華師老師重點-2014年現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論

1、2013年7月人力資源概論復(fù)習(xí)重點第一章人力資源管理基本概念與原理人力資源管理概念P5人力資源管理是指組織為了實現(xiàn)既定的目標(biāo)，運用現(xiàn)代管理措施和手段，對人力資源的取得、開發(fā)、保持和運用等方面進(jìn)行管理的一系列活動的總和。人力資源管理的內(nèi)涵:P5任何形式的人力資源開發(fā)與管理都是為了實現(xiàn)一定的目標(biāo).人力資源管理必須充分有效地運用計劃、規(guī)劃、組織、指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)、激勵和控制等現(xiàn)代管理手段才能達(dá)到人力資源管理目標(biāo).人力資源管理主要研究人一人關(guān)系的利益調(diào)整,個人的利益取舍、人與事的配合、人力資源潛力的開發(fā)、工作效率和效益的提高以及實現(xiàn)人力資源管理效益的相關(guān)理論、方法、工具和技術(shù).人力資源管理不是單一的管

2、理行為,必須使相關(guān)管理手段的相互配合才能取得理想的效果人力資源管理中常見的誤區(qū):（了解各誤區(qū)的基本內(nèi)含，主要前面4個）P141.暈輪效應(yīng)2.投射效應(yīng)3.首因效應(yīng)4.近因效應(yīng)5.偏見效應(yīng)6.馬太效應(yīng)7.回報心理8.嫉妒心理9.戴維心里10.攀比心理第二章微觀人力資本投資與管理企業(yè)培訓(xùn)投資成本：包括直接成本和間接成本P39第三章企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源戰(zhàn)略核心:P4750初創(chuàng)階段特點：企業(yè)由于缺乏知名度和實力，其發(fā)展與績效主要依靠關(guān)鍵人才特別是企業(yè)創(chuàng)業(yè)者的個人能力和創(chuàng)業(yè)激情。人力資源管理工作處于起步階段,缺乏實際經(jīng)驗，工作量不大,但工作難度大,因為其關(guān)鍵人才的選拔直接關(guān)

3、系著企業(yè)的成敗。企業(yè)尚未建立起規(guī)范的人力資源管理體系，企業(yè)主要創(chuàng)業(yè)者直接參與企業(yè)人力資源管理的主要工作。此階段人力資源戰(zhàn)略的核心是：吸引和獲取企業(yè)需要的關(guān)鍵人才，滿足企業(yè)發(fā)展需要。制定鼓勵關(guān)鍵人才創(chuàng)業(yè)的激勵措施和辦法,充分發(fā)揮關(guān)鍵人才的作用,加速企業(yè)發(fā)展.發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)核心人才,為企業(yè)的未來發(fā)展奠定人才基礎(chǔ).成長階段特點:企業(yè)對人力資源數(shù)量的需求不斷增長，不但要得多，而且要得急。企業(yè)對員工素質(zhì)有更高的要求，不但要求拿來就能用，而且要求上手快。創(chuàng)業(yè)初期主要靠企業(yè)關(guān)鍵人員的個人能力維持企業(yè)運行的粗放型管理已經(jīng)不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，需要有更為效率的規(guī)范化管理來促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。此階段企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重點是:進(jìn)

4、行人力資源需求預(yù)測,制定人力資源規(guī)劃,確保企業(yè)快速發(fā)展對人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需要.完善培訓(xùn)、考評和薪酬機(jī)制，充分調(diào)動全體員工的工作激情，加速企業(yè)發(fā)展.建立規(guī)范的人力資源管理體系,使企業(yè)人力資源管理工作逐步走上法制化的軌道.成熟階段特點:企業(yè)的發(fā)展,主要是靠企業(yè)的整體實力和規(guī)范化的機(jī)制,個人在企業(yè)中的作用開始下降.隨著時間的推移,企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新意識可能開始下降,員工惰性增加,企業(yè)活力開始衰退.由于企業(yè)實力和形象達(dá)到最佳,企業(yè)對一般人員的吸引力很強(qiáng),外界人員爭相進(jìn)入企業(yè),若處理不好,很可能造成人浮于事的局面.各個工作崗位滿員,空缺崗位很少,人員晉升困難,對有能力的人吸引力開始下降.此階段企業(yè)人力資

5、源戰(zhàn)略的核心是:激發(fā)創(chuàng)新意識,推動組織變革,保持企業(yè)活力.吸引和留住創(chuàng)新人才,保持企業(yè)創(chuàng)新人才基礎(chǔ).衰退階段特點:企業(yè)人心不穩(wěn),核心人才流失嚴(yán)重,一般人員嚴(yán)重過剩.人力成本突顯,企業(yè)人力資源經(jīng)費銳減.企業(yè)已經(jīng)失去活力,內(nèi)部缺乏創(chuàng)造性,官僚風(fēng)氣濃厚,制度繁雜,缺乏有效執(zhí)行,互相推脫責(zé)任的情況經(jīng)常發(fā)生.4.企業(yè)向心力減弱,離心力增強(qiáng).此階段人力資源戰(zhàn)略的重點是:妥善裁減多余人員,嚴(yán)格控制人工成本,提高組織運行效率.調(diào)整企業(yè)人力資源政策,吸引并留住關(guān)鍵人才,為企業(yè)重建、延長企業(yè)壽命和尋求企業(yè)重生創(chuàng)造條件.企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略之間的相互匹配是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo),提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵所在:企業(yè)戰(zhàn)略是制定

6、人力資源戰(zhàn)略的前提和基礎(chǔ).人力資源戰(zhàn)略為企業(yè)戰(zhàn)略的制定提供信息.人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的有效保障.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序和方法:P59信息的收集、整理.在創(chuàng)業(yè)階段，一個組織制定了集中戰(zhàn)略；在成長階段，組織常常采用一體化戰(zhàn)略、加強(qiáng)型戰(zhàn)略和多元化經(jīng)營戰(zhàn)略確定規(guī)劃期限.根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃,運用各種科學(xué)方法預(yù)測出組織對未來人員的要求.人力資源需求預(yù)測（有定性方法和定量方法，定性的主要方法有：德爾菲法，定量的方法包括趨勢分析法、比率分析法、分散預(yù)測法和成本分析法）人力資源供給預(yù)測（現(xiàn)有人員狀況分析、員工流失分析、組織內(nèi)部員工流動分析、人力資源供給去到分析）人力資源供求均衡分析（供需平衡、供大于

7、求、供小于求、結(jié)構(gòu)性失調(diào)）對現(xiàn)有的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行反饋、調(diào)整.人力資源需求預(yù)測的方法:P6264德爾菲法（要求了解）統(tǒng)計預(yù)測方法：是根據(jù)過去的情況和資料建立數(shù)學(xué)模型并由此對未來趨勢作出預(yù)測的一種非主觀方法比例分析法：是人力資源預(yù)測的另一種方法，只指建立在某些有因果關(guān)系的因素（如銷售量）與需要的員工人數(shù)（如銷售人員的數(shù)量）之間的比率基礎(chǔ)上的一種預(yù)測。分散預(yù)算法：是用來確定兩種因素是否相關(guān)的方法。成本分析法：是從成本的角度進(jìn)行預(yù)測。管理者對人員需求的最初預(yù)測應(yīng)該考慮的幾個重要因素:P65提供服務(wù)或產(chǎn)品質(zhì)量或開辟新市場的決策。技術(shù)和管理的變化導(dǎo)致生產(chǎn)率的提高?？衫玫呢斣?。人力資源外包的影響因素

8、:P791.環(huán)境因素組織及文化特征人力資源管理系統(tǒng)第四章組織發(fā)展與職位設(shè)計職位設(shè)計的基本原則:P87因事設(shè)崗原則2.規(guī)范化原則3.系統(tǒng)化原則最低數(shù)量原則職位設(shè)計的形式:P901.職位輪換2.工作擴(kuò)大化3.工作豐富化以員工為中心的工作再設(shè)計組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的定義和原則：P99定義：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計實際上是一個組織變革的過程，它是把企業(yè)的任務(wù)、流程、權(quán)力和責(zé)任重新進(jìn)行有效組合和協(xié)調(diào)的一種活動。原則：目標(biāo)一致原則精干高效原則分工與協(xié)作原則集權(quán)與分權(quán)結(jié)合原則穩(wěn)定性和適應(yīng)性結(jié)合原則企業(yè)的管理層次一般為3層，管理幅度為6-9人比較合適組織發(fā)展的基本內(nèi)容：組織方面P105傳統(tǒng)的組織形式往往是依賴正式的規(guī)則和條例、決

9、策的集權(quán)化、嚴(yán)格的權(quán)威等級、工作責(zé)任的狹隘，強(qiáng)調(diào)的是遵守程序和規(guī)則，被稱為“機(jī)械式”的組織形式。虛擬組織使員工可以不顧實際、距離以及組織邊界，利用計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)一起工作，迅速便利地共享知識。無邊界組織是減少命令鏈，對控制的跨度不加限制，取消了各種智能部門，代之以授權(quán)的團(tuán)隊（多功能團(tuán)隊）。企業(yè)組織發(fā)展的新趨勢P110扁平化：扁平化是指減少組織的中間層次，壓縮行政人員規(guī)模，增大管理幅度，促進(jìn)信息的傳遞與溝通。小型化：又被稱為企業(yè)減肥，通過減肥，企業(yè)可以增強(qiáng)活力、降低成本，提升自身的核心競爭力。彈性化：指企業(yè)未來實現(xiàn)某一目標(biāo)而把在不同領(lǐng)域工作的、具有不同制式和技能的人集中于一個特定的動態(tài)團(tuán)體之中，共同完

10、成某個項目。虛擬化：一是不具實體，但效率高、運行靈活的“概念”組織，二是指“集合全部優(yōu)勢于一體”的新型經(jīng)營觀。第五章員工選聘與面試對招聘者素質(zhì)應(yīng)有哪些基本要求？（P126）良好的個人品質(zhì)與修養(yǎng)。具備多方面的能力。表達(dá)能力；觀察能力；協(xié)調(diào)和交流的技巧；自我認(rèn)知能力。廣闊的知識面和相應(yīng)的技術(shù)要求。招聘團(tuán)隊的組建應(yīng)該遵循的原則：P127知識互補(bǔ)能力互補(bǔ)氣質(zhì)互補(bǔ)性別互補(bǔ)5.年齡互補(bǔ)內(nèi)部選拔的途徑與方法：P128-129途徑:1.內(nèi)部提升內(nèi)部調(diào)動工作輪換返聘方法：管理與技能檔案職位公告3.職位競標(biāo)內(nèi)部選拔的優(yōu)缺點：P130優(yōu)點：內(nèi)部選拔對現(xiàn)有雇員來說是一種重要的晉升渠道，得到升遷的員工會認(rèn)為自己的才干得

11、到組織的承認(rèn)因此他們的積極性和績效都會提高；由于現(xiàn)有雇員在組織已經(jīng)工作了一段時間，對組織的情況比較了解，更有效忠的意愿，因此人員流失的可能性比較小。提拔內(nèi)部員工可以提高所以員工對組織的忠誠度，使他們在制定管理決策時能作出比較長遠(yuǎn)的考慮。內(nèi)部選拔對于組織來說，不僅可以節(jié)約大量的招聘廣告費用和篩選錄用費用，還可以節(jié)約相應(yīng)的培訓(xùn)費用。有利于保持組織內(nèi)部的穩(wěn)定性。減少識人用人的失誤。缺點：被拒絕的申請者可能會感到不公平、失望，從而影響工作的積極性和創(chuàng)造性，因此要加以正確的引導(dǎo)認(rèn)真做解釋和鼓勵工作。在雇員群體中會引起嫉妒、攀比的心理，進(jìn)而會引發(fā)拉幫結(jié)派。長期使用內(nèi)部選拔，會導(dǎo)致近親繁殖?？赡芤l(fā)組織高層

12、領(lǐng)導(dǎo)的不團(tuán)結(jié)。缺少思想碰撞的火花，影響組織的活力和競爭力。如果組織已經(jīng)有了內(nèi)部選拔的慣例，當(dāng)組織出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招聘人才時，就有可能遇到現(xiàn)有員工的抵觸，損害員工的積極性。校園招聘：P133大學(xué)校園是高素質(zhì)人員相對比較集中的地方，是專業(yè)人員和技術(shù)人員的重要來源。校園招聘的不足之處：P134許多畢業(yè)生，尤其是優(yōu)秀畢業(yè)生在校園招聘中常常有多手準(zhǔn)備；剛剛進(jìn)入勞動力市場的畢業(yè)生，由于缺乏實際工作經(jīng)驗，對工作和職位容易產(chǎn)生一種不現(xiàn)實的期望學(xué)生氣較重，在工作配合、等級管理、制度理解執(zhí)行等方面會有欠缺；流動率較高，不能給企業(yè)一種安全感，甚至有時候第一份工作就是他們的跳板。校園招聘相對于其他招聘形式來說

13、，成本比較高，花費的時間也比較長。網(wǎng)絡(luò)招聘與傳統(tǒng)招聘方式的比較分析：P135136第一：招聘成本分析它包括內(nèi)部成本、外部成本和直接成本。網(wǎng)絡(luò)招聘和傳統(tǒng)招聘在內(nèi)部成本和外部成本方面差別不大主要的差別在直接成本上；1招聘洽談會：小型的費用在300100元，大型的在2000元以上；2報紙、雜志廣告：費用高低受版面大小、位置、色彩和報刊覆蓋面等因素制約，一般較高，版面12*8cm的費用約6000元/次。3人才獵取：按照國際慣例，一般收取招聘者年薪的30%4網(wǎng)絡(luò)招聘：費用較低，一般在3002000元/月。第二：時間投入分析在各種招聘方式中只有人才獵取不需要投入大量的時間，其他的傳統(tǒng)招聘方式一般都需要投入

14、大量的時間對應(yīng)聘者的簡歷進(jìn)行篩選，但網(wǎng)絡(luò)招聘可以省掉很多時間。第三：招聘效果分析傳統(tǒng)招聘方式有點適合招聘高級人才，有的適合招聘中級人才。而網(wǎng)絡(luò)招聘適用范圍很廣，上到高層管理人員，下到辦公室職員都可以招到，且不受時空、地域限制。網(wǎng)絡(luò)招聘的實施：P137發(fā)布招聘信息收集、整理信息與安排面試進(jìn)行電子面試員工推薦的優(yōu)點和存在的問題分析：P138優(yōu)點：比起刊登廣告、通過人才中介機(jī)構(gòu)等招聘渠道，由員工推薦的成本比較低。當(dāng)員工推薦求職者時，對方通過已經(jīng)從員工那里對公司的情況有所了解，并且已經(jīng)為轉(zhuǎn)換工作做好了準(zhǔn)備，公司可以盡快的面試或雇傭，從而縮短招聘時間。員工一般不會推薦不合適或不可靠的求職者，因此成為替公

15、司篩選人才的過濾網(wǎng)。存在的問題分析：易在組織內(nèi)形成裙帶關(guān)系，不易管理。易使招聘工作受主管喜好程度的影響，而不是根據(jù)能力和工作績效進(jìn)行選擇，從而影響招聘水平，尤其是在主管推薦的情況下。選用人才的面較窄。推薦者往往愿意舉薦與自己同類的人，從而會在一定程度上妨礙平等就業(yè)。外部招聘的優(yōu)點：P138有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系能夠為組織帶來新的活力可以通過外部招聘為組織樹立良好的形象可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反應(yīng)外部招聘的缺點：P139外聘人員不熟悉組織的情況組織對應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解對內(nèi)部員工的積極性造成打擊招聘成本高面試備受重視的原因：P143面試官有機(jī)會直接接觸求職者，并隨時

16、解決各種疑問。面試官可以判斷求職者是否具有熱忱和才智，還可以評估求職者的儀表及情緒控制能力是一種雙向溝通的過程。考察內(nèi)容相對靈活。面試前的準(zhǔn)備工作：P143在進(jìn)行面試前，面試人員首先要明確面試的目的。需要通過工作分析資料了解所招聘工作崗位的要求確定主要的工作職責(zé)；編寫假設(shè)的工作情景作為面試問題；設(shè)計并組織面試的程序；確定面試的時間和地點。制定面試問話提綱。分通用問話提綱和重點問話提綱。通用問話提綱適用于所有應(yīng)聘者；重點問話提綱則是針對每一位應(yīng)聘者提問的內(nèi)容。招聘經(jīng)濟(jì)成本：P149招聘經(jīng)濟(jì)成本是指取得和重置人員而發(fā)生的費用支出，包括招聘的歷史成本、重置成本和離職成本。招募成本：P150招募成本=

17、直接勞務(wù)費+直接業(yè)務(wù)費+間接管理費+預(yù)付費用第六章：素質(zhì)測評理論與方法勝任特征的概念：P181勝任力是指在一個組織中績效優(yōu)異的員工所具備的能夠勝任工作崗位要求的知識、技能、能力和特質(zhì)。勝任特征模型則是由特定職位要求的優(yōu)異表現(xiàn)組合起來的、包含多種勝任特征的結(jié)構(gòu)，它“描述了有效的完成特定組織的工作所需要的知識、技能和特征的獨特結(jié)合”。建立勝任特征模型的程序：P181第一步：定義績效標(biāo)準(zhǔn)第二步：選取分析樣本第三步：獲取樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料（收集資料）第四步：建立勝任特征模型第五步：驗證勝任特征模型。第七章職業(yè)生涯設(shè)計與管理職業(yè)生涯設(shè)計的作用：P202一職業(yè)生涯設(shè)計對個人的作用幫助個人確定職業(yè)發(fā)

18、展目標(biāo)鞭策個人努力工作引導(dǎo)員工發(fā)揮潛能評估工作成績二職業(yè)生涯設(shè)計對企業(yè)的作用1保證企業(yè)未來人才的需要2使企業(yè)留住優(yōu)秀人才3使企業(yè)人力資源得到有效開發(fā)不同職業(yè)發(fā)展階段的特點：P205詳細(xì)見表7-1職業(yè)探索階段（25歲前）立業(yè)與發(fā)展階段（25歲44歲）職業(yè)維持階段（4560歲）職業(yè)衰退階段（60歲以后）職業(yè)錨理論P207職業(yè)錨的含義：職業(yè)錨由美國著名的職業(yè)指導(dǎo)專家施恩教授提出。職業(yè)錨的5種類型:技術(shù)智能型職業(yè)錨管理型職業(yè)錨創(chuàng)造型職業(yè)錨自助獨立型職業(yè)錨安全穩(wěn)定型職業(yè)錨如何利用職業(yè)錨引導(dǎo)職業(yè)發(fā)展：P208員工職業(yè)發(fā)展的成功與否受到很多因素的影響，不同職業(yè)錨的員工所感受到工作壓力程度是不同的，不同職業(yè)錨

19、的員工對工作環(huán)境的要求也不同。因此，在人力資源管理實踐中，針對不同職業(yè)錨類型的員工采用相應(yīng)的培訓(xùn)方法，最大限度地利用員工的優(yōu)勢，發(fā)揮員工的潛能，達(dá)到職業(yè)成功的目的。一般來說管理型職業(yè)錨的人際壓力比較大，因而在高人際壓力條件下員工傾向于利用經(jīng)驗，在管理崗位上宜安排人際經(jīng)驗豐富的人容易取得好成績；安全錨類型的員工追求工作安全，把穩(wěn)定的前途作為最終目標(biāo)，對安全錨員工主要進(jìn)行一些提高智力效能和工作技能的系統(tǒng)培訓(xùn)，會較好的提高工作效率。個人職業(yè)生涯設(shè)計的步驟:P215217確定人生目標(biāo)自我評估職業(yè)生涯機(jī)會的評估職業(yè)的選擇職業(yè)生涯路線的選擇設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)制定行動計劃與措施評估與回饋職業(yè)生涯管理的基本流程

20、：（P218220）員工自我評估。組織對員工的評估職業(yè)信息的傳遞。職業(yè)咨詢與指導(dǎo)。員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計。組織內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道模型（P220）美國管理學(xué)家艾德加沙因提出了關(guān)于職業(yè)發(fā)展的職業(yè)圓錐模型，描繪了個人在組織中的發(fā)展路線,表現(xiàn)在機(jī)構(gòu)內(nèi)部的三種發(fā)展途徑：垂直的、向內(nèi)的、水平的。第一種：垂直運動，即平常所說的提升，從下一層的職位提升到上一層的職位第二種：內(nèi)向的，即向核心集團(tuán)靠攏。第三種：水平的，在機(jī)構(gòu)內(nèi)部不同功能部門之間的輪換。有效的職業(yè)發(fā)展道路有如下幾個特點（P224）科研人員的工資、地位和待遇與管理人員相當(dāng)。有貢獻(xiàn)的個人的基本工資可能低于管理人員，但是他們有機(jī)會通過高額獎金使自己的總收入大大提

21、高有貢獻(xiàn)的個人的職業(yè)發(fā)展道路并不能常常滿足缺乏管理潛能的生產(chǎn)效率低下者，這條職業(yè)發(fā)展道路是為具有突出技術(shù)能力的員工創(chuàng)設(shè)的。給有貢獻(xiàn)的個人以選擇職業(yè)發(fā)展道路的機(jī)會?！安Ａ旎ò濉毙?yīng)：（P227）“玻璃天花板”效應(yīng)也被叫做職業(yè)生涯高原，是指員工已不大可能再得到職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任，盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見的，但在職務(wù)晉升時似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及。第八章員工培訓(xùn)與發(fā)展為什么進(jìn)行員工培訓(xùn)與開發(fā)（P236）是企業(yè)增強(qiáng)自身競爭優(yōu)勢的需要員工培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的支柱。培訓(xùn)逐漸成為員工對企業(yè)的要求。培訓(xùn)為企業(yè)樹立良好形象。員工培訓(xùn)與開發(fā)的原則:（P237）1.戰(zhàn)略原則。長期性原則。按

22、需施教、學(xué)用一致原則。投入產(chǎn)出原則。培訓(xùn)方式和方法多樣性原則。全員培訓(xùn)與重點培訓(xùn)相結(jié)合原則。員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型：詳細(xì)見（P242圖8-2）案列研究法：詳細(xì)見（P255）第九章員工激勵類型與模式激勵的特征：（P274）系統(tǒng)性易逝性社會性信用性有限性影響員工激勵效果的因素：（P278）企業(yè)外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、傳統(tǒng)文化、社會環(huán)境企業(yè)內(nèi)部環(huán)境：管理方式、領(lǐng)導(dǎo)方法個體因素：收入水平、受教育程度、年齡與工齡、性格特征、個人價值觀尋求獎懲最佳結(jié)合點：（P283）獎勵和懲罰要相互結(jié)合。以獎為主、以罰為輔，獎勵公開進(jìn)行、處罰個別進(jìn)行。鼓勵良好行為重復(fù)出現(xiàn)獎懲要適度。獎懲應(yīng)指向具體行為。授權(quán)激勵：（P287）授

23、權(quán)是指在組織內(nèi)部共享權(quán)力，或?qū)?quán)力分給組織中的其他人，鼓勵雇員們充分參與組織活動的理念授權(quán)激勵的主要作用：有效的授權(quán)以多種方式為長期競爭優(yōu)勢提供基礎(chǔ)，還能增強(qiáng)雇員的工作動力。有效的授權(quán)激勵有助于員工的成長。有效的授權(quán)有助于學(xué)習(xí)型組織的形成。授權(quán)的誤區(qū)：拒絕授權(quán)。如含糊其辭的授權(quán)、三心二意的授權(quán)、空頭支票式的授權(quán)完美式授權(quán)等。授權(quán)之后放任不管。一種是牧羊式的放權(quán)；一種是無反饋式的授權(quán)。企業(yè)文化的功能：（P288）企業(yè)文化可以加強(qiáng)企業(yè)對職工的激勵功能。企業(yè)文化可以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部職工的凝聚力。良好的企業(yè)激勵文化有利于降低企業(yè)的成本。工作內(nèi)容豐富化：（P291）指試圖把一種更高的挑戰(zhàn)性和成就感體現(xiàn)在工作

24、中，通過賦予多樣化的內(nèi)容而使一項工作豐富起來。通?？梢允褂靡韵路椒ㄊ构ぷ鲀?nèi)容豐富化：在決定工作方法、工作秩序和速度方面給員工更大自由。鼓勵下屬參與管理及與人們之間的交往（包括上級、同事和客戶等）。增進(jìn)員工對自己的工作有個人責(zé)任感。采取措施以確保人們能看到自己的工作對組織或部門所作出的貢獻(xiàn)。把工作完成情況反饋給員工，而且最好是在員工基層主管得到這種反饋以前。在分析和改變工作環(huán)境的物質(zhì)條件方面，讓員工也參與進(jìn)來。中小企業(yè)激勵模式構(gòu)建：（P294）中小企業(yè)激勵員工存在的難點：企業(yè)規(guī)模小，財力有限企業(yè)缺乏一個系統(tǒng)的、完善的激勵人才管理體系企業(yè)的地域性強(qiáng)，容易形成排外的企業(yè)氛圍。企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化。

25、中小企業(yè)員工激勵措施：1.2.3.4.中小企業(yè)的薪酬制度，一般可選用“底薪+獎金”的模式運用職位,機(jī)會和培訓(xùn)激勵運用股權(quán)激勵運用企業(yè)文化激勵第十章績效考評與績效管理目標(biāo)管理的特點:（P310）強(qiáng)調(diào)組織計劃的系統(tǒng)性強(qiáng)調(diào)目標(biāo)制定過程本身的激勵性目標(biāo)管理重視人的因素目標(biāo)管理重視成果績效溝通的內(nèi)容:（P314）工作目標(biāo)與任務(wù)2.工作評估3.要求與期望績效考評系統(tǒng)設(shè)計的原則:（P316）績效考評制度化原則責(zé)任與權(quán)利相結(jié)合的原則客觀公正原則4.公開原則5.溝通原則6.效益原則績效指標(biāo)確立的基本步驟:（P318）1.工作分析；工作流程分析；績效特征分析；4.理論驗證；要素調(diào)查，確定指標(biāo)；指標(biāo)的修訂?？冃Э荚u

26、結(jié)果的運用:（P334337）1.選拔與招聘人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)報酬方案的設(shè)計與調(diào)整協(xié)調(diào)處理內(nèi)部員工關(guān)系認(rèn)識和調(diào)動員工潛能績效考評的評價及其改善:（P337）績效考評的評價及其改善:（P337）有效的績效考評系統(tǒng)必須達(dá)到以下五個方面:戰(zhàn)略一致性、效度高、信度強(qiáng)、廣泛的可接受性、明確的指導(dǎo)性?？冃Э荚u的改善:組織結(jié)構(gòu)及崗位工作分析業(yè)務(wù)流程與關(guān)鍵成功因素加強(qiáng)績效面談和反饋4員工績效改進(jìn)輔導(dǎo)（了解指導(dǎo)的方法P342）績效考評的總結(jié)：（P340）績效考評總結(jié)的內(nèi)容第一：績效考評總結(jié)的目的是績效考評者對每項標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)、含義以及掌握的尺度進(jìn)行磋商，這個過程其本質(zhì)就是逐漸融合并形成具有普遍認(rèn)同意義的心的企業(yè)

27、價值觀。第二：績效考評的總結(jié)注重于對企業(yè)績效影響因素的探討和分析，而不僅僅是對績效評估結(jié)果的描述。績效考評總結(jié)的技巧：不僅分析成績，也要分析不足績效考評總結(jié)報告。分兩種形式一種形式是撰寫績效考評總結(jié)報告書提交企業(yè)決策層；而是績效評估者一績效總結(jié)會的形式向企業(yè)決策層匯報績效評估結(jié)果，同時提交績效總結(jié)報告書。一般營銷人員的考評模式：（P342）考評的主要內(nèi)容：第一：年度和月底業(yè)績的考評第二：服務(wù)能力的考評第三：能力考評第四：工作的安全性和規(guī)范性第五：工作的紀(jì)律性考評方式：實行職能部門經(jīng)理評分和考核小組確認(rèn)的兩極考核方式，考核方法上實行270考核法考核周期：實行全年考核（年度和月度考核）與年終考核相

28、結(jié)合的考核模式中小型企業(yè)績效考評的特點：（P348）中小型企業(yè)有其特點，比如管理靈活，崗位劃分不明確，工作職責(zé)變動較大等，所以中小型企業(yè)的績效考評工作應(yīng)該根據(jù)它自身的特點來設(shè)計。一般而言，小企業(yè)的績效考評不必做得太復(fù)雜，另外應(yīng)適當(dāng)側(cè)重于主觀考評。中小型企業(yè)績效考評的內(nèi)容：（P348）工作總結(jié)員工自我評價分類考評考評溝通第十一章薪酬設(shè)計與薪酬管理全面薪酬體系包括：（P358）貨幣性薪酬體系和非貨幣性薪酬體系；貨幣性薪酬體系有固定薪酬和可變薪酬兩部分貨幣薪酬體系：（P359）固定薪酬（基本工資、年度獎金、福利、津貼、在職消費）可變薪酬（股票期權(quán)、股票增值權(quán)、受限股票、績效獎勵計劃、虛擬股票）薪酬決

29、策的主要內(nèi)容：（P363366）這一節(jié)老師有講特別注意，請多閱讀幾遍課本主要包括薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)、薪酬支付結(jié)構(gòu)和薪酬制度管理三方面薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)是指薪酬高低的依據(jù)，崗位、技能、資歷、績效和市場狀況等都可能是決定薪酬的依據(jù)。薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬的各個構(gòu)成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動薪酬、短期薪酬和長期薪酬、非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)薪酬兩輛之間的比重。薪酬制度管理是指制定和調(diào)整薪酬制度的行為方式和決策標(biāo)準(zhǔn)，包括授權(quán)程度、員工參與方式、薪酬內(nèi)外導(dǎo)向性、薪酬等級狀況、薪酬支付方式以及薪酬制度的調(diào)整頻率等。薪酬成本：P367狹義的薪酬成本是指雇主支付給雇員的所有實物和現(xiàn)金報酬，以及代雇員向社會保障項目、私人撫恤項目

30、、人身保險以及其他類似項目的捐贈和繳款。廣義的薪酬成本即組織的人工成本，除狹義的薪酬成本外，還包括組織支付的教育培訓(xùn)費用、住房費用、勞動保護(hù)費用和其他成本。薪酬成本的決定因素：一是人均人工成本；二是雇傭人數(shù)。組織人工成本總額=員工人數(shù)x人均人工成本薪酬總額的確定：（P367）薪酬總額的確定主要依據(jù)企業(yè)的支付能力、員工的基本生活費用及一般的市場行情等因素來計算。組織支付能力的衡量：銷售額與人工費用比率、勞動分配率、損益平衡點員工基本生活費用的衡量：員工基本生活費用的支出是企業(yè)必須支付的人工成本，薪酬水平至少應(yīng)該高于員工基本生活費用的支出。一般市場行情：通過市場薪酬調(diào)查，了解當(dāng)?shù)赝ㄐ械男匠晁铰毼?/p>

31、薪酬:（P377）職位薪酬制度就是對職位本身的價值作出客觀的評價,再根據(jù)這種評價的結(jié)果來賦予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位的價值相當(dāng)?shù)男匠隂Q定制度。職位薪酬的具體步驟：（P377）職位分析。職位評價。薪酬調(diào)查。薪酬定位。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。薪酬體系的實施和修正。職位薪酬的優(yōu)點:（P378）實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬。有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本較低。晉升和基本薪酬增加之間的連帶性制約了員工提高自身技能和能力的動力。技能/能力薪酬:（P380）技能或能力薪酬制度，是根據(jù)一個人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識的廣度和深度支付基本薪酬的一種報酬制度。技能/能力薪酬的具體步驟：（P380）成立技能、能力薪酬體系設(shè)計小組。進(jìn)行工作任務(wù)分析。確定技能、能力等級并為之定價。技能、能力的分析、培訓(xùn)與認(rèn)證。技能/能力薪酬的優(yōu)點:（P380）員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能和能力的信息，激勵員工不斷開發(fā)新的知識和能力，有利于員工和組織適應(yīng)市場上快速的技術(shù)變革。有助于達(dá)到較高技能和能力水平的員工實現(xiàn)對組織更為全面的理解。有利于鼓勵優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作，而不去謀求報酬盡管很高但自己并不擅長的管理職位。在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性。有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成團(tuán)隊的類型：（P402）幾種常見