企業(yè)知識型員工激勵技巧

1、知識型員員工的激勵問問題分析析內(nèi)容摘要要：知識識型員工工是企業(yè)業(yè)的核心心資源，且且具有流流動性的的特點。一個公公司的價價值由公公司的賬賬面價值值和無形形資產(chǎn)價價值組成成，且無無形資產(chǎn)產(chǎn)價值遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于于公司的的賬面價價值，而而公司的的無形資資產(chǎn)價值值主要來來源于知知識資產(chǎn)產(chǎn)，因此此，掌握握知識型型資產(chǎn)的的知識性性員工無無疑就成成為了企企業(yè)提高高核心競競爭力的的寶貴資資源，如如何吸引引和激勵勵知識型型員工是是廣大企企業(yè)管理理者十分分關(guān)心的的問題。本文分分析了知知識型員員工的激激勵現(xiàn)狀狀，并在在運用激激勵理論論的基礎(chǔ)礎(chǔ)上分析析了知識識型員工工的具體體激勵方方法，從從薪酬和和其他方方式的角角度對知知識

2、型員員工的激激勵方法法做了初初步的探探索和分分析。關(guān)鍵詞：知識型型員工；激勵；員工激激勵The Mottivaatioonss Annalyysiss off thhe KKnowwleddge WorrkerrsAbsttracct：Knoowleedgee-baasedd ennterrpriisess inn sttafff iss thhe ccoree reesouurcees aand thee chharaacteerissticcs oof mmobiilitty.TThe vallue of a ccomppanyy byy itts bbookk vaaluee annd

3、iintaangiiblee asssetts vvaluue， annd iintaangiiblee asssetts vvaluue iis ggreaaterr thhan thee boook vallue， coompaany， thhe iintaangiiblee asssetts， maainlly dderiivedd frrom thee vaaluee off inntelllecctuaal pproppertty， thhereeforre， thhe aasseets of thee knnowlledgge-bbaseed iinteelleectuual no

4、 douubt， beecomme tthe corre ccomppetiitivveneess of entterpprisses to impprovve tthe mosst vvaluuablle rresoourcces， hoow tto aattrractt annd eencoouraage knoowleedgee-baasedd emmplooyeees aare thee maanaggerss grreatt coonceern.Thiis aartiiclee annalyyzess thhe sstafff oof kknowwleddge-bassed， ann

5、d aappllyinng tthe theeoryy off mootivvatiion bassed on anaalyzzingg thhe kknowwleddge bassed on speeciffic wayys tto eencoouraage thee sttafff saalarry aand othher meaans， frrom thee peersppecttivee off emmplooyeee mootivvatiion to knoowleedgee-baasedd waay ddonee thhe pprellimiinarry rreseearcch a

6、and anaalyssis.Keywwordds:knowwleddge worrkerrs;motiivattionn;staaff motiivattionn目錄中文摘要要英文摘要要TOC o 1-2 u一、企業(yè)業(yè)知識型型員工激激勵概述述 PAGEREF _Toc263413780 h 1(一)知知識型員員工的概概念1(二)知知識型員員工的特特點 PAGEREF _Toc263413781 h 1(三)知知識型員員工的流流失的原原因 PAGEREF _Toc263413782 h 2(四)企企業(yè)知識識型員工工激勵的的現(xiàn)狀分分析 PAGEREF _Toc263413783 h 4二、激勵勵

7、理論對對于知識識型員工工激勵的的適用性性分析 PAGEREF _Toc263413784 h 77（一）麥麥克萊蘭蘭的成就就需求理理論 PAGEREF _Toc263413785 h 7（二）赫赫茲伯格格的雙因因素理論論 PAGEREF _Toc263413786 h 7（三）哈哈克曼和和奧德海海姆的工工作特性性模型88（四）洛洛克的目目標(biāo)設(shè)置置理論88（五）瑪瑪漢坦姆仆仆在知識識型員工工激勵方方面做了了很深刻刻的剖析析9三、對于于知識型型員工的的有效激激勵方法法10（一）推推行全面面薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略100（二）選選擇性薪薪酬100（三）知知識型員員工的其其它方式式的激勵勵13結(jié)束語114參考文獻獻

8、16在人力資資本和知知識資本本成為企企業(yè)競爭爭優(yōu)勢源源泉的知知識經(jīng)濟濟時代， 各國國經(jīng)濟的競競爭主要要表現(xiàn)為為產(chǎn)品與與服務(wù)的的競爭，對對產(chǎn)品與與服務(wù)的的競爭起起支撐作作用的是是科學(xué)技術(shù)術(shù)，而掌掌握和運運用科學(xué)學(xué)技術(shù)的的主體是是知識型型員工。企業(yè)之之間的競競爭，知識的的創(chuàng)造、利用與與增值，資源的的合理配配置，最終都都要依靠靠知識的的載體知識型型員工來來實現(xiàn)。只有正正確認(rèn)識識并合理理利用人人力資源源，吸引引、保留留和激勵勵最優(yōu)秀秀的人才才，組織織才能謀謀求戰(zhàn)略略上的長長遠(yuǎn)發(fā)展展。如何何有效地地激勵知知識型員員工，提高其其工作的的積極性性、創(chuàng)造造性已成成為企業(yè)業(yè)人力資資源管理理的重心心，也成為為現(xiàn)代

9、企業(yè)業(yè)可持續(xù)續(xù)發(fā)展的的一個核核心課題題。換言言之，對對構(gòu)成組組織競爭爭優(yōu)勢的的知識型型員工的的有效激激勵是關(guān)關(guān)乎組織織長遠(yuǎn)發(fā)發(fā)展的戰(zhàn)戰(zhàn)略性問問題。本本文分析析了知識識型員工工的激勵勵現(xiàn)狀，并并在運用用激勵理理論的基基礎(chǔ)上初初步分析析了激勵勵知識型型員工的的具體方方法，希希望在企企業(yè)激勵勵知識型型員工的的實際問問題上能能夠具有有一定的的參考價價值。一、企業(yè)業(yè)知識型型員工激激勵概述述(一)知知識型員員工的概概念知識型員員工的概概念是由由美國學(xué)學(xué)者彼得得德魯克克于200 世紀(jì)紀(jì)50 年代首首先提出出的，指指的是“那些掌掌握和運運用符號號和概念念，利用用知識或或信息工工作的人人。”企業(yè)中中一般是是指具

10、有有從事生生產(chǎn)，創(chuàng)創(chuàng)造和應(yīng)應(yīng)用知識識的能力力，為企企業(yè)帶來來知識資資本增值值，并以以此為職職業(yè)的人人。據(jù)世世界銀行行報告顯顯示：”當(dāng)前世世界財富富的644% 是是由人力力資本(知識資本本)創(chuàng)造的的”。而據(jù)據(jù)研究表表明，在在缺乏有有效激勵勵的情況況下，員員工的潛潛能只能能發(fā)揮出出2 00 % 300%。所所以，如如何對知知識型員員工實行行有效地地激勵，充充分挖掘掘其潛力力，為企企業(yè)創(chuàng)造造更多地地財富，成為目前眾多企業(yè)重點關(guān)注的問題。傳統(tǒng)的薪酬激勵往往從企業(yè)的角度出發(fā)來進行薪酬激勵體系的設(shè)計，很少考慮到員工本身的實際需要，知識型員工掌握著企業(yè)核心要素，對其實行的薪酬激勵能否有效，直接關(guān)系到企業(yè)的成

11、存發(fā)展。而選擇性薪酬激勵體系正是從這一問題出發(fā)，結(jié)合整體薪酬和知識型員工的個人需要，基于績效考核的結(jié)果進行設(shè)計的一種體系。(二)知知識型員員工的特特點1.自主主性知識型員員工在企企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)中，具有某某種特殊殊技能，他們往往往更傾傾向于一一個自主主的工作作環(huán)境，獨立自自主地從從事各項項活動，他們到到企業(yè)工工作，并不僅僅僅為了了獲得高高薪，而是為為了能發(fā)發(fā)揮自己己的專長長，追求事事業(yè)的成成功，熱衷于于自我價價值的實實現(xiàn)，并期望望得到社社會的認(rèn)認(rèn)可。2.創(chuàng)新新性知識型員員工從事事的不是是簡單重重復(fù)性的的工作，而是在在易變和和不完全全確定的的系統(tǒng)中中充分發(fā)發(fā)揮個人人的能力力，應(yīng)對各各種可能能發(fā)生的的情

12、況，推動著著技術(shù)的的進步，使產(chǎn)品品和服務(wù)務(wù)不斷得得以更新新。3.勞動動復(fù)雜性性勞動復(fù)雜雜性主要要體現(xiàn)為為三方面面:首先，勞動過過程很難難監(jiān)控。知識型型員工的的工作主主要是思思維性活活動，依靠大大腦而不不是體力力，勞動過過程以無無形為主主，而且不不受時間間和空間間的限制制，加之工工作沒有有確定流流程和固固定的工工作規(guī)則則，所以，對勞動動過程的的監(jiān)督是是不可能能的，其次，他們所生生產(chǎn)的產(chǎn)產(chǎn)品大多多是無形形的，難以計計量，再次，在知識識型企業(yè)業(yè)中，員工工工作比一一般的企企業(yè)更需需要團隊隊合作，因此，勞動成成果多是是團隊智智慧的結(jié)結(jié)晶，這使得得個人的的業(yè)績考考核難度度較大。4.成就就性與一般員員工相比

13、比，知識型型員工更更在意自自身價值值的實現(xiàn)現(xiàn)，強烈期期望得到到社會的的承認(rèn)與與尊重，工作上上并不滿滿足于被被動地完完成任務(wù)務(wù)，而是盡盡力追求求完美的的結(jié)果，這種員員工熱衷衷于具有有挑戰(zhàn)性性的工作作，把攻克克難關(guān)看看作一種種樂趣，一種體體現(xiàn)自我我價值的的方式。5.驕傲傲性由于知識識型員工工掌握著著某種特特殊技能能，可以對對上級、同級和和下屬產(chǎn)產(chǎn)生影響響，因此，職位的的權(quán)威對對他們往往住不具具有絕對對的控制制力和約約束力，此外，他們尊尊重知識識，崇尚真真理，執(zhí)著地地追求知知識和真真理，不愿人人云亦云云，更不會會崇拜任任何權(quán)威威。6.流動動性在知識經(jīng)經(jīng)濟時代代，擁有特特殊技能能的知識識型員工工當(dāng)然就

14、就成了人人才競爭爭能力的的熱點，這就為為他們提提供了比比一般員員工多得得多的職職業(yè)選擇擇權(quán)，另外，隨著經(jīng)經(jīng)濟全球球化的發(fā)發(fā)展，打破了了傳統(tǒng)的的用人制制度，又為他他們的流流動創(chuàng)造造了有利利條件。這些外外在有利利條件加加上知識識型員工工忠于職職業(yè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于企企業(yè)的內(nèi)內(nèi)在因素素，要讓知知識型員員工終身身雇傭于于一個企企業(yè)的可可能性很很小。(三)知知識型員員工的流流失的原原因隨著知識識經(jīng)濟時時代的到到來，知知識已成成為企業(yè)業(yè)資源要要素中最最重要的的要素之之一，而而知識的的創(chuàng)造、利用與與增值，最最終都要要靠知識識的載體體知知識型員員工來實實現(xiàn)。知知識型員員工在企企業(yè)尤其其是高科科技企業(yè)業(yè)中所占占的比例例

15、越來越越大，并并發(fā)揮著著日益重重要的作作用。知知識型員員工指的的是那些些掌握和和運用符符號和概概念、利利用知識識和信息息工作的的人。因因此，他他們與傳傳統(tǒng)上聽聽從命令令或按規(guī)規(guī)定程序序進行操操作的員員工不同同?？偟牡膩碚f，知知識型員員工具有有自主性性、個性性化、多多樣化和和創(chuàng)新精精神等特特點。首首先，他他們具有有專門的的知識和和技能，在在工作上上具有較較強的自自主性；第二，他他們了解解自身具具有的知知識對企企業(yè)的價價值，因因此他們們更多地地忠誠于于自己的的專業(yè)，而而可能較較低地忠忠誠于所所在的企企業(yè)；第第三，他他們追求求自我價價值的實實現(xiàn)，追追求終身身就業(yè)能能力，因因此他們們有很強強的學(xué)習(xí)習(xí)意

16、愿，需需要經(jīng)常常更新知知識；第第四，他他們的成成就欲望望較強，愿愿意接受受具有挑挑戰(zhàn)性的的工作，同同時要求求工作中中更大的的自主權(quán)權(quán)和決定定權(quán)；第第五，他他們自由由選擇企企業(yè)，如如果原有有企業(yè)不不能滿足足其需求求，他們們可能會會另謀出出路。知知識型員員工流失失的原因因則主要要有：1.個人人因素。知識型型員工重重視自身身價值的的實現(xiàn)，重重視自身身知識的的獲取與與提高。他們追追求終身身就業(yè)能能力而非非終身就就業(yè)飯碗碗，為了了更新知知識，他他們渴望望獲得教教育和培培訓(xùn)機會會，因此此他們希希望到更更多更優(yōu)優(yōu)秀的企企業(yè)學(xué)習(xí)習(xí)新的知知識，通通過流動動實現(xiàn)增增值。這這種個性性特征使使知識型型員工本本身就有有

17、較高的的流動意意愿，不不希望終終生在一一個組織織工作。2.企業(yè)業(yè)因素。知識型型員工可可能更多多地忠誠誠于他們們的專業(yè)業(yè)而非他他們所在在的組織織，他們們不斷追追求對知知識的探探索，追追求事業(yè)業(yè)的發(fā)展展，而企企業(yè)要求求他們能能夠創(chuàng)造造價值。這就產(chǎn)產(chǎn)生了企企業(yè)與知知識型員員工在目目標(biāo)方面面的不同同。如果果企業(yè)不不能有效效地統(tǒng)一一兩者的的目標(biāo)，使使知識型型員工在在實現(xiàn)企企業(yè)目標(biāo)標(biāo)的同時時實現(xiàn)自自身的目目標(biāo)，那那么就可可能導(dǎo)致致知識型型員工的的不滿，進進而造成成他們的的跳槽。從企業(yè)業(yè)實踐來來看，造造成知識識型員工工流失的的與企業(yè)業(yè)相關(guān)的的因素主主要有：薪酬不不能反映映他們的的貢獻或或不公平平的薪酬酬；看

18、不不出企業(yè)業(yè)的長遠(yuǎn)遠(yuǎn)目標(biāo)和和戰(zhàn)略意意圖；缺缺乏教育育培訓(xùn)和和事業(yè)發(fā)發(fā)展的機機會；得得不到充充分的尊尊重、信信任和認(rèn)認(rèn)可；承承諾不能能兌現(xiàn)；缺乏融融洽的人人際關(guān)系系和良好好的溝通通。3.社會會環(huán)境因因素。知知識經(jīng)濟濟使知識識更新加加快，即即知識的的陳舊周周期縮短短。知識識陳舊周周期的縮縮短使知知識型員員工為了了在瞬息息萬變的的知識經(jīng)經(jīng)濟中能能更快獲獲取新知知識而加加快了流流動。另另一方面面，知識識經(jīng)濟對對知識型型人才的的需求很很大，而而目前知知識型人人才仍是是稀缺的的。人才才的稀缺缺程度越越高，人人員流出出的拉力力越大。于是，一一個出色色的人才才通常被被幾家公公司爭奪奪。(四) 企業(yè)知知識型員員

19、工激勵勵的現(xiàn)狀狀分析1.現(xiàn)金金計劃的的報酬多多，職務(wù)晉晉升的渠渠道不合合理和分分享股權(quán)權(quán)的機會會少隨著知識識經(jīng)濟步步伐的加加快，我我國的一一些企業(yè)業(yè)也已經(jīng)經(jīng)開始認(rèn)認(rèn)識到人人力資源源尤其是是知識型型員工的的重要性性，并已已將這種種認(rèn)識轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化為行行動，積積極引進進高素質(zhì)質(zhì)的員工工，希望望他們能能夠為企企業(yè)創(chuàng)造造較高的的價值。然而，在在吸引人人才的具具體措施施上，大大都是采采用高額額現(xiàn)金收收入的辦辦法，造造成一種種攀比心心理；如如果這些些員工是是因為高高額現(xiàn)金金報酬而而為企業(yè)業(yè)服務(wù)，那那么一旦旦有其他他企業(yè)給給出更高高的現(xiàn)金金報酬，他他們必將將離去。再有，員員工現(xiàn)金金收入越越高，現(xiàn)現(xiàn)金報酬酬對他的的

20、邊際效效用就越越小，對對他的激激勵力就就越弱。在一些些企業(yè)中中，對知知識型員員工的報報酬采取取年薪制制的辦法法，把知知識型員員工的經(jīng)經(jīng)濟收入入分為基基薪和風(fēng)風(fēng)險收入入兩部分分，這當(dāng)當(dāng)然無可可厚非；然而，在在風(fēng)險收收入的考考核上，很很多企業(yè)業(yè)的做法法卻很不不規(guī)范，沒沒有建立立起有效效的考核核機制，有有的甚至至就是到到年終時時每人都都給予相相同比例例的風(fēng)險險收入，照照應(yīng)不到到知識型型員工的的個人貢貢獻，以以至于知知識型員員工的流流動率越越來越高高。職務(wù)晉升升應(yīng)是組組織中最最常用的的一種激激勵方式式，無論論組織是是年功序序列的文文化，還還是能力力主義的的文化，都都似乎把把晉升作作為主要要激勵手手段。

21、即即使對知知識型員員工進行行了職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃，但但其職業(yè)業(yè)通道也也是比較較狹窄的的，對專專業(yè)技術(shù)術(shù)人員傳傳統(tǒng)的獎獎勵方式式就是將將其提拔拔到管理理層，在在“官本本位”通通道上攀攀升，這這種做法法具有嚴(yán)嚴(yán)重的弊弊端。管管理工作作可能不不符合某某些專業(yè)業(yè)技術(shù)人人員的職職業(yè)目標(biāo)標(biāo)，他們們并不想想獲更高高的行政政職位或或是擁有有更大的的管理權(quán)權(quán)力，硬硬是將他他們推上上管理崗崗位，一一方面會會因缺乏乏興趣做做不好管管理工作作，另一一方面又又脫離了了技術(shù)工工作，使使他們經(jīng)經(jīng)過多年年積累的的技術(shù)知知識、經(jīng)經(jīng)驗和能能力不能能發(fā)揮作作用，且且專業(yè)技技術(shù)知識識更新的的速度減減緩。對對企業(yè)來來說是一一種極大大的浪

22、費費，可以以說是用用一個出出色的專專家換來來一個蹩蹩腳的經(jīng)經(jīng)理。這這就說明明了當(dāng)前前還是有有很多企企業(yè)對知知識型員員工提供供的職務(wù)務(wù)晉升渠渠道不合合理。當(dāng)前企業(yè)業(yè)對知識識型員工工實行股股權(quán)激勵勵的不多多，知識識型企業(yè)業(yè)雖然屬屬于具有有成長性性與發(fā)展展?jié)摿Φ牡氖袌龈偢偁幮云笃髽I(yè)，股股權(quán)激勵勵最能發(fā)發(fā)揮預(yù)期期激勵效效果。但但目前股股權(quán)激勵勵的激勵勵對象一一般都是是企業(yè)經(jīng)經(jīng)營者和和高層管管理人員員。如果果將激勵勵對象延延伸至知知識型員員工，理理論上是是可行的的，但是是操作上上有一定定難度。 2.榮譽譽和培訓(xùn)訓(xùn)激勵適適當(dāng)，但但沒有給給知識型型員工造造就很好好的學(xué)習(xí)習(xí)型組織織氛圍榮譽是一一種稱號號，是能

23、能力的象象征，是是眾人或或組織對對個體或或群體的的崇高評評價，是是激發(fā)人人們奮力力進取的的重要手手段，對對于自我我實現(xiàn)欲欲望強烈烈的人，它它對于人人的精神神激發(fā)作作用更大大。有時時領(lǐng)導(dǎo)者者當(dāng)場表表揚一個個人或許許比事后后給其發(fā)發(fā)獎金還還有激發(fā)發(fā)作用。榮譽激激勵也不不應(yīng)該忽忽視那些些長期在在平凡崗崗位上兢兢兢業(yè)業(yè)業(yè)、無私私奉獻的的員工，應(yīng)應(yīng)對他們們的作為為給予肯肯定和回回報。所所以企業(yè)業(yè)采取了了適當(dāng)?shù)牡氖谟铇s榮譽稱號號來激勵勵他們。員工培培訓(xùn)既可可維護企企業(yè)長遠(yuǎn)遠(yuǎn)利益，又又可滿足足員工自自我需求求，是一一種切合合實際的的激勵手手段，可可以極大大地調(diào)動動員工的的積極性性。隨著著科技的的加速發(fā)發(fā)展，

24、知知識更新新的周期期越來越越短，知知識型員員工要實實現(xiàn)自我我價值，就就必須通通過不斷斷地學(xué)習(xí)習(xí)豐富自自己的知知識，提提高自己己的能力力。企業(yè)業(yè)通過提提高學(xué)習(xí)習(xí)和培訓(xùn)訓(xùn)的機會會來激勵勵知識型型員工，實實現(xiàn)雙方方的價值值。與此此相應(yīng)，知知識型員員工同樣樣面臨著著不斷增增大的就就業(yè)壓力力，尤其其是年輕輕的知識識型員工工迫切需需要接受受再教育育，提高高自身的的整體素素質(zhì)，為為此企業(yè)業(yè)應(yīng)當(dāng)成成為一個個“學(xué)習(xí)習(xí)型組織織”，為為個人營營造學(xué)習(xí)習(xí)環(huán)境，提提供學(xué)習(xí)習(xí)條件，使使知識型型員工有有更多的的接受教教育培訓(xùn)訓(xùn)的機會會。知識識型員工工由此獲獲得的終終身就業(yè)業(yè)能力，為為個人需需求的滿滿足、自自我價值值的實現(xiàn)現(xiàn)

25、提供了了更廣闊闊的天地地。正如如美國通通用電氣氣公司巨巨人杰克克韋爾爾奇(JJackk Weelchh)所說說的：“企企業(yè)或許許不能提提供員工工終身身雇用(liifettimee emmplooymeent)的保障障，卻應(yīng)應(yīng)盡力發(fā)發(fā)展員工工技能，使使員工獲獲得終終身可被被雇用的的能力(liifettimee emmplooyabbiliity)”。因因此，培培訓(xùn)和教教育正在在成為企企業(yè)吸引引員工、留住員員工、進進一步提提高凝聚聚力的新新視角。但目前前企業(yè)在在造就一一種激勵勵員工把把個體知知識拿出出來與大大家共享享的氛圍圍上還做做的不夠夠，這樣樣就會導(dǎo)導(dǎo)致知識識型員工工之間的的知識分分享和信信息

26、交流流不夠，不不利于他他們自我我實現(xiàn)愿愿望的強強化和知知識型員員工創(chuàng)造造性的發(fā)發(fā)揮。3.不夠夠重視對對員工授授權(quán)和對對知識創(chuàng)創(chuàng)新系統(tǒng)統(tǒng)的支持持 企業(yè)要求求知識型型員工循循規(guī)蹈矩矩的條條條框框太太多，而而且知識識型員工工從事的的工作挑挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性性、趣味味性不夠夠，從而而導(dǎo)致他他們不能能在有效效的條件件下進行行知識創(chuàng)創(chuàng)新。同同時，由由于企業(yè)業(yè)發(fā)展速速度比較較慢，知知識型員員工在組組織內(nèi)的的發(fā)展機機會不多多，參與與決策的的機會也也不多等等，表明明了企業(yè)業(yè)對知識識型員工工的尊重重還不夠夠，也不不太信任任他們，從從而挫傷傷了知識識型員工工的積極極性。4.比較較重視從從工作條條件而不不重視從從工作本本

27、身對員員工進行行激勵 現(xiàn)代化的的工作條條件對知知識型員員工有極極大的誘誘惑力。知識型型員工對對工作條條件的期期望值比比較高，所所以企業(yè)業(yè)比較重重視在工工作條件件方面對對他們進進行激勵勵。隨著著網(wǎng)絡(luò)技技術(shù)變化化、全球球化、組組織變革革的興起起，現(xiàn)代代企業(yè)的的員工的的工作性性質(zhì)開始始變得模模糊起來來了。因因此，創(chuàng)創(chuàng)造有意意義的工工作，加加強工作作本身對對知識型型員工的的內(nèi)在激激勵也是是知識創(chuàng)創(chuàng)新型企企業(yè)人力力資源管管理實踐踐所關(guān)注注的另一一個重要要問題。更具有有挑戰(zhàn)性性、獨立立性、多多樣化和和技術(shù)性性的新型型工作為為知識型型員工所所青睞，通通過工作作豐富化化、工作作擴大化化、以員員工為中中心的工工

28、作再設(shè)設(shè)計，可可供選擇擇的工作作時間，即即企業(yè)讓讓知識型型員工獲獲得新的的工作機機會以此此對他們們進行工工作激勵勵。某些些企業(yè)還還根據(jù)每每個員工工的不同同長處、性格及及特點，分分配不同同的任務(wù)務(wù)，以達達到人盡盡其才、才盡其其用，并并輔之建建立富有有挑戰(zhàn)性性又有現(xiàn)現(xiàn)實可能能的目標(biāo)標(biāo)，且盡盡可能把把個人利利益包容容到集體體目標(biāo)中中，這樣樣通常會會極大激激起員工工的責(zé)任任感和成成就感。其實工工作本身身就是一一種激勵勵。領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者若能能充分考考慮如何何能使工工作本身身更具內(nèi)內(nèi)在意義義和更具具挑戰(zhàn)性性的話，知知識型員員工自我我實現(xiàn)感感可能會會得到很很好地實實現(xiàn)。5.激勵勵機制的的設(shè)計缺缺乏創(chuàng)新新企業(yè)大多多

29、比較“務(wù)務(wù)實”，他他們關(guān)注注的只是是那些能能在短期期內(nèi)為企企業(yè)帶來來價值的的東西，所所以寧可可把精力力放在營營銷工作作上，不不愿花心心思去研研究員工工激勵制制度的完完善問題題。從目目前國內(nèi)內(nèi)員工激激勵制度度的考察察中我們們發(fā)現(xiàn)，企企業(yè)現(xiàn)行行員工激激勵措施施極少是是“國產(chǎn)產(chǎn)”的，絕絕大部分分是“舶舶來品”，最最多只是是作了一一些簡單單的“本本土化”改改進工作作。顯然然，激勵勵機制缺缺乏創(chuàng)新新對于我我國總體體人力資資源管理理工作是是不利的的，對于于單個的的企業(yè)來來說，也也不利于于企業(yè)知知識型員員工的有有效激勵勵和企業(yè)業(yè)人力資資本的可可持續(xù)增增長。6.沒有有根據(jù)知知識型員員工的需需求進行行有效的的激

30、勵調(diào)查發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，企業(yè)業(yè)跟員工工之間并并沒有進進行很好好地交流流與溝通通，從而而也不可可能很好好地了解解他們的的需求，所所以這又又在一定定程度上上說明了了企業(yè)只只重視組組織價值值，而忽忽視了知知識型員員工的個個體需求求，企業(yè)業(yè)對他們們的認(rèn)識識還只是是停留在在“組織織本位論論”的水水準(zhǔn)上，亦亦即僅僅僅把知識識型員工工及其他他人力資資源看作作組織運運作過程程中的投投入要素素，看重重這種投投入要素素對組織織目標(biāo)的的貢獻價價值，而而忽略了了知識型型員工這這種特殊殊生產(chǎn)要要素自身身目標(biāo)價價值的實實現(xiàn)，沒沒有考慮慮知識型型員工的的職業(yè)生生涯發(fā)展展，更沒沒有把員員工的職職業(yè)生涯涯發(fā)展與與組織目目標(biāo)的實實現(xiàn)相匹匹

31、配，形形成互為為動力的的綜合發(fā)發(fā)展途徑徑，總之之，企業(yè)業(yè)沒有根根據(jù)知識識型員工工的個體體需求對對他們進進行有效效地激勵勵。這些列舉舉的只是是企業(yè)在在知識型型員工激激勵方面面存在的的主要不不足，但但足以表表明我國國目前企企業(yè)對知知識型員員工激勵勵管理中中存在的的一些共共性的問問題。不不同企業(yè)業(yè)還存在在各異的的具體問問題，有有待進一一步的個個案研究究。分析析問題根根源，尋尋求解決決方案是是每一個個追求卓卓越管理理的企業(yè)業(yè)家的理理智行為為，他們們正在通通過自身身的努力力積極探探索走出出誤區(qū)的的途徑。二、激勵勵理論對對于知識識型員工工激勵的的適用性性分析（一）麥麥克萊蘭蘭的成就就需求理理論該理論關(guān)關(guān)注

32、三種種需要成成就需要要、權(quán)力力需要和和親合需需要。麥麥克萊蘭蘭的需求求理論和和其它內(nèi)內(nèi)容型激激勵理論論相比，更更適合用用來激勵勵知識型型員工。知識型型員工對對于成就就，自我我滿足，自自我實現(xiàn)現(xiàn)的需要要更為迫迫切。他他們渴望望把事情情做得更更完美追求那那種能發(fā)發(fā)揮其獨獨立處理理問題能能力的工工作環(huán)境境；希望望得到有有關(guān)工作作績效的的及時明明確的反反饋信息息，從而而了解自自己是否否有所進進步：喜喜歡設(shè)立立具有適適度挑戰(zhàn)戰(zhàn)性的目目標(biāo)高高權(quán)力需需要者喜喜歡“承承擔(dān)責(zé)任任”，喜喜歡競爭爭性和地地位取向向的工作作環(huán)境。而高歸歸屬需要要者渴望望友誼。喜歡合合作而不不是競爭爭的環(huán)境境，希望望彼此之之間的溝溝通

33、與理理解。（二）赫赫茲伯格格的雙因因素理論論赫茲伯格格通過調(diào)調(diào)查研究究發(fā)現(xiàn)，促促使員工工在工作作中產(chǎn)生生滿意感感的因素素往往與與工作本本身有直直接聯(lián)系系，稱為為激勵因因素；產(chǎn)產(chǎn)生不滿滿意的因因素往往往與工作作環(huán)境或或條件相相聯(lián)系，稱稱為保健健因素。他認(rèn)為為，良好好的保健健因素只只能使員員工的不不滿意感感消除，這這類因素素是不能能產(chǎn)生激激勵作用用的，只只有與工工作本身身有關(guān)的的因素才才是激勵勵因素。那么可可以得出出滿意的的對立不不是不滿滿意而是是沒有滿滿意。高高保健的的體制并并不會激激勵員工工努力工工作。尤尤其是知知識型員員工對于于自我實實現(xiàn)是一一很強烈烈的，那那么高激激勵因素素的建立立是必要要

34、的?；陔p因因素理論論的比較較，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在我國國目前背背景下，保保健因素素對知識識型員工工的激勵勵作用發(fā)發(fā)揮影響響更大。物質(zhì)、組織文文化、人人際在激激勵知識識型員工工發(fā)揮作作用的過過程中阻阻礙作用用明顯，而而任務(wù)、個人成成長、心心理影響響較弱。筆者認(rèn)認(rèn)為,我我國企業(yè)業(yè)特別是是西部企企業(yè)在激激勵知識識型員工工充分發(fā)發(fā)揮才干干方面需需著力于于以下幾幾點工作作： 在企業(yè)組組織各項項管理制制度的建建立完善善中，要要充分體體現(xiàn)科學(xué)學(xué)性、公公平性和和競爭性性。第二，明明確組織織發(fā)展戰(zhàn)略略和前景景，給予予知識型型員工與與企業(yè)組組織共同同發(fā)展的的信心和和保證。第三，倡倡導(dǎo)寬松松、民主主、團結(jié)結(jié)合作的的企業(yè)組組

35、織文化化和單純純和諧的的人際關(guān)關(guān)系。第四，注注重知識識型員工工的職業(yè)業(yè)發(fā)展規(guī)規(guī)劃。（三）哈哈克曼和和奧德海海姆的工工作特性性模型哈克曼和和奧德海海姆認(rèn)為為具有較較高激勵勵性的工工作應(yīng)具具備以下下五個特特征。(1)技技能的多多樣性；(2)工作的的完整性性；(33)任務(wù)務(wù)的重要要性；(4)主主動性；(5)反饋性性。工作作特性模模型對工工作設(shè)計計有較大大的指導(dǎo)導(dǎo)價值。根據(jù)這這一模型型，一個個工作崗崗位可以以讓知識識型員工工產(chǎn)生三三種心理理狀態(tài)即即：感受受到工作作的意義義，感受受到工作作的責(zé)任任和了解解到工作作的結(jié)果果。這些些心理狀狀態(tài)又可可以影響響到個人人和工作作的結(jié)果果即：內(nèi)內(nèi)在工作作動力、績效水

36、水平、工工作滿足足感、缺缺勤率和和離職率率等，從從而給以以知識型型員工內(nèi)內(nèi)在的激激勵，使使員工以以自我獎獎勵為基基礎(chǔ)的自自我激勵勵產(chǎn)生積積極循環(huán)環(huán)。工作作特征模模型強調(diào)調(diào)的是知知識型員員工與工工作崗位位之間的的心理上上的相互互作用，并并且強調(diào)調(diào)最好的的崗位設(shè)設(shè)計應(yīng)該該給員工工以內(nèi)在在的激勵勵。如果果工作具具有多樣樣，完整整，重要要，主動動和反饋饋這些特特征，那那么員工工就可以以在工作作中感覺覺到自己己的重要要性.滿滿足自己己被尊重重的需要要。（四）洛洛克的目目標(biāo)設(shè)置置理論目標(biāo)設(shè)置置理論的的要點是是，目標(biāo)標(biāo)的具體體性、挑挑戰(zhàn)性、員工對對目標(biāo)的的接受程程度等因因素影響響員工的的行為。企業(yè)目目標(biāo)是企

37、企業(yè)凝聚聚力的核核心，它它體現(xiàn)了了職工工工作的意意義，能能夠在理理想和信信念的層層次上激激勵全體體職工。目標(biāo)設(shè)設(shè)置是目目標(biāo)激勵勵的重要要組成部部分，在在工作中中設(shè)置什什么樣的的目標(biāo)才才能達到到目標(biāo)與與績效的的優(yōu)化組組合，設(shè)設(shè)置的目目標(biāo)與個個體的切切身利益益密切相相關(guān)。因因此，管管理者和和員工在在目標(biāo)設(shè)設(shè)置過程程中應(yīng)注注意以下下幾方面面的問題題： 第一，目目標(biāo)設(shè)置置必須符符合激勵勵對象的的需要。員工只只有真正正認(rèn)識到到設(shè)置的的目標(biāo)合合乎自己己的期望望和需要要時，才才會在目目標(biāo)實現(xiàn)現(xiàn)的過程程中付出出大量而而有效的的努力，否否則不會會對員工工的工作作產(chǎn)生激激勵作用用。第二，注注意目標(biāo)標(biāo)設(shè)置的的具體性

38、性。目標(biāo)標(biāo)的內(nèi)容容要具體體明確，能能夠有定定量要求求的目標(biāo)標(biāo)更好，切切忌籠統(tǒng)統(tǒng)抽象。具體的的目標(biāo)更更接近于于員工自自己的利利益，并并使員工工能夠在在不斷的的反饋中中體驗到到成就感感。第三，注注意目標(biāo)標(biāo)的階段段性。實實現(xiàn)一個個短期目目標(biāo)可以以使人較較快地看看到自己己的進步步,看到到自己的的努力和和成績之之間的關(guān)關(guān)系,并并產(chǎn)生不不斷進取取以達到到下一個個目標(biāo)的的愿望。應(yīng)將長長遠(yuǎn)目標(biāo)標(biāo)分解為為階段目目標(biāo)，要要把長遠(yuǎn)遠(yuǎn)目標(biāo)同同階段目目標(biāo)有機機地結(jié)合合起來，將將長遠(yuǎn)的的理想同同近期的的需要結(jié)結(jié)合起來來，掌握握工作節(jié)節(jié)奏，分分段達到到預(yù)期的的目標(biāo)。 第四，目目標(biāo)的難難度擬定定上要適適當(dāng)，過過高了力力所不及

39、及，過低低了不需需努力，輕輕易得到到，都不不能收到到良好的的激勵效效果。針針對不同同崗位上上的員工工以及員員工能力力間的差差異設(shè)置置合適的的目標(biāo)，將將目標(biāo)難難度的設(shè)設(shè)立與員員工能力力的高低低和目標(biāo)標(biāo)承諾結(jié)結(jié)合起來來，即有有足夠的的能力和和高度的的目標(biāo)承承諾時可可以設(shè)置置難度較較大的目目標(biāo)，否否則要做做出適當(dāng)當(dāng)調(diào)整。 第五，合合理運用用反饋機機制。如如果不讓讓員工意意識到他他們的工工作績效效并沒有有達到預(yù)預(yù)期績效效的要求求，則績績效不會會有所改改善，有有效的管管理者應(yīng)應(yīng)當(dāng)以一一種能夠夠誘發(fā)積積極的行行動反應(yīng)應(yīng)的方式式來向員員工提供供明確的的績效反反饋。 第六，鼓鼓勵員工工參與個個人目標(biāo)標(biāo)和企業(yè)業(yè)

40、目標(biāo)的的設(shè)置，參參與目標(biāo)標(biāo)設(shè)置的的員工比比被領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者分配配目標(biāo)的的員工更更能建立立較高的的目標(biāo)并并取得較較高的工工作績效效，因為為參與目目標(biāo)設(shè)置置本身就就是增強強了員工工對目標(biāo)標(biāo)的承諾諾，而員員工被動動地接受受目標(biāo)會會導(dǎo)致出出現(xiàn)設(shè)置置的目標(biāo)標(biāo)與自身身需要不不一致的的地方，因因此可能能影響工工作效率率和目標(biāo)標(biāo)的實現(xiàn)現(xiàn)。 第七，目目標(biāo)設(shè)置置應(yīng)注重重對員工工努力程程度的反反應(yīng)，進進行個性性化的工工作衡量量。員工工存在著著能力、資歷、個性性性格等各各方面的的個體差差異，所所以目標(biāo)標(biāo)設(shè)置應(yīng)應(yīng)具有個個性化。而要達達到目標(biāo)標(biāo)設(shè)置的的個性化化，就應(yīng)應(yīng)注重反反應(yīng)各個個員工進進行工作作的努力力程度的的衡量，而而不

41、是用用一個尺尺子去衡衡量所有有的人，這這樣才能能最大程程度上激激發(fā)每個個員工的的工作積積極性。（五）瑪瑪漢坦坦姆仆在在知識型型員工激激勵方面面做了很很深刻的的剖析瑪漢坦坦姆仆的的貢獻在在于建立立了知識識工作者者的激勵勵模型，提提出了針針對知識識工作者者的四項項激勵因因素以及及建立了了管理知知識工作作者的模模型。個個體成長長；工作作自主；業(yè)務(wù)成成就；金金錢財富富。他還還根據(jù)調(diào)調(diào)查數(shù)據(jù)據(jù)對這44個激勵勵因素的的重要性性進行了了排序。其結(jié)果果是，個個體成長長，333.744；工工作自主主，300.511；業(yè)業(yè)務(wù)成就就，266.699；金金錢財富富，7.07?，敐h漢坦姆姆仆認(rèn)為為，金錢錢財富對對員工的

42、的重要性性雖然不不容忽視視，但是是如果能能盡量滿滿足員工工的個體體成長、工作自自主和業(yè)業(yè)務(wù)成就就需要，則則對他們們的激勵勵將更為為有效。因此可可以說，與與其他類類型的員員工相比比，知識識型員工工更重視視能夠促促進他們們發(fā)展的的、有挑挑戰(zhàn)性的的工作，他他們對知知識、對對個體事事業(yè)的成成長有著著持續(xù)不不斷的追追求；他他們要求求給予自自主權(quán)，使使之能夠夠以自己己認(rèn)為有有效的方方式進行行工作，并并完成企企業(yè)交給給他們的的任務(wù)；獲得一一份與自自己貢獻獻相稱的的報酬并并使得自自己能夠夠分享自自己創(chuàng)造造的財富富。從瑪瑪漢坦坦姆仆的的研究成成果看，對對知識型型員工的的激勵，不不能以金金錢刺激激為主，而而應(yīng)以其

43、其發(fā)展、成就和和成長為為主。換換一種說說法就是是：注重重長期效效應(yīng)還是是注重短短期效應(yīng)應(yīng)。作為為知識型型員工來來說，應(yīng)應(yīng)該也是是以長期期效應(yīng)為為主。三、對于于知識型型員工的的有效激激勵方法法（一）推推行全面面薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略對知識型型員工來來說，薪酬的的含義不不再是簡簡單的勞勞動付出出的回報報，而成為為價值實實現(xiàn)的一一種形式式，薪酬的的內(nèi)容和和支付方方式都成成為是否否能起激激勵作用用的決定定因素。為滿足足知識型型員工的的薪酬需需求，目前發(fā)發(fā)達國家家企業(yè)普普遍推行行被稱為為“全面薪薪酬戰(zhàn)略略”的薪酬酬支付方方式。所所謂“全面薪薪酬戰(zhàn)略略”是企業(yè)業(yè)對員工工為企業(yè)業(yè)所做的的貢獻，包括他他們實現(xiàn)現(xiàn)績效付付出

44、的努努力、時時間、學(xué)學(xué)識、技技能、經(jīng)經(jīng)驗與創(chuàng)創(chuàng)造所付付給的相相應(yīng)回報報或答謝謝，包括內(nèi)內(nèi)在的薪薪酬和外外在的薪薪酬。外外在的薪薪酬主要要指為員員工提供供的可量量化的貨貨幣性價價值，比如基基本工資資、獎金金、津貼貼等短期期激勵薪薪酬，股票期期權(quán)、認(rèn)認(rèn)股權(quán)、購買公公司股票票、股份份獎勵等等長期激激勵薪酬酬及以貨貨幣方式式支付的的各項福福利等。內(nèi)在的的薪酬則則指那些些給員工工提供的的不能以以量化的的貨幣形形式表現(xiàn)現(xiàn)的各種種獎勵價價值或更更多的機機會。比比如寬松松的工作作環(huán)境，以及對對個人成成就的表表彰等。外在的的薪酬與與內(nèi)在的的薪酬各各自具有有不同的的激勵功功能，它們相相互聯(lián)系系、互為為補充，構(gòu)成完

45、完整的全全面薪酬酬體系。實踐證證明，由于知知識型員員工對企企業(yè)的期期望和需需求是混混合交替替式的，即包括括物質(zhì)需需求，更包括括高度的的精神需需求，因而實實施“全面薪薪酬戰(zhàn)略略”是實現(xiàn)現(xiàn)對知識識型員工工薪酬激激勵的有有效模式式。知識識型員工工的激勵勵模型建建立在前前文所述述的設(shè)想想基礎(chǔ)上上，將知識識型員工工需求滿滿足作為為激發(fā)器器，用全面面薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略來激激活和維維持他們們被激活活的狀態(tài)態(tài)，當(dāng)他們認(rèn)認(rèn)為所得得報酬與與預(yù)期價價值相當(dāng)當(dāng)時，心理就就會得到到滿足、受到激激勵。報報酬是在在目標(biāo)實實現(xiàn)的基基礎(chǔ)上，故先應(yīng)應(yīng)賦予富富有挑戰(zhàn)戰(zhàn)性的工工作，經(jīng)過培培訓(xùn)，使他們們具有特特殊的知知識和技技能。據(jù)據(jù)期望理理

46、論可知知，當(dāng)成功功期望達達到時，激勵程程度達到到最高，從而產(chǎn)產(chǎn)生由任任務(wù)本身身激發(fā)的的能量。（二）選選擇性薪薪酬1選擇擇性薪酬酬的理念念（1）全全面理念念選擇性薪薪酬方案案克服了了傳統(tǒng)薪薪酬方案案忽視對對知識型型員工非非經(jīng)濟薪薪酬激勵勵的缺陷陷，這種種薪酬模模式加入入了更多多的薪酬酬元素，既既包括直直接的經(jīng)經(jīng)濟薪酬酬和間接接的經(jīng)濟濟薪酬，也也包含了了非經(jīng)濟濟薪酬對對知識型型員工的的激勵，強強調(diào)了薪薪酬的全全面性。（2）業(yè)業(yè)績的理理念選擇性薪薪酬方案案并不是是所有員員工的大大雜燴似似的選擇擇，而是是根據(jù)員員工的績績效考核核結(jié)果進進行層次次劃分的的選擇方方案。對對于知識識型員工工績效考考核的結(jié)結(jié)果

47、更能能反映其其貢獻的的大小，通通過業(yè)績績的大小小而對薪薪酬進行行分層，加加大內(nèi)部部分配浮浮動比例例，充分分體現(xiàn)知知識型員員工的貢貢獻差距距。（3）個個性化理理念根據(jù)馬斯斯洛的需需要層次次理論，人人的需要要是多方方面，多多層次的的。對于于知識型型員工由由于其鮮鮮明的個個性特征征，更加加具有差差異性，選選擇性薪薪酬則注注重了員員工個性性化的需需要，員員工可以以根據(jù)自自己實際際興趣愛愛好和需需要在自自己所在在的層次次面選擇擇適合自自己的薪薪酬方案案。（4）動動態(tài)理念念薪酬體系系的動態(tài)態(tài)性要求求依據(jù)企企業(yè)的生生存發(fā)展展和員工工需求不不斷變化化的規(guī)律律對薪酬酬體系進進行構(gòu)建建和調(diào)整整。在注注重企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略

48、發(fā)發(fā)展的同同時，尊尊重人性性特點，使使薪酬體體系切實實體現(xiàn)人人本思想想，實現(xiàn)現(xiàn)知識型型員工的的需要與與薪酬激激勵的動動態(tài)管理理。2.選擇擇性薪酬酬激勵體體系內(nèi)容容（1）薪薪酬等級級劃分知識型員員工重視視自己的的成就，在在乎自己己的價值值是否得得到了充充分反映映，而績績效考核核的結(jié)果果正是體體現(xiàn)了員員工對于于企業(yè)貢貢獻的大大小，在在公平、公正的的績效考考核的基基礎(chǔ)上，按按其結(jié)果果對知識識型員工工的薪酬酬方案進進行分類類，如分分為:AA，B，C，D 四個個等級。每個等等級都會會有特定定的薪酬酬菜單，不不同的菜菜單其可可供選擇擇的元素素及元素素包含的的內(nèi)容、程度都都會有所所不同。（2）薪薪酬菜單單包

49、含元元素分析析結(jié)合整體體薪酬的的構(gòu)成要要素，基基于員工工實際需需要和企企業(yè)可提提供元素素而構(gòu)成成的選擇擇性薪酬酬模式可可由等式式表示: 選擇擇性薪酬酬=外在薪薪酬+ 內(nèi)在薪薪酬=(基本工工資+ 獎金+福利) +(培培訓(xùn)+ 晉升+ 精神獎獎勵)，具體體內(nèi)容如如下:基本工工資?；竟べY資對于員員工來講講屬于基基本生活活保障部部分。傳傳統(tǒng)觀點點認(rèn)為企企業(yè)的這這一部分分支出屬屬于人工工成本，將將員工看看成是企企業(yè)的成成本，而而非資本本，所以以在支付付時認(rèn)為為是一種種成本的的消耗，忽忽視了對對員工的的基本工工資的支支付實際際是一種種對資本本的投資資。獎金。獎金包包括績效效獎勵和和激勵獎獎勵，它它是員工

50、工在達到到某種業(yè)業(yè)績水準(zhǔn)準(zhǔn)或創(chuàng)造造某種贏贏利后所所獲得的的收入，不不但包括括自己所所獲得的的業(yè)績獎獎勵，還還包括當(dāng)當(dāng)企業(yè)獲獲得贏利利后，員員工可以以共享其其中一部部分贏利利，可以以以現(xiàn)金金形式，也也可以以以股權(quán)形形式。福利。福利一一般包括括強制性性福利，自自助性福福利和特特殊性福福利三種種。強制制性福利利是指法法律法規(guī)規(guī)規(guī)定的的企業(yè)必必須為員員工提供供的具體體配套福福利，一一般包括括“五險一一金”，為員員工的基基本工作作福利。自助性性福利也也是一種種菜單式式福利，根根據(jù)企業(yè)業(yè)提供的的福利項項目進行行適合自自己的選選擇，內(nèi)內(nèi)容主要要有：非非工作時時間報酬酬，如帶薪薪假期等等，以及及企業(yè)為為員工及

51、及其家庭庭提供補補助如交交通津貼貼、住房房福利和和彈性工工作制等等。特殊殊性福利利是指企企業(yè)中少少數(shù)殊群群體單獨獨享有的的福利，一一般包括括提供寬寬敞住房房、發(fā)放放特殊津津貼、享享受度假假等項目目。培訓(xùn)。與組織織目標(biāo)的的需要相相比，知知識型員員工更注注重個體體的成長長。通過過培訓(xùn)，為為知識型型員工提提供受教教育和不不斷提高高自身技技能的學(xué)學(xué)習(xí)機會會，使知知識型員員工人力力資本價價值不斷斷增值，以以提高員員工實現(xiàn)現(xiàn)目標(biāo)的的能力，為為提升到到更重要要的崗位位創(chuàng)造條條件。晉升。在要充充分了解解員工的的個人需需求和職職業(yè)發(fā)展展意愿的的基礎(chǔ)之之上，為為其提供供富有挑挑戰(zhàn)性的的個人發(fā)發(fā)展機會會，創(chuàng)造造適合

52、其其要求的的升遷道道路，讓讓知識型型員工隨隨著企業(yè)業(yè)成長而而獲得職職位的升升遷或新新的事業(yè)業(yè)契機。精神收收入。也也稱榮譽譽感激勵勵。對知知識型員員工的榮榮譽感激激勵主要要包括正正面表揚揚、嘉獎獎、鼓勵勵、授予予榮譽稱稱號等。由于知知識型員員工受教教育程度度、工作作性質(zhì)、價值觀觀念等與與普通員員工不同同，他們們更加追追求榮譽譽感的獲獲得。而而且激勵勵效用會會更為長長久。3.薪酬酬菜單組組合薪酬菜單單組合是是在績效效考核的的基礎(chǔ)上上，按員員工所處處的等級級不同，設(shè)設(shè)置不同同的菜單單元素及及程度大大小的組組合。每每一等級級的內(nèi)容容可從上上述元素素中選擇擇構(gòu)成，含含量和程程度可根根據(jù)企業(yè)業(yè)實際情情況和

53、員員工需求求而定。隨著時時間推移移，菜單單內(nèi)容應(yīng)應(yīng)結(jié)合內(nèi)內(nèi)外部環(huán)環(huán)境不斷斷加以調(diào)調(diào)整，使使選擇性性薪酬能能保持持持續(xù)地激激勵力。具體如如對于AA 級的的知識型型員工，企企業(yè)所提提供菜單單應(yīng)包括括所有的的薪酬元元素，而而且應(yīng)加加大福利利和內(nèi)在在薪酬的的內(nèi)容和和含量，體體現(xiàn)處于于A級的知知識型員員工價值值。而對對于D 級的員員工，企企業(yè)所提提供的薪薪酬菜單單內(nèi)容應(yīng)應(yīng)有所減減少，福福利及內(nèi)內(nèi)在薪酬酬含量及及程度也也應(yīng)與AA 級員員工有較較大的差差別。加加大不同同層次的的薪酬菜菜單的差差距，使使富有強強烈成就就動機的的知識型型員工不不斷地改改善自身身，努力力追求或或保持在在代表著著利益和和榮譽的的較高

54、級級別。選擇性薪薪酬激勵勵體系是是以員工工為導(dǎo)向向的薪酬酬激勵體體制，它它符合了了現(xiàn)代企企業(yè)顧客客導(dǎo)向的的經(jīng)營觀觀念，改改變了傳傳統(tǒng)的以以企業(yè)為為導(dǎo)向的的薪酬激激勵觀念念。在這這種薪酬酬激勵體體系的背背后，蘊蘊藏著一一種全新新薪酬理理念，即即薪酬激激勵必須須以業(yè)績績?yōu)榛A(chǔ)礎(chǔ)，并根根據(jù)業(yè)績績對知識識型員工工進行層層次的劃劃分，來來提供不不同程度度的選擇擇性菜單單，菜單單力求反反映知識識型員工工的實際際需要，使使員工可可選擇度度最大，盡盡可能地地滿足員員工的需需求以激激發(fā)其積積極性及及創(chuàng)造性性。（三）知知識型員員工的其其它方式式的激勵勵1.學(xué)習(xí)習(xí)新知識識的機會會隨著時代代的發(fā)展展和教育育的進步步，

55、任何知知識都可可能落后后，都可能能淪為婦婦孺皆知知的常識識。因此此，只要知知識型員員工希望望保持自自己的知知識領(lǐng)先先地位，就必須須不斷地地學(xué)習(xí)新新知識，所以知知識型員員工十分分注重企企業(yè)內(nèi)部部的知識識流通機機制，他們希希望在工工作過程程中能夠夠與有不不同知識識背景的的各領(lǐng)域域的專家家形成互互動，從而習(xí)習(xí)得新知知識。2.良好好的職業(yè)業(yè)前景員工對知知識、個個體和事事業(yè)成長長的不懈懈追求，超過了了他對組組織目標(biāo)標(biāo)實現(xiàn)的的追求，當(dāng)員工工從感情情上認(rèn)為為自己僅僅僅是企企業(yè)的一一個“高高級打工工仔”時時，就很難難形成對對企業(yè)的的“絕對對”忠誠誠。因此此，企業(yè)不不僅僅要要對員工工的個人人需求和和職業(yè)發(fā)發(fā)展意

56、愿愿，為其提提供適合合其要求求的攀升升道路。 3.自主主的工作作環(huán)境企業(yè)應(yīng)該該建立一一種寬松松的工作作環(huán)境，使他們們能夠在在既定的的組織目目標(biāo)和自自我考核核的體系系框架下下，自主地地完成任任務(wù)。企企業(yè)一方方面要根根據(jù)任務(wù)務(wù)要求，進行充充分的授授權(quán)，允許員員工制定定他們自自己認(rèn)為為是最好好的工作作方法，而不應(yīng)應(yīng)進行詳詳盡監(jiān)督督和指導(dǎo)導(dǎo)甚至強強制規(guī)定定處理的的方法;另一方方面為其其創(chuàng)新活活動提供供其所需需要的資資源。4.情感感關(guān)注知識工作作者由于于競爭激激烈，心理壓壓力大，加上大大部分的的工作時時間都是是從事著著創(chuàng)造性性的腦力力勞動，下班后后當(dāng)然非非常希望望撲向大大自然的懷懷抱，盡情地地放松自自己。所所以，作為企企業(yè)，要在這這方面積積極提供供條件，設(shè)置誘誘因，鼓舞旗旗下的知知識工作作者下班班后到青青山綠水水前“充充電”，保證員員工有一一個健康康的身體體。5.建立立風(fēng)險共共擔(dān)、利利益分享享的機制制“風(fēng)險分分擔(dān)、剩剩余索取取與控制制三者的的統(tǒng)一是是一條經(jīng)經(jīng)濟的必必然規(guī)律律。企業(yè)在在管理知知識型員員工時也也應(yīng)遵