管理心理學項目概述(45張)課件

1、管理心理學項目概述(45張)課件管理心理學項目概述(45張)課件content任務(wù)1 情緒與管理任務(wù)2 態(tài)度與管理任務(wù)3 挫折與管理項目五 情緒、態(tài)度、挫折與管理content任務(wù)1 情緒與管理任務(wù)2 態(tài)度與管content項目介紹項目五 情緒、態(tài)度、挫折與管理介紹情緒的概念、分類及基于情緒的管理；介紹態(tài)度的含義、影響及特征；介紹態(tài)度的轉(zhuǎn)變理論、形式、方法及過程；介紹心理健康的內(nèi)涵、影響因素；介紹基于態(tài)度理論的管理；介紹挫折的含義、成因及反應形式；介紹基于挫折理論的管理。content項目介紹項目五 情緒、態(tài)度、挫折與管理介紹content項目目標項目五 情緒、態(tài)度、挫折與管理掌握情緒、態(tài)度和

2、挫折的含義；了解情緒的分類；了解態(tài)度的影響和特征；理解態(tài)度的轉(zhuǎn)變理論；掌握挫折的成因和反應形式。content項目目標項目五 情緒、態(tài)度、挫折與管理掌握content項目引入項目五 情緒、態(tài)度、挫折與管理 態(tài)度決定一切 “做好一件事首先取決于你是否想做好這件事，然后才取決于你是否能做好這件事”，中國工藝品進出口總公司旗下的中國珠寶首飾雜志主編Michael Cheng說：“態(tài)度改變，一切都會改變”。10年前，Michael Cheng從工藝美院研究生畢業(yè)，被分配到中國工藝品進出口總公司下屬的中藝國際廣告展覽公司。他很想大干一場，在工作中有所建樹。但剛到公司做的多是事務(wù)性的瑣碎工作，單調(diào)重復，這

3、與他熱衷自由揮灑、恣意縱橫的藝術(shù)天性，顯然不相符。 content項目引入項目五 情緒、態(tài)度、挫折與管理 他感覺工作缺乏挑戰(zhàn)，學不到東西，又沒有發(fā)展前途，天天加班加點，收入也不高，比外貿(mào)崗位的同事差遠了。 他開始懷疑，這項工作是不是適合自己，是轉(zhuǎn)向純藝術(shù)，還是繼續(xù)目前這份藝術(shù)和商貿(mào)結(jié)合的工作?經(jīng)過一段時間的冷靜思考，他覺得自己還是喜歡做一種通過藝術(shù)能給社會生活帶來變化的職業(yè)，他強烈的奮斗欲望和活躍、不安分的天性更適合在經(jīng)濟生活領(lǐng)域里沖鋒陷陣，他希望通過藝術(shù)設(shè)計能給現(xiàn)實生活創(chuàng)造更多的實際價值。而如果實現(xiàn)這一切，在工藝品進出口領(lǐng)域?qū)⑻N藏著更多的機會。態(tài)度的改變來自對職業(yè)目標的清晰認識，來自內(nèi)心深處

4、對工作的看法和觀念。項目五 情緒、態(tài)度、挫折與管理 他感覺工作缺乏挑戰(zhàn)，學不到東西， 他發(fā)現(xiàn)，態(tài)度變了，周圍的一切都變了：雖然事務(wù)性工作還是那么瑣碎、復雜、枯燥，但他想的是，一定要找到一個改進的辦法，使工作變得簡單、有趣，并為公司創(chuàng)造價值；雖然工作還是那么忙碌，但他想的是，工作量大正是對他時間管理能力的考驗，成功者就是要比別人多做一點兒，趁年輕有機會學習高效率工作真是太好了；雖然收入還是那么少，但他仍然很開心，因為他覺得這個收入對他是合理的，雖然同事的收入比自己多，但只要自己還不能找到一份比現(xiàn)在收入更高而且又讓自己喜歡的工作，那么現(xiàn)在的工作就是合理的，能夠有著合理的收入難道不是很幸運嗎?項目五

5、 情緒、態(tài)度、挫折與管理 他發(fā)現(xiàn)，態(tài)度變了，周圍的一切都變了 積極的態(tài)度使他逐漸養(yǎng)成了正面思維的習慣，他以高昂的熱情投入工作，幾年如一日，大事小事他都積極主動地干，辦展覽時一些沒人愛干的搬搬運運的體力活更是一馬當先，辦公室的零七八碎活兒他幾乎一人全包了，展覽設(shè)計他更是毫不含糊，他總是以一種堅持要做到最好的執(zhí)著出色地完成任務(wù)。他的工作態(tài)度，領(lǐng)導和同事都看在眼里。他曾有兩次晉升、評職稱的機會，領(lǐng)導也找他談話了，可后來因名額有限沒提成。他并不因此而鬧情緒，仍然像以往一樣積極熱情地工作，心情仍然很愉快。他的工作能力不斷增強，最后終于被提升為展覽部經(jīng)理和雜志社主編。項目五 情緒、態(tài)度、挫折與管理 積極的

6、態(tài)度使他逐漸養(yǎng)成了正面思維的content 案例思考項目五 情緒、態(tài)度、挫折與管理1.請用所學的知識，分析是什么改變了Michael Cheng？2.為什么說“態(tài)度改變，一切都會改變”？content 案例思考項目五 情緒、態(tài)度、挫折與管理任務(wù)1 情緒與管理 一、情緒概述（一）情緒的概念 情緒和情感是人對客觀事物是否符合自己需要的態(tài)度的體驗。 情緒是與人的生理需要是否得到滿足相聯(lián)系的態(tài)度體驗。情感則是與人的社會性需要是否得到滿足相聯(lián)系的態(tài)度體驗。（二）情緒的分類 1.心境 2.激情 3.應激任務(wù)1 情緒與管理 一、情緒概述（一）情緒的概念 任務(wù)1 情緒與管理 二、情緒與管理（一）加強員工消極情

7、緒預防 1.迅速反饋原則 2.反饋具體且詳盡原則 3.發(fā)出的信息必須與自己的感情相符原則 4.正確使用批評原則 5.察覺他人積極因素、發(fā)現(xiàn)自身動力原則 （二）培養(yǎng)員工情緒敏銳覺知力（三）引導員工自我控制情緒 1.學會排解負面情緒 2.期望值不要過高3.學會妥協(xié)和放棄 4.學會自我安慰5.運用理性情緒理論自我調(diào)節(jié)情緒 6.通過放松訓練調(diào)節(jié)情緒任務(wù)1 情緒與管理 二、情緒與管理（一）加強員工消極任務(wù)2 態(tài)度與管理 一、態(tài)度概述（一）態(tài)度的含義與影響 1.態(tài)度的含義 態(tài)度通常是指具體對待一定對象的一種相對穩(wěn)定的心理傾向。 2.態(tài)度的影響（1）態(tài)度對認知的影響。 （2）態(tài)度對情緒的影響。（3）態(tài)度對行

8、為動機的影響。（4）態(tài)度對人群關(guān)系的影響。（5）態(tài)度對工作效率的影響。（二）態(tài)度的特征 1.態(tài)度的社會性 2.態(tài)度的指向性 3.態(tài)度的穩(wěn)定性與可塑性4.態(tài)度的內(nèi)隱性與外顯性 5.態(tài)度的綜合性 6.態(tài)度的復雜性任務(wù)2 態(tài)度與管理 一、態(tài)度概述（一）態(tài)度的含義與任務(wù)2 態(tài)度與管理 二、態(tài)度的改變理論（一）態(tài)度的形成 1.服從 2.同化（二）態(tài)度形成的影響因素 1.個體主觀方面的因素 2.客觀環(huán)境方面的因素 （三）態(tài)度的改變 1.態(tài)度改變理論 （1）強化理論。（2）認知失調(diào)理論。 （3）參與改變理論。任務(wù)2 態(tài)度與管理 二、態(tài)度的改變理論（一）態(tài)度的任務(wù)2 態(tài)度與管理 二、態(tài)度的改變理論（三）態(tài)度的

9、改變 1.態(tài)度改變理論 （1）強化理論。（2）認知失調(diào)理論。 （3）參與改變理論。2.態(tài)度改變形式 3.態(tài)度改變方法（1）要了解態(tài)度改變的基本過程。（2）要提高勸導者的可信度。4.態(tài)度改變過程（1）解凍過程。（2）變化過程。（3）凝固過程。任務(wù)2 態(tài)度與管理 二、態(tài)度的改變理論（三）態(tài)度的任務(wù)2 態(tài)度與管理 三、基于態(tài)度理論的管理（一）員工的心理契約 (1)心理契約的概念。 阿吉里斯（Argyris）理解組織行為；施恩（Schein）(2)心理契約的特性。 1）非正式性和隱含性 2）主觀性 3）動態(tài)性 4）激勵性(3)員工心理契約的建立與管理。 1）通過招聘傳遞企業(yè)真實的信息，是建立心理契約的

10、基礎(chǔ)。 2）建立良好的企業(yè)規(guī)范。 3）企業(yè)要言而有信。 4）建立公平的報酬體系。 5）建立支持性的工作環(huán)境，保證心理契約的實現(xiàn)。 6）及時溝通，保證心理契約的動態(tài)調(diào)整。 7）樹立榜樣式人物，增強心理契約的說服力。任務(wù)2 態(tài)度與管理 三、基于態(tài)度理論的管理（一）員工任務(wù)2 氣質(zhì)與管理 三、基于態(tài)度理論的管理（二）員工滿意度 (1)員工滿意度的內(nèi)涵。 (2)員工滿意度的影響因素。 (3)增強員工滿意度的方法。1）設(shè)置具有中度挑戰(zhàn)性的工作。 2）公平的報酬和晉升。3）良好的工作環(huán)境。 4）建立融洽的同事關(guān)系。5）注重人格與工作的匹配。（三）組織承諾 (1)組織承諾的內(nèi)涵。 (2)提高員工組織承諾的方

11、法。任務(wù)2 氣質(zhì)與管理 三、基于態(tài)度理論的管理（二）員任務(wù)3 挫折與管理 一、挫折概述（一）挫折的含義 挫折通常是指一個人在實現(xiàn)有目的的活動中受到阻礙，使其需要得不到滿足，而引起內(nèi)心劇烈沖突時的情緒狀態(tài)。 （二）挫折的成因 1.外在因素的影響 2.內(nèi)在因素的影響任務(wù)3 挫折與管理 一、挫折概述（一）挫折的含義任務(wù)3 挫折與管理 一、挫折概述（三）挫折后的反應 1.消極的反應形式（1）攻擊： 1）遷怒。 2）自我攻擊。 3）冷漠。（2）退化。（3）固執(zhí)。（4）逆反。（5）逃避。 2.妥協(xié)的反應形式 （1）表同作用。（2）責任推諉。（3）自我文飾。（4）自我安慰。 3.積極的反應形式（1）升華。（

12、2）補償。（3）目標調(diào)整。任務(wù)3 挫折與管理 一、挫折概述（三）挫折后的反任務(wù)3 挫折與管理 二、挫折與管理（一）預防挫折的發(fā)生 1.消除產(chǎn)生挫折的原因 2.協(xié)調(diào)人際關(guān)系 3.改善管理制度和管理方式（二）正確對待受挫者 1.采取寬容的態(tài)度 2.提高認識，分清是非3.改變環(huán)境 4.精神發(fā)泄法 5.進行心理輔導任務(wù)3 挫折與管理 二、挫折與管理（一）預防挫折的發(fā)任務(wù)3 挫折與管理 二、挫折與管理（三）幫助員工進行積極的自我疏導 1.理智消解 2.目標調(diào)節(jié) 3.升華與提升（四）加強人格修養(yǎng)，增進心理健康 1.提高人生境界 2.開闊心胸 3.增強適應能力 4.多角度看問題任務(wù)3 挫折與管理 二、挫折與

13、管理（三）幫助員工進行content任務(wù)1 激勵概述任務(wù)2 激勵理論任務(wù)3 目標與管理項目六 激勵與管理content任務(wù)1 激勵概述任務(wù)2 激勵理論任content項目介紹項目六 激勵與管理介紹了激勵的含義和作用；介紹了激勵理論的類型；介紹了各種激勵理論在管理中的運用。content項目介紹項目六 激勵與管理介紹了激勵的含content項目目標項目六 激勵與管理掌握激勵的含義和激勵理論的類型；了解雙因素理論的內(nèi)容及其在管理中的運用；理解期望理論的含義及激勵時要處理的3種關(guān)系；理解公平理論的主要觀點；掌握目標設(shè)置理論的3個組成部分；了解行為改造理論中的3種理論；掌握激勵的種類、原則和方法與策略

14、。content項目目標項目六 激勵與管理掌握激勵的含義content項目引入項目六 激勵與管理 微軟的激勵機制微軟是第一家用股票期權(quán)來獎勵普通員工的企業(yè)。公司職員可以擁有公司的股份，并可享受15%的優(yōu)惠，公司高級專業(yè)人員可享受巨大幅度的優(yōu)惠。公司還給任職一年的正式雇員一定的股票買賣特權(quán)。微軟公司職員的主要經(jīng)濟來源并非薪水，股票升值是主要的收益補償。公司故意把薪水壓得比競爭對手還低，創(chuàng)立了一個“低工資高股份”的典范，微軟公司雇員擁有股票的比率比其他任何上市公司都要高。 content項目引入項目六 激勵與管理 不過給股票持有者股息，持股者收到的利潤純粹來自于市場價格的攀升。在全球IT行業(yè)持續(xù)向

15、上的時候，微軟運用這種方法吸引并保留了大量行業(yè)內(nèi)的頂尖人才，大大提高了公司的核心競爭力，使公司持續(xù)多年保持全行業(yè)領(lǐng)先地位。 但是，高科技行業(yè)的衰落，使得人才市場上人才涌動，公司人才競爭的壓力不復存在，微軟通過股權(quán)激勵來吸引人才的壓力也大為減小，同時美國股市也一蹶不振，使得股權(quán)激勵的效果大打折扣，而且實施股權(quán)激勵的高成本問題也開始進入了公司決策層的視野。微軟主席比爾蓋茨最近表示，微軟公司將限制使用股票期權(quán)，因為股票期權(quán)的激勵作用已經(jīng)不像有些人所想的那樣大。項目六 激勵與管理 不過給股票持有者股息，持股者收到的利 比爾蓋茨還表示，除非法律有要求，微軟還不打算將股票期權(quán)作為一項費用處理，從而削減凈收

16、入。這充分顯示出，在行業(yè)景氣出現(xiàn)大幅衰減時，不僅公司盈利要出現(xiàn)滑坡，而且公司吸引人才、激勵人才的成本也會大大降低，股票期權(quán)的高成本問題壓倒了它的激勵作用，成為公司決策層首要考慮的問題。 曾經(jīng)在創(chuàng)造微軟輝煌過程中起過重要作用的股票期權(quán)制度現(xiàn)在也在微軟高層的緊縮范圍內(nèi)，可見股票期權(quán)的激勵作用要與其成本相比較，只有適當?shù)募盍Χ炔趴赡芷鸬筋A期的作用，過大的激勵力度不僅難以達到預期的效果，甚至可能反而使公司業(yè)績大幅下降，造成巨大的負面影響。 項目六 激勵與管理 比content 案例思考項目六 激勵與管理1.微軟公司運用了哪些激勵手段？2.分析這些手段的作用。3.如何運用適當?shù)募钸_到最大的效果？co

17、ntent 案例思考項目六 激勵與管理1.微軟公任務(wù)1 激勵概述 一、激勵的含義 激勵，即激發(fā)、鼓勵，從心理學角度分析，是指持續(xù)激發(fā)人的動機的心理過程。激勵使人在某些內(nèi)在或外在刺激的影響下始終維持在一個興奮狀態(tài)。 管理心理學中，激勵就是指調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。任務(wù)1 激勵概述 一、激勵的含義 任務(wù)1 激勵概述 二、激勵的作用 （一）激勵是管理的基本職能（二）激勵是實現(xiàn)組織目標的有效手段（三）激勵是提高員工工作效率的核心動力 任務(wù)1 激勵概述 二、激勵的作用 （一）激勵任務(wù)2 激勵理論一、內(nèi)容型激勵理論（一）馬斯洛需要層次理論馬斯洛認為，人的價值體系中存在著不同層次的需要，形成一個需

18、要系統(tǒng)。人類的基本需要是由低級到高級，以層次形式出現(xiàn)的，包括5個層次，依次是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。（四）赫茲伯格雙因素理論 赫茲伯格提出“雙因素理論”，認為調(diào)動人的積極性，主要是從人的內(nèi)部即用工作本身來調(diào)動人的內(nèi)在積極性，工作對人的吸引力才是主要的激勵因素。 1.雙因素理論的主要內(nèi)容 2.雙因素理論在管理中的應用任務(wù)2 激勵理論一、內(nèi)容型激勵理論（一）馬斯洛需要層任務(wù)2 激勵理論一、內(nèi)容型激勵理論（三）麥克利蘭成就需要理論 麥克利蘭認為，人還有權(quán)力需要、友誼需要和成就需要3種需要。（四）赫茲伯格雙因素理論 ERG理論是奧爾德弗在實驗基礎(chǔ)上所提出的一種需要理論。

19、他把馬斯洛的需要層次概括為3種需要：生存(Existence)、關(guān)系(Relatedness)和成長(Growth)，采用其英文詞頭，簡稱為ERG理論。任務(wù)2 激勵理論一、內(nèi)容型激勵理論（三）麥克利蘭成就任務(wù)2 激勵理論二、過程型激勵理論 （一）期望理論托爾曼和勒溫維克托弗魯姆1.努力與績效的關(guān)系 2.績效與獎勵的關(guān)系 3.獎勵與滿足個人需要的關(guān)系 （二）公平理論 美國行為科學家亞當斯公平理論的主要觀點如下:第一，公平感是人類的一種基本需要。第二，一般來說，員工是以對工作的付出比較其所得，通過比較自己的產(chǎn)出投入以及與他人的產(chǎn)出投入比率的差異，來作出公平性判斷。比較所產(chǎn)生的反應有三種：公平、報酬

20、過度或報酬不足。第三，如果員工認為公平，那么他們就會繼續(xù)以幾乎同樣的水平作出貢獻。任務(wù)2 激勵理論二、過程型激勵理論 （一）期望理論托任務(wù)2 激勵理論 二、過程型激勵理論 （三）目標管理理論 美國管理學兼心理學教授洛克洛克的目標管理理論的擴充模式可以理解為由3部分組成:（1）目標的努力:目標難度;目標明確性;目標接受;目標責任心（2）績效?？冃в芍赶蚰繕说呐Α⒔M織支持和個人能力、個人特性組成。（3）滿足感。任務(wù)2 激勵理論 二、過程型激勵理論 （三任務(wù)2 激勵理論 三、行為改造型激勵理論 （一）強化理論概念 強化通常有以下4種形式。 1.正強化 2.負強化 3.懲罰 4.自然消退（二）強化方

21、式的運用 管理者實施強化時必須遵循以下原則：要有一個目標體系。要采用漸進法。及時反饋信息。個人需要的滿足。任務(wù)2 激勵理論 三、行為改造型激勵理論 任務(wù)2 激勵理論 四、綜合型激勵理論（一）波特和勞勒的綜合激勵模型 波特和勞勒的綜合激勵模型認為工作績效主要受以下5個方面的影響：個人努力程 度；個人的素質(zhì)和能力；個人對所需完成任務(wù)的理解程度；外在工作條件和環(huán)境的限制；對獎勵公平性的感知。處理好績效、獎勵和滿足之間的關(guān)系： 獎勵要以績效為前提，只有完成組織的工作產(chǎn)生績效后，才能有獎酬；獎勵分為內(nèi)在性獎勵和外在性獎勵，要處理好兩者之間的關(guān)系，針對不同的員工采用不同的獎勵；獎勵是否會產(chǎn)生滿意，取決于被

22、獎勵者認為獲得的獎勵是否公正。任務(wù)2 激勵理論 四、綜合型激勵理論（一任務(wù)2 激勵理論 四、綜合型激勵理論（二）迪爾的綜合激勵公式(模型) 美國組織行為學家迪爾 以期望理論為基礎(chǔ)的綜合激勵模型人的總激勵水平(M)應該是其內(nèi)在性激 勵(M內(nèi))與外在性激勵(M外)之和，內(nèi)在性激勵本身又可以分為過程導向、由任務(wù)活 動本身所激發(fā)的激勵(M活)，和結(jié)果導向、由任務(wù)完成時成就所激發(fā)的激勵(M成)這兩種成分。其數(shù)學表達式為 M=M內(nèi)+M外=(M活+M成)+M外外在性激勵包含一階結(jié)果的期望(E1)、二階結(jié)果的期望(E2)和獎酬效價(V)這三類變量。其數(shù)學表達式為 M外=E1E2iVi 任務(wù)2 激勵理論 四、綜

23、合型激勵理論（二任務(wù)3 激勵與管理 一、激勵的種類 （一）物質(zhì)激勵與精神激勵（二）正激勵與負激勵（三）內(nèi)激勵與外激勵 二、激勵的原則（一）物質(zhì)與精神同步激勵原則 （二）引入競爭機制的原則（三）公平、公正原則（四）組織與社會相結(jié)合的原則任務(wù)3 激勵與管理 一、激勵的種類 （一）物質(zhì)任務(wù)3 激勵與管理 三、激勵的方法與策略1.獎酬激勵 2.產(chǎn)權(quán)激勵 3.關(guān)懷激勵 4.處罰（一）物質(zhì)利益激勵（二）社會心理激勵1.目標激勵 2.教育激勵 3.獎懲激勵 4.榜樣激勵（三）工作激勵1.工作的適應性 2.工作挑戰(zhàn)性 3.工作自主性 4.工作擴大化 任務(wù)3 激勵與管理 三、激勵的方法與策略1.獎酬任務(wù)3 激勵

24、與管理 四、基于內(nèi)容型激勵理論的管理（一）采用科學方法，了解被管理者的真正需要（二）認識需要因人因時而異，滿足不同人的不同需要（三）創(chuàng)造良好工作條件，重視保健因素 （四）注重工作本身，正確運用激勵因素（五）支持學習，激發(fā)和培養(yǎng)高層次需要任務(wù)3 激勵與管理 四、基于內(nèi)容型激勵理論的管任務(wù)3 激勵與管理 五、基于過程型激勵理論的管理（一）提高被管理者對目標的期望值和效價，增強激勵力量1.提高被管理者的期望值 2.引導被管理者對效價的正確認識（二）完善規(guī)章制度、正確引導員工，維護工作積極性1.完善規(guī)章制度，建立公平機制 2.正確引導，消除錯誤認知引起的不公平感（三）設(shè)置合適目標，及時反饋結(jié)果，激發(fā)完

25、成目標的主動性1.被管理者參與目標設(shè)置，共同制定合適的目標2.及時反饋結(jié)果，保證目標的完成任務(wù)3 激勵與管理 五、基于過程型激勵理論的管任務(wù)3 激勵與管理 六、基于行為改造型激勵理論的管理（一）正確強化，獎懲結(jié)合，運用強化理論提高管理效率1.獎懲結(jié)合，以獎(正強化)為主2.及時強化，形式多樣3.巧用強化，注重差異（二）采取措施，減少挫折，運用挫折理論降低消極影響1.創(chuàng)造條件，提高工作能力和技術(shù)水平，減少挫折產(chǎn)生的因素2.加強教育，改變認識，提高挫折容忍力3.關(guān)心受挫者，改變受挫情境，降低消極影響任務(wù)3 激勵與管理 六、基于行為改造型激勵理論任務(wù)3 激勵與管理 七、基于綜合型激勵理論的管理（一）充分考慮激勵的復雜性，多渠道入手增強激勵效果 1.物質(zhì)激勵 2.工作激勵 3.注重學習和培訓 4.雙重發(fā)展途徑激勵（二）根據(jù)綜合模型公式指引，積極尋找有效激勵途徑任務(wù)3 激勵與管理 七、基于綜合型激勵理論的管Thank you!Thank you!激勵學生學習的名言格言220、每一個成功者都有一個開始。勇于開始，才能找到成功的路。221、世界會向那些有目標和遠見的人讓路（馮兩努香港著名推銷商）222、絆