人力資源管理?？破谀┛己藦?fù)習(xí)

1、人力資源源管理專?？破谀┠┛己藦?fù)復(fù)習(xí)單項(xiàng)選擇擇題（將將正確打打答案的的字母按按題號(hào)寫寫在答題題紙上。每小題題2分。共200分）荀況在荀荀子性性惡中中指出：“人之性性惡，其其善者偽偽也?！钡挠^類類似于（）A、x理理論 bYY理論cc超Y理理論dZZ理論2、下列列組織和和工種，那那個(gè)適宜宜采取崗崗位工資資制（）同一崗位位技能要要求差別別大 生產(chǎn)產(chǎn)專業(yè)化化、自動(dòng)動(dòng)化程度度低同一崗位位技能要要求差別別小 不崗崗位之間間勞動(dòng)差差別小3、面試試提問有有固定的的模式和和提綱，面面試提問問大多屬屬于封閉閉式問題題，有標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)答案案，這種種面試屬屬于（）結(jié)構(gòu)化面面試 非結(jié)結(jié)構(gòu)化面面試半結(jié)構(gòu)化化面試 常規(guī)規(guī)面試4、

2、以下下哪種考考核方法法假定員員工的工工作表現(xiàn)現(xiàn)符合正正態(tài)分布布，把員員工的考考核劃分分為優(yōu)秀秀，良好好，合格格，較差差。()強(qiáng)迫選擇擇法 排排序法硬性分布布法 關(guān)鍵鍵事件法法5、以下下關(guān)于推推薦法的的闡述中中，不正正確的事事 ()使用推薦薦法招聘聘成功的的概率較較大使用推薦薦法招聘聘對候選選人的情情況比較較了解使用推薦薦法招聘聘成本較較高使用推薦薦法招聘聘人員素素質(zhì)高，可可靠性強(qiáng)強(qiáng)6主張集集體獎(jiǎng)，而而不主張張個(gè)人獎(jiǎng)獎(jiǎng)。這是是那種假假設(shè)的思思想？（）“經(jīng)濟(jì)人人”假設(shè) “社會(huì)人人”假設(shè)“自我實(shí)實(shí)現(xiàn)人“假設(shè) ”復(fù)雜人人“假設(shè)7勞動(dòng)者者因在生生產(chǎn)經(jīng)營營活動(dòng)中中所發(fā)生生的或在在規(guī)定的的某些特特殊情況況下

3、，遭遭受意外外傷害、職業(yè)病病以及因因這兩種種情況造造成死亡亡，在勞勞動(dòng)者暫暫時(shí)或營營救上市市勞動(dòng)能能力時(shí)，勞勞動(dòng)者或或其遺屬屬能夠從從國家得得到必要要的先進(jìn)進(jìn)補(bǔ)償。這是那那種保險(xiǎn)險(xiǎn)制度?()養(yǎng)老保險(xiǎn)險(xiǎn) 醫(yī)療療保險(xiǎn) 失業(yè)保保險(xiǎn) 工工傷保險(xiǎn)險(xiǎn)8下列方方法中不不屬于考考評指標(biāo)標(biāo)量化的的發(fā)放是是（）加權(quán) 標(biāo)標(biāo)度劃分分 賦分分 計(jì)分分9面試中中的“暈輪效效應(yīng)”表現(xiàn)為為（）所有的考考官向應(yīng)應(yīng)聘者問問類似的的問題考官?zèng)]有有將應(yīng)聘聘者的資資料都整整合起來來開關(guān)在面面試時(shí)想想到了應(yīng)應(yīng)聘者的的心理測測試分?jǐn)?shù)數(shù)考官只用用一方面面的特點(diǎn)點(diǎn)來判斷斷應(yīng)聘者者的整體體素質(zhì)10下面面哪一項(xiàng)項(xiàng)不是人人力資源源的特點(diǎn)點(diǎn)？（）能動(dòng)

4、性資資源 特特殊的資資本性資資源高增值型型資源 一次性性資源1-5AAAACCC 6-10BBDBDDD1 與員員工同甘甘共苦，同同舟共濟(jì)濟(jì)，反映映了本人人管理哪哪些方面面的基本本內(nèi)容？（）人的管理理第一 以激激勵(lì)為主主要方式式積極開發(fā)發(fā)人力資資源 培育和和發(fā)揮團(tuán)團(tuán)隊(duì)精神神2面試中中的“暈輪效效應(yīng)”表現(xiàn)為為（）所有的考考官向應(yīng)應(yīng)聘者問問類似的的問題考官?zèng)]有有將應(yīng)聘聘者的資資料都整整合起來來開關(guān)在面面試時(shí)想想到了應(yīng)應(yīng)聘者的的心理測測試分?jǐn)?shù)數(shù)考官只用用一方面面的特點(diǎn)點(diǎn)來判斷斷應(yīng)聘者者的整體體素質(zhì)3關(guān)于離離職面談?wù)劦淖饔糜?，表述述錯(cuò)誤的的是（）可以簡化化離職的的程序 可可以了解解離職員員工辭職職的真

5、正正原因可以了解解離職員員工對公公司的建建議或抱抱怨 防止員員工離職職后不利利于組織織的行為為發(fā)生4主張集集體獎(jiǎng)，而而不主張張個(gè)人獎(jiǎng)獎(jiǎng)。這是是那種假假設(shè)的思思想？（）“經(jīng)濟(jì)人人”假設(shè) “社會(huì)人人”假設(shè)“自我實(shí)實(shí)現(xiàn)人“假設(shè) ”復(fù)雜人人“假設(shè)5崗位品品荀成本本應(yīng)屬于于下列哪哪種成本本（）獲得成本本 開發(fā)發(fā)成本 使用成成本 保保證成本本6為使分分配公正正合理，必必須對每每一職務(wù)務(wù)在企業(yè)業(yè)中的相相對價(jià)值值、貢獻(xiàn)獻(xiàn)、和地地位，進(jìn)進(jìn)行客觀觀、準(zhǔn)確確、數(shù)量量化的評評估并加加以排序序，這是是職務(wù)分分析的哪哪一項(xiàng)主主要內(nèi)容容？（）效益評估估 職務(wù)務(wù)評估 人員的的選拔與與使用 人力資資源規(guī)劃劃的制定定7勞動(dòng)者者因

6、在生生產(chǎn)經(jīng)營營活動(dòng)中中所發(fā)生生的或在在規(guī)定的的某些特特殊情況況下，遭遭受意外外傷害、職業(yè)病病以及因因這兩種種情況造造成死亡亡，在勞勞動(dòng)者暫暫時(shí)或營營救上市市勞動(dòng)能能力時(shí)，勞勞動(dòng)者或或其遺屬屬能夠從從國家得得到必要要的先進(jìn)進(jìn)補(bǔ)償。這是那那種保險(xiǎn)險(xiǎn)制度?()養(yǎng)老保險(xiǎn)險(xiǎn) 醫(yī)療療保險(xiǎn) 失業(yè)保保險(xiǎn) 工工傷保險(xiǎn)險(xiǎn)8檢驗(yàn)測測量結(jié)果果穩(wěn)定性性和一致致性程度度的指標(biāo)標(biāo)被稱為為（）信度 效效度 誤誤差 常常模9下列特特點(diǎn)的企企業(yè)，那那個(gè)適合合采取即即時(shí)工資資依靠體力力勞動(dòng)和和手工操操作進(jìn)行行生產(chǎn) 勞動(dòng)動(dòng)成果容容易用數(shù)數(shù)量衡量量產(chǎn)品數(shù)量量主要取取決于機(jī)機(jī)械設(shè)備備的性能能 自自動(dòng)化 機(jī)械化化程度較較低10根據(jù)據(jù)勞動(dòng)的

7、的復(fù)雜程程度、繁繁重與精精確程度度和責(zé)任任大小來來劃分等等級，根根據(jù)等級級規(guī)定工工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。這是是種什么么工資制制度？（）激素和等等級工資資制 職職務(wù)等級級工資制制結(jié)構(gòu)工資資制 多元化化工資制制度1D2DD3A4BB5B66B7DD8A9CC10AA1“人力力資源管管理，即即負(fù)責(zé)組組織人員員的招聘聘，競選選。訓(xùn)練練及報(bào)酬酬等活動(dòng)動(dòng)，以達(dá)達(dá)成和人人與組織織的目標(biāo)標(biāo)”這一概概念屬于于（）目的揭示示論 過過程揭示示論 現(xiàn)現(xiàn)象揭示示論 綜綜合揭示示論2命群目目標(biāo)責(zé)任任，使其其競爭模模式驚醒醒人本管管理的那那種運(yùn)行行機(jī)制（）動(dòng)力機(jī)制制 壓力力機(jī)制 約束機(jī)機(jī)制 環(huán)環(huán)境影響響機(jī)制3適合于于流水作作業(yè)崗位位的

8、任務(wù)務(wù)分析方方法是（）決策表 語句申申請表 時(shí)間咧咧形式 任務(wù)清清單4競選程程序中不不包括的的是（）應(yīng)聘接待待 填寫寫申請表表 背景景考察 尋找候候選人5企業(yè)對對新錄用用的員工工進(jìn)行集集中的培培訓(xùn)，這這種方式式叫做（）崗前培訓(xùn)訓(xùn) 在崗崗培訓(xùn) 離崗培培訓(xùn) 業(yè)業(yè)余自學(xué)學(xué)6相對比比較判斷斷法包括括（）成對比交交法 會(huì)會(huì)議印象象評判法法 加權(quán)權(quán)綜合考考評發(fā) 目標(biāo)等等級考評評法7下列特特點(diǎn)的企企業(yè)那個(gè)個(gè)適宜采采取計(jì)時(shí)時(shí)工資（）依靠體力力勞動(dòng)和和手工操操作進(jìn)行行生產(chǎn) 勞動(dòng)成成果容易易用數(shù)量量衡量產(chǎn)品數(shù)量量主要取取決于接接卸設(shè)備備的性能能 自動(dòng)動(dòng)化 機(jī)機(jī)械化程程度較低低8勞動(dòng)者者因在生生產(chǎn)經(jīng)營營活動(dòng)中中所發(fā)

9、生生的或在在規(guī)定的的某些特特殊情況況下，遭遭受意外外傷害、職業(yè)病病以及因因這兩種種情況造造成死亡亡，在勞勞動(dòng)者暫暫時(shí)或營營救上市市勞動(dòng)能能力時(shí)，勞勞動(dòng)者或或其遺屬屬能夠從從國家得得到必要要的先進(jìn)進(jìn)補(bǔ)償。這是那那種保險(xiǎn)險(xiǎn)制度?()養(yǎng)老保險(xiǎn)險(xiǎn) 醫(yī)療療保險(xiǎn) 失業(yè)保保險(xiǎn) 工工傷保險(xiǎn)險(xiǎn)9勞動(dòng)合合同一般般都有使使用期限限。按我我國(勞勞動(dòng)法)的規(guī)定定，是哦哦那個(gè)氣氣最長不不超過（）4個(gè)月 6個(gè)月月 8個(gè)個(gè)月 110個(gè)月月10就業(yè)業(yè)指導(dǎo)工工作的主主要內(nèi)容容不包括括（）職業(yè)素質(zhì)質(zhì)分析 職業(yè)咨咨詢 職職業(yè)信息息服務(wù) 職業(yè)介介紹二 多項(xiàng)項(xiàng)選擇題題（下面面?zhèn)€體所所給的備備選答案案至少有有兩項(xiàng)是是正確的的，將正正確答

10、案案的字母母按題號(hào)號(hào)寫在答答題紙上上，多選選或少選選均不得得分。每每小題33分，共共15分分。）1關(guān)于人人力資源源的解釋釋有三種種代表性性觀點(diǎn)，即即（）成年人觀觀 在崗崗人員觀觀 人員員素質(zhì)觀觀 成本本觀2內(nèi)部招招聘的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)有（）為內(nèi)部員員工提供供較為廣廣闊的發(fā)發(fā)展機(jī)會(huì)會(huì) 能夠調(diào)調(diào)動(dòng)員工工的積極極性增加了招招聘成本本 員工工能很快快熟悉崗崗位工作作3確定崗崗位更急急的重要要依據(jù)有有()崗位責(zé)任任 勞動(dòng)動(dòng)強(qiáng)度 勞動(dòng)技技能 勞勞動(dòng)條件件4制定招招聘計(jì)劃劃的主要要依據(jù)有有（）招聘策略略 招聘聘程序 人力資資源規(guī)劃劃 工作作分析5培訓(xùn)你你需求分分析可以以在那幾幾個(gè)層次次上進(jìn)行行分析（）員工層次次 企業(yè)

11、業(yè)層次 戰(zhàn)略層層次 培培訓(xùn)師層層次1ABCC 2AABD 3ABBCD 4CDD 5AABC1關(guān)于人人力資源源的解釋釋有三種種代表性性觀點(diǎn)即即（）成年人觀觀 在崗崗人員觀觀 人員員素質(zhì)觀觀 成本本觀2人力資資本（）反映的是是價(jià)值問問題 反反映的是是流量與與存量問問題關(guān)注的是是收益問問題 存存在于人人力資源源中3人性化化設(shè)計(jì)的的特點(diǎn)主主要有（）人際匹配配 操作作簡單 程序流流暢 一看看就懂4制定招招聘計(jì)劃劃的主要要依據(jù)（）招聘策略略 招聘程程序 人人力資源源規(guī)劃 工工作分析析5培訓(xùn)需需求分析析可以在在哪幾個(gè)個(gè)層次上上進(jìn)行分分析（）A員工層層次 B企業(yè)層層次 C戰(zhàn)略層層次 D培訓(xùn)師師層次1ABCC

12、 2ABBD 33ABCCD4CCD 55ABCC三簡答題題（每題題10分分，共220分）1人力源源戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃的程程序是什什么？2簡述員員工考評評的功能能。3何為就就業(yè)指導(dǎo)導(dǎo)？就業(yè)業(yè)指導(dǎo)工工作包括括的主要要內(nèi)容是是什么？4我國醫(yī)醫(yī)療保險(xiǎn)險(xiǎn)制度改改革的主主要任務(wù)務(wù)。四論述題題（200分）1簡述結(jié)結(jié)構(gòu)工資資制特點(diǎn)點(diǎn)及其有有點(diǎn)。2實(shí)施人人本管理理時(shí)，如如何培育育和發(fā)展展團(tuán)隊(duì)精精神？五案例分分析（225分）1A公司司規(guī)定每每年的培培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)費(fèi)為公司司毛利的的3%，其其是否使使用到位位作為考考核人力力資源部部的一項(xiàng)項(xiàng)指標(biāo)。20006年初初公司全全年的毛毛利為110000萬元，因因此其培培訓(xùn)費(fèi)用用預(yù)算為為3

13、0萬萬元。公公司人力力資源部部根據(jù)員員工的狀狀況以及及職業(yè)生生涯規(guī)劃劃要求制制定了相相應(yīng)的培培訓(xùn)費(fèi)用用調(diào)整為為45萬萬元。人人力資源源部不知知如何使使用多出出來的115萬元元培訓(xùn)經(jīng)經(jīng)費(fèi)，加加上已經(jīng)經(jīng)是111月份，為為了應(yīng)付付考核指指標(biāo)，人人力資源源部經(jīng)理理把這一一任務(wù)交交給了負(fù)負(fù)責(zé)培訓(xùn)訓(xùn)的小李李。由于于時(shí)間緊緊，小李李就到網(wǎng)網(wǎng)上搜索索培訓(xùn)廣廣告，凡凡是與本本公司業(yè)業(yè)務(wù)有關(guān)關(guān)聯(lián)的一一律報(bào)名名，然后后要求各各部門必必須派人人參加培培訓(xùn)時(shí)都都是將非非關(guān)鍵崗崗位上的的人員派派出去，而而這些人人員雖然然覺得上上課上的的不錯(cuò)，但但因?yàn)楹秃妥约旱牡墓ぷ麝P(guān)關(guān)聯(lián)不大大，且公公司對此此沒有嚴(yán)嚴(yán)格的考考核與獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)措

14、施施，所以以參加培培訓(xùn)人員員都不重重視，到到12月月25日日，小李李終于把把增加的的15萬萬元培訓(xùn)訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用用完了。請回答下下列問題題：A公司的的培訓(xùn)工工作有哪哪些做法法值得借借鑒？（77分）A公司的的培訓(xùn)工工作存在在哪些問問題？（99分）如何才能能有效地地對員工工進(jìn)行培培訓(xùn)？（99分）答案要點(diǎn)點(diǎn)：可借鑒之之處：（77分）培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)費(fèi)的投入入較多，占占銷售毛毛利的33%。能在年初初根據(jù)職職業(yè)生涯涯規(guī)劃做做好培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)結(jié)果果與人力力資源部部考核掛掛鉤。存在的問問題：（99分）把培訓(xùn)經(jīng)經(jīng)費(fèi)與毛毛利硬性性掛鉤，到到了111月份還還調(diào)整培培訓(xùn)總經(jīng)經(jīng)費(fèi)，導(dǎo)導(dǎo)致培訓(xùn)訓(xùn)費(fèi)用的的不確定定性，造造成培訓(xùn)訓(xùn)工作

15、被被動(dòng)，公司在追追加培訓(xùn)訓(xùn)費(fèi)用時(shí)時(shí)未做培培訓(xùn)需求求分析，任任意地派派人參加加培訓(xùn)，違違背了員員工主動(dòng)動(dòng)參與、學(xué)以致致用的原原則。指派非關(guān)關(guān)鍵崗位位人員參參加培訓(xùn)訓(xùn)，沒有有根據(jù)員員工的實(shí)實(shí)際情況況進(jìn)行培培訓(xùn)計(jì)劃劃。未對參加加培訓(xùn)人人員進(jìn)行行嚴(yán)格考考核，違違背了嚴(yán)嚴(yán)格考核核和擇優(yōu)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原原則。指派非關(guān)關(guān)鍵崗位位人員參參加培訓(xùn)訓(xùn)，培訓(xùn)訓(xùn)違背了了投資效效益原則則。有效對員員工培訓(xùn)訓(xùn)必須做做好以下下工作：（9分分）培訓(xùn)要遵遵循一定定的原則則，如因因人施教教、主動(dòng)動(dòng)參與、理論聯(lián)聯(lián)系實(shí)際際，學(xué)以以致用、注重投投入產(chǎn)出出等。培訓(xùn)要進(jìn)進(jìn)行需求求分析，確確定哪些些人員需需要培訓(xùn)訓(xùn)，培訓(xùn)訓(xùn)什么內(nèi)內(nèi)容。制制定詳細(xì)細(xì)的

16、培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃：包括培培訓(xùn)試駕駕，地點(diǎn)點(diǎn)，培訓(xùn)訓(xùn)教材，選選擇合適適的培訓(xùn)訓(xùn)方法，培培訓(xùn)師的的選擇等等。培訓(xùn)后要要進(jìn)行培培訓(xùn)效果果評估，要要有相應(yīng)應(yīng)的措施施。2西安某某公司是是西安鐵鐵路局下下屬的一一家自負(fù)負(fù)盈虧、獨(dú)立經(jīng)經(jīng)營的鐵鐵路施工工企業(yè)。公司成成立于119788年，現(xiàn)現(xiàn)有職工工1899人，下下設(shè)六個(gè)個(gè)專業(yè)施施工隊(duì)。公司主主要業(yè)務(wù)務(wù)是鐵路路行業(yè)內(nèi)內(nèi)的車站站信號(hào)大大修工程程施工及及與此相相關(guān)的路路內(nèi)外其其他信號(hào)號(hào)工程施施工。該公司的的職工激激勵(lì)主要要有物質(zhì)質(zhì)激勵(lì)、事業(yè)激激勵(lì)和精精神激勵(lì)勵(lì)幾大類類型。1物質(zhì)激激勵(lì)，方方式主要要有以下下幾種：（1）月月薪加獎(jiǎng)獎(jiǎng)金激勵(lì)勵(lì)方式。它是以以月考核核周期，根根據(jù)

17、職工工當(dāng)月的的工作內(nèi)內(nèi)容和難難易程度度，以及及他所承承擔(dān)的責(zé)責(zé)任和風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)來確確定其月月收入的的一種分分配方式式。職工工的月薪薪一般都都固定不不變，而而剩余的的獎(jiǎng)金部部分由于于企業(yè)傳傳統(tǒng)的弊弊病，存存在嚴(yán)重重的平均均主義和和人為因因素的影影響。（22）福利利激勵(lì)。該公司司的福利利激勵(lì)有有養(yǎng)老保保險(xiǎn)、醫(yī)醫(yī)療保險(xiǎn)險(xiǎn)、住房房補(bǔ)貼等等基本的的福利形形式。目目前這些些福利方方式相對對僵化，繳繳納的比比例相對對統(tǒng)一，且且都是退退休后結(jié)結(jié)算，所所以激勵(lì)勵(lì)效果不不太理想想。（33）年終終利潤分分享激勵(lì)勵(lì)，即把把當(dāng)年的的經(jīng)營利利潤的一一部分拿拿來獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)職工，初初期效果果明顯，但后來與其他單位差距較大，且是平均主義

18、，激勵(lì)效果逐漸減弱。2事業(yè)激激勵(lì)。西西安電務(wù)務(wù)工程公公司目前前屬于鐵鐵路行業(yè)業(yè)，所以以職工對對于事業(yè)業(yè)激勵(lì)興興趣很大大，特別別是中青青年人，但但在實(shí)施施中，公公司有一一個(gè)潛規(guī)規(guī)則：335歲不不提干，445歲不不提干，即即職工在在35歲歲之后是是工人就就是工人人，是干干部就是是干部；職工在在45歲歲后若不不科級干干部，那那直到退退休也這這樣。由由于以上上原因，該該公司還還存在一一個(gè)“55歲歲現(xiàn)象”，即555歲以以上在位位的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)基本都都是“當(dāng)一天天和尚撞撞一天鐘鐘”。3精神激激勵(lì)。主主要通過過有效的的措施正正確引導(dǎo)導(dǎo)企業(yè)人人才的價(jià)價(jià)值趨向向。該公公司由于于是國有有企業(yè)，黨黨群機(jī)構(gòu)構(gòu)十分健健全，所

19、所以在職職工的情情感關(guān)懷懷激勵(lì)和和榮譽(yù)激激勵(lì)上優(yōu)優(yōu)勢明顯顯。工會(huì)會(huì)和黨團(tuán)團(tuán)組織經(jīng)經(jīng)常定期期和不定定期組織織職工文文化活動(dòng)動(dòng)，節(jié)假假日的組組織慰問問和關(guān)懷懷，個(gè)別別困難職職工的幫幫扶等。思考題題1該公司司的激勵(lì)勵(lì)存在哪哪些問題題，并分分析原因因。（112分）2為了有有效的激激勵(lì)員工工，該公公司應(yīng)采采取那些些對策。（133分）答案要點(diǎn)點(diǎn)：（只要言言之有理理，可酌酌情給分分）1該企業(yè)業(yè)的職工工激勵(lì)存存在許多多不足之之處，主主要有：（1）職職工激勵(lì)勵(lì)方面存存在薪酬酬分配不不合理、激勵(lì)手手段單一一以及對對管理層層的激勵(lì)勵(lì)不足等等問題。獎(jiǎng)金分分配存在在嚴(yán)重的的平均主主義和人人為因素素的影響響，福利利激勵(lì)效

20、效果不理理想。職職工收入入基本走走升級一一條道，而且是齊步走。（2）職職工晉升升機(jī)制收收到限制制，事業(yè)業(yè)激勵(lì)效效果不明明顯。公公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)只注重重工資的的保健因因素，而而忽視了了工資的的激勵(lì)功功能。（3）總總體來說說，由于于定量鑒鑒別勞動(dòng)動(dòng)差別依依據(jù)很少少，致使使勞動(dòng)技技能、勞勞動(dòng)強(qiáng)度度、勞動(dòng)動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)條條件四要要素沒有有比較規(guī)規(guī)范的評評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，調(diào)整整工資或或計(jì)算獎(jiǎng)獎(jiǎng)金的考考核只能能用軟指指標(biāo)，不不能與勞勞動(dòng)共獻(xiàn)獻(xiàn)掛鉤，薪薪酬激勵(lì)勵(lì)作用大大打折扣扣。2目前公公司能否否持續(xù)發(fā)發(fā)展，關(guān)關(guān)鍵要看看公司內(nèi)內(nèi)部職工工激勵(lì)機(jī)機(jī)制的改改革與創(chuàng)創(chuàng)新能否否成功。面對鐵鐵路跨越越式發(fā)展展的要求求，該公公司的激激

21、勵(lì)機(jī)制制必須改改進(jìn)，建建議如下下：（1）首首先從全全體員工工的思想想觀念，特特別是領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)人的的思想觀觀念入手手，打破破傳統(tǒng)觀觀念的束束縛，有有步驟有有計(jì)劃、循序見見進(jìn)的引引入現(xiàn)代代企業(yè)的的激勵(lì)機(jī)機(jī)制。(2)改改革現(xiàn)有有的薪酬酬激勵(lì)機(jī)機(jī)制，在在企業(yè)自自主權(quán)范范圍內(nèi)，確確定職工工固定收收入和風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)收入入比例，在在獎(jiǎng)金分分配和福福利激勵(lì)勵(lì)上拉開開收入差差距，打打破平均均主義。（3）建建立健全全既有的的績效考考核制度度，事實(shí)實(shí)求是，便便于操作作，避免免國企嚴(yán)嚴(yán)重的人人情、關(guān)關(guān)系左右右職工收收入的問問題。（4）建建立全新新的職工工培訓(xùn)規(guī)規(guī)劃和晉晉升機(jī)制制，使每每個(gè)人對對自己都都有一個(gè)個(gè)明確的的人生職職業(yè)

22、規(guī)劃劃，增強(qiáng)強(qiáng)他們的的企業(yè)歸歸屬感。（5）公公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)應(yīng)對公公司進(jìn)行行市場定定位分析析，確定定鮮明的的企業(yè)文文化，繼繼續(xù)加大大精神激激勵(lì)的力力度。3、案例例：某電電子公司司的績效效評價(jià)張強(qiáng)是某某電子公公司的生生產(chǎn)總監(jiān)監(jiān)，他平平時(shí)總是是盡自己己所能幫幫助他的的員工，如如幫助員員工渡過過“經(jīng)濟(jì)危危機(jī)”，幫員員工減少少離職損損失，為為此他備備受下屬屬的愛戴戴。 快快到年底底了，張張強(qiáng)的一一個(gè)工人人馬艷卻卻經(jīng)常不不來上班班，據(jù)他他了解，馬馬艷的丈丈夫得了了重病，至至今仍在在家休養(yǎng)養(yǎng)，前不不久他的的女兒又又得病住住院，這這對于債債臺(tái)高筑筑的馬艷艷來說，無無疑是雪雪上加霜霜。到了年底底績效評評價(jià)的時(shí)時(shí)刻，

23、張張強(qiáng)決定定經(jīng)可能能地幫助助馬艷。雖然馬馬艷的在在工作的的各個(gè)方方面都不不突出，但但實(shí)際張張強(qiáng)在每每一項(xiàng)評評價(jià)上都都給她評評為“優(yōu)秀”。由于公公司的薪薪酬制度度與績效效評價(jià)的的效果緊緊密相連連。所以以馬艷除了正正常的生生活補(bǔ)貼貼及福利利較高之之外，也也有資格格得到豐豐厚的年年終獎(jiǎng)金金，還有有可能因因此而加加薪。由于張強(qiáng)強(qiáng)所在的的部門今今年超額額完成了了指標(biāo)，所所以他在在所有下下屬工作作評價(jià)表表格的數(shù)數(shù)量和質(zhì)質(zhì)量情況況的位置置上均記記為“優(yōu)秀.而工工作態(tài)度度上則填填上良好好的或一一般。由由于趙明明在工作作中經(jīng)常?！巴话l(fā)奇奇想”，有“偷懶”現(xiàn)象。張強(qiáng)多多次勸說說無效。于是在在他工作作態(tài)度蘭蘭下填上

24、上較差。但表格格的評價(jià)價(jià)欄中沒沒有具體體記錄出出原因，也也沒有任任何說明明。當(dāng)填填到李杰杰的評價(jià)價(jià)表時(shí)，張張強(qiáng)心中中升起一一股罪惡惡感，他他知道李李杰被調(diào)調(diào)離現(xiàn)職職與自己己有關(guān)，因因而為了了避免面面臨的尷尷尬，便便給李杰杰較高的的分?jǐn)?shù)。當(dāng)張強(qiáng)強(qiáng)把績效效評價(jià)表表疊好時(shí)時(shí)，臉上上露出了了輕松的的微笑。一年一一度的評評價(jià)難關(guān)關(guān)終于過過去了。問題：1該公司司的績效效評價(jià)是是否公正正？會(huì)給給公司帶帶來什么么不利影影響？2如果你你是公司司的經(jīng)理理，應(yīng)采采取什么么績效管管理辦法法？參考分析析思路：(只要要言之有有理，可可酌情給給分)該公司績績效評價(jià)價(jià)不公正正?？赡苣芙o公司司日后發(fā)發(fā)展帶來來嚴(yán)重的的后果。從案

25、例例中不難難看出，張張強(qiáng)將管管理與評評價(jià)混為為一談。缺乏評評價(jià)意識(shí)識(shí)。其判判定的因因素將誘誘導(dǎo)員工工向錯(cuò)誤誤的方向向發(fā)展。而這種種關(guān)系對對員工自自身發(fā)展展，公司司的士氣氣以及公公司整體體績效是是異常有有害的，該該公司以以員工的的直接領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)作為為唯一的的評價(jià)者者，這種種評價(jià)方方式極易易受直接接領(lǐng)導(dǎo)主主觀判斷斷的影響響，而失失去評價(jià)價(jià)的公正正性。在實(shí)際工工作中，作作為一名名公司經(jīng)經(jīng)理或管管理人員員應(yīng)改變變過去以以主觀意意志評判判一個(gè)員員工的狀狀況，可可以采取取3600度全方方位評價(jià)價(jià)去。4、某優(yōu)優(yōu)秀組織織對員工工的績效效管理某教授在在S大學(xué)學(xué)任教時(shí)時(shí)，認(rèn)識(shí)識(shí)了一群群清潔工工，為了了了解學(xué)學(xué)校如何何實(shí)施對對員工的的管理，他他請他們們談了對對學(xué)校以以及對自自己工作作的看法法。一位清潔潔工說，他他的工作作就是讓讓成年人人對學(xué)校校的環(huán)境境產(chǎn)生好好感，他他認(rèn)為清清潔工為為學(xué)校營營造了市市場效應(yīng)應(yīng)，因?yàn)闉閷W(xué)校的的良性發(fā)發(fā)展需要要生源穩(wěn)穩(wěn)中有升升。學(xué)校校的主要要任務(wù)是是為166-188歲周歲歲的人提提供受教教育的機(jī)機(jī)會(huì)，而而學(xué)校之之間的競競爭是十十分激烈烈的。