培訓(xùn)評(píng)估理論與研究述評(píng)

1、培訓(xùn)評(píng)估估理論和和研究述述評(píng)陶 祁 馮 明明上海交通通大學(xué)管管理學(xué)院院 重慶慶大學(xué)工工商管理理學(xué)院上海 22000052 重重慶 40000500摘要：本本文首先先討論了了受訓(xùn)者者特征對(duì)對(duì)培訓(xùn)效效能的影影響，然然后介紹紹了目前前流行的的五種培培訓(xùn)效果果評(píng)估模模型，最最后討論論了培訓(xùn)訓(xùn)效果評(píng)評(píng)估研究究中應(yīng)當(dāng)當(dāng)注意的的問(wèn)題。關(guān)鍵詞：培訓(xùn)效效能 培訓(xùn)評(píng)評(píng)估模型型 受受訓(xùn)者特特征自從有了了培訓(xùn)以以后，就就有了對(duì)對(duì)培訓(xùn)效效果的探探討，但但直到119677年Kiirkppatrrickk提出培培訓(xùn)模型型后，培培訓(xùn)評(píng)估估活動(dòng)才才更加系系統(tǒng)化和和結(jié)構(gòu)化化，并且且促進(jìn)了了大量實(shí)實(shí)證研究究的產(chǎn)生生。但大大部分研研

2、究集中中在影響響培訓(xùn)效效能的因因素上，此此外，有有研究者者也對(duì)KKirkkpattricck的模模型提出出批評(píng)，從從而提出出了自己己的模型型。1.受訓(xùn)訓(xùn)者特征征對(duì)培訓(xùn)訓(xùn)效能的的影響從四十年年前到現(xiàn)現(xiàn)在，對(duì)對(duì)培訓(xùn)效效能的影影響因素素的研究究一直是是培訓(xùn)評(píng)評(píng)估研究究的熱點(diǎn)點(diǎn)，研究究者在研研究影響響培訓(xùn)評(píng)評(píng)估的因因素時(shí)，主主要集中中在研究究培訓(xùn)效效能的預(yù)預(yù)測(cè)因素素（Piierrre DDionnne, 19996），即包包括組織織特征、培訓(xùn)課課程方面面、受訓(xùn)訓(xùn)者的特特征和其其它變量量上（如如培訓(xùn)方方法，上上級(jí)的授授權(quán)以及及有利的的維持氣氣氛等）。由于受受訓(xùn)者在在培訓(xùn)活活動(dòng)中的的地位，因因此在影影響培

3、訓(xùn)訓(xùn)效能的的因素中中受訓(xùn)者者的特征征成為研研究的重重點(diǎn)。下下面我們們就受訓(xùn)訓(xùn)者特征征中的認(rèn)認(rèn)知能力力、個(gè)性性和動(dòng)機(jī)機(jī)因素對(duì)對(duì)培訓(xùn)效效能的影影響進(jìn)行行討論：1.1 認(rèn)知能能力許多研究究者認(rèn)為為一般認(rèn)認(rèn)知能力力影響工工作績(jī)效效和培訓(xùn)訓(xùn)項(xiàng)目的的學(xué)習(xí)能能力（RRee &Eaarlees，119911；Scchmiidt & HHuntter,19993）。認(rèn)知能能力包括括三個(gè)方方面：語(yǔ)語(yǔ)言理解解力、定定量分析析能力和和推理能能力。語(yǔ)語(yǔ)言理解解力指一一個(gè)人理理解并會(huì)會(huì)使用書書面和口口頭語(yǔ)言言的能力力。定量量分析能能力是指指一個(gè)人人解決數(shù)數(shù)學(xué)問(wèn)題題的速度度和準(zhǔn)確確率。推推理能力力指一個(gè)個(gè)人發(fā)現(xiàn)現(xiàn)解決問(wèn)問(wèn)題

4、途徑徑的能力力。認(rèn)知知能力水水平低的的受訓(xùn)者者很有可可能完不不成培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容，或或者在培培訓(xùn)結(jié)束束后對(duì)培培訓(xùn)所學(xué)學(xué)內(nèi)容進(jìn)進(jìn)行評(píng)價(jià)價(jià)測(cè)試時(shí)時(shí)的分?jǐn)?shù)數(shù)很低。隨著工工作變得得越來(lái)越越復(fù)雜，認(rèn)認(rèn)知能力力對(duì)工作作的成功功也越來(lái)來(lái)越重要要（Nooe，119999）。在在對(duì)認(rèn)知知能力進(jìn)進(jìn)行測(cè)量量時(shí)，通通常通過(guò)過(guò)描述性性知識(shí)的的測(cè)量來(lái)來(lái)進(jìn)行（SSchmmidtt &HHuntter,19993）。1.2 個(gè)性除了認(rèn)知知能力影影響培訓(xùn)訓(xùn)效能之之外，研研究者認(rèn)認(rèn)為個(gè)性性也發(fā)揮揮著重要要作用。但是在在個(gè)性與與培訓(xùn)結(jié)結(jié)果之間間的關(guān)系系上，研研究者有有兩種看看法。一一種是研研究者認(rèn)認(rèn)為個(gè)性性發(fā)揮的的作用通通常是通通過(guò)影響

5、響受訓(xùn)者者的動(dòng)機(jī)機(jī)水平從從而最終終影響培培訓(xùn)效能能的（BBalddwinn ett all.,119911；Coolquuittt &SSimmmeriing，119988）。如如Marrtoccchiio和JJudgge（119977）等人人的研究究認(rèn)為，在在“大五”中“責(zé)任意意識(shí)”維度上上得分較較高的個(gè)個(gè)體在培培訓(xùn)過(guò)程程中表現(xiàn)現(xiàn)得更加加有信心心，學(xué)習(xí)習(xí)動(dòng)機(jī)更更強(qiáng)，培培訓(xùn)效果果較好。另一種種看法是是個(gè)性直直接影響響培訓(xùn)結(jié)結(jié)果（GGistt ett all.,119988；Quuinooness ett all.,119955）。其其實(shí)，這這兩者并并沒(méi)有沖沖突，個(gè)個(gè)性特征征是如此此的寬泛泛，如

6、在在認(rèn)知結(jié)結(jié)構(gòu)上所所顯示的的個(gè)體差差異必然然直接影影響其培培訓(xùn)結(jié)果果，而在在自我設(shè)設(shè)定目標(biāo)標(biāo)水平上上的差異異必然是是通過(guò)培培訓(xùn)動(dòng)機(jī)機(jī)水平的的差異來(lái)來(lái)影響培培訓(xùn)結(jié)果果的。1.3 動(dòng)機(jī)因因素受訓(xùn)者的的培訓(xùn)動(dòng)動(dòng)機(jī)對(duì)受受訓(xùn)者本本身的學(xué)學(xué)習(xí)產(chǎn)生生很大影影響。KKozllowsski（220011）等研研究了受受訓(xùn)者的的學(xué)習(xí)傾傾向性在在培訓(xùn)中中的作用用。他們們認(rèn)為，受受訓(xùn)者在在接受培培訓(xùn)中有有兩種傾傾向：績(jī)績(jī)效取向向和學(xué)習(xí)習(xí)取向?？?jī)效取取向的個(gè)個(gè)體希望望碰到的的是一些些容易的的任務(wù)，能能夠?qū)ψ宰约耗芰αM(jìn)行積積極的評(píng)評(píng)價(jià)，而而避免哪哪些新穎穎的具有有挑戰(zhàn)性性的情境境。而學(xué)學(xué)習(xí)取向向的個(gè)體體愿意接接受挑戰(zhàn)戰(zhàn)

7、，在面面對(duì)障礙礙和失敗敗時(shí)能夠夠堅(jiān)持，希希望通過(guò)過(guò)探求和和學(xué)習(xí)得得到自我我發(fā)展。另外一個(gè)個(gè)受到眾眾多研究究者關(guān)注注的動(dòng)機(jī)機(jī)因素是是自我功功效。自自我功效效是員工工對(duì)自己己能夠勝勝任一項(xiàng)項(xiàng)工作或或?qū)W習(xí)一一項(xiàng)培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容的的自信程程度（BBandduraa,19997）。自我功功效與任任務(wù)選擇擇、任務(wù)務(wù)努力和和堅(jiān)持等等因素有有關(guān)（GGistt & Mittcheell,19992）。許多研研究表明明，自我我功效與與工作績(jī)績(jī)效具有有顯著正正相關(guān)。Noee（19999）認(rèn)認(rèn)為，培培訓(xùn)環(huán)境境或工作作環(huán)境會(huì)會(huì)對(duì)過(guò)去去沒(méi)有能能夠圓滿滿完成工工作的員員工構(gòu)成成壓力，從從而降低低了他們們的自我我功效。他提出出可以

8、采采取一定定的方法法來(lái)提高高受訓(xùn)者者的自我我功效水水平。在在自我功功效的測(cè)測(cè)量方面面，可以以通過(guò)問(wèn)問(wèn)卷來(lái)測(cè)測(cè)量自我我功效的的強(qiáng)度。Kozzlowwskii（20001）認(rèn)認(rèn)為培訓(xùn)訓(xùn)者通過(guò)過(guò)設(shè)定不不同導(dǎo)向向的培訓(xùn)訓(xùn)目標(biāo)促促使受訓(xùn)訓(xùn)者的知知識(shí)結(jié)構(gòu)構(gòu)和自我我功效發(fā)發(fā)生顯著著改變，從從而增強(qiáng)強(qiáng)培訓(xùn)適適應(yīng)性?？傊@這方面的的研究頗頗豐，在在考查受受訓(xùn)者個(gè)個(gè)體特征征時(shí)，我我們注重重那些與與勝任力力模型緊緊密相關(guān)關(guān)的個(gè)性性特質(zhì)，強(qiáng)強(qiáng)調(diào)其適適應(yīng)性的的特點(diǎn)。2. 培培訓(xùn)評(píng)估估模型當(dāng)前對(duì)培培訓(xùn)評(píng)估估進(jìn)行系系統(tǒng)總結(jié)結(jié)的模型型占主導(dǎo)導(dǎo)地位的的仍然是是Kirrkpaatriick的的四層次次模型，但但是其他他不少研研

9、究者也也對(duì)該模模型提出出批評(píng)，針針對(duì)其不不足提出出自己的的模型，主主要有：Kauufmaan的五五層次評(píng)評(píng)估、CCIROO方法、CIPPP模型型、Phhilllipss的五層層次ROOI框架架模型（DDaviid,119933）。2.1 Kirrkpaatriik的培培訓(xùn)評(píng)估估模型 Kirrkpaatriick的的四層次次模型是是最著名名的評(píng)估估框架（如如下表11）。該該模型認(rèn)認(rèn)為評(píng)估估必須回回答四個(gè)個(gè)方面的的問(wèn)題，從從四個(gè)層層次分別別進(jìn)行評(píng)評(píng)估，即即受訓(xùn)者者的反應(yīng)應(yīng)（受訓(xùn)訓(xùn)者滿意意程度）、學(xué)習(xí)（知知識(shí)、技技能、態(tài)態(tài)度、行行為方式式方面的的收獲）、行為（工工作中行行為的改改進(jìn)）和和結(jié)果（受受訓(xùn)

10、者獲獲得的經(jīng)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)績(jī)）對(duì)組組織的影影響。所所謂反應(yīng)應(yīng)即指參參與者對(duì)對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)項(xiàng)目的評(píng)評(píng)價(jià)，如如培訓(xùn)材材料、培培訓(xùn)師、設(shè)備、方法等等。受訓(xùn)訓(xùn)者反應(yīng)應(yīng)是培訓(xùn)訓(xùn)設(shè)計(jì)需需要考慮慮的重要要因素。學(xué)習(xí)評(píng)評(píng)估是測(cè)測(cè)量原理理、事實(shí)實(shí)、技術(shù)術(shù)和技能能獲取程程度。評(píng)評(píng)估方法法包括紙紙筆測(cè)試試、技能能練習(xí)與與工作模模擬等。行為改改變是測(cè)測(cè)量在培培訓(xùn)項(xiàng)目目中所學(xué)學(xué)習(xí)的技技能和知知識(shí)的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化程度度，受訓(xùn)訓(xùn)者的工工作行為為有沒(méi)有有得到改改善。這這方面的的評(píng)估可可以通過(guò)過(guò)參與者者的上級(jí)級(jí)、下屬屬、同事事和參與與者本人人對(duì)接受受培訓(xùn)前前后的行行為變化化進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)。結(jié)結(jié)果評(píng)估估是在組組織層面面上績(jī)效效是否改改善的評(píng)評(píng)估，如如節(jié)

11、省成成本、工工作結(jié)果果改變和和質(zhì)量改改變。表1 Kirrkpaatriick評(píng)評(píng)估四層層次模型型層次問(wèn)題反應(yīng)學(xué)習(xí)行為結(jié)果受訓(xùn)者喜喜歡該培培訓(xùn)項(xiàng)目目嗎？受訓(xùn)者在在培訓(xùn)項(xiàng)項(xiàng)目中學(xué)學(xué)到了什什么？受訓(xùn)者在在學(xué)習(xí)的的基礎(chǔ)上上有沒(méi)有有改變行行為？行為的改改變對(duì)組組織的影影響是不不是積極極的？Alliigerr等（119977）在培培訓(xùn)效標(biāo)標(biāo)關(guān)系的的元分析析中主要要針對(duì)KKirkkpattrikk的四層層次模型型中的反反應(yīng)和學(xué)學(xué)習(xí)層次次進(jìn)行了了擴(kuò)展（如如下表22）。他他們認(rèn)為為，Kiirkppatrrik的的四層次次模型中中的反應(yīng)應(yīng)僅僅是是從情感感上進(jìn)行行評(píng)估的的，而對(duì)對(duì)于培訓(xùn)訓(xùn)的效用用大小的的反應(yīng)更更加重

12、要要。因?yàn)闉樾в眯托头磻?yīng)與與培訓(xùn)遷遷移的相相關(guān)更大大。在學(xué)學(xué)習(xí)層次次上，原原先的模模型僅僅僅注重受受訓(xùn)者當(dāng)當(dāng)時(shí)描述述性知識(shí)識(shí)學(xué)習(xí)的的評(píng)估，而而受訓(xùn)者者的程序序性知識(shí)識(shí)掌握得得如何直直接影響響培訓(xùn)遷遷移的程程度。并并且他們們得出了了效用型型反應(yīng)與與培訓(xùn)遷遷移的相相關(guān)要比比傳統(tǒng)評(píng)評(píng)估中的的學(xué)習(xí)與與培訓(xùn)遷遷移的相相關(guān)要大大。表2 擴(kuò)展后后的Kiirkppatrrickk評(píng)估四四層次模模型反應(yīng)情感反應(yīng)應(yīng)效用判斷斷學(xué)習(xí)瞬時(shí)反應(yīng)應(yīng)知識(shí)保留留行為/技技能在培培訓(xùn)情境境中的顯顯示行為遷移結(jié)果結(jié)果2.2 Kauufmaan的五五層次評(píng)評(píng)估 KKauffmann擴(kuò)展了了Kirrkpaatriick的的四層次次模型

13、，他認(rèn)為培訓(xùn)能否成功，培訓(xùn)前的各種資源的獲得是至關(guān)重要的，因而應(yīng)該在模型中加上這一層次的評(píng)估。并且培訓(xùn)所產(chǎn)生的效果不應(yīng)該僅僅對(duì)本組織有益，它最終會(huì)作用于組織所處的環(huán)境，從而給組織帶來(lái)效益。因而他加上了第五個(gè)層次，即評(píng)估社會(huì)和顧客的反應(yīng)（模型如表3）。表3 Kauufmaan的五五層次評(píng)評(píng)估模型型層次問(wèn)題5、社會(huì)會(huì)產(chǎn)出4、組織織產(chǎn)出3、應(yīng)用用2、獲得得1b、反反應(yīng)1a、培培訓(xùn)可行行性（eenabblinng）社會(huì)和顧顧客的反反應(yīng)、結(jié)結(jié)果和回回報(bào)對(duì)組織的的貢獻(xiàn)和和回報(bào)組織內(nèi)個(gè)個(gè)體效用用和小群群體（產(chǎn)產(chǎn)品）效效用個(gè)體和小小群體技技能與勝勝任力方法、手手段和過(guò)過(guò)程的可可接受度度和熟練練度人力、財(cái)財(cái)務(wù)和

14、物物理資源源投入的的質(zhì)量和和可獲取取性2.3 CIRRO方法法 CIIRO是是conntexxtuaal, inpput, reeacttionn 和 ouutcoome的的縮寫。這種方方法認(rèn)為為評(píng)估必必須從情情境、投投入、反反應(yīng)和結(jié)結(jié)果四個(gè)個(gè)方面進(jìn)進(jìn)行。所所以也是是一種四四層次的的評(píng)估方方法，起起初由WWarrr，Biird和和Racckhaam開(kāi)發(fā)發(fā)，用于于歐洲。是一種種非常獨(dú)獨(dú)特的區(qū)區(qū)分評(píng)估估過(guò)程的的方法。它比一一般的培培訓(xùn)評(píng)估估的范圍圍更寬泛泛。情境評(píng)估估是指獲獲取和使使用當(dāng)前前情境的的信息來(lái)來(lái)明確培培訓(xùn)需求求和培訓(xùn)訓(xùn)目標(biāo)。這種評(píng)評(píng)估實(shí)際際上是進(jìn)進(jìn)行培訓(xùn)訓(xùn)需求分分析。在在此過(guò)程程中，需

15、需要評(píng)估估三種目目標(biāo)：最最終目標(biāo)標(biāo)（組織織可以通通過(guò)培訓(xùn)訓(xùn)克服或或消除的的特別薄薄弱的地地方），中中間目標(biāo)標(biāo)（最終終目標(biāo)所所要求的的員工工工作行為為的改變變）和直直接目標(biāo)標(biāo)（為達(dá)達(dá)到中間間目標(biāo)，員員工必須須獲取的的新知識(shí)識(shí)、技能能和態(tài)度度）。情情境評(píng)估估是要收收集組織織績(jī)效的的信息，評(píng)評(píng)估這些些信息確確定培訓(xùn)訓(xùn)需求，在在此基礎(chǔ)礎(chǔ)上設(shè)定定三個(gè)層層次的目目標(biāo)。投入評(píng)估估是指獲獲取和使使用可能能的培訓(xùn)訓(xùn)資源來(lái)來(lái)確定培培訓(xùn)方法法。這些些資源包包括內(nèi)部部資源和和外部資資源。這這當(dāng)中財(cái)財(cái)務(wù)預(yù)算算和管理理要求可可能限制制了目標(biāo)標(biāo)的選擇擇。反應(yīng)評(píng)估估是指獲獲取和使使用參與與者的反反應(yīng)來(lái)提提高培訓(xùn)訓(xùn)過(guò)程。這個(gè)評(píng)

16、評(píng)估過(guò)程程的典型型特征是是參與者者的主觀觀評(píng)價(jià)，參參與者的的主觀評(píng)評(píng)價(jià)是非非常重要要的，但但是評(píng)價(jià)價(jià)質(zhì)量的的好壞某某種條件件下取決決評(píng)估依依賴于信信息收集集的方法法是否具具有系統(tǒng)統(tǒng)性和客客觀性。結(jié)果評(píng)估估是指收收集和使使用培訓(xùn)訓(xùn)結(jié)果的的信息。該評(píng)估估被認(rèn)為為是評(píng)估估最重要要的一個(gè)個(gè)部分。它包括括四個(gè)階階段：界界定趨勢(shì)勢(shì)目標(biāo)、選擇或或構(gòu)建這這些目標(biāo)標(biāo)的測(cè)量量方法、在合適適的時(shí)間間進(jìn)行測(cè)測(cè)量和評(píng)評(píng)估結(jié)果果以改善善以后的的培訓(xùn)。2.4 CIPPP模型型CIPPP模型與與CIRRO相似似，它包包括四種種評(píng)估：情境評(píng)評(píng)估、投投入評(píng)估估、過(guò)程程評(píng)估和和結(jié)果評(píng)評(píng)估。情情境評(píng)估估界定相相關(guān)環(huán)境境、識(shí)別別需求和

17、和機(jī)會(huì)和和診斷具具體問(wèn)題題，需求求分析是是情境評(píng)評(píng)估的一一個(gè)例子子。投入入評(píng)估可可以提供供如何最最佳使用用資源去去成功實(shí)實(shí)施培訓(xùn)訓(xùn)的信息息。投入入評(píng)估的的信息有有助于制制定培訓(xùn)訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)計(jì)劃和培培訓(xùn)設(shè)計(jì)計(jì)的一般般策略，通通常投入入評(píng)估的的結(jié)果有有關(guān)于制制度、預(yù)預(yù)算、時(shí)時(shí)間安排排、建議議書和程程序等方方面的內(nèi)內(nèi)容。過(guò)過(guò)程評(píng)估估可以提提供反饋饋給負(fù)責(zé)責(zé)培訓(xùn)實(shí)實(shí)施的人人，它可可以監(jiān)控控可能的的失敗來(lái)來(lái)源，或或給預(yù)先先的決策策提供信信息。結(jié)結(jié)果評(píng)估估對(duì)培訓(xùn)訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)進(jìn)行測(cè)量量和解釋釋。 總之之，情境境評(píng)估有有助于形形成目標(biāo)標(biāo)；投入入評(píng)估幫幫助計(jì)劃劃培訓(xùn)項(xiàng)項(xiàng)目；過(guò)過(guò)程評(píng)估估引導(dǎo)培培訓(xùn)實(shí)施施；結(jié)果果評(píng)估有有助

18、于回回顧決策策。2.5 Phiilliips的的五層次次ROII框架 通常常在培訓(xùn)訓(xùn)結(jié)束后后，絕大大多數(shù)的的公司只只是報(bào)告告在培訓(xùn)訓(xùn)上花費(fèi)費(fèi)了多少少費(fèi)用，多多少培訓(xùn)訓(xùn)時(shí)間，參參加培訓(xùn)訓(xùn)的人員員數(shù)目，而而沒(méi)有提提供培訓(xùn)訓(xùn)給公司司帶來(lái)的的價(jià)值，參參與者所所學(xué)習(xí)到到的東西西以及由由于培訓(xùn)訓(xùn)帶來(lái)的的投資回回報(bào)。近近年來(lái)，特特別強(qiáng)調(diào)調(diào)要對(duì)培培訓(xùn)發(fā)展展的投入入的評(píng)估估，ROOI過(guò)程程成為評(píng)評(píng)估的重重要而關(guān)關(guān)鍵的部部分。ROI過(guò)過(guò)程在KKirkkpattricck的四四層次模模型上加加上了第第五個(gè)層層次。分分別叫反反應(yīng)和已已經(jīng)計(jì)劃劃的行動(dòng)動(dòng)、學(xué)習(xí)習(xí)、工作作應(yīng)用、組織結(jié)結(jié)果和投投入產(chǎn)出出。第一一層次，測(cè)測(cè)量受

19、訓(xùn)訓(xùn)者的滿滿意度以以及他們們打算如如何應(yīng)用用培訓(xùn)所所學(xué)。這這一層次次的評(píng)估估通常是是在培訓(xùn)訓(xùn)后采用用問(wèn)卷測(cè)測(cè)量。幾幾乎所有有的組織織都會(huì)評(píng)評(píng)估這一一層次，但但是受訓(xùn)訓(xùn)者滿意意的結(jié)果果并不能能確保他他們會(huì)在在工作中中應(yīng)用新新的技能能和知識(shí)識(shí)。第二二層次測(cè)測(cè)量受訓(xùn)訓(xùn)者在培培訓(xùn)過(guò)程程中所學(xué)學(xué)?？梢砸圆捎玫牡脑u(píng)估工工具有測(cè)測(cè)試、技技能練習(xí)習(xí)、角色色扮演、模擬、多人評(píng)評(píng)估等。學(xué)習(xí)檢檢查有助助于確保保受訓(xùn)者者是否掌掌握了培培訓(xùn)材料料并且知知道如何何使用它它們。然然而受訓(xùn)訓(xùn)者學(xué)習(xí)習(xí)情況再再好，并并不能保保證它們們一定會(huì)會(huì)被應(yīng)用用于實(shí)際際工作中中。在第第三層次次，使用用許多跟跟蹤方法法測(cè)量受受訓(xùn)者新新技能的的

20、使用頻頻率等來(lái)來(lái)判定受受訓(xùn)者是是否將所所學(xué)應(yīng)用用于實(shí)際際工作中中。這個(gè)個(gè)層次很很重要，但但是它們們并不能能確保對(duì)對(duì)組織有有積極的的影響。第四層層次測(cè)量量受訓(xùn)者者應(yīng)用培培訓(xùn)材料料后對(duì)組組織產(chǎn)生生的積極極影響，通通常測(cè)量量產(chǎn)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間和和顧客滿滿意度。第五層層次認(rèn)為為，培訓(xùn)訓(xùn)對(duì)組織織產(chǎn)生了了積極的的影響，但但是它們們的成本本也許太太高。RROI通通常表示示成一個(gè)個(gè)百分?jǐn)?shù)數(shù)或成本本與收益益的比率率。以下模型型（圖11）是RROI方方法實(shí)施施培訓(xùn)評(píng)評(píng)估的全全過(guò)程。從數(shù)據(jù)據(jù)收集開(kāi)開(kāi)始，以以ROII計(jì)算結(jié)結(jié)束。計(jì)算培訓(xùn)成本評(píng)估目的評(píng)估工具計(jì)算投入回報(bào)將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換成貨幣值抽取培訓(xùn)效應(yīng)收集數(shù)據(jù)識(shí)別無(wú)形

21、利益評(píng)估水平評(píng)估時(shí)間圖1. ROII過(guò)程模模型評(píng)估目的的必須在在評(píng)估計(jì)計(jì)劃之前前考慮，因因?yàn)樵u(píng)估估目的常常常決定定了評(píng)估估的范圍圍，評(píng)估估工具的的類型和和所收集集的數(shù)據(jù)據(jù)類型。如：RROI分分析中有有一個(gè)評(píng)評(píng)估目的的是比較較培訓(xùn)項(xiàng)項(xiàng)目的成成本和收收益。這這就要求求收集的的數(shù)據(jù)是是硬數(shù)據(jù)據(jù)，數(shù)據(jù)據(jù)收集的的類型是是績(jī)效監(jiān)監(jiān)控，分分析的類類型是全全面分析析，結(jié)果果的報(bào)告告方法是是提交正正式的評(píng)評(píng)估報(bào)告告。最常常見(jiàn)的七七種收集集數(shù)據(jù)的的工具是是調(diào)查、問(wèn)卷、訪談、目標(biāo)群群體、測(cè)測(cè)試、觀觀察和績(jī)績(jī)效記錄錄。選用用何種工工具收集集數(shù)據(jù)取取決于組組織的文文化對(duì)它它們的熟熟悉程度度以及是是否符合合情境和和評(píng)估要

22、要求。在在某些情情況下，數(shù)數(shù)據(jù)收集集的時(shí)間間是在培培訓(xùn)實(shí)施施前后進(jìn)進(jìn)行的。然而，有有時(shí)培訓(xùn)訓(xùn)前的數(shù)數(shù)據(jù)無(wú)法法收集得得到，只只能在培培訓(xùn)后進(jìn)進(jìn)行跟蹤蹤評(píng)估。這里的的一個(gè)重重要問(wèn)題題是跟蹤蹤評(píng)估的的時(shí)間，通通常跟蹤蹤評(píng)估的的時(shí)間范范圍是33-6個(gè)個(gè)月。在實(shí)際操操作中，組組織很少少進(jìn)行RROI評(píng)評(píng)估，因因?yàn)镽OOI評(píng)估估過(guò)程是是一個(gè)困困難并且且昂貴的的過(guò)程。如果要要進(jìn)行第第五層次次的評(píng)估估，那么么前四個(gè)個(gè)層次的的評(píng)估都都是必不不可少的的。3.簡(jiǎn)評(píng)評(píng)以上培訓(xùn)訓(xùn)評(píng)估模模型中都都有著kkirkkpattricck的經(jīng)經(jīng)典培訓(xùn)訓(xùn)評(píng)估模模型的影影子。特特別是PPhilllipps的RROI框框架僅僅僅是在最最

23、后加上上了投入入產(chǎn)出的的分析而而已。而而Kauufmaan模型型、CIIRO和和CIPPP模型型則在評(píng)評(píng)估實(shí)施施過(guò)程的的兩頭做做了文章章，即將將培訓(xùn)需需求分析析的一部部分以及及培訓(xùn)對(duì)對(duì)外界的的影響納納入評(píng)估估范圍之之中，中中間則幾幾乎保持持不變。培訓(xùn)效效能當(dāng)然然與許多多因素有有關(guān)，但但是內(nèi)在在因素更更為重要要。Allligger等等（19997）深深入分析析了培訓(xùn)訓(xùn)過(guò)程，從從與效果果的關(guān)聯(lián)聯(lián)度上提提出了有有意義的的論據(jù)，深深化了評(píng)評(píng)估理論論。然而，培培訓(xùn)模型型從組織織的各個(gè)個(gè)層次為為培訓(xùn)效效能的評(píng)評(píng)估提供供了思路路。所以以我們?cè)谠谠u(píng)估培培訓(xùn)項(xiàng)目目時(shí)，需需要考慮慮以下因因素：培培訓(xùn)需求求的確定定

24、和不同同需求的的優(yōu)先順順序的選選擇產(chǎn)生生的影響響；培訓(xùn)訓(xùn)參與者者特征和和組織特特征（組組織文化化和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)；培訓(xùn)訓(xùn)前、中中、后期期主要?dú)鈿夥眨慌嗯嘤?xùn)和組組織整體體規(guī)劃的的關(guān)系）對(duì)對(duì)培訓(xùn)結(jié)結(jié)果的影影響；學(xué)學(xué)習(xí)的類類型、培培訓(xùn)設(shè)計(jì)計(jì)與教學(xué)學(xué)策略的的關(guān)系；遷移支支持策略略的貢獻(xiàn)獻(xiàn)；兩難難問(wèn)題的的解決，如如：培訓(xùn)訓(xùn)各方的的不同興興趣（并并且他們們對(duì)于什什么是好好培訓(xùn)的的標(biāo)準(zhǔn)不不同）。企業(yè)從事事培訓(xùn)評(píng)評(píng)估的人人員雖然然也希望望能夠得得到投入入產(chǎn)出的的效果，然然而企業(yè)業(yè)經(jīng)理和和培訓(xùn)師師因?yàn)槿比狈τ行У墓ぞ呔邊s很少少能對(duì)培培訓(xùn)進(jìn)行行系統(tǒng)的的評(píng)估。在評(píng)估估某種培培訓(xùn)活動(dòng)動(dòng)對(duì)組織織績(jī)效的的影響，投投入產(chǎn)出出的比

25、率率所得到到的數(shù)值值并不是是那么有有確信的的把握。當(dāng)前培培訓(xùn)活動(dòng)動(dòng)的評(píng)估估缺乏科科學(xué)上可可靠且有有效的證證據(jù)，并并且有相相當(dāng)多的的評(píng)估不不能被該該企業(yè)的的組織文文化所接接受。當(dāng)當(dāng)人們?cè)僭俅螌徱曇暸嘤?xùn)的的目的-希望望受訓(xùn)者者可以將將培訓(xùn)的的內(nèi)容運(yùn)運(yùn)用到實(shí)實(shí)際工作作中去。發(fā)現(xiàn)遷遷移其實(shí)實(shí)是影響響培訓(xùn)效效能的關(guān)關(guān)鍵所在在，因此此遷移就就成為當(dāng)當(dāng)前研究究的焦點(diǎn)點(diǎn)。在培培訓(xùn)遷移移文獻(xiàn)中中，Koozloowskki（220011）等用用適應(yīng)性性績(jī)效（aadapptivve pperfformmancce）從從任務(wù)的的難度、復(fù)雜度度和動(dòng)態(tài)態(tài)性檢查查受訓(xùn)者者的能力力。用這這種思路路來(lái)構(gòu)建建績(jī)效指指標(biāo)可以以從過(guò)

26、程程的角度度檢查跨跨時(shí)間的的績(jī)效完完成情況況，所以以我們?cè)谠谂嘤?xùn)后后效果的的檢查中中，增加加從難度度、復(fù)雜雜度和動(dòng)動(dòng)態(tài)性三三個(gè)維度度為出發(fā)發(fā)點(diǎn)的績(jī)績(jī)效標(biāo)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)計(jì)，希望望在培訓(xùn)訓(xùn)遷移前前就能夠夠發(fā)現(xiàn)一一些潛在在的威脅脅培訓(xùn)效效果的因因素，然然后，再再考察實(shí)實(shí)際遷移移效果。參考文獻(xiàn)獻(xiàn)部分：Alliigerr G. M. ett all. (19997). A metta-aanallysiis oof tthe rellatiionss ammongg trrainningg crriteeriaa. PPerssonnnel Psyychoologgy. 50. 3441-3358.Chen

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