XXXX年自考薪酬管理重點(diǎn)復(fù)習(xí)資料

1、PAGE PAGE 12【60991】薪薪酬管理理復(fù)習(xí)題題一、簡(jiǎn)答答題1、薪酬酬含義答：指員員工因雇雇傭關(guān)系系的存在在而從雇雇主那里獲獲得的所所有各種種形式的的經(jīng)濟(jì)收收入以及及各種具具體服務(wù)務(wù)和福利利。2、工資資決定理理論的派派別答：工資資決定理理論流派派主要有有：（11）邊際際生產(chǎn)力力理論（22）集體體交涉薪薪酬理論論（3）勞勞動(dòng)力市市場(chǎng)歧視視理論（44）人力力資本理理論（55）效率率薪酬理理論。3、影響響薪酬水水平的三三大因素素答：1.企業(yè)內(nèi)內(nèi)部的因因素， 2.企企業(yè)外部部的社會(huì)會(huì)因素，33.企業(yè)業(yè)員工個(gè)個(gè)人因素素 外部因素素對(duì)薪酬酬的影響響：1.勞動(dòng)力力市場(chǎng)的的供求關(guān)關(guān)系 22.產(chǎn)品品市

2、場(chǎng)上上的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)程度和和企業(yè)產(chǎn)產(chǎn)品的市市場(chǎng)需求求水平 3、地地區(qū)及行行業(yè)因素素4、地地區(qū)生活活指數(shù)55、社會(huì)會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)環(huán)境6、現(xiàn)行工工資率77、與薪薪酬相關(guān)關(guān)的法律律法規(guī)企業(yè)內(nèi)部部因素對(duì)對(duì)薪酬的的影響：1、組組織戰(zhàn)略略2、企企業(yè)的規(guī)規(guī)模3、企業(yè)經(jīng)經(jīng)營狀況況4、企企業(yè)遠(yuǎn)景景5、薪薪酬政策策6、企企業(yè)文化化7、人人才價(jià)值值觀個(gè)人因素素對(duì)薪酬酬的影響響：1、工作表表現(xiàn)2、資歷水水平3、工作技技能4.工作年年限5、工作量量6、崗崗位及職職務(wù)差別別4、薪酬酬浮動(dòng)幅幅度的步步驟答：(11)劃分分薪酬等等級(jí)（22）確定定薪酬變變動(dòng)范圍圍（3）確確定薪酬酬區(qū)間的的疊幅。5、薪薪酬預(yù)算算的目標(biāo)標(biāo)答：降降低企業(yè)業(yè)勞動(dòng)

3、力力成本；有效影影響員工工行為，鼓鼓舞員工工士氣，增增強(qiáng)員工工績(jī)效表表現(xiàn)，減減小員工工流失率率；推動(dòng)企企業(yè)績(jī)效效水平提提高；增強(qiáng)企企業(yè)在市市場(chǎng)上競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力；薪酬預(yù)預(yù)算最根根本的目目標(biāo)是：提高高薪酬成成本的可可控程度度，有效效地控制制薪酬成成本支出出，從而而達(dá)到合合理控制制企業(yè)經(jīng)經(jīng)營成本本的作用用；主要有以以下兩個(gè)個(gè)方面的的目標(biāo)：1、降降低企業(yè)業(yè)的勞動(dòng)動(dòng)力成本本2、有有效影響響員工的的行為員工的的流動(dòng)率率受到雇雇傭關(guān)系系中諸多多因素的的影響，而而薪酬水水平是其其中非常常重要的的一個(gè)影影響因素素。員工的的績(jī)效表表現(xiàn)對(duì)于于企業(yè)而而言也是是至關(guān)重重要的。6、薪薪酬診斷斷的項(xiàng)目目及內(nèi)容容答：薪酬酬診斷的的

4、項(xiàng)目和和內(nèi)容，可可以具體體為：11、薪酬酬政策診診斷：檢檢查當(dāng)前前企業(yè)所所實(shí)施的的薪酬政政策是否否符合以以下原則則：與企業(yè)業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)戰(zhàn)略的基基本方向向和未來來目標(biāo)是是否相一一致。與企業(yè)業(yè)人力資資源管理理系統(tǒng)及及其各環(huán)環(huán)節(jié)之間間的關(guān)系系是否協(xié)協(xié)調(diào)。是否體體現(xiàn)了職職、能、績(jī)?nèi)y(tǒng)統(tǒng)一的原原則。了解各各類員工工對(duì)薪酬酬系統(tǒng)的的滿意程程度、對(duì)對(duì)薪酬政政策和管管理方式式的不同同反映等等，從中中是否可可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)一些帶帶有普遍遍性的問問題。企業(yè)薪薪酬水平平診斷：是否具具有外部部競(jìng)爭(zhēng)力力，特別別是核心心員工的的外部競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力。與企業(yè)業(yè)目前的的經(jīng)營狀狀況和財(cái)財(cái)務(wù)目標(biāo)標(biāo)是否相相一致。當(dāng)前企企業(yè)的薪薪酬水平平和薪酬酬結(jié)構(gòu)

5、之之間的關(guān)關(guān)系是否否協(xié)調(diào)。3.企企業(yè)薪酬酬結(jié)構(gòu)診診斷：薪酬等等級(jí)的數(shù)數(shù)目和級(jí)級(jí)差是否否合理，體體現(xiàn)了內(nèi)內(nèi)部公平平的原則則。各類各各級(jí)員工工的薪酬酬關(guān)系是是否協(xié)調(diào)調(diào)，體現(xiàn)現(xiàn)了員工工公平的的原則。員工付付薪結(jié)構(gòu)構(gòu)中的各各薪酬要要素之間間的關(guān)系系是否合合理，是是否具有有激勵(lì)效效應(yīng)。核心員員工的流流失率是是否與薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)，特別別是薪酬酬等級(jí)結(jié)結(jié)構(gòu)的設(shè)設(shè)計(jì)有關(guān)關(guān)。7、薪酬酬基本構(gòu)構(gòu)成答：一、基本薪薪酬：基基本薪酬酬是指一一個(gè)組織織根據(jù)員員工所承承擔(dān)或完完成的工工作本身身或者員員工所具具備的完完成工作作的技能能或能力力而向員員工支付付的穩(wěn)定定性報(bào)酬酬；二、可變薪薪酬：是是薪酬系系統(tǒng)中與與績(jī)效直直接掛鉤鉤

6、的部分分，有時(shí)時(shí)也被稱稱為浮動(dòng)動(dòng)薪酬或或獎(jiǎng)金；三、間間接薪酬酬：間接接薪酬一一般指非非貨幣報(bào)報(bào)酬，主主要包括括員工福福利與服服務(wù)。8、薪酬酬管理理理論的派派別答：一、工資決決定理論論；二、最低薪薪酬理論論；三、工資基基金理論論；四、工資差差別理論論9、整體體薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略的特特征答：1.戰(zhàn)略性性2.激激勵(lì)性33.靈活活性4.創(chuàng)新性性5.溝溝通性10、薪酬水水平的基基本模式式答：1.領(lǐng)先型型薪酬政政策。領(lǐng)領(lǐng)先型薪薪酬又被被稱為薪薪酬領(lǐng)袖袖政策，采采用這種種薪酬策策略的企企業(yè)，薪薪酬水平平在同行行業(yè)的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手中是處處于領(lǐng)先先地位的的。2、跟隨型型薪酬策策略。所所謂跟隨隨型薪酬酬策略也也稱為市市場(chǎng)追

7、隨隨政策，是是根據(jù)市市場(chǎng)平均均水平來來確定企企業(yè)的薪薪酬定位位的一種種常用做做法。33、滯后后型薪酬酬策略。滯后型型薪酬策策略也叫叫成本導(dǎo)導(dǎo)向策略略、落后后薪酬水水平策略略，采用用滯后型型薪酬政政策的企企業(yè)規(guī)模模往往相相對(duì)較小小，大多多處于競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)性的的產(chǎn)品市市場(chǎng)上。4、混混合型薪薪酬策略略。跟隨隨型、領(lǐng)領(lǐng)先型和和滯后型型都是傳傳統(tǒng)的薪薪酬策略略。11、薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)的模模型答：一個(gè)個(gè)完整的的薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)的模模型包括括四個(gè)方方面的內(nèi)內(nèi)容：一一是實(shí)際際的薪酬酬決策線線，二是是薪酬的的等級(jí)數(shù)數(shù)量，三三是同一一薪酬等等級(jí)內(nèi)部部的薪酬酬變動(dòng)范范圍，四四是相鄰鄰兩個(gè)薪薪酬等級(jí)級(jí)之間的的交叉與與重疊關(guān)關(guān)系。12、

8、薪薪酬滿意意度的含含義答：?jiǎn)T工工獲得企企業(yè)經(jīng)性性報(bào)酬和和非經(jīng)濟(jì)濟(jì)性報(bào)酬酬的實(shí)際際感受與與其期望望值比較較的程度度。13、基基本薪酬酬的劃分分標(biāo)準(zhǔn)答：（11）總體體生活費(fèi)費(fèi)用的變變化或者者是通貨貨膨脹的的程度（22）其他他雇主支支付給同同類勞動(dòng)動(dòng)者的基基本薪酬酬的變化化（3）員員工本人人所擁有有的知識(shí)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)、技能能的變化化以及由由此導(dǎo)致致的員工工績(jī)效的的變化。14、薪薪酬調(diào)查查的作用用答：1、薪酬水水平的調(diào)調(diào)整。22、薪酬酬組合形形式的調(diào)調(diào)整3、薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)的調(diào)調(diào)整4、估計(jì)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手的勞動(dòng)動(dòng)力成本本5、了了解薪酬酬管理實(shí)實(shí)踐的發(fā)發(fā)展趨勢(shì)勢(shì)6、特特殊人才才薪酬資資料的評(píng)評(píng)估。15、薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)

9、的設(shè)計(jì)計(jì)步驟答：薪酬酬結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)有六六個(gè)步驟驟：1、根據(jù)職職位評(píng)價(jià)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)對(duì)職位進(jìn)進(jìn)行排序序。2.按照職職位點(diǎn)數(shù)數(shù)對(duì)職位位進(jìn)行初初步分組組3、根根據(jù)職位位的評(píng)價(jià)價(jià)點(diǎn)數(shù)確確定職位位等級(jí)的的數(shù)量及及其點(diǎn)數(shù)數(shù)變動(dòng)范范圍4.將職位位等級(jí)劃劃分、職職位評(píng)價(jià)價(jià)點(diǎn)數(shù)與與市場(chǎng)薪薪酬調(diào)查查數(shù)據(jù)結(jié)結(jié)合起來來5.考考察薪酬酬區(qū)間中中值與市市場(chǎng)水平平的比較較比率，對(duì)對(duì)問題職職位的區(qū)區(qū)間中值值進(jìn)行調(diào)調(diào)整6、根據(jù)確確定的各各職位等等級(jí)或薪薪酬等級(jí)級(jí)的區(qū)間間中值建建立薪酬酬結(jié)構(gòu)16、績(jī)績(jī)效薪酬酬的種類類答：從激激勵(lì)對(duì)象象維度來來看，可可以分為為個(gè)體激激勵(lì)薪酬酬和團(tuán)隊(duì)隊(duì)激勵(lì)薪薪酬；從從時(shí)間維維度來看看，分為為長期激激勵(lì)薪酬酬

10、和短期期激勵(lì)薪薪酬。17、員員工福利利的主要要特征答：1、報(bào)酬性性2、普普遍性33、集體體性4、補(bǔ)充性性18、薪薪酬預(yù)算算的關(guān)鍵鍵決策 P20072208答：（11）什么么時(shí)候?qū)?duì)薪酬水水平進(jìn)行行調(diào)整（22）對(duì)誰誰的薪酬酬水平進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整（3）企企業(yè)的員員工人數(shù)數(shù)是增加加了還是是減少了了（4）員員工的流流動(dòng)狀況況怎樣（55）企業(yè)業(yè)里的工工作職位位狀況會(huì)會(huì)發(fā)生哪哪些變化化19、馬馬斯洛的的需求層層次理論論答：需求求理論依依次分五五大步驟驟：生理理需求、安全需需求、社社會(huì)需求求、尊重重需求、自我實(shí)實(shí)現(xiàn)需求求。這五種需需求中，最最底層是是生理需需求，最最高層是是自我實(shí)實(shí)現(xiàn)需求求，中間間是安全全、社會(huì)

11、會(huì)和尊重重的需求求，當(dāng)人人的一種種需求得得到滿足足后，另另一種更更高層次次的需要要就會(huì)占占主導(dǎo)地地位，個(gè)個(gè)人的需需求是逐逐層上升升的。20、四四維度模模式的基基本原則則答：1、內(nèi)部一一致性：?jiǎn)T工會(huì)會(huì)感覺到到，相對(duì)對(duì)于同一一組織中中從事相相同工作作的其他他員工，相相對(duì)于組組織中從從事不同同工作的的其他員員工，自自己的工工作獲得得了適當(dāng)當(dāng)?shù)男匠瓿辍?、外部部競(jìng)爭(zhēng)性性：本組組織的薪薪酬水平平對(duì)于勞勞動(dòng)力市市場(chǎng)的其其他人員員來講是是具有吸吸引力的的。3、激勵(lì)勵(lì)性：主主要是強(qiáng)強(qiáng)調(diào)將員員工的報(bào)報(bào)酬與業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤鉤，根據(jù)據(jù)績(jī)效水水平的高高低來對(duì)對(duì)薪酬進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整。4、管理理的可行行性：主主要是指指對(duì)薪酬酬體系

12、必必須進(jìn)行行科學(xué)的的規(guī)劃，以以保證薪薪酬體系系能夠得得以有效效的運(yùn)行行。21、職職位薪酬酬體系的的優(yōu)缺點(diǎn)點(diǎn)答：1）職職位薪酬酬體系的的優(yōu)點(diǎn)：1、實(shí)實(shí)現(xiàn)了真真正意義義上的同同工同酬酬，因此此可以說說是一種種真正的的按勞分分配體制制。2、有利于于按照職職位系列列進(jìn)行薪薪酬管理理，操作作比較簡(jiǎn)簡(jiǎn)單，管管理成本本較低。3、晉晉升和基基本薪酬酬增加之之間的連連帶性加加大了員員工提高高技能和和能力的的動(dòng)力。2）職位位薪酬體體系的缺缺點(diǎn)：11、由于于薪酬與與職位直直接掛鉤鉤，因此此當(dāng)員工工晉升無無望時(shí)，也也就沒有有機(jī)會(huì)獲獲得較大大幅度的的加薪，其其工作積積極性必必然會(huì)受受挫，甚甚至?xí)龀霈F(xiàn)消極極怠工或或者離

13、職職的現(xiàn)象象。2、由于職職位相對(duì)對(duì)穩(wěn)定，同同時(shí)與職職位聯(lián)系系在一起起的員工工薪酬也也就相對(duì)對(duì)穩(wěn)定，這這顯然不不利于企企業(yè)對(duì)于于多變的的外部經(jīng)經(jīng)營環(huán)境境作出迅迅速的反反應(yīng)，也也不利于于及時(shí)地地激勵(lì)員員工。22、平平衡計(jì)分分卡的使使用方法法答：1、準(zhǔn)備。企業(yè)首首先應(yīng)當(dāng)當(dāng)將企業(yè)業(yè)經(jīng)營有有關(guān)的客客戶、生生產(chǎn)設(shè)備備、財(cái)務(wù)務(wù)業(yè)績(jī)等等做出適適當(dāng)?shù)亩ǘx。22、第一一輪訪問問記錄33、第一一輪研討討會(huì)4、第二輪輪訪問記記錄5、第二輪輪研討會(huì)會(huì)。6、第三輪輪研討會(huì)會(huì)。有高高級(jí)行政政管理人人員參加加，目的的是就公公司的戰(zhàn)戰(zhàn)略、目目標(biāo)、任任務(wù)在前前兩輪討討論會(huì)的的基礎(chǔ)上上達(dá)成最最終共識(shí)識(shí)，就每每個(gè)層面面走出具具體的

14、評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)，以確確認(rèn)初步步的活動(dòng)動(dòng)計(jì)劃至至目標(biāo)的的完成。7、完完成。最最終完成成平衡計(jì)計(jì)分卡的的設(shè)計(jì)，并并建立數(shù)數(shù)據(jù)庫的的信息支支持系統(tǒng)統(tǒng)，完成成組織高高層和底底層的評(píng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。8、定期檢檢查和改改進(jìn)。高高層管理理人員與與部門經(jīng)經(jīng)理就戰(zhàn)戰(zhàn)略平衡衡計(jì)分卡卡所顯示示的信息息進(jìn)行討討論，尋尋找缺點(diǎn)點(diǎn)，并納納入到新新的經(jīng)營營計(jì)劃之之中。23、彈彈性福利利計(jì)劃的的設(shè)計(jì)步步驟 PP20222003答：（11）從需需求到供供給（22）從供供給到需需求a購購買力的的確定bb福利物物品的定定價(jià)c配配置機(jī)制制d約束束協(xié)調(diào)機(jī)機(jī)制24、傳傳統(tǒng)薪酬酬戰(zhàn)略存存在的問問題 PP50答：（11）傳統(tǒng)統(tǒng)薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略不能能與企

15、業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略目標(biāo)相相一致（22）傳統(tǒng)統(tǒng)薪酬構(gòu)構(gòu)成不能能適應(yīng)現(xiàn)現(xiàn)代工作作流程性性質(zhì)（33）傳統(tǒng)統(tǒng)薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略不能能適應(yīng)現(xiàn)現(xiàn)代組織織結(jié)構(gòu)的的要求（44）傳統(tǒng)統(tǒng)薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略不能能適應(yīng)現(xiàn)現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)環(huán)境的的要求25、職職位評(píng)價(jià)價(jià)的主要要方法答：職位位評(píng)價(jià)有有四個(gè)主主要的方方法，即即排序法法、分類類法、因因素比較較法、和和因素計(jì)計(jì)點(diǎn)法。排序法法是將整整個(gè)工作作與其他他工作的的內(nèi)容或或價(jià)值相相互比較較的一種種工作評(píng)評(píng)價(jià)方法法。分類類法是將將工作內(nèi)內(nèi)容及其其價(jià)值事事先作分分類或定定出等級(jí)級(jí)，然后后再依據(jù)據(jù)工作說說明書將將各項(xiàng)工工作職務(wù)務(wù)歸類進(jìn)進(jìn)去。因因素比較較法是利利用可酬酬要素在在工作間間作比較較以分出出工作的

16、的價(jià)值。因素計(jì)計(jì)點(diǎn)法是是目前最最流行的的職位評(píng)評(píng)價(jià)方法法26、業(yè)業(yè)績(jī)工資資的要素素 P1164答：業(yè)績(jī)績(jī)工資的的三大關(guān)關(guān)鍵要素素是加薪薪的幅度度、加薪薪的時(shí)間間以及加加薪的實(shí)實(shí)施方式式.27、員員工福利利的基本本類型 P18841185答：(11)按常常規(guī)劃分分方法，福福利通常常可分為為強(qiáng)制性性福利和和資源性性福利（22）從員員工所享享受到的的福利形形式來看看，員工工福利可可以分解解為物質(zhì)質(zhì)性福利利和服務(wù)務(wù)性福利利（3）據(jù)據(jù)福利來來源的不不同，可可劃分為為企業(yè)福福利與法法定福利利（4）從從福利的的享受對(duì)對(duì)象來看看，福利利可分為為全員福福利、特特征福利利與法定定福利（55）從福福利的表表現(xiàn)形式式

17、來看，員員工福利利可以分分為經(jīng)濟(jì)濟(jì)性福利利、設(shè)施施性福利利、工時(shí)時(shí)性福利利、娛樂樂性及輔輔導(dǎo)性福福利（66）從員員工所享享受到的的福利內(nèi)內(nèi)容來劃劃分，員員工福利利可以分分解員工工法定福福利、企企業(yè)物質(zhì)質(zhì)性福利利計(jì)劃及及員工服服務(wù)企業(yè)業(yè)福利計(jì)計(jì)劃。28、薪薪酬水平平調(diào)整的的原因 P2115答（1）基基于市場(chǎng)場(chǎng)變化的的調(diào)整（22）基于于工作表表現(xiàn)的調(diào)調(diào)整（33）基于于能力需需求的調(diào)調(diào)整29、薪薪酬方案案溝通的的步驟 P22212224答：一、確定目目標(biāo)；二二、獲取取信息；三、開開發(fā)策略略；四、決定媒媒介；五五、召開開會(huì)議；六、評(píng)評(píng)價(jià)方案案實(shí)施效效果。30、績(jī)績(jī)效工資資與激勵(lì)勵(lì)工資的的異同1、激勵(lì)勵(lì)

18、工資以以支付工工資的方方式影響響員工將將來的行行為；而而績(jī)效工工資側(cè)重重于對(duì)過過去工作作的認(rèn)可可，即時(shí)時(shí)間不同同。 2、激勵(lì)工工資制度度在實(shí)際際業(yè)績(jī)達(dá)達(dá)到之前前已確定定，與此此相反，績(jī)績(jī)效工資資往往不不會(huì)提前前被雇員員所知曉曉。 33、激勵(lì)勵(lì)工資是是一次性性支出，對(duì)對(duì)勞動(dòng)力力成本沒沒有永久久的影響響。業(yè)績(jī)績(jī)下降時(shí)時(shí)，激勵(lì)勵(lì)工資也也會(huì)自動(dòng)動(dòng)下降?？?jī)效工工資通常常會(huì)加到到基本工工資上去去，是永永久的增增加。30、績(jī)績(jī)效與激激勵(lì)工作作的異同同 P229答：所謂謂績(jī)效是是指員工工通過努努力所達(dá)達(dá)成的對(duì)對(duì)企業(yè)有有價(jià)值的的結(jié)果，而而激勵(lì)就就是指人人們朝著著某一特特定目標(biāo)標(biāo)行動(dòng)的的傾向，他他們的共共同點(diǎn)都都

19、是為了了加強(qiáng)員員工在崗崗位上的的動(dòng)機(jī)，提提高單位位生產(chǎn)率率。而績(jī)效是是對(duì)員工工以前工工作的認(rèn)認(rèn)同，激激勵(lì)是使使員工對(duì)對(duì)以后工工作提高高本身能能動(dòng)性，提提高生產(chǎn)產(chǎn)率。31、職職位評(píng)價(jià)價(jià)應(yīng)注意意的事項(xiàng)項(xiàng) P660答：1、確定評(píng)評(píng)價(jià)目的的；2、確定使使用單一一方案或或多種方方案；33、選擇擇職位評(píng)評(píng)價(jià)的方方法。32、薪薪酬調(diào)查查的目的的P966答：（11）薪酬酬水平的的調(diào)整（22）薪酬酬組合形形式的調(diào)調(diào)整（33）薪酬酬結(jié)構(gòu)的的調(diào)整（44）估計(jì)計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手的勞勞動(dòng)力成成本（55）了解解薪酬管管理實(shí)踐踐的發(fā)展展趨勢(shì)（66）特殊殊人才薪薪酬資料料的評(píng)估估。33、工資曲曲線的含含義？工作的相相對(duì)價(jià)值值橫軸和

20、和工資率率縱軸之之間的關(guān)關(guān)系。工資的相相對(duì)價(jià)值值與工資資率之間間的關(guān)系系可以用用工資曲曲線來表表示。該該曲線可可以顯示示組織目目前支付付給員工工的工資資、根據(jù)據(jù)工作評(píng)評(píng)估而確確定的新新的工資資水平，或或在勞動(dòng)動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)上其他他組織支支付給類類似工作作的工資資。通過過點(diǎn)出代代表目前前工資的的一系列列散點(diǎn)，可可以畫出出一條工工資曲線線。徒手手曲線可可以在一一簇點(diǎn)中中間畫出出，這樣樣留在曲曲線以上上的點(diǎn)與與曲線以以下的基基本相等等。工資資曲線可可以是直直線，也也可以是是曲線。工資曲曲線可以以用來決決定工作作價(jià)值與與曲線上上給定的的任一點(diǎn)點(diǎn)工資二二者之間間的關(guān)系系。34、員員工福利利發(fā)展的的階段PP1

21、900答：統(tǒng)包包階段：在計(jì)劃劃經(jīng)濟(jì)時(shí)時(shí)期和改改革初期期，員工工福利的的主要內(nèi)內(nèi)容幾乎乎囊括了了衣食住住行、生生老病死死等各方方面，而而福利形形式是以以物質(zhì)為為主，包包括福利利分房、公費(fèi)醫(yī)醫(yī)療、免免費(fèi)教育育等，保保險(xiǎn)費(fèi)用用完全由由國家或或企業(yè)承承擔(dān)。 過渡階段段：在計(jì)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)濟(jì)向市場(chǎng)場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體體制轉(zhuǎn)軌軌的過渡渡階段，福福利的形形式主要要是貨幣幣給付，其其內(nèi)容包包括各種種獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼和和救濟(jì)金金等。在在這一階階段，從從企業(yè)到到員工的的福利意意識(shí)明顯顯增強(qiáng)，但但傳統(tǒng)體體制的慣慣性還在在延續(xù)，整整個(gè)福利利體系還還未建立立，因此此經(jīng)營效效益較好好的企業(yè)業(yè)主要以以貨幣的的形式向向員工發(fā)發(fā)放福利利綜合服務(wù)

22、務(wù)階段：隨著人人們收入入水平的的提高，貨貨幣收入入的邊際際效用遞遞減，人人們更注注重生命命健康，注注重風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)保障。35、選選擇勞動(dòng)動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)的原則則36、計(jì)計(jì)件工資資制的優(yōu)優(yōu)缺點(diǎn) P1775答：計(jì)件件工資制制的主要要優(yōu)勢(shì)在在于它易易于為工工人所理理解，將將報(bào)酬與與工作效效率相結(jié)結(jié)合，可可以激勵(lì)勵(lì)員工的的工作表表現(xiàn)，可可以使員員工更加加勤奮工工作，焦焦山員工工偷懶。它最大大的不足足在于難難于設(shè)定定一個(gè)合合理的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，一一個(gè)合理理的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。一個(gè)個(gè)不合適適的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)會(huì)導(dǎo)致致勞動(dòng)糾糾紛或過過高的勞勞動(dòng)成本本。36、技技能工資資的優(yōu)缺缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：一一是員工工注意自自身資質(zhì)質(zhì)的提升升。員工工資質(zhì)的的不斷提提升

23、使組組織能夠夠適應(yīng)環(huán)環(huán)境的多多變，組組織的靈靈活性增增強(qiáng)；二二是不愿愿意在行行政管理理崗位上上發(fā)展的的員工可可以在專專業(yè)的領(lǐng)領(lǐng)域深入入下去，同同樣獲得得好的待待遇，對(duì)對(duì)組織來來說留住住了專業(yè)業(yè)技術(shù)人人才。缺點(diǎn)點(diǎn)：一是是界定和和評(píng)價(jià)資資質(zhì)不是是一件容容易做到到的事情情，管理理成本高高；二是是對(duì)已達(dá)達(dá)到技能能頂端的的人才如如何進(jìn)一一步激勵(lì)勵(lì)，也是是其弱點(diǎn)點(diǎn)之一37、關(guān)關(guān)鍵指標(biāo)標(biāo)的特點(diǎn)點(diǎn) P11501533答：一、來自于于對(duì)公司司戰(zhàn)略目目標(biāo)的分分解；二、關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)是是對(duì)績(jī)效效構(gòu)成中中可控部部分的衡衡量；三、關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)是是對(duì)重點(diǎn)點(diǎn)經(jīng)營活活動(dòng)的衡衡量，而而不是對(duì)對(duì)所有操操作過程程的反映映38

24、、員工持持股計(jì)劃劃的目的的 P118答：目的的是為了了留住關(guān)關(guān)鍵的人人才和技技術(shù)，穩(wěn)穩(wěn)定員工工隊(duì)伍員員工持股股計(jì)劃的的目的是是要吸引引、保留留、激勵(lì)勵(lì)員工39、績(jī)績(jī)效工資資制的優(yōu)優(yōu)缺點(diǎn)答：績(jī)效效工資制制的顯著著優(yōu)點(diǎn)是是激勵(lì)效效果好，可可以削減減成本改改進(jìn)業(yè)績(jī)績(jī)；但易易助長員員工的短短期行為為，使員員工只重重視眼前前效益，不不重視長長期發(fā)展展，沒有有學(xué)習(xí)新新知識(shí)、新技能能的動(dòng)力力；過于于強(qiáng)調(diào)個(gè)個(gè)人業(yè)績(jī)績(jī)，不重重視與人人合作和和交流，不不適合合合作性強(qiáng)強(qiáng)的復(fù)雜雜性工作作。40績(jī)績(jī)效薪酬酬的優(yōu)缺缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：其其一，績(jī)績(jī)效薪酬酬往往有有明確的的績(jī)效目目標(biāo)，能能夠把員員工的努努力集中中在組織織認(rèn)為重重要的

25、一一些目標(biāo)標(biāo)上，從從而有利利于組織織通過靈靈活調(diào)整整員工的的工作行行為來達(dá)達(dá)成企業(yè)業(yè)的重要要目標(biāo)，從從而避免免員工行行為脫離離組織的的戰(zhàn)略主主線而形形成本位位主義傾傾向。其其二，由由于績(jī)效效薪酬中中的報(bào)酬酬支付實(shí)實(shí)際上變變成了一種可可變成本本，它減輕了了組織在在固定成成本開支支方面的的一些壓壓力，有有利于組組織根據(jù)據(jù)自身的的經(jīng)營狀狀況靈活活調(diào)整自自己的支支付水平平；其三三、由于于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)往往是是與直接接的績(jī)效效改善聯(lián)聯(lián)系在一一起的，并并且獎(jiǎng)金金的授予予對(duì)角是是那些為為更高績(jī)績(jī)效的達(dá)達(dá)成作出出貢獻(xiàn)的的人，因因此績(jī)效效薪酬有有利于組組織總體體績(jī)效水水平的改改善。缺點(diǎn)：其其一、在在績(jī)效薪薪酬中所所

26、使用的的產(chǎn)出標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)很可可能無法法保持足足夠的準(zhǔn)準(zhǔn)確和公公正，在在產(chǎn)出標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不公公正的情情況下，績(jī)績(jī)效薪酬酬很可能能會(huì)書于于流程形形式。其其二、績(jī)績(jī)效薪酬酬有可能能導(dǎo)致員員工之間間或者使使員工群群體之間間的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)，而這這種競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)可能和和利于組組織的總總體利益益。其三三、在績(jī)績(jī)效薪酬酬的設(shè)計(jì)計(jì)和執(zhí)行行過程中中還有可可能增加加管理者者和員工工之間產(chǎn)產(chǎn)生摩擦擦的機(jī)會(huì)會(huì)。其四、績(jī)效薪薪酬實(shí)際際上是一一種工作作加速器器，有時(shí)時(shí)，員工工收入的的增加會(huì)會(huì)導(dǎo)致企企業(yè)出臺(tái)臺(tái)更為苛苛刻的產(chǎn)產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，這樣樣就會(huì)破破壞企業(yè)業(yè)和員工工之間的的心理契契約。最最后，績(jī)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)公式有有些時(shí)候候非常復(fù)復(fù)雜，員員工可能能難以理

27、理解。40、幾幾種常見見職位評(píng)評(píng)價(jià)系統(tǒng)統(tǒng)的方法法。P660答：職位位評(píng)價(jià)有有四種主主要的方方法：排排序法、分類法法、因素素比較方方和因素素計(jì)點(diǎn)法法。41、員員工福利利需做好好的工作作。P11931955答：一、了解國國家立法法；二、開展福福利調(diào)查查；三、做好企企業(yè)的福福利規(guī)劃劃與分析析；四、對(duì)企業(yè)業(yè)的財(cái)務(wù)務(wù)狀況進(jìn)進(jìn)行分析析；五、了解集集體談判判對(duì)于員員工福利利的影響響。42、員員工福利利的作用用P1886PP1900答：1、對(duì)企業(yè)業(yè)的作用用。(11)增強(qiáng)強(qiáng)薪酬管管理的合合法性，提提高企業(yè)業(yè)形象。(2)增強(qiáng)企企業(yè)在勞勞動(dòng)力市市場(chǎng)上的的競(jìng)爭(zhēng)力力，吸引引優(yōu)秀人人才。(3)培培養(yǎng)員工工的忠誠誠度，留留

28、住人才才。(44)享受受優(yōu)惠稅稅收政策策，提高高企業(yè)成成本支出出的有效效性。 2、對(duì)對(duì)員工的的作用。(1)稅收的的優(yōu)惠。(2)集體購購買的優(yōu)優(yōu)惠或規(guī)規(guī)模經(jīng)濟(jì)濟(jì)效應(yīng)。(3)滿足員員工的多多樣化需需求。43、薪薪酬水平平調(diào)整的的原因答：除了了正常的的增薪之之外，薪薪酬水平平的調(diào)整整一般是是基于以以下條件件變化：1、基基于市場(chǎng)場(chǎng)變化的的調(diào)薪。薪酬水水平調(diào)整整的實(shí)質(zhì)質(zhì)是薪酬酬標(biāo)準(zhǔn)的的調(diào)整，主主要是參參考市場(chǎng)場(chǎng)薪酬率率的變動(dòng)動(dòng)，適應(yīng)應(yīng)企業(yè)外外部競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力的需需要?；谑袌?chǎng)場(chǎng)的薪酬酬水平調(diào)調(diào)整的直直接原因因主要有有兩個(gè)，一一是薪酬酬市場(chǎng)的的變化；二是物物價(jià)指數(shù)數(shù)的變化化。2.基于工工作表現(xiàn)現(xiàn)的調(diào)薪薪。企業(yè)

29、業(yè)了為了了鼓勵(lì)績(jī)績(jī)效好的的員工，對(duì)對(duì)部分員員工的薪薪酬水平平進(jìn)行調(diào)調(diào)整。在在這種情情況下，業(yè)業(yè)績(jī)較差差，或者者業(yè)績(jī)平平平的員員工，不不在薪酬酬調(diào)整之之列。33、基于于能力需需求的調(diào)調(diào)薪。公公司認(rèn)可可的與工工作相關(guān)關(guān)的能力力也會(huì)給給員工帶帶來調(diào)薪薪的機(jī)會(huì)會(huì)。另外外，當(dāng)企企業(yè)對(duì)崗崗位重新新評(píng)估、薪酬改改革、員員工調(diào)派派、增加加臨時(shí)工工作任務(wù)務(wù)等情況況下，企企業(yè)也會(huì)會(huì)對(duì)全體體或部分分員工進(jìn)進(jìn)行薪酬酬水平的的調(diào)整。二、論述述題1、薪酬酬調(diào)查的的含義及及作用答：薪酬酬調(diào)查就就是指企企業(yè)通過過搜集信信息來判判斷其他他企業(yè)所所支付的的薪酬?duì)顮顩r這樣樣一個(gè)系系統(tǒng)過程程，這種種調(diào)查能能夠向?qū)崒?shí)施調(diào)查查的企業(yè)業(yè)提

30、供市市場(chǎng)上的的各種相相關(guān)企業(yè)業(yè)向員工工支付的的薪酬水水平和薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)等方面面的信息息。它的作用用體現(xiàn)在在：（11）薪酬酬水平的的調(diào)整（22）薪酬酬組合形形式的調(diào)調(diào)整（33）薪酬酬結(jié)構(gòu)的的調(diào)整（44）估計(jì)計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手的勞勞動(dòng)力成成本（55）了解解薪酬管管理實(shí)踐踐的發(fā)展展趨勢(shì)（66）特殊殊人才薪薪酬資料料的評(píng)估估。2、彈性性福利的的優(yōu)缺點(diǎn)點(diǎn)答：（11）優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)：a有有助于招招募并留留住員工工b可以以對(duì)員工工的態(tài)度度和行為為產(chǎn)生積積極的影影響，從從而能夠夠提高企企業(yè)的生生產(chǎn)效率率c可以以降低福福利項(xiàng)目目上的總總成本，可可淘汰或或削減一一些不合合實(shí)際、浪費(fèi)錢錢財(cái)?shù)母８＠?xiàng)目目。d.可以使使員工重重新評(píng)

31、價(jià)價(jià)自己對(duì)對(duì)某種特特定福利利的需求求，引導(dǎo)導(dǎo)員工有有效選擇擇，甚至至能推動(dòng)動(dòng)員工生生活方式式的改變變。e. 對(duì)員員工而言言，彈性性計(jì)劃可可能具有有稅收上上的好處處。（22）缺點(diǎn)點(diǎn)：a會(huì)會(huì)增加企企業(yè)在福福利管理理方面的的難度bb會(huì)遭遇遇員工的的“逆向選選擇”問題cc限于認(rèn)認(rèn)識(shí)和選選擇能力力，員工工也許不不能選擇擇代表他他們自己己最佳利利益的那那些福利利，結(jié)果果可能會(huì)會(huì)導(dǎo)致員員工的基基本福利利需求得得不到滿滿足，而而他們挑挑選的有有些福利利又毫無無用處dd工會(huì)往往往會(huì)反反對(duì)彈性性計(jì)劃，因因?yàn)樗麄儌儠?huì)因此此而喪失失可能獲獲得提高高的福利利。3、技能能薪酬體體系的優(yōu)優(yōu)缺點(diǎn)答：優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)：1、技能薪薪酬體系

32、系向員工工傳遞的的是關(guān)注注自身發(fā)發(fā)展和不不斷提高高技能的的信息22、技能能薪酬體體系有助助于達(dá)到到較高技技能水平平的員工工實(shí)現(xiàn)對(duì)對(duì)組織更更為全面面的理解解。3、技能薪薪酬體系系在一定定程度上上有利于于鼓勵(lì)優(yōu)優(yōu)秀專業(yè)業(yè)人才安安心本職職工作。4、技能能薪酬謝謝體系在在員工配配置方面面為組織織提供了了更大的的靈活性性。 55、技能能薪酬體體系有助助于高度度參與型型管理風(fēng)風(fēng)格的形形成。缺點(diǎn)：11、由于于企業(yè)往往往要在在培訓(xùn)以以及工作作重組方方面進(jìn)行行投資，結(jié)結(jié)果很有有可能會(huì)會(huì)出現(xiàn)薪薪酬在短短期內(nèi)上上漲的狀狀況。22、技能能薪酬體體系要求求企業(yè)在在培訓(xùn)方方面付出出更多的的投資，如如果企業(yè)業(yè)不能通通過管理

33、理這種人人力資本本投資轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化為實(shí)實(shí)際的生生產(chǎn)力，則則企業(yè)可可能會(huì)因因此而無無法獲得得必要的的利潤。3、技能能薪酬體體系的設(shè)設(shè)計(jì)和管管理都要要比職位位薪酬體體系更為為復(fù)雜。4、職位位薪酬的的優(yōu)缺點(diǎn)點(diǎn) P555答：（11）優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)：a實(shí)實(shí)現(xiàn)了真真正意義義上的同同工同酬酬，因此此可以說說是一種種真正的的按勞分分配體制制b有利利于按照照職位系系列進(jìn)行行薪酬管管理，操操作比較較簡(jiǎn)單，管管理成本本降低。C晉升升和基本本薪酬增增加之間間的連帶帶性加大大了員工工提高自自身技能能和能力力的動(dòng)力力（2）缺缺點(diǎn)：aa由于薪薪酬與職職位直接接掛鉤，因因此員工工晉升無無望時(shí)，也也就沒有有機(jī)會(huì)獲獲得較大大幅度的的加薪，其其

34、工作積積極性必必然會(huì)受受挫，甚甚至?xí)龀霈F(xiàn)消極極怠工或或者離職職的現(xiàn)象象b由于于職位相相對(duì)穩(wěn)定定，同時(shí)時(shí)與職位位聯(lián)系在在一起的的員工薪薪酬也就就相對(duì)穩(wěn)穩(wěn)定，這這顯然不不利于企企業(yè)對(duì)于于多變的的外部經(jīng)經(jīng)營環(huán)境境作出迅迅速的反反應(yīng)，也也不利于于及時(shí)地地激勵(lì)員員工。5.能力力薪酬的的優(yōu)缺點(diǎn)點(diǎn)P822844答：優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)：激發(fā)發(fā)員工持持續(xù)學(xué)習(xí)習(xí)的動(dòng)力力，體現(xiàn)現(xiàn)出為能能力付薪薪，為員員工潛能能付薪，為為未來的的績(jī)效付付薪的理理念，這這樣的薪薪酬體系系具有很很強(qiáng)的靈靈活性，水水平流動(dòng)動(dòng)性，能能激勵(lì)員員工在工工作中不不斷提高高自己的的能力；缺點(diǎn)：但但能力薪薪酬體系系存在潛潛在的官官僚主義義，能力力好未必必業(yè)績(jī)好好，為能能力支付付的那部部分薪酬酬未必能能在短時(shí)時(shí)間內(nèi)給給企業(yè)帶帶來收益益。其周周期長，要要求有成成本控制制的能力力。5、計(jì)計(jì)點(diǎn)法的的設(shè)計(jì)步步驟 PP12551229答：1、選擇基基準(zhǔn)工作作；2、在基基準(zhǔn)工作作的基礎(chǔ)