廣州某某公司人力資源規(guī)劃

1、廣州珠江江電信設(shè)設(shè)備制造造有限公公司人力力資源規(guī)規(guī)劃20033年是珠珠江公司司奮力拼拼搏的一一年，在在南方通通信集團(tuán)團(tuán)公司的的領(lǐng)導(dǎo)下下，公司司全體員員工在電電源市場場競爭環(huán)環(huán)境惡劣劣的情況況下，不不斷改善善公司管管理體制制，理順順業(yè)務(wù)流流程，優(yōu)優(yōu)化人員員結(jié)構(gòu)，較較好地完完成了公公司上級級下達(dá)的的經(jīng)營目目標(biāo)，但但是從企企業(yè)發(fā)展展的角度度分析，我我們目前前的人力力資源在在數(shù)量和和質(zhì)量上上均存在在不足，結(jié)結(jié)構(gòu)也不不盡合理理，特別別是具有有較高素素質(zhì)的專專業(yè)技術(shù)術(shù)和管理理人才更更顯匱乏乏，而且且現(xiàn)行的的人力資資源管理理體系和和相應(yīng)的的激勵、約束機(jī)機(jī)制都有有待改進(jìn)進(jìn)和提高高。本規(guī)規(guī)劃的制制訂主要要著眼于

2、于2005年到20008年公司司人力資資源近期期目標(biāo)和和總體規(guī)規(guī)劃，并并結(jié)合公公司發(fā)展展戰(zhàn)略以以及各系系統(tǒng)的實實際情況況和發(fā)展展需要對對20005年-20008年人力力資源需需求進(jìn)行行的預(yù)測測分析，探探討如何何通過人人力資源源管理策策略以實實現(xiàn)公司司20005年-20008年的人人力資源源發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略。第一部分分：珠江江公司經(jīng)經(jīng)營環(huán)境境分析一、外部部環(huán)境分分析：對企業(yè)的的外部環(huán)環(huán)境分析析，即分分析企業(yè)業(yè)應(yīng)對的的機(jī)遇和和威脅。隨著經(jīng)經(jīng)濟(jì)、社社會、科科技等諸諸多方面面的迅速速發(fā)展，特特別是世世界經(jīng)濟(jì)濟(jì)全球化化、一體體化過程程的加快快，全球球信息網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)的建建立和消消費需求求的多樣樣化，企企業(yè)所處處的環(huán)

3、境境更為開開放和動動蕩，外外部環(huán)境境對企業(yè)業(yè)的發(fā)展展起著制制約作用用。（1）22004420006中國通通信電源源市場前前景預(yù)測測：目前，中中國電信信業(yè)改革革已經(jīng)基基本到位位，在一一段時期期內(nèi)將不不會有大大的分拆拆重組計計劃，電電信業(yè)面面臨的重重要任務(wù)務(wù)是由大大做強(qiáng)，繼繼續(xù)保持持高速持持續(xù)健康康的發(fā)展展，因此此，這里里我們有有理由推推斷，今今后三年各各大運營營商在通通信設(shè)備備上的投投資將完完全有可可能超過過固定資資產(chǎn)投資資總額。在通信信運營業(yè)業(yè)投資額額的線性性約束下下，中國國的通信信基礎(chǔ)電電源市場場經(jīng)過幾幾年的快快速增長長，目前前已由高速速發(fā)展轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)向平緩緩發(fā)展時時期，并并穩(wěn)定在在二十八八億元至

4、至二十九九億元之之間。隨隨著國內(nèi)內(nèi)市場滲滲透性投投資加劇劇、下一一代網(wǎng)絡(luò)絡(luò)（NGN）及第第三代移移動通信信（3G）網(wǎng)絡(luò)絡(luò)建設(shè)的的展開，中中國電信信業(yè)固定定資產(chǎn)投投資規(guī)模模將繼續(xù)續(xù)保持一一定的增增長勢頭頭，預(yù)計計20006年前后后將有一一次投資資高峰。在此支支撐下，中中國通信信電源市市場的總總?cè)萘繉⒃谕黄破迫畠|億元。19955-20001年通信信電源市市場容量量年份1995519988199992000020011市場容量量(億元)9191729351991120001年中國國通信電電源市場場容量20044-20006年通信信通電源源市場需需求預(yù)測測。年份產(chǎn)品品 20033200442005

5、520066基站(GGSM)2250000座1522億2420000座153億2650000座164億2800000座169億基站(CCDMAA)79000座 53億89000座 60億90000座 59億91000座 60億電源26億29億30億32億2004420006年移動動基站發(fā)發(fā)展情況況預(yù)測（2）外外部競爭爭和市場場占有情情況： 20002年對于于所有高高頻通信信開關(guān)電電源生產(chǎn)產(chǎn)企業(yè)都都是一個個十分嚴(yán)嚴(yán)峻的考考驗，雖雖然20003年的通通信制造造業(yè)回暖暖，但其其局部性性的設(shè)備備熱點對對通信電電源制造造企業(yè)又又存在時時滯，通通信電源源行業(yè)處處于大變變革的前前奏。從從99年至今今，市場場

6、的主流流企業(yè)的的穩(wěn)定在在八、九九家，20002和20003的激烈烈競爭使使主流企企業(yè)的陣陣營（集集團(tuán)）準(zhǔn)準(zhǔn)確而清清晰的劃劃定出來來。第一一陣營：愛默生生網(wǎng)絡(luò)能能源有限限公司；第二陣陣營：廣廣州珠江江電信設(shè)設(shè)備制造造有限公公司、武武漢普天天通信洲洲際通信信電團(tuán)有有限責(zé)任任公司、中興通通訊股份份有限公公司、北北京動力力源科技技股份有有限公司司、施威威特克電電源（中中國）有有限公司司；中達(dá)達(dá)電通股股份有限限公司介介于第一一與第二二陣營之之間；第第三陣營營：北京京通力環(huán)環(huán)電氣股股份有限限公司、河北亞亞澳通訊訊電源有有限公司司等為代代表的眾眾多中小小企業(yè)。中國通通信電源源市場在在20003至20006年

7、中將將由35家企業(yè)業(yè)主導(dǎo)，并并將從第第二陣營營游離出出34家企業(yè)業(yè)，第三三陣營中中的代表表企業(yè)也也會從中中國通信信電源市市場主流流中消失失，淪為為三百多多家中小小企業(yè)中中的一員員，即使使是第三三陣營中中的優(yōu)勢勢企業(yè)也也徹底喪喪失了回回歸主流流企業(yè)的的機(jī)遇。在第一一、第二二陣營中中由于跨跨國資本本及新上上市公司司的出現(xiàn)現(xiàn)，優(yōu)勢勢企業(yè)的的資源要要素增加加了一些些新的變變數(shù)，進(jìn)進(jìn)一步整整和市場場資本條條件進(jìn)一一步成熟熟，決定定最后勝勝出的關(guān)關(guān)鍵時段段會顯現(xiàn)現(xiàn)在20004或20005年。根據(jù)有關(guān)關(guān)機(jī)構(gòu)統(tǒng)統(tǒng)計分析析資料顯顯示，珠珠江電信信99年、01年、02年和03年的銷銷量分別別是1.4億元、2.5億

8、元、2.5億元和2.1億元，市市場占有有率分別別是8.2、7.11%、11和8，位位列第三三、第五五，第三三和第四四。珠江江電信在在通信電電源行業(yè)業(yè)中位于于第二陣陣營，在在第二陣陣營中的的競爭優(yōu)優(yōu)勢這幾幾年相互互交替，并并不明顯顯，珠江江公司只只要看準(zhǔn)準(zhǔn)時機(jī)，把把握機(jī)遇遇，就有有望在未未來幾年年里，從從第二陣陣營中游游離出來來成為未未來中國國通信電電源市場場的主導(dǎo)導(dǎo)企業(yè)。注：信息息來源竟竟和道路路上的中中國通信信電源市市場20003年度中中國通信信電源市市場分析析二、內(nèi)部部環(huán)境分分析：對公司內(nèi)內(nèi)部環(huán)境境分析，著眼于自身的實力及其與競爭對手的比較找出公司的優(yōu)劣勢所在。（1）弱弱勢：競爭對對手都是

9、是一些跨跨國經(jīng)營營的大公公司，競競爭對手手強(qiáng)大，市市場占有有率高，競競爭激烈烈。產(chǎn)品單單一化，發(fā)發(fā)展不均均勻；客客戶群單單一，大大部分產(chǎn)產(chǎn)品的銷銷售是面面向移動動、聯(lián)通通，沒有有拓展開開來；市市場范圍圍單一，銷銷售網(wǎng)主主要集中中在珠三三角地帶帶，在其其他地區(qū)區(qū)的分布布率很低低。技術(shù)儲儲備不夠夠，使新新產(chǎn)品在在沒有經(jīng)經(jīng)過充分分考驗試試驗下，推推出市場場，可能能存在隱隱患。（2）強(qiáng)強(qiáng)勢：經(jīng)過多多年的電電源生產(chǎn)產(chǎn)，積累累了豐富富的相關(guān)關(guān)經(jīng)驗。市場占占有率較較前，99年、01年、02年、03年市場場占有率率分別是是8.2、7.11%、11和8，位位列第三三、第五五，第三三和第四四。公司生生產(chǎn)、銷銷售電

10、源源產(chǎn)品數(shù)數(shù)年，創(chuàng)創(chuàng)出自己己的品牌牌，在業(yè)業(yè)界口碑碑較好。三、SWWOT分析SWOTT分析將將對企業(yè)業(yè)內(nèi)外部部條件各各方面內(nèi)內(nèi)容進(jìn)行行綜合和和概括，進(jìn)進(jìn)而分析析組織的的優(yōu)劣勢勢、面臨臨的機(jī)會會和威脅脅。 從市場場地位、產(chǎn)品人人力、管管理、等等方面對對公司的的強(qiáng)勢、弱勢及及面臨的的機(jī)會和和威脅進(jìn)進(jìn)行分析析，概括括為如下下公司的的SWOOT分析圖圖。強(qiáng)勢劣勢機(jī)會威脅市場占有率位于市場前幾位 品牌老多年來積累的電源生產(chǎn)經(jīng)驗產(chǎn)品品種單一，分布區(qū)域集中，客戶群也較單一，客戶主要為廣東移動和聯(lián)通非標(biāo)產(chǎn)品比重大，生產(chǎn)成本控制力度不夠技術(shù)儲備不足。中國電信業(yè)改革已經(jīng)基本到位中國通信電源市場的總?cè)萘恳苿釉O(shè)備的迅

11、速增長國家政策鼓勵發(fā)展競爭對手都是一些跨國經(jīng)營的大公司，競爭對手強(qiáng)大，市場占有率高四、珠江江公司的的經(jīng)營目目標(biāo)和戰(zhàn)戰(zhàn)略珠江公司司未來五五年的經(jīng)經(jīng)營目標(biāo)標(biāo)是銷售售突破5個億。最近兩兩年公司司在成本本打壓上上下了很很多功夫夫，實現(xiàn)現(xiàn)的是成成本領(lǐng)先先戰(zhàn)略，對對提高利利潤有很很大成效效。但成成本的打打壓有一一定的空空間，而而且要不不斷提升升銷售額額，長期期策略應(yīng)應(yīng)是不斷斷開發(fā)新新產(chǎn)品，通通過創(chuàng)新新提高產(chǎn)產(chǎn)品附加加值，實實行技術(shù)術(shù)領(lǐng)先戰(zhàn)戰(zhàn)略。實行技術(shù)術(shù)領(lǐng)先戰(zhàn)戰(zhàn)略的途途徑：以產(chǎn)品創(chuàng)創(chuàng)新為基基本目標(biāo)標(biāo)。在市場調(diào)調(diào)查、預(yù)預(yù)測分析析的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，積積極開拓拓新產(chǎn)品品，開發(fā)發(fā)一批，投投產(chǎn)一批批，研制制一批，再再構(gòu)思

12、一一批的原原則。貼貼近技術(shù)術(shù)發(fā)展的的前沿，不不斷提高高市場占占有率。（2）以以工藝創(chuàng)創(chuàng)新為重重點 通過工工藝創(chuàng)新新提高工工藝水平平，從而而保證產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量量和降低低成本。在實行技技術(shù)領(lǐng)先先戰(zhàn)略，通通過創(chuàng)新新提升企企業(yè)價值值的同時時，珠江江公司還還強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)戰(zhàn)略成本本意識，在在產(chǎn)品設(shè)設(shè)計過程程就開始始考慮成成本，盡盡量做到到在滿足足同樣功功能和質(zhì)質(zhì)量的前前提下，設(shè)設(shè)計出成成本最低低的產(chǎn)品品。發(fā)展領(lǐng)域域技術(shù)領(lǐng)域域：電子子電源領(lǐng)領(lǐng)域、物物理電源源領(lǐng)域、化學(xué)電電源領(lǐng)域域目標(biāo)市場場：以國國內(nèi)市場場為主，逐逐步向國國際市場場進(jìn)軍。 信息流流、資金金流、物物流第二部分分：珠江江公司人人力資源源結(jié)構(gòu)現(xiàn)現(xiàn)狀分析析每個

13、企業(yè)業(yè)無論大大小，都都是由各各個不同同層次的的人員相相聚集形形成的，而而每個企企業(yè)經(jīng)營營的各項項業(yè)務(wù)，也也必須經(jīng)經(jīng)過各層層人員的的齊心協(xié)協(xié)力才能能有效地地達(dá)成目目標(biāo)。因因此，“人力資資源”是企業(yè)業(yè)內(nèi)最具具備價值值的資源源。所以，如如何選擇擇適合于于企業(yè)經(jīng)經(jīng)營所需需的人才才，常常常會決定定企業(yè)日日后的成成長與發(fā)發(fā)展。在在現(xiàn)今日日益激烈烈的競爭爭環(huán)境中中，如何何保有人人才、進(jìn)進(jìn)而吸引引人才，也也是形成成贏得競競爭優(yōu)勢勢的利器器。我們首先先要以公公司的策策略及目目標(biāo)為依依托，掌掌握公司司的近期期及遠(yuǎn)期期的發(fā)展展趨勢是是成長策策略、緊緊縮策略略、還是是穩(wěn)定策策略，以以此作為為判斷人人力資源源規(guī)劃的的基

14、本前前提，籌籌劃一個個適當(dāng)?shù)牡娜肆Y資源規(guī)劃劃方案。有了既定定的前提提，籌劃劃人力資資源規(guī)劃劃方案首首先要再再進(jìn)行人人力資源源盤點，分分析現(xiàn)行行人力資資源結(jié)構(gòu)構(gòu)（包括括數(shù)量多多少與人人力素質(zhì)質(zhì)分布），確確實的掌掌握人力力現(xiàn)有技技能、專專長、年年資、年年齡、生生產(chǎn)力等等各方面面因素的的分配情情形。對對公司現(xiàn)現(xiàn)有人才才結(jié)構(gòu)進(jìn)進(jìn)行詳細(xì)細(xì)的分析析，找出出不合理理有缺漏漏的地方方，也即即發(fā)現(xiàn)影影響公司司現(xiàn)有業(yè)業(yè)績和未未來成長長良性發(fā)發(fā)展的源源于人力力資源管管理工作作不完滿滿的問題題，以便便進(jìn)行以以后人力力資源規(guī)規(guī)劃的編編制。而而進(jìn)行人人力資源源分析時時不可遺遺漏外部部環(huán)境分分析以確確定現(xiàn)有有各職類類人力

15、可可能的流流動率、外界可可能發(fā)生生的競爭爭或職位位相對替替代性的的機(jī)會與與科技上上的變化化等。以以下對我我們公司司的人力力資源現(xiàn)現(xiàn)況進(jìn)行行描述和和分析。一、現(xiàn)狀狀分析（一）、內(nèi)部環(huán)環(huán)境分析析1、人力力資源現(xiàn)現(xiàn)狀分析析管理層公司副經(jīng)經(jīng)理級以以上按年年齡層次次分：年齡層次次人數(shù)男女占總數(shù)%29歲及及以下64214.663%30339歲2013748.778%40449歲83519.551%50554歲4319.766%55歲及及以上3307.322%合計412615100.00%公司副經(jīng)經(jīng)理級以以上人員員文化層次次分析：文化層次次人數(shù)男女比例碩士研究究生2116.066大學(xué)本科科189954.55

16、5大專84424.224中專3309.099高中1103.033初中1103.033合計331914100.00分析：A、公司司目前中中高層管管理人員員共333人，其其中副總總及以上上2人，二二級副總總監(jiān)以上上5人，三三級經(jīng)理理25人，中中高級管管理人員員年齡分分布合理理，455歲以下下人員有有24人，占占總?cè)藬?shù)數(shù)的733%，分分布于各各部分三三級經(jīng)理理職位，其其中男性性12人，女女性122人，各各占500%，女女性占中中高層管管理人員員共計114人，占占總?cè)藬?shù)數(shù)的422.4%，男性性19人，占占總?cè)藬?shù)數(shù)57.6%。高層管理理人員中中接受高高等教育育的人員員有288人，占占總?cè)藬?shù)數(shù)的855%，

17、中中專及以以下學(xué)歷歷人員占占，主主要分布布于生產(chǎn)產(chǎn)管理中中心，具具備豐富富的本職職崗位工工作經(jīng)驗驗。各類人員員崗位分分布比例例發(fā)析年度研發(fā)崗位位技術(shù)管理理崗位管理崗位位工程維護(hù)護(hù)崗位銷售崗位位直接生產(chǎn)產(chǎn)崗位生產(chǎn)支持持崗位后勤保障障合計2003335717065382017768625比例5.6%11.44%11.22%10.44%6.1%32.22%12.33%10.99%20044387971643417210368629比例6.0%12.66%11.33%10.22%5.4%27.33%16.44%10.88%崗位分類類定義：研發(fā)崗位位：指電電力電子子研究所所從事產(chǎn)產(chǎn)品設(shè)計計開發(fā)人人員。技

18、術(shù)管理理崗位：指技術(shù)術(shù)管理中中心質(zhì)量量部、技技術(shù)管理理部、以以及生產(chǎn)產(chǎn)中心生生產(chǎn)技術(shù)術(shù)管理部部、設(shè)備備工程部部等從事事質(zhì)量管管理、產(chǎn)產(chǎn)品認(rèn)證證、技術(shù)術(shù)管理、工藝技技術(shù)、設(shè)設(shè)備維護(hù)護(hù)等崗位位的人員員。管理人員員：指人人事行政政部、營營銷中心心、財務(wù)務(wù)部從事事專業(yè)管管理崗位位的人員員。工程維護(hù)護(hù)崗位：營銷中中心直接接從事產(chǎn)產(chǎn)品售后后工作維維護(hù)的人人員。銷售崗位位：營銷銷中心直直接從事事一線銷銷售的人人員。直接生產(chǎn)產(chǎn)崗位：指金工工車間、電源車車源直接接從事生生產(chǎn)操作作的崗位位生產(chǎn)支持持崗位：指生產(chǎn)產(chǎn)管理中中心從事事生產(chǎn)計計劃、物物流管理理、綜合合管理等等工作崗崗位。后勤保障障：指人人事行政政部從事事

19、保衛(wèi)、清潔、雜務(wù)崗崗位各類崗位位目標(biāo)分分布比例例不平衡衡，如研研發(fā)崗位位所占比比例僅為為5-66%，在未未來新項項目增多多的情況況，人員員比重分分布將不不能滿足足研發(fā)工工作需要要。在未未來2-3年內(nèi)，各各崗位人人員比例例將時逐逐步調(diào)整整。（詳詳見人力力需求分分析）設(shè)計開發(fā)發(fā)崗位：設(shè)計人員員分布崗位人數(shù)比例軟件設(shè)計計822.222%硬件設(shè)計計411.111%電氣設(shè)計計513.889%交流電源源設(shè)計38.333%結(jié)構(gòu)設(shè)計計719.444%系統(tǒng)設(shè)計計513.889%太陽能電電源25.566%綜合25.566%合計36100.00%職稱分布布高級職稱稱12.788%中級職稱稱1438.889%初級職稱

20、稱925.000%其他1233.333%注:高級級職稱為為已退休休的反聘聘人員設(shè)計人員員職稱分分布軟件設(shè)計計硬件設(shè)計計電氣設(shè)計計交流電源源設(shè)計結(jié)構(gòu)設(shè)計計系統(tǒng)設(shè)計計太陽能電電源綜合比例高工12.788%工程師213231238.889%助工1222225.000%其他622233.333%合計84537522100.00%設(shè)計人員員學(xué)歷結(jié)結(jié)構(gòu)碩士1本科30大專4中專1分析從項目分分布圖中中可以看看出系統(tǒng)統(tǒng)設(shè)計人人員、交交流電源源設(shè)計、單片機(jī)機(jī)（硬件件設(shè)計）人人員較為為貧乏；系系統(tǒng)設(shè)計計主要涉涉及指標(biāo)標(biāo)的分配配,綜合的的設(shè)計和和電磁兼兼容的考考慮，應(yīng)應(yīng)是技術(shù)術(shù)全面，組組織、分析能力力強(qiáng)的人人，但現(xiàn)

21、現(xiàn)缺乏；另交流流電源（UPS）是公司新啟動的項目，目前人員還不足以滿足設(shè)計計研發(fā)需需要；硬硬件設(shè)計計方面，因因人員流流動造成成的人員員不足，尚尚需補(bǔ)員員。人才貧乏乏,現(xiàn)有的的高工為為返聘人人員,能作為為項目帶帶頭和管管理的相相對較少少,有必要要發(fā)掘培培養(yǎng)和引引入中高級的的設(shè)計開開發(fā)人才才。設(shè)計目前前處于平平穩(wěn)狀況況，但因因太陽能能電源項項目的啟啟動，結(jié)結(jié)構(gòu)設(shè)計計工作內(nèi)內(nèi)容發(fā)生生根本的的改變，目前公司司結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計人員員雖能完完成太陽陽能結(jié)構(gòu)構(gòu)的簡單單設(shè)計，但但對于客客戶的更更高要求求如機(jī)站站建筑設(shè)計等等，無法法做到，故故在太陽陽能結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)計方方面須補(bǔ)補(bǔ)充在土土建工程程及鋼結(jié)結(jié)構(gòu)設(shè)計計人員（或送外

22、外培訓(xùn)）。公司業(yè)業(yè)務(wù)的擴(kuò)擴(kuò)展,需要在在太陽能能應(yīng)用、系統(tǒng)、及電力力操作電電源方面面的設(shè)計計開發(fā)人員員。20033的以后后，公司司新啟動動項目增增多，為為加快研研發(fā)進(jìn)度度，提高高技術(shù)人人員整體體效率，技技術(shù)人員的引引進(jìn)重點點以具備備行業(yè)的的經(jīng)驗的的人員為為主，另另在公司司服務(wù)2-3年的技技術(shù)人員員流失狀狀況嚴(yán)重，因因人員經(jīng)經(jīng)驗結(jié)構(gòu)構(gòu)失衡，公公司自己己培養(yǎng)新新員工難難度較大大，故技技術(shù)人才才方面對對應(yīng)屆畢畢業(yè)的需求減減少。從從人工成成本角度度考慮，技技術(shù)人員員無相應(yīng)應(yīng)的儲備備，技術(shù)術(shù)隊伍無無法形成成良性梯梯隊，總體狀況況處于緊緊缺狀態(tài)態(tài)。工程維護(hù)護(hù)崗位：職稱分布布工程師810%助工2734%其他4

23、456%79100%學(xué)歷結(jié)構(gòu)構(gòu)本科3037.997%大專2531.665%中專1316.446%中技78.866%其他45.066%圖表可以以看出我我們工程程維護(hù)人人員的知知識結(jié)構(gòu)構(gòu)趨于合合理，在在學(xué)歷及及工作經(jīng)經(jīng)驗上都都有一定定優(yōu)勢。由于人員員素質(zhì)高高,導(dǎo)致人人力成本本偏高；因外場場維修多多為更換換模塊和和簡單的的排故，高高素質(zhì)的的人員可可以降低低，可以以加快人人才的本本地化進(jìn)進(jìn)程，使使未來客客服人員員以當(dāng)?shù)氐卣衅笧闉橹?，做做為降低低客戶服服?wù)的運運作成本本的一個個切入點點。因此,我我們努力力加強(qiáng)工工程售后后服務(wù)人人員的技技能、新新技術(shù)的的培訓(xùn)，加加強(qiáng)人員員故障分分析、排排除故障障的案例例分

24、析總總結(jié)交流流,提高他他們的綜綜合分析析判斷、排故能能力。銷售崗位位文化層次次人數(shù)比例碩士00.000%本科2654.117%大專1735.442%中專48.333%中技12.088%高中00.000%合計48100.00%工作經(jīng)驗驗一年以下下2一到二年年9三年五年年19五年以上上18分析A、877%以上上的銷售售人員都都為接受受了高等等教育。公司銷銷售隊伍伍文化素素質(zhì)較高高，專科科及以上上人員占占全體銷銷售人員員工75%以上，為為公司銷銷售提供供了專業(yè)業(yè)化平臺臺B、高級級營銷人人員比例例較大，中中底層的的營銷人人員偏少少。說明明中層銷銷售人員員斷層，有有必要盡盡快培養(yǎng)養(yǎng)和扶持持年輕的的銷售人

25、人員。營銷人員員的集體體培訓(xùn)較較少有有必要加加強(qiáng)銷售售員工間間的案例例交流加強(qiáng)法法律法規(guī)規(guī)和銷售售技巧，客戶管理理團(tuán)隊建建設(shè)等的的培訓(xùn)。銷售隊伍伍年齡結(jié)結(jié)構(gòu)相對對年青化化，30歲以下下銷售人人員在50%以上，40歲以下下銷售人人員在95%以上，從工工作經(jīng)驗驗角度看看，20002年以后后，公司司在銷售售人員補(bǔ)補(bǔ)充力度度不大，2年以下下工作經(jīng)經(jīng)驗的銷售人員員相對不不足，對對未來銷銷售力量量的擴(kuò)充充有一定定的限制制，技術(shù)管理理崗位人員學(xué)歷歷結(jié)構(gòu)學(xué)歷人數(shù)比例碩士22%本科2829.779%大專1819.115%中專2627.666%中技1010.664%高中22.133%初中88.511%合計94工作

26、經(jīng)驗驗1年以下下81-2年年232-5年年185年以上上45年齡結(jié)構(gòu)構(gòu)29歲以以下4030-339歲2540-445歲745-554歲855歲以以上14分析：技術(shù)管理理人員大大專及以以上學(xué)歷歷的約占占49%，中專專及以下下占51%，學(xué)歷歷結(jié)構(gòu)有有待進(jìn)行行一步提提高，高高級技術(shù)術(shù)管理人人員、經(jīng)經(jīng)驗豐富富的技術(shù)術(shù)管理、項目管管理人員員相對缺缺乏。從年齡結(jié)結(jié)構(gòu)分析析：55歲以上上技術(shù)管管理人員員占總?cè)巳藬?shù)理15%，整體體比例過過大，未未來一到到兩年內(nèi)內(nèi)因退休休而帶來來的人才才流失將將引起我我們的注注意。生產(chǎn)管理理中心直接生生產(chǎn)崗位位學(xué)歷結(jié)構(gòu)構(gòu)學(xué)歷人數(shù)比例大專63.499%中專3721.551%中技4

27、928.449%高中4325.000%初中3620.993%小學(xué)10.00058合計1721工作經(jīng)驗驗1年以下下131-2年年582-4年年424年以上上59年齡結(jié)構(gòu)構(gòu)29歲以以下10630-339歲1540-445歲1550-554歲2355歲以以上13A、生產(chǎn)產(chǎn)管理中中心截止止20004年8月，共共用人308人，其其中直接接生產(chǎn)人人員172人，占占生產(chǎn)管管理中心心總?cè)藬?shù)數(shù)的56%，輔助助生產(chǎn)、行政支支持136人，其其中：物物資管理理48人，占占總?cè)藬?shù)數(shù)的33%；技術(shù)術(shù)支持人人員42人，占占總?cè)藬?shù)數(shù)的13%。從總總體人員員分布角角度，輔輔助生產(chǎn)產(chǎn)及生產(chǎn)產(chǎn)支持人人員比例例較大。直接生生產(chǎn)人員員

28、比例相相對較小小。年齡結(jié)構(gòu)構(gòu)看：未未來1-5年內(nèi)有8-220%人員將將要面臨臨退休，該該類人員員大多分分布于生生產(chǎn)中心心電源車車間、金金工車間間關(guān)鍵技技術(shù)崗位位（如板板修板測測、修正正、模塊塊維修、系統(tǒng)調(diào)調(diào)測、數(shù)數(shù)控折彎彎等），技技術(shù)性人人才流失失將會成成為重點點，在未未來一到到兩年內(nèi)內(nèi)，需加加大內(nèi)部部技術(shù)人人員的培培養(yǎng)，為為關(guān)鍵技技術(shù)崗位位儲備新新生力量量。直接生產(chǎn)產(chǎn)人員學(xué)學(xué)歷結(jié)構(gòu)構(gòu)分析，高高中及以以下人員員占56%，中技技占28%，中專專占21%，大專專占3%，直接接生產(chǎn)人人員學(xué)歷歷結(jié)構(gòu)偏偏低。2、人員員流動分分析年度研發(fā)崗位位技術(shù)管理理崗位管理崗位位工程維護(hù)護(hù)崗位銷售崗位位直接生產(chǎn)產(chǎn)崗位

29、生產(chǎn)支持持崗位后勤保障障合計20033年376117337983離職率8.6%9.9%8.6%16.99%18.44%16.44%9.1%13.22%13.33%20044上半年年711243403878離職率18.44%13.99%2.8%6.3%8.8%23.33%2.9%11.88%12.44%20033年員工工離職率率為：13.3%，20004年上半半年員工工離職率率為：12.4%，具體體分析如如下：20044年（1-6月）本本科及以以上人員員主動離離職17人，以以技術(shù)中中心電力力電子研研究所及及生產(chǎn)管管理中心心生產(chǎn)技技術(shù)部專專業(yè)技術(shù)術(shù)人員為為主，主主要分布布在單片片機(jī)設(shè)計計、電氣氣設(shè)

30、計、系統(tǒng)設(shè)設(shè)計、結(jié)結(jié)構(gòu)設(shè)計計、金工工工藝、設(shè)備維維修等崗崗位。1-6月合同同工離職職39人，其其中主動動辭職26人，占占合同工工離職總總數(shù)的67%，本科科及以上上合同工工主動離離職17人，占占合同工工離職總總?cè)藬?shù)的的44%，占公公司總?cè)巳藬?shù)的612%；離職職方式及及各部門門人員流流失結(jié)構(gòu)構(gòu)如下：合同工離離職人員員結(jié)構(gòu)分分布部門三級部崗位離職人數(shù)數(shù)辭職辭退退休協(xié)商解除除其他(合合同期滿滿/不告而而別/死亡)技術(shù)管理理中心電力電子子研究所所單片機(jī)設(shè)設(shè)計2電氣設(shè)計計1交流設(shè)計計1系統(tǒng)集成成2信息管理理1小計6部門小計計生產(chǎn)管理理中心生產(chǎn)技術(shù)術(shù)部結(jié)構(gòu)設(shè)計計3金工工藝藝2終檢1設(shè)備工程程部維備維修修2電

31、梯工1電源車間間系統(tǒng)調(diào)測測/機(jī)架4電纜/模模塊維修修2總計劃部部計劃1小計1231部門小計計16人事行政政部行政管理理部總監(jiān)助理理1保安31小計311部門小小計5營銷中心心銷售部銷售工程程師3客服客戶服務(wù)務(wù)12小計15部門小小計6公司小計計231316合計34從主要離離職人員員受教育育情況來來看：專?？埔陨仙先藛T離離職占離離職人員員的：64%，其中中碩士研研究生占占離職人人數(shù)的6%，本科科生占離離職人數(shù)數(shù)的52%，?？瓶普茧x職職人數(shù)的的6%。其余余占36%，離職人員員崗位及及學(xué)歷結(jié)結(jié)構(gòu)分布布部門三級部崗位離職人數(shù)數(shù)研究生本科?？浦袑８咧屑耙砸韵录夹g(shù)管理理中心電力電子子研究所所單片機(jī)設(shè)設(shè)計2電氣

32、設(shè)計計1交流設(shè)計計1系統(tǒng)集成成1信息管理理1部門小計計24生產(chǎn)管理理中心生產(chǎn)技術(shù)術(shù)部結(jié)構(gòu)設(shè)計計3金工工藝藝2終檢1設(shè)備工程程部維備維修修2電梯工1電源車間間系統(tǒng)調(diào)測測/機(jī)架13電纜/模模塊維修修11總計劃部部計劃1部門小計計8251人事行政政部行政管理理部總監(jiān)助理理1保安4部門小計計14營銷中心心銷售部銷售工程程師21客服客戶服務(wù)務(wù)21部門小計計42公司小計計218275合計34離職人員員年齡分分析從年齡結(jié)結(jié)構(gòu)分析析：主動動辭職人人員95%以上年年齡分布布在30歲以下下，在公公司服務(wù)務(wù)年限均均在2-6年不等等，這批批人員在在經(jīng)驗及及技術(shù)方方面已進(jìn)進(jìn)入公司司技術(shù)、管理、銷售骨骨干力量量，流失失而

33、造成成的間接接成本、替換成成本較高高。年齡人數(shù)30以下下3130-440歲240以上上1離職原因因分析：從離職面面談及員員工離職職后流向向分析：95%以上員員工離職職直接原原因在于于薪資水水平低下下，據(jù)數(shù)數(shù)據(jù)記載載：在公公司服務(wù)務(wù)年限3-4年的技技術(shù)人員員平均工工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)約為：34000元，服服務(wù)年限限1-2年技術(shù)術(shù)人員平平均工資資標(biāo)準(zhǔn)約約為：30000元，根根不完全全統(tǒng)計：員工離離職后到到新崗位位工資收收入均比比目前高高出15000-330000不等，部部分技術(shù)術(shù)人員工工資所得得可以高高出珠江江公司實實際收入入的1到1.5倍。公司目前前員工實實際到帳帳工資分分析：個人到帳帳收入= 固定工工資

34、（50%） + 浮動工工資（50%） 社保 住房公公積金 餐費費- 房租- 個稅； 年收入入=月應(yīng)發(fā)發(fā)工資*122.5員工個人人需繳納納的社保保、住房房公積金金以及需需從個人人帳戶中中扣除的的餐費、房租、個稅等等費用占占員工工工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的25%左右不不等;因技術(shù)術(shù)激勵機(jī)機(jī)制所規(guī)規(guī)定工資資的50%是與銷銷售額掛掛鉤，使使研發(fā)人人員及技技術(shù)人員員浮動工工資平均均每月下下浮0-220%（工資資標(biāo)準(zhǔn)的的0-110%），暫暫無上浮浮，研發(fā)發(fā)人員及及技術(shù)人人員每月月實際到到帳收入入大約為為其工資資標(biāo)準(zhǔn)的的60-70%。多數(shù)數(shù)員工離離職原因因是：因因個人到到帳收入入較低。另公司司工資制制度因歷歷史原因因不能

35、明明朗化，員員工對個個人所得得存在較較多疑慮慮；加之之績效考考核體系系不健全全，對員員工業(yè)績績評價系系統(tǒng)無制制度支持持及約束束，部門門內(nèi)工資資浮動缺缺乏依據(jù)據(jù)，對員員工沒有有說明力力，員工工對個人人所得無無明確概概念，故故對于技技術(shù)人員員的激勵勵起不到到實質(zhì)性性激勵作作用，而而部門內(nèi)內(nèi)工資浮浮動嚴(yán)重重挫傷研研發(fā)人員員工作積積極性及及工作熱熱情。3、人力力資源需需求分析析20022年度，公公司完成成銷售額額1.995個億，年年平均用用人625人，人人均產(chǎn)值值為：31.24萬元/人。20033年度，公公司完成成銷售額額2.001個億，年年平均用用人629人，人人均產(chǎn)值值為：31.96118萬元/人

36、，比20002年增長長了1.0023%。見圖圖：銷售額及及效率年度人數(shù)營業(yè)額/目標(biāo)人均產(chǎn)值值與上年增增長率2002262519522600000312441620033629201004000003196618.44221.02230554020088年公司司營業(yè)目目標(biāo)為：5個億，根根據(jù)發(fā)展展計劃，營營業(yè)額將將比20003年營業(yè)業(yè)額增長長近1.5倍，營營業(yè)額達(dá)達(dá)5.002億，人人均產(chǎn)值值比20003年增長0.5倍，人人均產(chǎn)值值達(dá)到46.80萬元，為為達(dá)到目目標(biāo)，營營業(yè)額計計劃以每每年20-26%的比例例逐年增增長，人人均產(chǎn)值值以5-110%的比例例逐年增增長，預(yù)預(yù)計到20008年，公公司總?cè)巳?/p>

37、數(shù)將達(dá)達(dá)到10772人，總總?cè)藬?shù)比比20003年增長0.6倍，具具體見下下表。年度營業(yè)額增長計劃劃人均產(chǎn)值值增長計劃劃預(yù)計人數(shù)數(shù)增長率20033年2010040000010%3196618.45%62920044年2211144000020%3355599.45%6595%20055年2653372880020%3523379.35%75314%20066年3184447336025%3699998.310%86131%20077年3980059220026%4069998.115%97848%20088年5015554559228%4680047.810%1072263%根據(jù)以上上預(yù)算，根根

38、據(jù)公司司經(jīng)營目目標(biāo)及業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展展趨勢，使使公司崗崗位分布布結(jié)構(gòu)趨趨于合理理，以及及時適應(yīng)應(yīng)公司發(fā)發(fā)展要求求，崗位位比例將將做調(diào)整整，未來來人力結(jié)結(jié)構(gòu)分布布將以研研發(fā)崗位位、銷售售崗位、工程維維護(hù)崗位位為重點點，逐步步加大研研發(fā)、銷銷售、工工程維護(hù)護(hù)崗位在在總?cè)藬?shù)數(shù)中的比比例，增增強(qiáng)公司司新技術(shù)術(shù)新產(chǎn)品品的研發(fā)發(fā)能力，提提高市場場占有率率及加大大工程維維護(hù)力度度；20008年研發(fā)發(fā)崗位比比例將上上升到總總?cè)藬?shù)的的15%，銷售售崗位將將上升總總?cè)藬?shù)的的10%，工程程維護(hù)崗崗位上升升到13%，相應(yīng)應(yīng)，隨著著管理工工作的規(guī)規(guī)范、作作業(yè)流程程的建立立及生產(chǎn)產(chǎn)技術(shù)、工藝流流程的改改造，生生產(chǎn)支待待崗位、管

39、理崗崗位將逐逐步壓縮縮比例，后后勤保障障崗位未未來將根根據(jù)實際際進(jìn)行對對外承包包，具體體如下：年度研發(fā)崗位位技術(shù)管理理崗位管理崗位位工程維護(hù)護(hù)崗位銷售崗位位直接生產(chǎn)產(chǎn)崗位生產(chǎn)支持持崗位后勤保障障合計當(dāng)前比例例6.0%12.66%11.33%10.22%5.4%27.33%16.44%10.88%100.0%20033年387971643417210368629比例17%12%11%11%7%28%16%8%100.0%20044年46 79 72 72 46 185 105 53 659比例210%12%10%11%9%28%15%5%100%20055年7590758368211113387

40、53比例312%12%10%12%10%29%13%2%100%20066年103103861038625011217861比例413%12%10%13%10%30%12%0%100%20077年12711798127982931170978比例515%11%10%13%10%32%9%0%100%20088年161118107139107343960107224、產(chǎn)能能分析（1）、投入（工工人數(shù)量量）產(chǎn)出出效率表表一（2）、投入（人人工工資資額）產(chǎn)產(chǎn)出效率率表二年份直接人工工(萬元)中心工資資總額(萬元)產(chǎn)出(萬萬A)機(jī)架(個個)直接人工工效率元/A元/架(系統(tǒng))20022年32045953

41、248006.0441290020033年302419105605222.888499相同產(chǎn)出出投入比比03年/02年48%39%由于20001年生產(chǎn)產(chǎn)管理中中心可獲獲取的員員工工資資額不包包括社會會保險、醫(yī)療保保險、住住房公積積金、個個人所得得稅、餐餐費等項項目，故故無法與與20002年、20003年進(jìn)行行對比（3）、20004年上半半年合同同需求量量比20003年同期期有所增增長：年份系統(tǒng)（AA）機(jī)架（個個）配電屏（個個）配電箱（個個）需求產(chǎn)出需求產(chǎn)出需求產(chǎn)出需求產(chǎn)出20033年38866143179994208111735529725033924620044年55588994781179

42、20388188335145044484485、人力力資源內(nèi)內(nèi)部管理理狀況分分析人力資源源管理尚尚未形成成體系，不不能發(fā)揮揮整體效效應(yīng)，缺缺乏對公公司經(jīng)營營戰(zhàn)略的的支持。（1）、缺乏整整體的戰(zhàn)戰(zhàn)略和規(guī)規(guī)劃。（2）、分層管管理標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)不統(tǒng)一一，福利利待遇明明顯不一一致，股股東各方方在人力力資源管管理上矛矛盾突出出。（3）、經(jīng)理層層缺乏管管理訓(xùn)練練，對人人力資源源管理缺缺乏認(rèn)識識。（4）、組織架架構(gòu)及權(quán)權(quán)、責(zé)、利界定定不清組織架構(gòu)構(gòu)設(shè)置復(fù)復(fù)雜，管管理層級級較多，各各部門業(yè)業(yè)務(wù)劃分分不明晰晰，無明明確責(zé)、權(quán)、利利界定。無明確確的報告告體系、導(dǎo)致員員工的職職責(zé)不清清。（5）、績效管管理 公司人人力資源源

43、管理基基礎(chǔ)工作作薄弱，工工作分析析、崗位位說明及及崗位設(shè)設(shè)置、定定編定員員工作不不完善，以以上基礎(chǔ)礎(chǔ)工作的的缺乏，使使的績效效管理工工作失去去了保障障，績效效管理工工作是一一項系統(tǒng)統(tǒng)工程，在在完善的的基礎(chǔ)管管理之上上，需有有相配套套的溝通通機(jī)制、激勵機(jī)機(jī)制、薪薪酬體系系做支持持，而目目前公司司在這幾幾方面，做做法相對對獨立，不不能起到到相輔相相承、相相互促進(jìn)進(jìn)的作用用。（6）、薪酬和和福利薪酬制度度不明朗朗，員工工對個人人所得存存在較多多的疑慮慮，沒有有配套的的崗位體體系支持持，使定定薪調(diào)薪薪存在較較大的隨隨意性，員員工滿意意度差，內(nèi)內(nèi)部不公公平感嚴(yán)嚴(yán)重；用用人部門門對員工工薪酬擁擁有較大大的

44、支配配權(quán)，人人力資源源部在對對員工工工資核算算過程的的監(jiān)督、控制職職能被削削弱。且且無明確確的制度度支持。薪酬制度度更新較較慢，不不能及時時適應(yīng)公公司發(fā)展展需要。（7）、員工的的成長、發(fā)展與與升遷 公公司無成成型職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃體系系，員工工成長與與發(fā)展無無計劃，沒沒有自下下而上的的反饋溝溝通機(jī)制制。另一方面面：員工工升遷途途徑單一一，除了了向主管管、經(jīng)理理、總監(jiān)監(jiān)等管理理職務(wù)的的升遷外外，無相相應(yīng)的專專業(yè)技術(shù)術(shù)等級升升遷平臺臺，技術(shù)術(shù)等級依依賴于外外部職稱稱評審，員員工個人人升遷機(jī)機(jī)會不明明確。（8）、招聘錄錄用缺少招聘聘錄用的的標(biāo)準(zhǔn)，崗崗位設(shè)置置不科學(xué)學(xué)，不明明確，缺缺乏定編編定員，招招聘

45、失去去依據(jù)，用用人部門門存在較較多的工工作沒人人作，有有人沒事事做的現(xiàn)現(xiàn)象。招聘渠道道單一，招招聘者的的偏好直直接影響響到招聘聘的質(zhì)量量和效果果，下級級面試上上級、外外行面試試內(nèi)行現(xiàn)現(xiàn)象嚴(yán)重重。（9）、培訓(xùn)各部門培培訓(xùn)職責(zé)責(zé)不清，缺缺乏考核核，部門門培訓(xùn)意意識較差差，處于于應(yīng)付狀狀況，故故培訓(xùn)發(fā)發(fā)揮不了了其應(yīng)有有的增值值作用，目目前培訓(xùn)訓(xùn)的層次次很低，停停留在滿滿足解決決已經(jīng)出出現(xiàn)問題題的層面面，而不不是著眼眼于長遠(yuǎn)遠(yuǎn)的對人人的培養(yǎng)養(yǎng)方面。（10）、制度建建設(shè)管理制度度沒有進(jìn)進(jìn)行匯編編和定期期修改，沒沒有形成成體系化化和規(guī)范范化，管管理制度度和流程程混為一一談。制制度執(zhí)行行力度較較差（11）、

46、員工心心態(tài)沒有歸屬屬感，只只是報以以打工換換取工資資的心態(tài)態(tài)，沒有有與企業(yè)業(yè)建立息息息相關(guān)關(guān)、魚水水相連共共贏關(guān)系系。（12）、員工激激勵激勵方式式、手段段單一，缺缺乏科學(xué)學(xué)有效激激勵機(jī)制制。6、組織織結(jié)構(gòu)分分析（1）、從產(chǎn)品品質(zhì)量方方面分析析：通信電源源行業(yè)對對工藝水水平要求求很高，公公司應(yīng)有有嚴(yán)謹(jǐn)科科學(xué)的加加工文化化，這是是我們公公司發(fā)展展的一個個命脈所所在。目目前在生生產(chǎn)管理理部缺乏乏高素質(zhì)質(zhì)的電裝裝、電測測工藝專專業(yè)人才才對工藝藝加工質(zhì)質(zhì)量控制制。（2）、從產(chǎn)品品的銷售售方面分分析：市場調(diào)研研的工作作比較薄薄弱，高高素質(zhì)經(jīng)經(jīng)驗豐富富的市場場調(diào)研、分析策策劃人員員，是應(yīng)應(yīng)對未來來高速發(fā)發(fā)

47、展經(jīng)濟(jì)濟(jì)的挑戰(zhàn)戰(zhàn)的必要要條件。針對遠(yuǎn)遠(yuǎn)期戰(zhàn)略略目標(biāo)規(guī)規(guī)劃，我我們應(yīng)對對現(xiàn)有銷銷售人員員做應(yīng)對對的知識識能力培培訓(xùn)，同同時招募募新的高高素質(zhì)銷銷售人才才，以備備拓寬市市場增加加新產(chǎn)品品發(fā)展新新技術(shù)之之用。組織架構(gòu)構(gòu)規(guī)劃過過程總經(jīng)理技術(shù)管理中心財務(wù)部人事行政部電子研究所技術(shù)管理部質(zhì)量部成本會計部管理會計部人力資源部項目部客戶服務(wù)部生產(chǎn)管理中心物資部生產(chǎn)技術(shù)部生產(chǎn)車間行政管理部設(shè)備工程部技術(shù)認(rèn)證部收益部公共關(guān)系部營銷中心信息中心總計劃部銷售部綜合部（二）、外部環(huán)環(huán)境分析析人力資源源供應(yīng)分分析A、就人人才交流流服務(wù)機(jī)機(jī)構(gòu)面言言，廣州州人才市市場競爭爭激烈，從2002年下半年開始，廣州陸續(xù)成立了銳旗、創(chuàng)

48、博、精典、白領(lǐng)世界、省人才、南方人才等多家人才交流服務(wù)公司，打破了以往以省人才、南方人才為主導(dǎo)的人才交流服務(wù)，場地的分散，使人才不能集中應(yīng)聘，大大減弱了現(xiàn)場招聘的效果。B、行業(yè)業(yè)內(nèi)人才才缺乏，對對于高級級研發(fā)人人員：如如交源電電源/UPPS，DSP，太陽陽能等技技術(shù)人才才供應(yīng)嚴(yán)嚴(yán)重不足足。 C、愛默默生、中中達(dá)等行行業(yè)內(nèi)知知名企業(yè)業(yè)，其管管理完善善、技術(shù)術(shù)成熟，對對人才的的吸引強(qiáng)強(qiáng)度較大大。2、薪資資水平比比較我們的競競爭對手手主要是是艾默生生、中達(dá)達(dá)、華為為，因此此，與他他們員工工的薪酬酬作對比比，就可可以看出出公司不不論在人人才的招招募和留留住人才才上都沒沒有任何何優(yōu)勢可可以與對對手抗衡衡

49、。學(xué)歷 年限每月新酬酬/年終獎獎勵艾默生珠江本科 1-3年70000元/月2-6萬萬元獎勵勵/年35000-40000元/月30000-90000元獎勵/年碩士1年年/工作5-6年本科科/技術(shù)負(fù)負(fù)責(zé)年薪200萬以上上年薪不到到10萬元高級技術(shù)術(shù)人員年薪500萬-60萬沒有A、與競競爭對手手薪資水水平比較較B、廣東東地區(qū)薪薪資水平平比較類別職位省內(nèi)國內(nèi)內(nèi)企業(yè)年年總收入入市場價價（元）本公司情情況相關(guān)工作作經(jīng)驗偏低偏高平均相關(guān)工作作經(jīng)驗本公司年年總收入入（元）營銷銷售總監(jiān)監(jiān)(市場銷銷售經(jīng)理理)9200,0300438,4000312,480021119,0000大區(qū)銷售售經(jīng)理4157,500031

50、4,1100207,24001087,2200高級銷售售代表242,334080,556059,99404655663.22銷售代表表125,332055,447043,3340340,8800外事經(jīng)理理8115,3600254,2800160,80001071,6690公關(guān)經(jīng)理理5101,6300182,6900128,12001396,0000客戶經(jīng)理理298,1180192,6500139,46004100,8400客戶技術(shù)術(shù)工程師師255,008098,664072,00601089,7722技術(shù)服務(wù)務(wù)工程師師349,221092,227068,2270248,9947客服服務(wù)務(wù)專員1

51、30,440058,883041,99901048,3332技術(shù)技術(shù)總監(jiān)監(jiān)5156,4900293,5400210,610011128,0000技術(shù)管理理經(jīng)理3136,0700265,9000197,43001079,9900項目管理理主任496,3300176,2300124,28001186,1120數(shù)據(jù)庫工工程師366,7710121,490085,6690651,4490品控經(jīng)理理5107,2300207,0900141,03001176,0000硬件工程程師366,2290133,480091,4470238,1120信息安全全工程師師358,8800131,950085,33401

52、55,2220信息管理理員328,225072,118049,6660638,0050系統(tǒng)分析析員548,440082,224061,7770242,1120程序分析析員454,886093,881068,3380242,1120人力資源源人力資源源總監(jiān)8177,7500340,4400255,480014112,0000人力資源源經(jīng)理6112,9100267,4500179,0800177,8883培訓(xùn)經(jīng)理理271,9980140,590097,99301159,5520人力資源源助理233,772051,113040,5590329,7700財務(wù)財務(wù)總監(jiān)監(jiān)8204,5400382,7300

53、281,05006120,1200財務(wù)經(jīng)理理6122,5800256,9700173,9800875,9900財務(wù)分析析員453,9940105,730072,4410547,3313類別職位省內(nèi)國內(nèi)內(nèi)企業(yè)年年總收入入市場價價（元）本公司情情況相關(guān)工作作經(jīng)驗偏低偏高平均相關(guān)工作作經(jīng)驗本公司年年總收入入（元）會計326,666055,884040,2220346,7722出納318,331040,664027,44001043,6614生產(chǎn)生產(chǎn)經(jīng)理理897,9960186,1700131,790010114,0000生產(chǎn)主管管553,669079,884075,33701057,3344維修主任

54、任247,997086,226063,22003857,4444機(jī)械工程程師327,119067,334043,44201134,9940電工220,448037,770028,2200316,8892倉庫主任任545,007077,992057,77701173,7740倉管員220,115051,009033,22901431,8847類別職位省內(nèi)國內(nèi)內(nèi)企業(yè)年年總收入入市場價價（元）本公司情情況相關(guān)工作作經(jīng)驗偏低偏高平均相關(guān)工作作經(jīng)驗本公司年年總收入入（元）生產(chǎn)采購經(jīng)理理7109,7800199,5400149,7500775,0038采購主任任549,1160103,920071,227

55、01058,6688采購員325,775056,770038,3310245,6652其他后勤經(jīng)理理4110,2600209,5100152,0800372,0017總經(jīng)理秘秘書453,669091,664071,6680246,4450接待員114,551032,000021,9960112,8831營銷中心心司機(jī)522,994048,660033,88201538,6665人事行政政部司機(jī)機(jī)522,994048,660033,88201317,0044資總額控控制表年度工資總額額備注20011年20022年20033年 工資資總額依依據(jù)南方方集團(tuán)要要求，結(jié)結(jié)合公司司經(jīng)營成成果進(jìn)行行（三）、

56、SWOOT（強(qiáng)勢勢、弱勢勢、機(jī)會會、危脅脅）分析析綜上所述述，現(xiàn)對對公司人人力資源源環(huán)境進(jìn)進(jìn)行SWWOT分分析項目內(nèi)部環(huán)境境外部環(huán)境境S（強(qiáng)勢勢）有一批穩(wěn)穩(wěn)定的技技術(shù)、生生產(chǎn)骨干干（由于于原南海海廠員工工身份不不明確，導(dǎo)導(dǎo)致人員員不敢流流動）進(jìn)入電源源市場的的時間較較早，在在行業(yè)內(nèi)內(nèi)有一定定的品牌牌及技術(shù)術(shù)優(yōu)勢。W（弱勢勢）經(jīng)營戰(zhàn)略略及對應(yīng)應(yīng)的管理理模式有有待進(jìn)一一步明確確職業(yè)管理理隊伍素素質(zhì)有待待提高專業(yè)隊伍伍未形成成梯隊，缺缺乏人才才儲備技術(shù)、管管理崗位位缺少一一批專家家成熟技術(shù)術(shù)人員流流失比率率大復(fù)雜的人人際關(guān)系系網(wǎng)公司整體體薪酬水水平偏低低,已失去去市場競競爭力員工對公公司的忠忠誠度不

57、不高；向向心力和和凝聚力力有所減減弱人力資源源管理有有待進(jìn)一一步制度度化，并并加強(qiáng)執(zhí)執(zhí)行力度度存在得過過且過的的現(xiàn)象人力資源源管理地地位沒有有樹立，仍仍是后勤勤支持部部門，等等級過低低，未上上長到應(yīng)應(yīng)有的戰(zhàn)戰(zhàn)略地位位。公司地點點（太和和）地域域環(huán)境對對人才的的吸引力力較弱人才儲備備不足，使使得淘汰汰績效差差的人員員壓力較較大人才市場場競爭激激烈，地地域分散散，人才才不集中中，現(xiàn)場場招聘效效果越來來越差人才市場場行情看看漲，求求職人員員期望值值大幅提提高競爭對手手或相關(guān)關(guān)行業(yè)常常以高額額待遇和和福利吸吸引公司司成熟技技術(shù)人員員O（機(jī)會會）公司組織織機(jī)構(gòu)調(diào)調(diào)整薪酬制造造改革，有有效激勵勵機(jī)制的的建

58、立，績績效管理理的進(jìn)一一步健全全有效的工工作分析析核心員工工、績優(yōu)優(yōu)員工留留才方案案的建立立。電源行業(yè)業(yè)市場潛潛力較大大，行業(yè)業(yè)發(fā)展趨趨勢良好好，吸引引大量人人才想往往電尖行行業(yè)發(fā)展展。小規(guī)模的的競爭對對手經(jīng)營營壓力加加大，員員工隊伍伍不穩(wěn)定定。T（威脅脅）骨干員工工的穩(wěn)定定性及工工作積極極性有待待提高干部選拔拔的主觀觀性、偶偶然性和和標(biāo)準(zhǔn)的的缺乏，有有礙于整整體工作作氣氛工資浮動動與員工工績效脫脫節(jié)，挫挫傷員工工工作積積極性及及工作熱熱情一批技術(shù)術(shù)、銷售售、生產(chǎn)產(chǎn)、管理理骨干合合同期滿滿通訊行業(yè)業(yè)以高薪薪酬、高高福利大大量挖人人第三部分分：人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略（一）、分析公公司3-5年業(yè)務(wù)務(wù)增長

59、趨趨勢1業(yè)務(wù)務(wù)增長趨趨勢：新品的研研發(fā)及銷銷售計劃劃：在未來的的3-5年，公公司在鞏鞏固原有有系統(tǒng)產(chǎn)產(chǎn)品的基基礎(chǔ)上，將將以太陽陽能、UPS等產(chǎn)品品的研發(fā)發(fā)、銷售售作為公公司新的的經(jīng)濟(jì)增增長點，就就目前UPS市場銷銷售情況況而言，每每年可以以完成500萬的銷銷售額，UPS市場在在未來的的銷售目目標(biāo)將達(dá)達(dá)到30000萬元銷銷售額、20005-220066年，公公司總體體業(yè)務(wù)目目標(biāo)是要要突破3個億，20006-220088年，業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)標(biāo)要達(dá)到到5個億。2人力力資源管管理目標(biāo)標(biāo)基于以上上目標(biāo)，人人力資源源部將進(jìn)進(jìn)一步完完善公司司人力資資源管理理體系，使使人力資資源管理理工作服服務(wù)于公公司戰(zhàn)略略目標(biāo)，

60、計計劃從以以下幾方方面建立立并啟動動公司人人力資源源系統(tǒng)：高效科科學(xué)的組組織架構(gòu)構(gòu)設(shè)計、建立以以工作分分析、崗崗位設(shè)置置、崗位位分類、任職資資格、定定編定員員為基礎(chǔ)礎(chǔ)績效管管理體系系、員工工培訓(xùn)體體系、薪薪酬福利利體系、招聘體體系、員員工管理理體系，建建立合理理人才梯梯隊等，使使公司人人力資源源管理成成為支待待企業(yè)發(fā)發(fā)展的戰(zhàn)戰(zhàn)略伙伴伴。（二）、人力資資源管理理對策1、可行行的戰(zhàn)略略組合分分析項目O（機(jī)會會）T（威脅脅）S（強(qiáng)勢勢）確保對公公司有較較高認(rèn)同同感的骨骨干員工工，能在在公司實實現(xiàn)自己己的長遠(yuǎn)遠(yuǎn)發(fā)展（知知識更新新的培訓(xùn)訓(xùn)）與工作績績效掛勾勾薪酬體體系有效的激激勵機(jī)制制公司人才才庫建設(shè)設(shè)