者所應(yīng)具備特質(zhì)的內(nèi)容及相對(duì)重要性的認(rèn)識(shí)很不一致甚至相互沖突；二是認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者是先天的,這有片面性；三是忽視了被領(lǐng)導(dǎo)者及其他情境因素對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能的影響。（二）領(lǐng)導(dǎo)行為理論基本觀點(diǎn)：行為理論主要研究領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該做什么和怎樣做才能使工作更有效。集中在兩個(gè)方面：一是領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注的重點(diǎn)是什么，是工作的任務(wù)績(jī)效，還是群體維系？二是領(lǐng)導(dǎo)者的決策方式，即下屬的參與程度。1、領(lǐng)導(dǎo)方式理論（三種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式）專權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式民主型領(lǐng)導(dǎo)方式放任型領(lǐng)導(dǎo)方式 就一般而言，民

4、主型領(lǐng)導(dǎo)方式效果最好，專權(quán)型方式次之，放任型方式效果最差。但是，上述結(jié)論不能絕對(duì)化，必須根據(jù)管理目標(biāo)、任務(wù)、管理環(huán)境、條件，以及管理者自身因素靈活選擇領(lǐng)導(dǎo)方式。最適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式才是最好的領(lǐng)導(dǎo)方式。 2、領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論是1945年由美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)工商企業(yè)研究所的學(xué)者提出的。領(lǐng)導(dǎo)行為：關(guān)心人和關(guān)心組織。低關(guān)心組織高關(guān)心人高關(guān)心組織高關(guān)心人低關(guān)心組織低關(guān)心人高關(guān)心組織低關(guān)心人關(guān)心人高低關(guān)心組織低高3、管理方格理論在領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論基礎(chǔ)上，1964年布萊克和莫頓提出的。領(lǐng)導(dǎo)行為歸結(jié)于兩類： 對(duì)人的關(guān)心（縱軸） 對(duì)生產(chǎn)成果 (或任務(wù))的關(guān)心（橫軸）(1) 1.1方式為貧乏型（放任型）管理,對(duì)職

5、工和生產(chǎn)任務(wù)都不太關(guān)心，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)職工漠不關(guān)心,領(lǐng)導(dǎo)本人也只以最低限度來(lái)完成必須做的工作。(2) 1.9方式為鄉(xiāng)村俱樂(lè)部型管理,領(lǐng)導(dǎo)者非常關(guān)注職工的情況，支持、關(guān)心和體諒職工,但對(duì)任務(wù)的完成則很少關(guān)心（不重視指揮、監(jiān)督、規(guī)章制度）。(3)9.1方式為權(quán)威型（任務(wù)型）管理,領(lǐng)導(dǎo)者只注重任務(wù)的完成,但不注重人的因素,對(duì)下屬的士氣和發(fā)展很少注意（重任務(wù)輕人）。(4)9.9方式為團(tuán)隊(duì)型管理,對(duì)職工和生產(chǎn)都極為關(guān)心,努力使個(gè)人需要和組織目標(biāo)最為有效的結(jié)合.(5)5.5方式為中間型管理,領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人的關(guān)心度和對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心度能夠保持平衡,追求正常的效率和令人滿意的士氣。（缺乏革新精神，員工的創(chuàng)造性得不到充分發(fā)揮，

6、在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中難以取勝）。問(wèn)題： （1）從管理方格理論分析這位老總屬于哪一種 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格？為什么？ （2）從管理的角度而言，從本案例中可以獲得 哪些啟迪？（3）你贊成這位老總的做法嗎？有何建議？ （三）領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論（情景理論）基本觀點(diǎn)：認(rèn)為不存在一種普遍適用、唯一正確的領(lǐng)導(dǎo)方式，只有結(jié)合具體情景，因時(shí)、因地、因事、因人制宜的領(lǐng)導(dǎo)方式，才是有效的領(lǐng)導(dǎo)方式。其基本觀點(diǎn)可用下式反映：有效領(lǐng)導(dǎo) = F(領(lǐng)導(dǎo)者，被領(lǐng)導(dǎo)者，環(huán)境)即有效地領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)自身、被領(lǐng)導(dǎo)者與領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程所處的環(huán)境的函數(shù)。兩種典型的模型：菲德勒模型、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論。設(shè)想一個(gè)最不能共事的人，此人是你現(xiàn)在的同事或是過(guò)去的同事。這人不一定是你最

7、不喜歡的人，而是你認(rèn)為最難共事的人，請(qǐng)描述你對(duì)這人的印象。LPC測(cè)試問(wèn)卷格式(1)快樂(lè)8 7 6 5 4 3 2 1不快樂(lè)友善8 7 6 5 4 3 2 1不友善拒絕1 2 3 4 5 6 7 8接納有益8 7 6 5 4 3 2 1無(wú)益不熱情-1 2 3 4 5 6 7 8 熱情緊張 1 2 3 4 5 6 7 8 輕松疏遠(yuǎn) 1 2 3 4 5 6 7 8 親密LPC測(cè)試問(wèn)卷格式(2)冷漠1 2 3 4 5 6 7 8 熱心合作8 7 6 5 4 3 2 1不合作助人8 7 6 5 4 3 2 1敵意無(wú)聊1 2 3 4 5 6 7 8 有趣好爭(zhēng)- 1 2 3 4 5 6 7 8 融洽自信8

8、7 6 5 4 3 2 1猶豫高效8 7 6 5 4 3 2 1低效郁悶1 2 3 4 5 6 7 8 開朗開放8 7 6 5 4 3 2 1防備三、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)（二）領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)1、領(lǐng)導(dǎo)決策的藝術(shù)；2、合理用人的藝術(shù)；3、正確處理人際關(guān)系的藝術(shù)；4、科學(xué)利用時(shí)間的藝術(shù)。“Do you want to sell sugar water for the rest of your life, or do you want to change the world?” 案例分析：不同的領(lǐng)導(dǎo)方式 A 公司是一家中等規(guī)模的汽車配件生產(chǎn)集團(tuán)。最近，對(duì)該公司的三個(gè)重要部門經(jīng)理進(jìn)行了一次有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)類型的調(diào)查。 一、安西爾

9、 安西爾對(duì)他本部門的產(chǎn)出感到自豪。他總是強(qiáng)調(diào)對(duì)生產(chǎn)過(guò)程、產(chǎn)出量控制的必要性，堅(jiān)持下屬人員必須很好地解生產(chǎn)指令以得到迅速、完整、準(zhǔn)確的反饋。安西爾遇到小問(wèn)題時(shí)，會(huì)放手交給下級(jí)去處理，當(dāng)問(wèn)題很嚴(yán)重時(shí)，他則委派幾個(gè)有能力的下屬人員去解決問(wèn)題。通常情況下，他只是大致規(guī)定下屬人員的工作方針、完成怎樣的報(bào)告及完成期限。安西爾認(rèn)為只有這樣才能導(dǎo)致更好的合作，避免重復(fù)工作。 安西爾認(rèn)為對(duì)下屬人員采取敬而遠(yuǎn)之的態(tài)度對(duì)一個(gè)經(jīng)理來(lái)說(shuō)是最好的行為方式，所謂的“親密無(wú)間”會(huì)松懈紀(jì)律。 安西爾說(shuō)，在管理中的最大問(wèn)題是下級(jí)不愿意接受責(zé)任。他講到，他的下屬人員可以有機(jī)會(huì)做許多事情，但他們并不是很努力地去做。二、霍西 霍西認(rèn)為

10、每個(gè)員工都有人權(quán)，他偏重于管理者有義務(wù)和責(zé)任去滿足員工需要的學(xué)說(shuō)，他說(shuō)，他常為他的員工做一些小事，如給員工兩張下月在伽里略城舉行的藝術(shù)展覽的入場(chǎng)券。他認(rèn)為，每張門票才15 美元，但對(duì)員工和他的妻子來(lái)說(shuō)卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò) 15 美元。通過(guò)這種方式，也是對(duì)員工過(guò)去幾個(gè)月工作的肯定。 霍西說(shuō)，他每天都要到工廠去一趟，與至少25%的員工交談。霍西不愿意為難別人，他認(rèn)為安西爾的管理方式過(guò)去死板，安西爾的員工也許并不那么滿意，但除了忍耐別無(wú)他法。 霍西說(shuō)，他已經(jīng)意識(shí)到在管理中有不利因素，但大都是由于生產(chǎn)壓力造成的。他的想法是以一個(gè)友好、粗線條的管理方式對(duì)待員工。他承認(rèn)盡管在生產(chǎn)率上不如其他單位，但他相信他的雇員有

11、高度的忠誠(chéng)與士氣，并堅(jiān)持他們會(huì)因他的開明領(lǐng)導(dǎo)而努力工作。 三、查里 查里說(shuō)他面臨的基本問(wèn)題是與其他部門的職責(zé)分工不清。他認(rèn)為不論是否屬于他們的任務(wù)都安排在他的部門，似乎上級(jí)并不清楚這些工作應(yīng)該誰(shuí)做。 查里承認(rèn)他沒(méi)有提出異議，他說(shuō)這樣做會(huì)使其他部門的經(jīng)理產(chǎn)生反感。他們把查里看成是朋友，而查里卻不這樣認(rèn)為。 查里說(shuō)過(guò)去在不平等的分工會(huì)議上，他感到很窘迫，但現(xiàn)在適應(yīng)了，其他部門的領(lǐng)導(dǎo)也不以為然了。 查里認(rèn)為紀(jì)律就是使每個(gè)員工不停地工作，預(yù)測(cè)各種問(wèn)題的發(fā)生。他認(rèn)為作為一個(gè)好的管理者，沒(méi)有時(shí)間像霍西那樣握緊每一個(gè)員工的手，告訴他們正在從事一項(xiàng)偉大的工作。他相信如果一個(gè)經(jīng)理聲稱為了決定將來(lái)的提薪與晉職而對(duì)員工的工作進(jìn)行考核，那么，員工則會(huì)更多地考慮他們自己，由此而產(chǎn)生很多問(wèn)題。 他主張，一旦給一個(gè)員工分配了工作，就讓他以自己的方式去做，取消工作檢查。他相信大多數(shù)員工知道自己把工作做得怎么樣。 如果說(shuō)存在問(wèn)題，那就是他的工作范圍和職責(zé)在生產(chǎn)過(guò)程中發(fā)生的混淆。查理的確想過(guò)，希望公司領(lǐng)導(dǎo)叫他到辦公室聽聽他對(duì)某些工作的意見。然而，他并不能保證這樣做不會(huì)引起風(fēng)波而使情有所改變。他說(shuō)他正在考慮這些問(wèn)題。 a.安西爾的領(lǐng)導(dǎo)方式充分地體現(xiàn)了對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心，是以生產(chǎn)為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式。這種領(lǐng)導(dǎo)方式可能產(chǎn)生較高的工作效率，但員工的士氣可能比較低。 b.與安西爾相反，霍西的領(lǐng)導(dǎo)方式 則充分體現(xiàn)