某某公司的薪酬設(shè)計(jì)方案說明

1、XX公司司的薪酬酬設(shè)計(jì)案案例分析析XX公司司是一家家合資公公司，公公司成立立于19995年，目目前是中中國目前前最重要要的中央央空調(diào)和和機(jī)房空空調(diào)產(chǎn)品品生產(chǎn)銷銷售廠商商之一。目前有有員工300余人，在在全國有有17個(gè)辦事事處，隨隨著銷售售額的不不斷上升升和人員員規(guī)模的的不斷擴(kuò)擴(kuò)大，企企業(yè)整體體管理水水平也需需要提升升。公司在在人力資資源管理理方面起起步較晚晚，原有有的基礎(chǔ)礎(chǔ)比較薄薄弱，尚尚未形成成科學(xué)的的體系，尤尤其是薪薪酬福利利方面的的問題比比較突出出。在早早期，人人員較少少，單憑憑領(lǐng)導(dǎo)一一雙眼、一支筆筆倒還可可以分清清楚給誰誰多少工工資，但但人員的的激增，只只靠過去去的老辦辦法顯然然不靈，

2、這這樣做帶帶有很大大的個(gè)人人色彩，公公平性、公正性性、對(duì)外外的競爭爭性就更更談不上上。于是是他們聘聘請(qǐng)普爾爾摩公司司就其薪薪酬體系系進(jìn)行系系統(tǒng)設(shè)計(jì)計(jì)。普爾爾摩公司司管理顧顧問經(jīng)過過系統(tǒng)的的分析診診斷就公公司現(xiàn)在在的薪酬酬管理所所存在的的問題進(jìn)進(jìn)行整理理，認(rèn)為為該公司司在這方方面存在在的主要要問題有有：一是是在薪酬酬分配原原則不明明晰，內(nèi)內(nèi)部不公公平。不不同職位位之間、不同個(gè)個(gè)人之間間的薪酬酬差別，基基本上是是憑感覺覺來確定定。二是是不能準(zhǔn)準(zhǔn)確了解解外部特特別是同同行業(yè)的的薪酬水水平，無無法準(zhǔn)確確定位薪薪酬整體體水平。給誰加加薪、加加多少，老老板和員員工心里里都沒底底。三是是薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)和福福利項(xiàng)

3、目目有待進(jìn)進(jìn)一步合合理化。固定工工資、浮浮動(dòng)工資資、獎(jiǎng)金金的比例例到底如如何？如如何有效效地設(shè)立立保險(xiǎn)和和福利項(xiàng)項(xiàng)目？這這需要細(xì)細(xì)化。四四是需要要建立統(tǒng)統(tǒng)一的薪薪酬政策策。普爾摩摩公司管管理顧問問認(rèn)為：解決薪薪酬分配配問題，需需要一系系列步驟驟，首先先需要有有職位說說明書以以作為公公司人力力資源管管理的基基礎(chǔ)；其其次，在在職位說說明的基基礎(chǔ)上，對(duì)對(duì)職位所所具有的的特性進(jìn)進(jìn)行重要要性評(píng)價(jià)價(jià)，我們們依據(jù)國國際上被被廣泛使使用，是是最權(quán)威威的評(píng)估估方法之之一對(duì)該該公司的的職位等等級(jí)進(jìn)行行評(píng)定，最最終形成成公司職職級(jí)圖。再次，公公司委托托專門的的薪酬調(diào)調(diào)查公司司就同行行業(yè)、同同類別、同性質(zhì)質(zhì)公司的的薪

4、酬水水平進(jìn)行行調(diào)查，獲獲得薪酬酬市場數(shù)數(shù)據(jù)。另另外，依依據(jù)公司司職級(jí)圖圖、薪資資調(diào)查的的數(shù)據(jù)，公公司的業(yè)業(yè)務(wù)狀況況以及實(shí)實(shí)際支付付能力，我我們對(duì)公公司的薪薪酬體系系進(jìn)行設(shè)設(shè)計(jì)，此此項(xiàng)工作作內(nèi)容包包括制訂訂薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)、制制訂不同同人員的的薪酬分分配辦法法和薪酬酬調(diào)整辦辦法、測測算人力力成本等等。最后后形成公公司可執(zhí)執(zhí)行、公公布的薪薪酬政策策。經(jīng)經(jīng)過雙方方的緊密密配合以以及我們們積極務(wù)務(wù)實(shí)的工工作方法法，該公公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)對(duì)最終終形成的的方案十十分滿意意，因?yàn)闉樗麄冊(cè)僭僖膊挥糜脼槊吭略掳l(fā)工資資的這件件事頭疼疼了，薪薪酬分配配政策的的公平性性，也消消除了員員工之間間的猜疑疑，增強(qiáng)強(qiáng)了其工工作熱情情。分析

5、：正如如普爾摩摩公司經(jīng)經(jīng)過診斷斷分析后后得出的的結(jié)論，XX公司薪薪酬方面面存在不不少問題題，上面面已有論論述，那那么該怎怎么解決決呢？案案例寫到到這兒就就沒了下下文，普普爾摩公公司為XX公司設(shè)設(shè)計(jì)的薪薪酬方案案具體怎怎樣，我我們不得得而知。拋開普普爾摩公公司的設(shè)設(shè)計(jì)思路路不談。我從書書本、網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)資料料的查閱閱中對(duì)該該案例有有一些淺淺顯的看看法。我我認(rèn)為我我們可以以先從理理論上來來了解一一下薪酬酬設(shè)計(jì)的的具體步步驟。一般般來說，薪薪酬系統(tǒng)統(tǒng)的設(shè)定定可以劃劃分為6個(gè)基本本步驟 ：一、 制定薪薪酬策略略（明確確企業(yè)的的總體戰(zhàn)戰(zhàn)略） 這是企企業(yè)文化化的部分分內(nèi)容，是是以后諸諸環(huán)節(jié)的的前提，對(duì)對(duì)后者起起

6、著重要要的指導(dǎo)導(dǎo)作用。它包括括對(duì)職工工本性的的認(rèn)識(shí)（人人性觀），對(duì)對(duì)職工總總體價(jià)值值的評(píng)價(jià)價(jià)，對(duì)管管理骨干干及高級(jí)級(jí)專業(yè)人人才所起起作用的的估計(jì)等等這類核核心價(jià)值值觀；以以及由此此衍生的的有關(guān)薪薪資分配配的政策策和策略略，如薪薪資等級(jí)級(jí)間差異異的大小小。薪資資。獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)、與福福利費(fèi)用用的分配配比例等等。二、 職職務(wù)分析析與工作作評(píng)價(jià)（職職務(wù)分析析又稱工工作分析析，任務(wù)務(wù)是進(jìn)行行組織結(jié)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)計(jì)編寫職職務(wù)說明明書；工工作評(píng)價(jià)價(jià)則是確確定薪酬酬因素，選選擇評(píng)價(jià)價(jià)方法，大大多數(shù)觀觀點(diǎn)把這這兩塊分分開表述述。）這是是薪資制制度建立立的依據(jù)據(jù)，這一一活動(dòng)將將產(chǎn)生企企業(yè)的組組織機(jī)構(gòu)構(gòu)系統(tǒng)圖圖及其中中所有工工

7、作說明明與規(guī)格格等文件件。這是上上述過程程中保證證內(nèi)在公公平的關(guān)關(guān)鍵一步步，要以以必要的的精確性性，以具具體的金金額來表表示每一一職務(wù)對(duì)對(duì)本企業(yè)業(yè)的相對(duì)對(duì)價(jià)值，此此價(jià)值反反映了企企業(yè)對(duì)各各工作承承擔(dān)者的的要求。需要指指出的是是，這些些用來表表示工作作相對(duì)價(jià)價(jià)值的金金額，并并不就是是各個(gè)工工作承擔(dān)擔(dān)者真正正的薪資資額，那那是經(jīng)過過五個(gè)步步驟，融融人了外外在公平平性后，在在第六個(gè)個(gè)步驟“薪資分分級(jí)與定定薪”完成的的。三、 市市場薪酬酬調(diào)查（主主要指地地區(qū)及行行業(yè)的調(diào)調(diào)查）這一一步驟其其實(shí)并不不應(yīng)列在在上一步步驟之后后，兩者者應(yīng)同時(shí)時(shí)進(jìn)行，甚甚至應(yīng)在在考慮外外在公平平性而對(duì)對(duì)薪資結(jié)結(jié)構(gòu)線進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整

8、之前。這項(xiàng)活活動(dòng)主要要需研究究兩個(gè)問問題：要要調(diào)查什什么；怎怎樣去調(diào)調(diào)查和作作數(shù)據(jù)收收集。調(diào)調(diào)查的內(nèi)內(nèi)容，當(dāng)當(dāng)然首先先是本地地區(qū)，本本行業(yè)，尤尤其是主主要競爭爭對(duì)手的的薪資狀狀況。參參照同行行或同地地區(qū)其他他企業(yè)的的現(xiàn)有薪薪資來調(diào)調(diào)整本企企業(yè)對(duì)應(yīng)應(yīng)工作的的薪資，便便保證了了企業(yè)薪薪資制度度的外在在公平性性。四、 薪薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)計(jì)經(jīng)過過工作評(píng)評(píng)價(jià)這一一步驟，無無論采用用那種方方法，總總可得到到表明每每一工作作對(duì)本企企業(yè)相對(duì)對(duì)價(jià)值的的順序、等級(jí)，分分?jǐn)?shù)或象象征性的的金額。工作的的完成難難度越高高，對(duì)本本企業(yè)的的貢獻(xiàn)也也越大，對(duì)對(duì)企業(yè)的的重要性性也就越越高，就就意味著著它的相相對(duì)價(jià)值值越大。使企業(yè)業(yè)

9、內(nèi)所有有工作的的薪資都都按同一一的貢獻(xiàn)獻(xiàn)律原則則定薪，便便保證了了企業(yè)薪薪資制度度的內(nèi)在在公平性性。但找找出了這這樣的理理論上的的價(jià)值后后，還必必須據(jù)此此能轉(zhuǎn)換換成實(shí)際際的薪資資值，才才能有使使用價(jià)值值。這便便需要進(jìn)進(jìn)行薪資資結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)。 HYPERLINK xxzqzlx所所謂薪資資結(jié)構(gòu)，是是指一個(gè)個(gè)企業(yè)的的組織機(jī)機(jī)構(gòu)中各各項(xiàng)職位位的相對(duì)對(duì)價(jià)值及及其對(duì)應(yīng)應(yīng)的實(shí)付付薪資間間保持著著什么樣樣的關(guān)系系。這種種關(guān)系不不是隨意意的，是是服從以以某種原原則為依依據(jù)的一一定規(guī)律律的。這這種關(guān)系系和規(guī)律律通常多多以“薪資結(jié)結(jié)構(gòu)線”來表示示，因?yàn)闉檫@種方方式更直直觀、更更清晰、更易于于分析和和控制，更更易于理

10、理解。五、薪資資分級(jí)和和定薪（或或稱確定定薪酬水水平，主主要內(nèi)容容是薪酬酬范圍級(jí)級(jí)數(shù)值的的確定）這一步驟是指在工作評(píng)價(jià)后，企業(yè)根據(jù)其確定的薪資結(jié)構(gòu)線，將眾多類型的職務(wù)薪資歸并組合成若干等級(jí)，形成一個(gè)薪資等級(jí)（或稱職級(jí)）系列。通過這一步驟，就可以確定企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)具體的薪資范圍，保證職工個(gè)人的公平性。六、薪資資制度的的控制與與管理（或或稱薪酬酬評(píng)估與與控制，主主要內(nèi)容容是對(duì)薪薪酬的評(píng)評(píng)估及成成本控制制）企業(yè)薪薪資制度度一經(jīng)建建立，如如何投入入正常運(yùn)運(yùn)作并對(duì)對(duì)之實(shí)行行適當(dāng)?shù)牡目刂婆c與管理，使使其發(fā)揮揮應(yīng)有的的功能，是是一個(gè)相相當(dāng)復(fù)雜雜的問題題，也是是一項(xiàng)長長期的工工作。XX公司目目前是中中國目前前

11、最重要要的中央央空調(diào)和和機(jī)房空空調(diào)產(chǎn)品品生產(chǎn)銷銷售廠商商之一。目前有有員工300余人，在在全國有有17個(gè)辦事事處，我我們可以以根據(jù)上上面理論論介紹來來試著替替他們做做一份薪薪酬設(shè)計(jì)計(jì)。 第一一步是制制定薪酬酬策略，由由于對(duì)該該公司的的具體情情況我們們并不了了解，所所以我們們不清楚楚他們的的經(jīng)營哲哲學(xué)、企企業(yè)文化化和核心心價(jià)值觀觀，所以以我們這這兒也不不好說什什么。但但是任何何一項(xiàng)薪薪酬策略略都有它它的。所所以我們們不妨假假設(shè)XX公司薪薪酬設(shè)計(jì)計(jì)的原則則是對(duì)內(nèi)內(nèi)具有公公平性，對(duì)對(duì)外具有有競爭力力，這樣樣我們后后面的分分析就有有方向了了。 第二二步是職職務(wù)分析析和工作作評(píng)價(jià)。通過職職務(wù)調(diào)查查和職務(wù)

12、務(wù)分析，把把職務(wù)本本身的內(nèi)內(nèi)容、特特點(diǎn)以及及履行職職務(wù)時(shí)所所必須的的知識(shí)、能力條條件等各各項(xiàng)要素素明確確確定下來來，寫入入職務(wù)說說明書。進(jìn)行職職務(wù)評(píng)價(jià)價(jià)根據(jù)此此劃分職職務(wù)等級(jí)級(jí)。評(píng)價(jià)價(jià)職務(wù)的的相對(duì)價(jià)價(jià)值的職職務(wù)評(píng)價(jià)價(jià)法大多多采用點(diǎn)點(diǎn)數(shù)法，即即依據(jù)評(píng)評(píng)價(jià)要素素確定其其點(diǎn)數(shù)，然然后加以以匯總，再再根據(jù)總總點(diǎn)數(shù)確確定職務(wù)務(wù)等級(jí)。我們可可以根據(jù)據(jù)員工的的工作崗崗位、教教育背景景、發(fā)展展?jié)摿?、工作年年限、工工作績效效、特定定的人力力資源稀稀缺性等等來確定定。我們們也不太太清楚該該公司具具體職務(wù)務(wù)是怎么么劃分的的，那我我們不妨妨按照我我們自己己的理解解來界定定一下：因?yàn)槭鞘巧a(chǎn)和和銷售空空調(diào)的企企業(yè)，所所

13、以我把把他們的的工作人人員分為為技能類類和管理理類兩種種：技能能類的的的職工大大概包括括普通工工人、熟熟練工人人、技工工、技師師、工程程師、生生產(chǎn)廠長長、總工工程師；而管理理類的職職工可分分為文員員、班組組長、車車間主任任、業(yè)務(wù)務(wù)主管、副經(jīng)理理、部門門經(jīng)理、副總經(jīng)經(jīng)理、董董事長和和總經(jīng)理理。工作作評(píng)價(jià)的的重要性性上面已已有論述述，而作作評(píng)價(jià)方方法一般般有排列列法、分分級(jí)法、綜合評(píng)評(píng)分法、因素比比較法。我們就就用因素素比較發(fā)發(fā)對(duì)XX公司進(jìn)進(jìn)行工作作評(píng)價(jià)。下面我們們用一個(gè)個(gè)表格來來讓大家家更加形形象的理理解這個(gè)個(gè)方法：薪點(diǎn) 評(píng)價(jià)因因素學(xué)歷 技能 體力 責(zé)任 特殊知知識(shí)7000 總工程程師 董事長

14、6000 總經(jīng)理 5000 工程師 4000 部門經(jīng)經(jīng)理 技師 技師3000 技工 工人 2000 班組長 業(yè)務(wù)主主管 技工1000 文員 工人 車間主主任 50 班組長 工人第三三步：進(jìn)進(jìn)行薪酬酬調(diào)查。理論上上面已經(jīng)經(jīng)說了，我我們談?wù)務(wù)劸唧w操操作吧。數(shù)據(jù)來來源及渠渠道是我我們最應(yīng)應(yīng)該解決決的問題題。首先先我們可可以查閱閱國家及及地區(qū)統(tǒng)統(tǒng)計(jì)部門門、勞動(dòng)動(dòng)人事機(jī)機(jī)構(gòu)、工工會(huì)等公公開發(fā)布布的資料料，圖書書及檔案案館中年年鑒等統(tǒng)統(tǒng)計(jì)工具具書，人人才交流流市場與與組織，各各種咨詢?cè)冎薪闄C(jī)機(jī)構(gòu)等；其次可可以通過過抽樣采采訪或散散發(fā)專門門問卷進(jìn)進(jìn)行收集集。但因因?yàn)槲覈鴩壳霸S許多企業(yè)業(yè)不愿公公開這些些情況

15、，我我們不妨妨通過新新招聘的的職工和和前來應(yīng)應(yīng)聘的人人員，來來獲得其其他企業(yè)業(yè)的獎(jiǎng)酬酬?duì)顩r。當(dāng)然各各企業(yè)發(fā)發(fā)布的招招聘廣告告和招聘聘信息中中有時(shí)也也披露其其獎(jiǎng)酬和和福利政政策，這這也不失失為來源源之一。 HYPERLINK xxzqzlx第四四步是進(jìn)進(jìn)行薪資資結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)，我我們要利利用薪資資結(jié)構(gòu)線線來表示示.因?yàn)閄X公司是是生產(chǎn)銷銷售型企企業(yè)，而而且前面面也說到到他們?cè)谠谌珖ń⒘?7個(gè)辦事事處，由由于不同同地區(qū)基基本生活活費(fèi)用，業(yè)業(yè)余文化化生活，生生活便捷捷程度方方面 的差異異，所以以不同地地區(qū)應(yīng)該該有不同同水平的的薪酬，即即使其他他條件相相同，不不同地區(qū)區(qū)同一薪薪點(diǎn)的薪薪酬客觀觀上也存存

16、在著差差異，所所以由不不同薪點(diǎn)點(diǎn)的若干干薪酬構(gòu)構(gòu)成的薪薪酬曲線線就不只只是一條條，而是是可能有有幾條。（如上上圖），即即使薪點(diǎn)點(diǎn)同為一一五00，在CD線上，相相應(yīng)的薪薪酬有為為25000的，也也有是35000的。第五五步是薪薪資分級(jí)級(jí)和定薪薪，到這這時(shí)候方方案就快快要出來來了，薪薪酬的計(jì)計(jì)量基準(zhǔn)準(zhǔn)具一般般有薪等等和薪點(diǎn)點(diǎn)，相對(duì)對(duì)而言，薪薪點(diǎn)更具具有科學(xué)學(xué)性。由由于XX公司規(guī)規(guī)模并不不是很大大（員工工300余人）。我們把把XX公司的的薪點(diǎn)設(shè)設(shè)為30個(gè)。列列表如下下：薪點(diǎn)點(diǎn)序號(hào) 薪點(diǎn) 薪點(diǎn)序序號(hào) 薪點(diǎn) 薪點(diǎn)序序號(hào) 薪點(diǎn)1 4500 111 14450 21 245502 5500 122 一五50

17、 22 255503 6500 一三 16650 23 265504 7500 144 17750 24 275505 8500 一五 一八50 25 285506 9500 166 19950 26 295507 10550 117 220500 277 3005088 1一五0 一八 2一五0 228 33一五09 112500 199 22250 29 32550100 一三50 20 23550 330 333500員工的的薪酬由由基本工工資、職職務(wù)工資資、工齡齡工資、績效工工資組成成，相應(yīng)應(yīng)薪點(diǎn)如如下表：因績效效工資不不好用圖圖表表示示，我們們?cè)诤竺婷鏁?huì)用文文字來說說明。類別職務(wù)務(wù)

18、基本工工資 工齡工工資 職務(wù)工工資總經(jīng)經(jīng)理董事事長 3550 工齡漲漲一年加加50 25000副總總經(jīng)理 3550 同上 20000總總工程師師部門經(jīng)經(jīng)理 3550 同上 17700生生產(chǎn)廠長長副經(jīng)理理 3550 同上 14400工工程師業(yè)業(yè)務(wù)主管管 3550 同上 11100技技師車間間主任 3550 同上 9000技工工班組長長 3550 同上 7000文員員熟練工工人 3550 同上 5550普通通工人 3550 同上 4000績效效工資是是針對(duì)XX公司的的薪酬分分配不明明晰，內(nèi)內(nèi)部不公公平而提提出的，在在前面的的假設(shè)前前提上我我們規(guī)劃劃如下：對(duì)于一一線工人人，只要要月產(chǎn)品品合格率率達(dá)到

19、95%以上，每每月給予予10個(gè)薪點(diǎn)點(diǎn)的獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)。連續(xù)續(xù)一年年年終給予予50各薪獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)對(duì)于一線線工人，只只要月產(chǎn)產(chǎn)品合格格率達(dá)到到95%以上，每每月給予予10個(gè)薪點(diǎn)點(diǎn)的獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)。連續(xù)續(xù)一年年年終給予予50各薪獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)對(duì)與一般般管理人人員，連連續(xù)一年年無事故故年終給給予50個(gè)薪點(diǎn)點(diǎn)的獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)。對(duì)于于營銷人人員，銷銷售額每每達(dá)到100000元給予20個(gè)薪點(diǎn)點(diǎn)的獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)。對(duì)于于中級(jí)技技術(shù)人員員，參與與研究開開發(fā)新產(chǎn)產(chǎn)品成功功者給予予400個(gè)薪點(diǎn)點(diǎn)。對(duì)于于高級(jí)技技術(shù)人員員，指導(dǎo)導(dǎo)研發(fā)新新產(chǎn)品成成功者給給予10000個(gè)薪點(diǎn)點(diǎn)的獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)。對(duì)于于中級(jí)管管理人員員，由上上層管理理者進(jìn)行行評(píng)估給給予相應(yīng)應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于高高級(jí)管理理人員，由由全體員員工進(jìn)行行不記名名評(píng)估再再給予相相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)。我們們?cè)O(shè)定XX公司的的薪酬系系數(shù)為2，則職