人力資源管理教學(xué)輔導(dǎo)

1、人力資資源管理理教學(xué)學(xué)輔導(dǎo)(3)第七章 員工績績效考評評第一節(jié) 績效效考評概概述一、績效效的概念念及特點(diǎn)點(diǎn)績效也稱稱業(yè)績，是是指員工工經(jīng)過考考評并被被認(rèn)可的的工作行行為、表表現(xiàn)及結(jié)結(jié)果。對組織而而言，績績效就是是任務(wù)在在數(shù)量、質(zhì)量及及效率等等方面完完成的情情況，對對員工個(gè)個(gè)人來說說，則是是上級和和同事對對自己工工作狀況況的評價(jià)價(jià)。對員工進(jìn)進(jìn)行績效效考評涉涉及工作作結(jié)果和和工作行行為。員工的工工作結(jié)果果，被稱稱為“任務(wù)績績效，即即指按照照其工作作性質(zhì)，員員工完成成工作的的結(jié)果或或履行職職務(wù)的結(jié)結(jié)果。換換言之，任任務(wù)績效效就是組組織成員員對組織織的貢獻(xiàn)獻(xiàn)，或?qū)M織所所具有的的價(jià)值。員工的工工作行

2、為為，被稱稱為的“周邊績績效，或或者關(guān)系系績效，即即指影響響員工完完成某項(xiàng)項(xiàng)工作結(jié)結(jié)果的行行為、表表現(xiàn)和素素質(zhì)?？冃Ь哂杏腥齻€(gè)顯顯著特點(diǎn)點(diǎn)：1）績效效的多因因性。多多因性是是指績效效的優(yōu)劣劣不是取取決于單單一的因因素，而而要受到到主、客客觀多種種因素的的影響。2）績效效的多維維性。多多維性是是指績效效考評要要從多種種維度去去分析與與考評。3）績效效的動(dòng)態(tài)態(tài)性。動(dòng)動(dòng)態(tài)性是是指員工工的績效效隨著時(shí)時(shí)間的推推移會發(fā)發(fā)生變化化，績效效差的可可能改進(jìn)進(jìn)轉(zhuǎn)好，績績效好的的也可能能退步變變差，因因此管理理者切不不可憑一一時(shí)印象象，以僵僵化的觀觀點(diǎn)看待待員工的的績效。二、績效效考評的的概念及及特點(diǎn)考評是考考核

3、和評評價(jià)的總總稱?？伎己耸菫闉樵u價(jià)提提供事實(shí)實(shí)依據(jù)，只只有基于于客觀的的考核基基礎(chǔ)上的的評價(jià)才才是公平平合理的的?？冃Э己撕耸菓?yīng)用用科學(xué)的的方法對對員工業(yè)業(yè)績進(jìn)行行客觀的的描述過過程?？兛冃гu價(jià)價(jià)是應(yīng)用用考核結(jié)結(jié)果的描描述，并并根據(jù)工工作說明明書來確確定員工工業(yè)績的的高低，做做出評價(jià)價(jià)?？冃Э荚u評是指針針對企業(yè)業(yè)中每個(gè)個(gè)員工所所承擔(dān)的的工作，根根據(jù)工作作說明書書，應(yīng)用用科學(xué)的的定性和和定量的的方法，對對員工的的工作業(yè)業(yè)績，包包括工作作行為和和工作效效果，進(jìn)進(jìn)行全面面系統(tǒng)考考察與評評估的過過程?？冃Э荚u評具有以以下特點(diǎn)點(diǎn)：1）績效效考評不不是孤立立的事件件，它與與企業(yè)的的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略、組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)

4、、人力力資源管管理、經(jīng)經(jīng)營管理理息息相相關(guān)。2）績效效考評具具有指向向性，它它的出發(fā)發(fā)點(diǎn)和終終點(diǎn)就是是企業(yè)的的整體績績效，是是為了使使企業(yè)更更好的生生存和發(fā)發(fā)展。3）績效效考評具具有層次次性和針針對性，不不同的崗崗位、不不同的部部門和不不同的行行業(yè)對績績效考評評的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、方式式和內(nèi)容容是不同同的。4）績效效考評具具有時(shí)限限性，它它要求在在一段時(shí)時(shí)間內(nèi)，對對考評做做出明確確的結(jié)論論?？荚u評既可以以按照月月度、季季度、年年度定期期進(jìn)行，也也可以不不定期進(jìn)進(jìn)行。5）績效效考評是是一個(gè)過過程，不不是簡單單的行為為，它是是由諸多多步驟共共同組合合而成的的行為的的集合。6）實(shí)際際管理過過程中，對對員工的的

5、績效考考評工作作可以是是正式的的，也可可以是非非正式的的。現(xiàn)代代企業(yè)里里，正式式的績效效考評是是必不可可少的，非非正式的的考評評評價(jià)也很很重要。三、績效效考評的的作用績效考評評的作用用主要表表現(xiàn)在以以下幾個(gè)個(gè)方面：1）為員員工薪酬酬管理提提供依據(jù)據(jù)。2）為員員工的職職務(wù)調(diào)整整提供依依據(jù)。3）為員員工培訓(xùn)訓(xùn)提供依依據(jù)。4）為上上級和員員工之間間提供一一個(gè)正式式溝通的的機(jī)會。5）能幫幫助和促促進(jìn)員工工自我成成長。6）為企企業(yè)組織織決策提提供參考考依據(jù)。四、績效效考評的的分類（一）根根據(jù)考評評的目的的劃分根據(jù)考評評的目的的劃分，可可以分為為例行考考評、晉晉升考評評、評定定職稱考考評、轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正考評評、培

6、訓(xùn)訓(xùn)前考評評及對新新員工的的考評等等。（1）例例行考評評一項(xiàng)主要要工作結(jié)結(jié)束，或或按一定定的期限限結(jié)束后后（如每每年年終終，或?qū)W學(xué)校一個(gè)個(gè)學(xué)年）都都要進(jìn)行行考評。主要是是考評工工作人員員在這一一個(gè)時(shí)期期或者對對一項(xiàng)任任務(wù)完成成的情況況。（2）晉晉升考評評考評的目目的是為為了晉升升，在晉晉升前考考評其本本人的素素質(zhì)及由由素質(zhì)結(jié)結(jié)構(gòu)中了了解其是是否具備備晉升上上一級職職位的能能力?？伎荚u的結(jié)結(jié)果作為為是否晉晉升的依依據(jù)。（3）評評定職稱稱考評考評的目目的是評評定工作作人員的的職稱。考評其其是否具具備某一一技術(shù)職職稱應(yīng)有有的條件件和水平平。（4）轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正考評評一般大、中專院院校畢業(yè)業(yè)的學(xué)生生或新參參加

7、工作作的工作作人員，用用人單位位都規(guī)定定一定時(shí)時(shí)間的試試用期，試試用期滿滿進(jìn)行考考評，考考評的結(jié)結(jié)果作為為是否轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正的依依據(jù)。（5）培培訓(xùn)前考考評考評的目目的是決決定職工工是否送送到某一一層次水水平的機(jī)機(jī)構(gòu)去進(jìn)進(jìn)行學(xué)習(xí)習(xí)。如送送到高等等院校去去進(jìn)修，那那首先就就要考評評他是否否具備進(jìn)進(jìn)高等院院校的文文化基礎(chǔ)礎(chǔ)；送到到國外去去深造，就就要考評評其外語語水平以以及其他他必備的的條件等等等。（6）對對新員工工的考評評主要是考考評其是是否適合合在某個(gè)個(gè)職位中中工作。（二）根根據(jù)考評評的內(nèi)容容劃分根據(jù)考評評的內(nèi)容容劃分，可可以分為為素質(zhì)考考評、能能力考評評、實(shí)績績考評及及綜合性性考評等等。（1）素素質(zhì)考

8、評評素質(zhì)考評評包括政政治素質(zhì)質(zhì)、智力力素質(zhì)、知識素素質(zhì)、心心理素質(zhì)質(zhì)、身體體素質(zhì)等等。（2）能能力考評評能力包括括的范圍圍很廣，任任何一個(gè)個(gè)工作人人員都不不可能具具備全面面的能力力，總是是在某些些方面比比較突出出，而另另外一些些方面比比較弱。能力考考評的目目的是為為了發(fā)現(xiàn)現(xiàn)每一個(gè)個(gè)工作人人員在各各種能力力的長處處和短處處，以便便揚(yáng)長避避短，充充分發(fā)揮揮每一個(gè)個(gè)工作人人員的專專長。（3）實(shí)實(shí)績考評評這是對工工作人員員完成工工作狀況況的檢查查。一個(gè)個(gè)人素質(zhì)質(zhì)的高低低，能力力的大小小，總是是通過工工作實(shí)績績表現(xiàn)出出來。在在一般情情況下，工工作人員員的素質(zhì)質(zhì)高、能能力小，實(shí)實(shí)績就會會好些，績績效就會會

9、多些，反反之就會會差些、少些。（4）綜綜合性考考評綜合性考考評是把把素質(zhì)、能力、實(shí)績?nèi)呓Y(jié)合合起來，進(jìn)進(jìn)行全面面的考評評，這種種考評可可以使我我們對一一個(gè)工作作人員有有個(gè)全面面的認(rèn)識識。（三）根根據(jù)考評評的時(shí)間間劃分根據(jù)考評評的時(shí)間間劃分，可可以分為為定期考考評和不不定期考考評兩種種。（1）定定期考評評這是按照照一定的的時(shí)間和和既定的的考評項(xiàng)項(xiàng)目進(jìn)行行考評。可分為為年考評評、半年年考評、季考評評、月考考評等。（2）不不定期考考評一般是根根據(jù)工作作需要，或或者為了了某種特特殊的目目的而進(jìn)進(jìn)行臨時(shí)時(shí)性的考考評。如如職工調(diào)調(diào)離原職職位時(shí)進(jìn)進(jìn)行鑒定定式的考考評，樹樹立先進(jìn)進(jìn)典型人人物而進(jìn)進(jìn)行的考考評

10、等。（四）根根據(jù)考評評的對象象劃分根據(jù)考評評的對象象劃分，可可以分為為對職工工的考評評，對領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的考考評（領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)干部部中又可可以分為為高層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)和中中層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)），對對科技人人員的考考評?？伎荚u的對對象不同同，標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和要求求就有所所不同。（五）根根據(jù)考評評的主體體劃分根據(jù)考評評的主體體劃分，可可以分為為自我考考評，即即對自己己作出評評價(jià)；同同事考評評，即同同事之間間作出評評價(jià)；專專家考評評，即請請專家作作出評價(jià)價(jià)，評定定職稱時(shí)時(shí)往往采采取專家家考評，根根據(jù)被考考評者的的情況由由專家作作出評價(jià)價(jià)鑒定；上級考考評，即即由上級級來進(jìn)行行考評；下級考考評，即即發(fā)動(dòng)被被考評者者的下屬屬作出評評價(jià)等。（六）

11、根根據(jù)考評評的組織織形式劃劃分根據(jù)考評評的組織織形式劃劃分，可可以分為為集中考考評、分分散考評評和集中中與分散散相結(jié)合合的考評評等三種種。（1）集集中考評評集中考評評是國家家主管部部門或單單位的人人力資源源部門實(shí)實(shí)行的統(tǒng)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)、統(tǒng)一一考評指指標(biāo)、統(tǒng)統(tǒng)一時(shí)間間進(jìn)行的的考評。（2）分分散考評評分散考評評是由各各單位各各部門自自行組織織考評。（3）集集中與分分散相結(jié)結(jié)合的考考評集中與分分散相結(jié)結(jié)合的考考評是指指考評的的指標(biāo)由由國家人人事部門門統(tǒng)一制制定，考考評步驟驟與考評評時(shí)間統(tǒng)統(tǒng)一，而而每個(gè)考考評的具具體要素素，考評評的具體體安排，由由各單位位根據(jù)具具體情況況自行安安排。（七）根根據(jù)考評評標(biāo)準(zhǔn)

12、的的設(shè)計(jì)方方法劃分分根據(jù)考評評標(biāo)準(zhǔn)的的設(shè)計(jì)方方法劃分分，可以以分為絕絕對標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)考評和和相對標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)考評評兩種。（1）絕絕對標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)考評即按照同同一標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)尺度，去去衡量相相同職務(wù)務(wù)的工作作人員，它它可以明明確地判判斷工作作人員是是否符合合職位要要求，以以及符合合的程度度。（2）相相對標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)考評即不按照照統(tǒng)一的的考評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，而而是根據(jù)據(jù)同一部部門或小小組內(nèi)同同類人員員相互比比較作出出評價(jià)。它可以以確定同同一小組組內(nèi)（或或科室內(nèi)內(nèi)）人員員的優(yōu)劣劣順序，但但不能準(zhǔn)準(zhǔn)確地把把握工作作人員與與職位要要求之間間的符合合程度。五、績效效考評的的原則1客觀觀性原則則2公平平、公開開的原則則3經(jīng)常?；瓌t則4全面面性

13、原則則5及時(shí)時(shí)反饋原原則6敏感感性原則則第二節(jié) 績效效考評程程序一、制定定績效考考評計(jì)劃劃為了保證證績效考考評的順順利進(jìn)行行，必須須事先制制定考評評工作計(jì)計(jì)劃，在在明確考考評目的的的前提提下，根根據(jù)目的的的要求求選擇考考評的對對象、內(nèi)內(nèi)容和時(shí)時(shí)間等。（一）明明確考評評的目的的和對象象績效考評評的目的的不同，其其考評的的對象也也不同。例如，為為評職稱稱而考評評，對象象是專業(yè)業(yè)技術(shù)人人員；而而評選先先進(jìn)、決決定提薪薪獎(jiǎng)勵(lì)的的考評，則則往往在在全體員員工的范范圍內(nèi)進(jìn)進(jìn)行。（二）選選擇考評評內(nèi)容和和方法根據(jù)不同同的考評評目的和和對象，重重點(diǎn)考評評的內(nèi)容容也不同同。例如如，為發(fā)發(fā)放獎(jiǎng)金金的考評評，應(yīng)以以

14、業(yè)績?yōu)闉橹?，按按業(yè)績的的高低發(fā)發(fā)放獎(jiǎng)金金以鼓勵(lì)勵(lì)員工提提高績效效，著眼眼點(diǎn)是當(dāng)當(dāng)前行為為；而提提升職務(wù)務(wù)的考評評，既要要考核成成績，更更要注意意其品德德及能力力，著眼眼點(diǎn)是發(fā)發(fā)展?jié)摿αΑＨ藛T績效效考評的的內(nèi)容是是十分復(fù)復(fù)雜的，一一般來說說，員工工的工作作績效評評價(jià)大致致可以分分為德、能、勤勤、績四四個(gè)方面面。員工績效效考評的的內(nèi)容也也可以分分為以下下三個(gè)方方面： 業(yè)績績考評。主要是是評定員員工的工工作業(yè)績績。 態(tài)度度考評。從工作作態(tài)度方方面把握握其工作作完成過過程。 能力力考評。評定員員工在何何種條件件下達(dá)到到了企業(yè)業(yè)所期待待的技能能水平。（三）要要根據(jù)不不同的考考核目的的、對象象和內(nèi)容容，確

15、定定考評時(shí)時(shí)間二、確定定績效考考評的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和方方法（一）確確定考評評標(biāo)準(zhǔn)1）績效效標(biāo)準(zhǔn)。2）行為為標(biāo)準(zhǔn)。3）任職職資格標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。（二）選選擇或設(shè)設(shè)計(jì)考評評方法考評方法法的選擇擇、設(shè)計(jì)計(jì)首先要要解決的的問題是是考評需需要掌握握哪些信信息，從從何處獲獲取這些些信息，以以及采用用何種方方法收集集這些信信息。通通常采用用的收集集、記錄錄考評信信息的方方法有：考核記記錄、工工作日志志、生產(chǎn)產(chǎn)報(bào)表、備忘錄錄、現(xiàn)場場視察記記錄、事事故報(bào)告告、交接接班記錄錄等，以以及收集集各種統(tǒng)統(tǒng)計(jì)帳目目和有關(guān)關(guān)會計(jì)核核算資料料。三、選擇擇考評人人員在員工績績效考評評過程中中，對考考評人員員的基本本要求有有以下幾幾個(gè)方面面：

16、考評評人員應(yīng)應(yīng)該有足足夠長的的時(shí)間和和機(jī)會觀觀察員工工的工作作情況； 考評評人員有有能力將將觀察結(jié)結(jié)果轉(zhuǎn)化化為有用用的評價(jià)價(jià)信息，并并且使得得績效考考評可能能出現(xiàn)的的偏差最最小化； 評價(jià)價(jià)人員有有動(dòng)力提提供真實(shí)實(shí)的員工工績效考考評結(jié)果果。對員工工工作績效效進(jìn)行考考核的候候選人有有以下幾幾種類型型：1員工工的直接接上司2員工工的同級級同事3員工工的下級級職員4員工工的自我我評價(jià)5客戶戶的評價(jià)價(jià)6外界界人事專專家或顧顧問四、考評評實(shí)施考評實(shí)施施是指對對員工的的工作績績效考核核、測定定和記錄錄。主要要做好以以下工作作：1收集集信息資資料收集信息息的方法法一般有有：1）生產(chǎn)產(chǎn)記錄法法。2）考勤勤記錄法

17、法。3）定期期抽查法法。4）問卷卷調(diào)查法法。5）減分分抽查法法。6）關(guān)鍵鍵事件法法。2分析析評價(jià)1）等級級評定。2）評價(jià)價(jià)項(xiàng)目的的量化。3）同一一項(xiàng)目不不同考核核結(jié)果的的綜合。4）不同同項(xiàng)目考考核結(jié)果果的綜合合。五、績效效考評反反饋績效考評評反饋是是指將考考評結(jié)果果通過一一定的方方式反饋饋給被考考評者。一般有有兩種形形式:一一是對績績效考評評意見的的認(rèn)可，即即考評者者以書面面的形式式將考評評意見反反饋給被被考評者者，若被被考評者者同意認(rèn)認(rèn)可，則則簽名蓋蓋章；若若被考評評者有異異議，可可以提出出，并要要求上級級主管或或人力資資源管理理部門予予以裁定定。二是是績效考考評面談?wù)劊纯伎荚u者與與被考評

18、評者面對對面交談?wù)劊瑢⒖伎荚u結(jié)果果反饋給給被考評評者，了了解其反反映與看看法?？兛冃Э荚u評面談?dòng)浻涗浐涂兛冃Э荚u評意見也也需要被被考評者者簽字認(rèn)認(rèn)可。六、考評評結(jié)果運(yùn)運(yùn)用績效考評評并不是是最終目目的，因因此要特特別重視視考評結(jié)結(jié)果的運(yùn)運(yùn)用。第三節(jié) 員工工績效考考評方法法一、主觀觀考評法法主觀考評評法是當(dāng)當(dāng)績效指指標(biāo)難以以量化時(shí)時(shí)采用，沒沒有準(zhǔn)確確的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，主要要依賴于于考評者者經(jīng)驗(yàn)判判斷。（一）自自我與他他人評價(jià)價(jià)法自我與他他人評價(jià)價(jià)法，是指在在工作人人員的考考核評價(jià)價(jià)過程中中，首先先由被考考評者本本人對自自己在某某一時(shí)期期內(nèi)，如如一年或或半年的的工作表表現(xiàn)情況況進(jìn)行自自我對照照性的總總結(jié)和評

19、評價(jià)，其其次由他他人對被被考評者者作出評評價(jià)意見見。（二）序序列比較較法序列比較較法是對對相同職職務(wù)員工工進(jìn)行考考核的一一種方法法。（三）成成對比較較法成對比較較法是根根據(jù)考評評要素，把把所有的的被考評評者分別別按兩兩兩一組的的方法進(jìn)進(jìn)行比較較，并判判斷優(yōu)者者和劣者者。（四）比比例控制制法所謂比例例控制法法，又稱稱強(qiáng)迫分分布法，即即在績效效考評開開始之初初，對不不同等級級的人數(shù)數(shù)有一定定的比例例限制。二、客觀觀考評法法客觀考評評法是根根據(jù)客觀觀標(biāo)準(zhǔn)對對員工的的行為進(jìn)進(jìn)行評價(jià)價(jià)的方法法。其實(shí)實(shí)質(zhì)是對對員工的的行為按按照評價(jià)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)給出一一個(gè)量化化的分?jǐn)?shù)數(shù)或者程程度判斷斷，然后后再對員員工的各各

20、個(gè)方面面的得分分進(jìn)行加加總，得得到一個(gè)個(gè)員工績績效的綜綜合評價(jià)價(jià)結(jié)果。它體現(xiàn)現(xiàn)了客觀觀性、全全面性的的原則。（一）量量表評定定法量表評定定法是考考評者根根據(jù)設(shè)計(jì)計(jì)的等級級考評量量表對被被考評者者進(jìn)行考考評的方方法。（二）分分定考評評法分定考評評法是運(yùn)運(yùn)用定量量的方法法，對各各項(xiàng)考評評指標(biāo)進(jìn)進(jìn)行計(jì)算算，并根根據(jù)計(jì)分分的多少少來評定定考評結(jié)結(jié)果。（三）關(guān)關(guān)鍵事件件法關(guān)鍵事件件法是主主管對下下屬與工工作相關(guān)關(guān)的優(yōu)秀秀事件和和不良行行為進(jìn)行行記錄，并并在預(yù)定定的時(shí)間間內(nèi)進(jìn)行行回顧考考評的一一種方法法。三、目標(biāo)標(biāo)管理法法目標(biāo)管理理法也稱稱工作成成果評價(jià)價(jià)法，按按照員工工的工作作成果進(jìn)進(jìn)行考評評的方法法。

21、第四節(jié) 績效考考評中常常見的問問題及防防范一、績效效考評中中的問題題（一）考考評本身身方面的的問題1）考評評標(biāo)準(zhǔn)不不嚴(yán)謹(jǐn)。2）考評評內(nèi)容不不完整。3）考評評方法選選擇不當(dāng)當(dāng)。4）考評評結(jié)果的的反饋方方式不當(dāng)當(dāng)。（二）考考評人員員方面的的問題1）暈輪輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)應(yīng)也稱“光環(huán)效效應(yīng)”，是指指考評者者在對被被考評者者進(jìn)行評評價(jià)時(shí)，對對被考評評者的某某種要素素評價(jià)較較高或較較低，將將導(dǎo)致對對其所有有的其他他要素也也評價(jià)較較高或較較低。2）寬容容或苛刻刻傾向。寬容傾向向指考評評中所做做的評價(jià)價(jià)過高?？量虄A傾向指考考評中所所做的評評價(jià)過低低。3）居中中傾向。居中傾向向也稱平平均傾向向或調(diào)和和傾向，是是

22、指大多多數(shù)員工工的考評評結(jié)果都都居于“平均水水平”的同一一檔次，并并往往是是中等或或良好水水平。4）近因因效應(yīng)。近因效應(yīng)應(yīng)是指考考評者只只看到考考評期末末一小段段時(shí)間內(nèi)內(nèi)的情況況，而對對整個(gè)考考評期間間的工作作表現(xiàn)缺缺乏了解解和記錄錄，以“近”代“全”，使考考評結(jié)果果不能反反映整個(gè)個(gè)考評期期內(nèi)的員員工績效效表現(xiàn)的的合理結(jié)結(jié)果。5）對照照效應(yīng)。對照效應(yīng)應(yīng)是指由由于考評評者對某某一員工工的評價(jià)價(jià)受到之之前的考考評對象象的結(jié)果果的影響響，而使使該員工工的績效效考評結(jié)結(jié)果有誤誤差。6）首因因效應(yīng)。首因效效應(yīng)也稱稱優(yōu)先效效應(yīng)，是是指考評評者通常常會根據(jù)據(jù)所獲得得的關(guān)于于被考評評者的最最初信息息來評價(jià)價(jià)其

23、績效效的好壞壞，之后后與最初初判斷相相吻合的的信息就就容易被被接納，而而相反的的信息往往往容易易被忽略略不計(jì)。7）感情情效應(yīng)。人與人之之間的感感情有好好有壞，在在考評過過程中，考考評人員員也容易易受到感感情因素素的影響響。8）偏見見誤差。偏見誤差差是由于于考評者者對被考考評者的的某種偏偏見而影影響對被被考評者者的正確確評價(jià)而而造成的的誤差。二、防范范績效考考評問題題的措施施1采用用客觀性性考評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)2合理理選擇考考評方法法3由了了解情況況者進(jìn)行行考評4對考考評者進(jìn)進(jìn)行相關(guān)關(guān)的培訓(xùn)訓(xùn)5以事事實(shí)材料料為依據(jù)據(jù)6公開開考評過過程和考考評結(jié)果果7進(jìn)行行考評面面談經(jīng)常采用用的面談?wù)劶记捎杏校?）做好好績

24、效考考評面談?wù)劦臏?zhǔn)備備工作。2）面談?wù)勚幸獎(jiǎng)?chuàng)創(chuàng)造良好好的面談?wù)剼夥铡?）要開開誠布公公地對待待員工，鼓鼓勵(lì)員工工說話。4）要仔仔細(xì)聆聽聽被考評評者的陳陳述。5）避免免與員工工沖突，妥妥善處理理員工的的對抗情情緒。6）把握握面談結(jié)結(jié)束的時(shí)時(shí)機(jī)與方方式。8設(shè)置置考評申申述程序序第八章 薪酬管管理第一節(jié) 薪酬酬管理概概述一、薪酬酬概念及及構(gòu)成（一）薪薪酬的概概念薪酬含有有勞動(dòng)補(bǔ)補(bǔ)償、等等價(jià)交換換的意思思，是指指組織對對員工所所做的貢貢獻(xiàn)，包包括他們們實(shí)現(xiàn)的的績效、付出的的努力、時(shí)間、學(xué)識、技能和和經(jīng)驗(yàn)等等所付給給的相應(yīng)應(yīng)的酬勞勞或回報(bào)報(bào)。薪酬的概概念有廣廣義和狹狹義之分分。廣義的薪薪酬是指指經(jīng)濟(jì)類類

25、報(bào)酬和和非經(jīng)濟(jì)濟(jì)類報(bào)酬酬兩種。經(jīng)濟(jì)類報(bào)報(bào)酬是指指能夠直直接或間間接地以以貨幣的的形式表表現(xiàn)和衡衡量的各各種報(bào)酬酬，包括括員工的的工資、津貼、獎(jiǎng)金、成就工工資和各各種福利利等。非經(jīng)濟(jì)類類的報(bào)酬酬是指員員工因?yàn)闉閰⒓咏M組織的工工作而獲獲得各種種機(jī)會、工作自自由度、滿足感感和成就就感等。狹義的的薪酬僅僅指經(jīng)濟(jì)濟(jì)類的報(bào)報(bào)酬，本本章所涉涉及的內(nèi)內(nèi)容主要要是指狹狹義的薪薪酬概念念。（二）薪薪酬構(gòu)成成1基本本工資基本工資資是以員員工勞動(dòng)動(dòng)的熟練練程度、復(fù)雜程程度、勞勞動(dòng)強(qiáng)度度、責(zé)任任大小、工作環(huán)環(huán)境等為為依據(jù)，并并考慮員員工的工工齡、學(xué)學(xué)歷、職職務(wù)和技技能等因因素，按按照員工工實(shí)際完完成的勞勞動(dòng)定額額、工作

26、作時(shí)間或或勞動(dòng)消消耗而支支付的勞勞動(dòng)報(bào)酬酬?；竟べY資是勞動(dòng)動(dòng)者在一一定組織織中就業(yè)業(yè)就能拿拿到的固固定數(shù)額額的勞動(dòng)動(dòng)報(bào)酬，它它的常見見形式為為小時(shí)工工資、月月薪和年年薪等。2獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)工資獎(jiǎng)勵(lì)工資資又叫可可變薪酬酬、激勵(lì)勵(lì)薪酬或或獎(jiǎng)金，是是薪酬體體系中與與績效直直接掛鉤鉤的部分分，即工工資中隨隨著員工工工作努努力程度度和工作作績效的的變化而而變化的的部分。3成就就工資成就工資資是指當(dāng)當(dāng)員工的的工作卓卓有成效效，為組組織做出出重大貢貢獻(xiàn)后，組組織以提提高基本本工資的的形式付付給員工工的報(bào)酬酬。4津貼貼津貼是指指根據(jù)員員工的特特殊勞動(dòng)動(dòng)條件和和工作特特性以及及特定條條件下的的額外生生活費(fèi)用用而支付付

27、的勞動(dòng)動(dòng)報(bào)酬，其其作用在在于鼓勵(lì)勵(lì)員工在在苦、臟臟、累、險(xiǎn)等特特定崗位位工作。5福利利福利是指指企業(yè)等等用人單單位為改改善與提提高員工工的生活活水平，增增加員工工的生活活便利度度而對員員工予以以免費(fèi)給給付的經(jīng)經(jīng)濟(jì)待遇遇。福利主要要包括員員工保險(xiǎn)險(xiǎn)（醫(yī)療療保險(xiǎn)、人壽保保險(xiǎn)、養(yǎng)養(yǎng)老金、失業(yè)保保險(xiǎn)等）、休假（帶帶薪節(jié)假假日等）、服務(wù)（員員工個(gè)人人及家庭庭享受的的餐飲、托兒、培訓(xùn)、咨詢等等服務(wù)）等等。二、薪酬酬的功能能薪酬的功功能可從從組織和和員工兩兩個(gè)方面面來考察察。（一）薪薪酬對組組織的功功能1增值值功能薪酬既是是組織使使用勞動(dòng)動(dòng)力的成成本，也也是用來來交換勞勞動(dòng)者勞勞動(dòng)的一一種手段段，同時(shí)時(shí)也是

28、一一種活勞勞動(dòng)投資資，它能能夠給組組織帶來來預(yù)期的的大于成成本的收收益。正正是這種種收益的的存在，成成為組織織使用勞勞動(dòng)力、投資勞勞動(dòng)力的的動(dòng)力機(jī)機(jī)制。2激勵(lì)勵(lì)功能薪酬不僅僅代表一一定的物物質(zhì)利益益，而且且還代表表著一個(gè)個(gè)人的身身份和地地位。因因此，公公平合理理的薪酬酬能夠調(diào)調(diào)動(dòng)員工工的積極極性，激激發(fā)他們們的潛力力，促進(jìn)進(jìn)他們的的工作效效率，增增強(qiáng)他們們的凝聚聚力和歸歸屬感。同時(shí)，較較高的、具有競競爭力的的薪酬可可以吸引引企業(yè)所所需要的的各類高高素質(zhì)的的人力資資源，充充分滿足足企業(yè)發(fā)發(fā)展對各各類高層層次員工工的需求求。3配置置功能薪酬是一一種重要要的管理理要素，從從追求物物質(zhì)利益益的角度度看

29、，人人們一般般會愿意意到薪酬酬較高的的地區(qū)、部門、崗位工工作。因因此，科科學(xué)合理理的確定定薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)和薪薪酬水平平，可以以引導(dǎo)組組織內(nèi)的的員工向向合理的的方向流流動(dòng)，最最大限度度地做到到適人適適位，促促進(jìn)人力力資源的的有效配配置。4協(xié)調(diào)調(diào)功能薪酬既通通過其水水平的變變動(dòng)，將將組織目目標(biāo)和管管理者的的意圖傳傳遞給員員工，促促進(jìn)個(gè)人人行為與與組織行行為融合合；又通通過合理理的薪酬酬差別和和結(jié)構(gòu)，化化解員工工之間的的矛盾，協(xié)協(xié)調(diào)人際際關(guān)系。（二）薪薪酬對員員工的功功能1勞動(dòng)動(dòng)力再生生產(chǎn)保障障功能員工通過過勞動(dòng)換換取薪酬酬，以滿滿足個(gè)人人和家庭庭的基本本生活需需要。2價(jià)值值實(shí)現(xiàn)功功能薪酬不僅僅決定員員

30、工的物物質(zhì)生活活條件，也也是一個(gè)個(gè)人社會會地位的的決定因因素。一一般來說說，薪酬酬是員工工工作業(yè)業(yè)績的顯顯示器，也也是對員員工工作作能力和和水平的的承認(rèn)，是是對個(gè)人人價(jià)值實(shí)實(shí)現(xiàn)的回回報(bào)。同同時(shí)，高高薪還是是晉升和和成功的的信號，它它反映了了員工在在組織中中的相對對地位和和作用，使使員工產(chǎn)產(chǎn)生滿足足感、成成就感，能能激發(fā)員員工更大大的工作作熱情。3滿足足保障功功能合理的薪薪酬能增增強(qiáng)員工工對組織織的信任任感和歸歸屬感，增增強(qiáng)對預(yù)預(yù)期風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)的心理理保障意意識和安安全感，這這些直接接關(guān)系到到一個(gè)組組織能否否吸引、保持高高素質(zhì)員員工隊(duì)伍伍，能否否有效調(diào)調(diào)動(dòng)員工工積極性性的大局局。三、薪酬酬管理的的內(nèi)容

31、薪酬管理理是為了了實(shí)現(xiàn)組組織目標(biāo)標(biāo)，發(fā)揮揮員工的的積極性性并促進(jìn)進(jìn)其發(fā)展展，將員員工的薪薪酬與組組織目標(biāo)標(biāo)有機(jī)結(jié)結(jié)合的一一系列管管理活動(dòng)動(dòng)。一般來說說，組織織的薪酬酬管理必必須達(dá)到到如下目目的：1維系系和促進(jìn)進(jìn)組織的的可持續(xù)續(xù)發(fā)展2強(qiáng)化化激勵(lì)作作用3有利利于穩(wěn)定定員工隊(duì)隊(duì)伍，吸吸引高素素質(zhì)的人人才薪酬管理理的內(nèi)容容主要包包括以下下幾個(gè)方方面：（1）薪薪酬計(jì)劃劃管理薪酬是組組織人工工成本的的主要組組成部分分，因而而組織每每年應(yīng)根根據(jù)人力力資源計(jì)計(jì)劃制定定企業(yè)薪薪酬總額額預(yù)算，以以有效地地對人工工成本進(jìn)進(jìn)行控制制。制定定薪酬計(jì)計(jì)劃時(shí)可可制作薪薪酬計(jì)劃劃表，以以便于統(tǒng)統(tǒng)計(jì)分析析。（2）薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)管

32、理（3）薪薪酬水平平管理（4）薪薪酬日常常管理薪酬的日日常管理理主要有有以下幾幾項(xiàng)工作作：1）員工工的工資資定級。包括新新進(jìn)人員員的工資資定級和和換崗人人員的工工資定級級。2）員工工工資異異動(dòng)。包包括自然然變動(dòng)和和考評異異動(dòng)。3）員工工工資、福利支支付。四、薪酬酬管理原原則1合法法性原則則2公平平性原則則3效益益性原則則4激勵(lì)勵(lì)性原則則5相符符性原則則五、影響響薪酬水水平的因因素（一）組組織外部部的因素素1政府府的法規(guī)規(guī)和政策策2勞動(dòng)動(dòng)力市場場供求狀狀況3行業(yè)業(yè)平均薪薪酬水平平4當(dāng)?shù)氐鼐用裆钏狡剑ǘ┙M組織內(nèi)部部的因素素1組織織的發(fā)展展目標(biāo)2組織織的生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營狀狀況和經(jīng)經(jīng)濟(jì)實(shí)力力3組織織

33、的經(jīng)營營理念和和文化4勞資資雙方的的談判和和協(xié)議5員工工的勞動(dòng)動(dòng)和績效效差別第二節(jié) 薪酬酬設(shè)計(jì)的的基本程程序制定科學(xué)學(xué)合理的的薪酬是是人力資資源管理理的一項(xiàng)項(xiàng)重要工工作，必必須依據(jù)據(jù)一定的的原則，按按一定的的步驟進(jìn)進(jìn)行，一一般來說說，可以以分為制制定薪酬酬原則和和策略、工作分分析與評評價(jià)、薪薪酬調(diào)查查、薪酬酬定位、薪酬制制度結(jié)構(gòu)構(gòu)的確定定、薪酬酬分級和和定薪、薪酬制制度實(shí)施施和修正正七個(gè)基基本環(huán)節(jié)節(jié)完成。一、制定定薪酬原原則和策策略制定組織織薪酬原原則和策策略，是是組織人人力資源源管理的的重要組組織部分分，也是是組織文文化的一一個(gè)組成成部分，對對以后的的各個(gè)環(huán)環(huán)節(jié)具有有重要的的指導(dǎo)作作用。二、

34、工作作分析與與評價(jià)工作分析析與評價(jià)價(jià)，是制制定科學(xué)學(xué)合理的的薪酬制制度的前前提和依依據(jù)。三、薪酬酬調(diào)查薪酬調(diào)查查的目的的主要是是建立企企業(yè)合理理的薪酬酬構(gòu)成，根根據(jù)市場場薪酬給給付水平平確定企企業(yè)薪酬酬水平的的市場定定位，重重在解決決薪酬的的對外競競爭力問問題。薪酬調(diào)查查可按如如下步驟驟進(jìn)行：（一）選選擇調(diào)查查對象薪酬調(diào)查查的對象象，最好好是選擇擇與自己己有競爭爭關(guān)系的的企業(yè)或或同行業(yè)業(yè)的類似似企業(yè)?？梢詮膹囊韵碌牡钠髽I(yè)中中進(jìn)行選選擇：同同行業(yè)中中相同類類型的其其他企業(yè)業(yè)；其他他行業(yè)中中有相似似工作的的企業(yè)；錄用同同類員工工，可構(gòu)構(gòu)成競爭爭對象的的企業(yè)；工作環(huán)環(huán)境、經(jīng)經(jīng)營策略略、薪酬酬與信譽(yù)譽(yù)

35、均符合合一般標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的企企業(yè)；與與本公司司距離較較近，在在同一勞勞動(dòng)力市市場錄用用員工的的企業(yè)。（二）確確定薪酬酬調(diào)查的的內(nèi)容一般來說說，企業(yè)業(yè)薪酬調(diào)調(diào)查的內(nèi)內(nèi)容主要要包括以以下五個(gè)個(gè)方面：薪酬內(nèi)內(nèi)容（基基本工資資、職務(wù)務(wù)津貼、獎(jiǎng)金和和各種福福利保險(xiǎn)險(xiǎn)費(fèi)用的的比率）；其他企企業(yè)的基基本工資資的情況況；除基基本工資資以外津津貼、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金、福福利的給給付情況況；其他他與薪酬酬有關(guān)的的項(xiàng)目；調(diào)查的的是資深深員工還還是新進(jìn)進(jìn)員工的的薪酬水水平，是是平均薪薪酬水平平還是最最高的薪薪酬等。（三）實(shí)實(shí)施調(diào)查查企業(yè)可以以在取得得其他被被調(diào)查企企業(yè)的支支持的前前提下，采采取電話話調(diào)查、發(fā)放調(diào)調(diào)查問卷卷或是訪訪談等方

36、方式進(jìn)行行數(shù)據(jù)調(diào)調(diào)查；或或者也可可以通過過咨詢公公司和調(diào)調(diào)查公司司來實(shí)施施調(diào)查。（四）調(diào)調(diào)查資料料的整理理與統(tǒng)計(jì)計(jì)在薪酬調(diào)調(diào)查完畢畢之后，根根據(jù)收集集到的數(shù)數(shù)據(jù)進(jìn)行行分析統(tǒng)統(tǒng)計(jì)和整整理。四、薪酬酬定位在分析同同行業(yè)的的薪酬數(shù)數(shù)據(jù)后，需需要做的的是根據(jù)據(jù)企業(yè)狀狀況選用用不同的的薪酬水水平。五、薪酬酬結(jié)構(gòu)的的設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)線的理解，是本章的難點(diǎn)。通過工作作分析與與評價(jià)，可可以得到到表明每每一崗位位在本組組織的相相對價(jià)值值。所謂薪酬酬結(jié)構(gòu)是是指一個(gè)個(gè)企業(yè)的的組織機(jī)機(jī)構(gòu)中各各項(xiàng)工作作的相對對價(jià)值及及其對應(yīng)應(yīng)的實(shí)付付薪酬之之間保持持何種關(guān)關(guān)系。也也就是說說，根據(jù)據(jù)工作評評價(jià)后得得到了各各崗位之之間的相相對

37、價(jià)值值，將其其轉(zhuǎn)換成成具體的的薪酬數(shù)數(shù)額，明明確各崗崗位的相相對價(jià)值值與實(shí)付付薪酬對對應(yīng)的數(shù)數(shù)值關(guān)系系。六、薪酬酬分級和和定薪七、薪酬酬制度的的實(shí)施和和調(diào)整在薪酬制制度確定定之后，應(yīng)應(yīng)當(dāng)完成成如下工工作，才才能保證證其得以以貫徹實(shí)實(shí)施：1）建立立工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)與薪薪酬的計(jì)計(jì)算方式式。2）建立立員工績績效管理理體系，對對全員進(jìn)進(jìn)行工作作業(yè)績的的動(dòng)態(tài)考考評。3）通過過有效的的激勵(lì)機(jī)機(jī)制和福福利計(jì)劃劃，對表表現(xiàn)突出出的優(yōu)秀秀員工進(jìn)進(jìn)行必要要表彰和和物質(zhì)鼓鼓勵(lì)，以以鞭策員員工對組組織做出出更多更更大的貢貢獻(xiàn)。第三節(jié) 常用用的工資資制度一、常用用的工資資制度工資制度度也叫工工資制，是是指組織織對報(bào)酬酬分配標(biāo)

38、標(biāo)準(zhǔn)和分分配形式式的規(guī)定定。按照照不同的的分配標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)或分分配形式式，工資資制度可可以有多多種形式式。常用用的工資資制度分分為績效效工資制制、工作作工資制制、能力力工資制制和組合合工資制制四大類類。（一）績績效工資資制1計(jì)件件工資制制2銷售售提成制制（二）工工作工資資制（三）能能力工資資制（四）組組合工資資制1崗位位技能工工資制2薪點(diǎn)點(diǎn)工資制制3結(jié)構(gòu)構(gòu)工資制制二、選擇擇最適合合的工資資制度在選擇最最適合的的工資制制度時(shí)，一一般考慮慮以下因因素：1）企業(yè)業(yè)的盈利利水平。若盈利利水平低低可考慮慮用操作作簡單的的薪酬制制度，如如職務(wù)等等級工資資制；若若盈利水水平高，可可考慮采采用結(jié)構(gòu)構(gòu)工資制制。2）企

39、業(yè)業(yè)所處行行業(yè)的發(fā)發(fā)展進(jìn)度度。3）企業(yè)業(yè)規(guī)模。4）薪酬酬管理成成本。第四節(jié) 福利利福利一、福利利的重要要性1）吸引引優(yōu)秀員員工。2）增加加員工滿滿意感，提提高組織織的業(yè)績績。3）降低低員工流流動(dòng)率。4）增強(qiáng)強(qiáng)組織凝凝聚力。二、影響響福利的的因素1）高層層管理者者的經(jīng)營營理念。2）政府府的政策策法規(guī)。3）工資資的控制制。4）醫(yī)療療費(fèi)的急急劇增加加。5）競爭爭性。6）工會會的壓力力。三、福利利的類型型（一）社社會福利利1法定定社會保保險(xiǎn)法定社會會保險(xiǎn)包包括養(yǎng)老老保險(xiǎn)、失業(yè)保保險(xiǎn)、工工傷保險(xiǎn)險(xiǎn)和醫(yī)療療保險(xiǎn)等等，企業(yè)業(yè)必須按按照員工工工資的的一定比比例為員員工繳納納保險(xiǎn)費(fèi)費(fèi)。2公休休假日和和法定假假日

40、3帶薪薪休假4地方方政府規(guī)規(guī)定的其其他福利利項(xiàng)目（二）個(gè)個(gè)人福利利具體包括括：1）交通通津貼。2）節(jié)日日津貼。3）住房房津貼。4）其他他津貼。5）帶薪薪休假。四、自助助式福利利所謂自主主式福利利，也稱稱彈性福福利，是是指由員員工自行行選擇福福利項(xiàng)目目的福利利管理模模式。第九章 勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系與與員工保保障管理理第一節(jié) 勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系一、勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系的的概念和和法律特特征（一）勞勞動(dòng)關(guān)系系的概念念勞動(dòng)關(guān)系系是指勞勞動(dòng)者和和用人單單位在勞勞動(dòng)過程程中產(chǎn)生生的社會會關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)關(guān)系的雙雙方當(dāng)事事人是勞勞動(dòng)者和和用人單單位，勞勞動(dòng)者既既可以是是個(gè)人，也也可以是是集體工會會。（二）勞勞動(dòng)關(guān)系系的法律律特征勞動(dòng)法法

41、所規(guī)規(guī)定的勞勞動(dòng)關(guān)系系，主要要有以下下三個(gè)法法律特征征：1）勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系是是在現(xiàn)實(shí)實(shí)勞動(dòng)過過程中所所發(fā)生的的關(guān)系，與與勞動(dòng)者者有著直直接的聯(lián)聯(lián)系。2）勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系的的雙方當(dāng)當(dāng)事人，一一方是勞勞動(dòng)者，另另一方是是提供生生產(chǎn)資料料的勞動(dòng)動(dòng)者所在在單位。如企業(yè)業(yè)、事業(yè)業(yè)單位、機(jī)關(guān)團(tuán)團(tuán)體和政政府部門門等。3）勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系的的一方（勞勞動(dòng)者），要要成為另另一方（所所在單位位）的成成員，并并遵守單單位內(nèi)部部的勞動(dòng)動(dòng)規(guī)則以以及有關(guān)關(guān)制度。二、勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系的的內(nèi)容勞動(dòng)關(guān)系系依據(jù)勞勞動(dòng)法律律、法規(guī)規(guī)確立和和調(diào)整，形形成勞動(dòng)動(dòng)法律關(guān)關(guān)系。法法律關(guān)系系的構(gòu)成成要素是是主體、客體和和內(nèi)容。同樣，勞勞動(dòng)法律律關(guān)系的的構(gòu)成要要素

42、也是是主體、客體和和內(nèi)容。勞動(dòng)法律律關(guān)系的的主體包包括勞動(dòng)動(dòng)者、勞勞動(dòng)者的的組織（工工會、職職代會）和和用人單單位。勞動(dòng)法律律關(guān)系的的內(nèi)容是是指主體體雙方依依法享有有的權(quán)利利和承擔(dān)擔(dān)的義務(wù)務(wù)。勞動(dòng)動(dòng)法律關(guān)關(guān)系主體體的任何何一方既既是權(quán)利利主體，又又是義務(wù)務(wù)主體，而而且雙方方的權(quán)利利和義務(wù)務(wù)是相對對應(yīng)的，一一方的權(quán)權(quán)利即為為另一方方的義務(wù)務(wù)，一方方的義務(wù)務(wù)即為另另一方的的權(quán)利。勞動(dòng)者的的權(quán)利和和義務(wù)：我國勞勞動(dòng)法第第3條規(guī)規(guī)定，我我國勞動(dòng)動(dòng)者的基基本勞動(dòng)動(dòng)權(quán)利有有：1）享有有平等就就業(yè)和選選擇職業(yè)業(yè)的權(quán)利利。2）享有有獲得勞勞動(dòng)報(bào)酬酬的權(quán)利利。3）享有有休息、休假的的權(quán)利。4）獲得得勞動(dòng)安安全衛(wèi)

43、生生保護(hù)的的權(quán)利。5）接受受職業(yè)技技能培訓(xùn)訓(xùn)的權(quán)利利。6）享有有社會保保險(xiǎn)和福福利的權(quán)權(quán)利。7）提請請勞動(dòng)爭爭議處理理的權(quán)利利。8）法律律規(guī)定的的其他勞勞動(dòng)權(quán)利利。根據(jù)我國國勞動(dòng)動(dòng)法第第3條的的規(guī)定，我我國勞動(dòng)動(dòng)者同時(shí)時(shí)還有以以下的義義務(wù)：1）完成成勞動(dòng)任任務(wù)的義義務(wù)。2）提高高職業(yè)技技能的義義務(wù)。3）執(zhí)行行勞動(dòng)安安全衛(wèi)生生規(guī)程的的義務(wù)。4）遵守守勞動(dòng)紀(jì)紀(jì)律和職職業(yè)道德德的義務(wù)務(wù)。用人單位位的權(quán)利利和義務(wù)務(wù)：勞動(dòng)者的的權(quán)利就就是企業(yè)業(yè)、事業(yè)業(yè)單位、國家機(jī)機(jī)關(guān)、社社會團(tuán)體體及個(gè)體體經(jīng)濟(jì)組組織等用用人單位位的義務(wù)務(wù)；勞動(dòng)者的的義務(wù)則則是企業(yè)業(yè)、事業(yè)業(yè)單位、國家機(jī)機(jī)關(guān)、社社會團(tuán)體體及個(gè)體體經(jīng)濟(jì)組組織

44、等用用人單位位的權(quán)利利。勞動(dòng)法律律關(guān)系的的客體是是指主體體的權(quán)利利和義務(wù)務(wù)共同指指向的事事物，如如勞動(dòng)時(shí)時(shí)間、勞勞動(dòng)報(bào)酬酬、安全全衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)紀(jì)律、福福利保險(xiǎn)險(xiǎn)、教育育培訓(xùn)、勞動(dòng)環(huán)環(huán)境等。在我國國社會主主義制度度下，勞勞動(dòng)者的的人格和和人身不不能作為為勞動(dòng)法法律關(guān)系系的客體體。三、我國國企業(yè)勞勞動(dòng)關(guān)系系現(xiàn)狀及及存在的的問題1）產(chǎn)權(quán)權(quán)關(guān)系日日益明晰晰，勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系日日趨復(fù)雜雜。2）管理理基礎(chǔ)薄薄弱，法法制不健健全。3）勞動(dòng)動(dòng)爭議增增多，潛潛在問題題嚴(yán)重。四、改善善勞動(dòng)關(guān)關(guān)系的途途徑1）健全全法律法法規(guī)。2）發(fā)揮揮工會及及企業(yè)黨黨組織的的作用。3）推行行現(xiàn)代管管理手段段。4）提高高員工的的“工作生活

45、”質(zhì)量是是改善勞勞動(dòng)關(guān)系系的根本本途徑。第二節(jié) 勞動(dòng)動(dòng)合同一、勞動(dòng)動(dòng)合同概概述（一）勞勞動(dòng)合同同的概念念勞動(dòng)合同同又稱為為勞動(dòng)契契約或勞勞動(dòng)協(xié)議議，它是是勞動(dòng)者者與用人人單位確確立勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系、明確雙雙方權(quán)利利和義務(wù)務(wù)的協(xié)議議。（二）勞勞動(dòng)合同同的特征征1）勞動(dòng)動(dòng)合同的的當(dāng)事人人是特定定的，一一方為勞勞動(dòng)者或或勞動(dòng)集集體（工工會），另另一方為為用人單單位。勞勞動(dòng)合同同是勞動(dòng)動(dòng)者與用用人單位位之間形形成的關(guān)關(guān)于權(quán)利利與義務(wù)務(wù)內(nèi)容的的協(xié)議。2）建立立勞動(dòng)合合同的目目的在于于保證勞勞動(dòng)過程程的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)，而不不是勞動(dòng)動(dòng)成果的的給付，它它是確立立勞動(dòng)關(guān)關(guān)系的法法律憑證證。3）勞動(dòng)動(dòng)合同的的當(dāng)事人人雙方存存在

46、著管管理上的的依從關(guān)關(guān)系，即即主體之之間具有有從屬性性。（三）勞勞動(dòng)合同同的訂立立原則1）平等等自愿原原則。2）協(xié)商商一致原原則。3）依法法訂立原原則。依法訂立立原則體體現(xiàn)在五五個(gè)方面面：第一，訂訂立勞動(dòng)動(dòng)合同的的目的必必須合法法。第二，訂訂立勞動(dòng)動(dòng)合同的的主體必必須合法法。第三，訂訂立勞動(dòng)動(dòng)合同的的內(nèi)容必必須合法法。第四，訂訂立勞動(dòng)動(dòng)合同的的形式和和程序必必須合法法。第五，訂訂立勞動(dòng)動(dòng)合同的的行為必必須合法法，不得得有強(qiáng)迫迫和欺騙騙行為。二、勞動(dòng)動(dòng)合同的的內(nèi)容勞動(dòng)合同同的內(nèi)容容，是指指在合同同中需要要明確規(guī)規(guī)定的當(dāng)當(dāng)事人雙雙方權(quán)利利義務(wù)及及合同必必須明確確的其他他問題。勞動(dòng)合同同內(nèi)容主主要包

47、括括三個(gè)方方面。一一是勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系主主體，即即訂立勞勞動(dòng)合同同的雙方方當(dāng)事人人情況。二是勞勞動(dòng)合同同客體，指指勞動(dòng)合合同的標(biāo)標(biāo)的。所所謂“標(biāo)標(biāo)的”，是是指訂立立勞動(dòng)合合同雙方方當(dāng)事人人的權(quán)利利義務(wù)指指向的對對象，它它是當(dāng)事事人訂立立勞動(dòng)合合同的直直接體現(xiàn)現(xiàn)，也是是產(chǎn)生當(dāng)當(dāng)事人權(quán)權(quán)利義務(wù)務(wù)的依據(jù)據(jù)。勞動(dòng)動(dòng)合作的的標(biāo)的帶帶有綜合合性，它它既是當(dāng)當(dāng)事人在在實(shí)現(xiàn)勞勞動(dòng)過程程中的勞勞動(dòng)行為為，又體體現(xiàn)為公公物或成成果。三三是勞動(dòng)動(dòng)合同的的權(quán)利義義務(wù)，指指勞動(dòng)合合同當(dāng)事事人享有有的勞動(dòng)動(dòng)權(quán)利和和承擔(dān)的的勞動(dòng)義義務(wù)。勞動(dòng)合同同的內(nèi)容容分為法法定條款款和協(xié)定定條款兩兩部分。三、勞動(dòng)動(dòng)合同的的法律效效力（一）勞勞

48、動(dòng)合同同的生效效勞動(dòng)合同同依法訂訂立后，即即具有法法律約束束力。從從訂立之之日起，勞勞動(dòng)合同同就對當(dāng)當(dāng)事人雙雙方具有有了法律律效力，當(dāng)當(dāng)事人必必須履行行合同所所規(guī)定的的義務(wù)。（二）無無效的勞勞動(dòng)合同同無效勞動(dòng)動(dòng)合同從從訂立的的時(shí)候起起就沒有有法律的的約束力力。確認(rèn)認(rèn)勞動(dòng)合合同部分分無效的的，如果果不影響響其余部部分的效效力，其其余部分分仍然有有效。勞勞動(dòng)合同同的有效效性，由由勞動(dòng)爭爭議仲裁裁委員會會或人民民法院確確認(rèn)。無無效的勞勞動(dòng)合同同包括：第一，違違反法律律、行政政法規(guī)的的勞動(dòng)合合同；第二，采采取欺詐詐、威脅脅等手段段訂立的的勞動(dòng)合合同；第三，勞勞動(dòng)合同同中明顯顯存在著著權(quán)利義義務(wù)方面面的

49、不公公平。四、勞動(dòng)動(dòng)合同的的解除（一）勞勞動(dòng)合同同的解除除勞動(dòng)合同同的解除除是指勞勞動(dòng)合同同訂立后后，尚未未全部履履行以前前，由于于某種原原因?qū)е轮聞趧?dòng)合合同一方方或雙方方當(dāng)事人人提前中中斷勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系的的法律行行為。勞動(dòng)合同同的解除除分為法法定解除除和協(xié)商商解除兩兩種。（二）用用人單位位方面解解除合同同（三）個(gè)個(gè)人方面面解除合合同（四）有有關(guān)勞動(dòng)動(dòng)合同的的其他問問題第三節(jié) 勞動(dòng)動(dòng)爭議一、勞動(dòng)動(dòng)爭議概概述（一）勞勞動(dòng)爭議議概念勞動(dòng)爭議議又稱勞勞動(dòng)糾紛紛或勞資資糾紛，是是指勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系雙雙方當(dāng)事事人在實(shí)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)動(dòng)權(quán)利和和履行義義務(wù)的過過程中發(fā)發(fā)生的糾糾紛。勞動(dòng)爭議議的當(dāng)事事人是指指勞動(dòng)關(guān)關(guān)系當(dāng)事事人

50、雙方方職工工和用人人單位（包包括自然然人、法法人和具具有經(jīng)營營權(quán)的用用人單位位），即即勞動(dòng)法法律關(guān)系系中權(quán)利利的享有有者和義義務(wù)的承承擔(dān)者。（二）勞勞動(dòng)爭議議的范圍圍勞動(dòng)爭議議的范圍圍，在不不同的國國家有不不同的規(guī)規(guī)定。根根據(jù)我國國企業(yè)業(yè)勞動(dòng)爭爭議處理理?xiàng)l理第第2條規(guī)規(guī)定，勞勞動(dòng)爭議議的范圍圍是：1）因企企業(yè)開除除、除名名、辭退退職工和和職工辭辭職、自自動(dòng)離職職發(fā)生的的爭議。2）因執(zhí)執(zhí)行國家家有關(guān)工工資、保保險(xiǎn)、福福利、勞勞動(dòng)保護(hù)護(hù)的規(guī)定定發(fā)生爭爭議。3）因履履行勞動(dòng)動(dòng)合同發(fā)發(fā)生的爭爭議。4）法律律、法規(guī)規(guī)規(guī)定應(yīng)應(yīng)當(dāng)依照照本條例例處理的的其他勞勞動(dòng)爭議議。判斷是否否屬于勞勞動(dòng)爭議議，有兩兩個(gè)衡

51、量量標(biāo)準(zhǔn)，一一是看是是否是勞勞動(dòng)法意意義上的的主體，二二是看是是否屬于于關(guān)于勞勞動(dòng)權(quán)利利和義務(wù)務(wù)的爭議議。（三）勞勞動(dòng)爭議議的分類類根據(jù)發(fā)生生勞動(dòng)爭爭議的人人數(shù)和組組織形式式，可以以劃分為為兩類：1）個(gè)別別勞動(dòng)爭爭議。2）集體體勞動(dòng)爭爭議。二、勞動(dòng)動(dòng)爭議處處理的原原則1）在查查清的基基礎(chǔ)上，依依法處理理勞動(dòng)爭爭議原則則。2）當(dāng)事事人在法法律上一一律平等等原則。3）著重重調(diào)解勞勞動(dòng)爭議議原則。4）及時(shí)時(shí)處理勞勞動(dòng)爭議議的原則則。三、處理理勞動(dòng)爭爭議的機(jī)機(jī)構(gòu)我國目前前處理勞勞動(dòng)爭議議的機(jī)構(gòu)構(gòu)為：勞勞動(dòng)爭議議調(diào)解委委員會、地方勞勞動(dòng)爭議議仲裁委委員會和和地方人人民法院院。四、勞動(dòng)動(dòng)爭議處處理程序序（

52、一）勞勞動(dòng)爭議議協(xié)商（二）勞勞動(dòng)爭議議調(diào)解勞動(dòng)爭議議調(diào)解委委員會調(diào)調(diào)解勞動(dòng)動(dòng)爭議的的步驟如如下：1）申請請。2）受理理。3）調(diào)查查。4）調(diào)解解。5）制作作調(diào)解協(xié)協(xié)議書。（三）勞勞動(dòng)爭議議仲裁仲裁也稱稱公斷，是是一個(gè)公公正的第第三者對對當(dāng)事人人之間的的爭議作作出評斷斷。（四）勞勞動(dòng)爭議議訴訟勞動(dòng)爭議議訴訟是是人民法法院按照照民事訴訴訟法規(guī)規(guī)的程序序，以勞勞動(dòng)法規(guī)規(guī)為依據(jù)據(jù)，按照照勞動(dòng)爭爭議案件件進(jìn)行審審理的活活動(dòng)。第四節(jié) 勞動(dòng)動(dòng)安全與與健康一、勞動(dòng)動(dòng)安全與與健康概概述（一）勞勞動(dòng)安全全與健康康的含義義（二）勞勞動(dòng)安全全與健康康工作的的任務(wù)企業(yè)勞動(dòng)動(dòng)安全與與健康工工作的具具體任務(wù)務(wù)，可分分為以下下

53、幾個(gè)方方面：1）貫切切執(zhí)行國國家安全全生產(chǎn)方方針以及及勞動(dòng)動(dòng)法、職業(yè)業(yè)病防治治法等等有關(guān)法法律、法法規(guī)，以以及安全全技術(shù)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，建建立并完完善企業(yè)業(yè)的安全全生產(chǎn)規(guī)規(guī)章制度度并予以以實(shí)施；消除生生產(chǎn)過程程中的不不安全、不衛(wèi)生生等因素素，保證證勞動(dòng)者者在安全全和衛(wèi)生生的環(huán)境境下工作作勞動(dòng)。2）執(zhí)行行國家規(guī)規(guī)定的工工作時(shí)間間和休假假制度。3）抓好好企業(yè)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)、特特種作業(yè)業(yè)人員及及職工的的安全生生產(chǎn)和勞勞動(dòng)保護(hù)護(hù)教育，做做好安全全技術(shù)培培訓(xùn)工作作、增強(qiáng)強(qiáng)全員安安全生產(chǎn)產(chǎn)的意識識，提高高員工素素質(zhì)。4）對員員工的傷傷亡事故故及職業(yè)業(yè)病情況況進(jìn)行調(diào)調(diào)查、分分析、統(tǒng)統(tǒng)計(jì)上報(bào)報(bào)，并設(shè)設(shè)立工傷傷救護(hù)組組織，保保

54、證勞動(dòng)動(dòng)者一旦旦發(fā)生工工傷事故故，能立立即得到到最及時(shí)時(shí)救護(hù)和和治療。5）結(jié)合合企業(yè)生生產(chǎn)，開開展勞動(dòng)動(dòng)保護(hù)科科學(xué)研究究以及改改造工作作，抓好好塵、毒毒的危害害治理及及職業(yè)病病的防治治工作。6）對女女職工實(shí)實(shí)行特殊殊保護(hù)，保保證女工工在妊娠娠、哺乳乳等方面面享有特特殊的假假日制度度和勞動(dòng)動(dòng)保護(hù)。二、勞動(dòng)動(dòng)保護(hù)（一）勞勞動(dòng)保護(hù)護(hù)的含義義勞動(dòng)保護(hù)護(hù)是指為為了保護(hù)護(hù)勞動(dòng)者者在勞動(dòng)動(dòng)生產(chǎn)過過程中的的安全與與健康，做做好預(yù)防防和消除除工傷事事故，防防止職業(yè)業(yè)中毒和和職業(yè)病病、改善善勞動(dòng)條條件和勞勞動(dòng)環(huán)境境等方面面所進(jìn)行行的工作作和所采采取措施施的總稱稱。勞動(dòng)保護(hù)護(hù)是人力力資源保保護(hù)中最最核心的的保護(hù)，也

55、也是滿足足職工的的安全需需要，激激發(fā)其勞勞動(dòng)熱情情的必要要條件，因因此，做做好勞動(dòng)動(dòng)保護(hù)工工作具有有十分重重要意義義。（二）勞勞動(dòng)保護(hù)護(hù)的任務(wù)務(wù)1）保證證安全生生產(chǎn)，不不斷改善善勞動(dòng)條條件，減減少和消消除勞動(dòng)動(dòng)中的不不安全、不衛(wèi)生生因素，滿滿足員工工安全與與健康的的需要。2）加強(qiáng)強(qiáng)技術(shù)改改造，使使不安全全的有害害健康的的作業(yè)實(shí)實(shí)現(xiàn)安全全化，使使繁重的的體力勞勞動(dòng)變?yōu)闉闄C(jī)械化化、自動(dòng)動(dòng)化，做做到文明明生產(chǎn)。3）實(shí)現(xiàn)現(xiàn)勞逸結(jié)結(jié)合，規(guī)規(guī)定員工工的工作作時(shí)間、休息時(shí)時(shí)間和休休假制度度，有勞勞有逸，保保證勞動(dòng)動(dòng)者有適適當(dāng)?shù)男菪菹r(shí)間間和休假假日數(shù)，保保證勞動(dòng)動(dòng)者的休休息和娛娛樂。4）根據(jù)據(jù)女職工工的生理

56、理特點(diǎn)，對對女職工工實(shí)行特特殊保護(hù)護(hù)。5）組織織好工傷傷救護(hù)，保保證勞動(dòng)動(dòng)者一旦旦發(fā)生工工傷事故故能立即即得到救救護(hù)和良良好的治治療。6）做好好職業(yè)中中毒和職職業(yè)病的的預(yù)防工工作和救救治工作作。（三）勞勞動(dòng)保護(hù)護(hù)的內(nèi)容容勞動(dòng)保護(hù)護(hù)的內(nèi)容容，一般般包括三三個(gè)方面面：安全全生產(chǎn)技技術(shù)、勞勞動(dòng)衛(wèi)生生與健康康、勞動(dòng)動(dòng)保護(hù)制制度。2勞動(dòng)動(dòng)衛(wèi)生與與健康勞動(dòng)衛(wèi)生生是指在在勞動(dòng)生生產(chǎn)中為為了改善善勞動(dòng)條條件，避避免有毒毒有害物物質(zhì)危害害職工健健康，防防止發(fā)生生職業(yè)中中毒和職職業(yè)病而而采取的的技術(shù)措措施。它它主要是是解決對對職工健健康的威威脅問題題。員工的安安全管理理（一）發(fā)發(fā)生安全全事故的的主要原原因1不安安

57、全的工工作條件件2與工工作相關(guān)關(guān)的不安安全因素素3員工工本身的的不安全全行為（二）安安全管理理的措施施1加強(qiáng)強(qiáng)生產(chǎn)設(shè)設(shè)備的安安全防護(hù)護(hù)2改善善生產(chǎn)工工藝3加強(qiáng)強(qiáng)設(shè)備管管理4技術(shù)術(shù)性方面面的措施施5工程程性措施施6員工工個(gè)人方方面的措措施7組織織與制度度方面的的措施四、員工工的健康康管理（一）勞勞動(dòng)生產(chǎn)產(chǎn)過程中中有毒有有害物質(zhì)質(zhì)的危害害（二）視視屏健康康問題（三）工工作場所所的暴力力問題（四）工工作壓力力大與緊緊張情緒緒問題第五節(jié) 社會會保障一、社會會保障的的含義社會保障障是一種種公共福福利事業(yè)業(yè)和社會會救助體體系，其其目的是是保障社社會成員員在遇到到風(fēng)險(xiǎn)和和災(zāi)難時(shí)時(shí)，可以以通過國國家和社社會的

58、力力量得到到基本的的物質(zhì)保保證。二、我國國社會保保障制度度的主要要內(nèi)容我國的社社會保障障項(xiàng)目，包包括社會會保險(xiǎn)、社會福福利、社社會救濟(jì)濟(jì)和社會會優(yōu)撫四四個(gè)方面面。從用用人單位位的角度度看，社社會保障障主要是是社會保保險(xiǎn)。我我國的社社會保險(xiǎn)險(xiǎn)包括五五大內(nèi)容容：養(yǎng)老老保險(xiǎn)、醫(yī)療保保險(xiǎn)、失失業(yè)保險(xiǎn)險(xiǎn)、工傷傷保險(xiǎn)和和女性員員工的生生育保險(xiǎn)險(xiǎn)，在繳繳費(fèi)時(shí)一一般實(shí)行行“五保合合一”的辦法法。（一）醫(yī)醫(yī)療保險(xiǎn)險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)險(xiǎn)是指當(dāng)當(dāng)個(gè)人生生病或非非因工負(fù)負(fù)傷時(shí)，由由于國家家和社會會給予一一定的經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償償與醫(yī)療療服務(wù)的的一種社社會保障障制度。醫(yī)療保險(xiǎn)險(xiǎn)的根本本功能，是是使受到到疾病侵侵害的人人力資源源的工作作能

59、力得得到恢復(fù)復(fù)。（二）失失業(yè)保險(xiǎn)險(xiǎn)所謂失業(yè)業(yè)保險(xiǎn)，是是國家和和社會為為保證勞勞動(dòng)者在在等待重重新就業(yè)業(yè)期間的的基本生生活而給給予的一一種物質(zhì)質(zhì)幫助制制度。實(shí)實(shí)行這種種保險(xiǎn)，可可以較好好地維持持人力資資源的工工作能力力，在社社會有需需求時(shí)能能夠馬上上就業(yè)和和投入使使用。（三）養(yǎng)養(yǎng)老保險(xiǎn)險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)險(xiǎn)，亦稱稱“老年保保險(xiǎn)”或“年金保保險(xiǎn)”，是指指勞動(dòng)者者在達(dá)到到國家規(guī)規(guī)定的解解除勞動(dòng)動(dòng)義務(wù)的的勞動(dòng)年年齡界限限，或在在年老喪喪失勞動(dòng)動(dòng)能力的的情況下下，能夠夠依法獲獲得經(jīng)濟(jì)濟(jì)收入、物質(zhì)幫幫助和生生活服務(wù)務(wù)的社會會保險(xiǎn)制制度?？煽梢哉f，養(yǎng)養(yǎng)老保險(xiǎn)險(xiǎn)是對人人力資源源過去勞勞動(dòng)的承承認(rèn)，同同時(shí)表現(xiàn)現(xiàn)了對人人力

60、資源源的人文文關(guān)懷。（四）工工傷保險(xiǎn)險(xiǎn)國務(wù)院220033年頒布的工工傷保險(xiǎn)險(xiǎn)條例對對工傷保保險(xiǎn)的范范圍、工工傷保險(xiǎn)險(xiǎn)基金、工傷認(rèn)認(rèn)定、勞勞動(dòng)能力力鑒定、工傷保保險(xiǎn)待遇遇、監(jiān)督督管理和和法律責(zé)責(zé)任等都都作了明明確規(guī)定定。（五）生生育保險(xiǎn)險(xiǎn)生育保險(xiǎn)險(xiǎn)是指女女性員工工生育子子女時(shí)所所花費(fèi)的的生育手手術(shù)費(fèi)、住院費(fèi)費(fèi)等費(fèi)用用的補(bǔ)償償，還包包括對女女性員工工在規(guī)定定的生育育假期內(nèi)內(nèi)因未從從事勞動(dòng)動(dòng)而不能能獲得工工資收入入的補(bǔ)償償。三、我國國社會保保障面臨臨的嚴(yán)峻峻挑戰(zhàn)1）城市市社會保保障覆蓋蓋范圍還還不夠?qū)拰?，大量量城市集集體、私私營和外外商投資資企業(yè)的的職工、自由職職業(yè)者、個(gè)體工工商戶和和進(jìn)城農(nóng)農(nóng)民工仍