技術(shù)與管理融合 目前國內(nèi)企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵

1、技術(shù)與管管理融合合目目前國內(nèi)內(nèi)企業(yè)人人力資源源管理制制度建設(shè)設(shè)的關(guān)鍵鍵一、人力力資源管管理制度度建設(shè)的的預(yù)期目目標(biāo)遵循程程式化與與人性化化的戰(zhàn)略略方向，借鑒西西方先進(jìn)進(jìn)的管理理理念，結(jié)合本本企業(yè)的的實際，即采用用國際化化與本土土化的策策略，個個性化定定制國內(nèi)內(nèi)企業(yè)的的人力資資源管理理制度，將是國國內(nèi)各類類不同性性質(zhì)企業(yè)業(yè)人力資資源管理理工作的的當(dāng)務(wù)之之急。制度度的建設(shè)設(shè)，是為為了在企企業(yè)實施施，制度度的實施施，特別別是人力力資源管管理制度度的實施施，不外外乎以下下幾個目目標(biāo)：(11)規(guī)范范企業(yè)人人力資源源管理 (2)搭搭建基礎(chǔ)礎(chǔ)管理平平臺 (33)營造造良好的的企業(yè)氛氛圍，凝凝集人心心 (4)

2、開發(fā)員員工潛能能 (5)提高員員工生活活質(zhì)量及及職業(yè)滿滿意度 (6)激激活人力力資源 (7)提提升企業(yè)業(yè)核心競競爭力 (8)實實現(xiàn)企業(yè)業(yè)組織及及利益相相關(guān)者的的目標(biāo)以上上所羅列列的人力力資源管管理制度度實施的的預(yù)期目目標(biāo)有一一個逐漸漸遞進(jìn)的的邏輯關(guān)關(guān)系。沒沒有前面面的目標(biāo)標(biāo)實現(xiàn)，就難有有后面的的目標(biāo)達(dá)達(dá)成。在在這多種種多樣的的目標(biāo)預(yù)預(yù)期中，筆者認(rèn)認(rèn)為人力力資源管管理制度度建設(shè)最最為直接接的、關(guān)關(guān)鍵的預(yù)預(yù)期目標(biāo)標(biāo)，就是是如何充充分有效效地激活活人力資資源。只只有極大大地激活活了人力力資源，才能實實現(xiàn)企業(yè)業(yè)組織及及其利益益相關(guān)者者的目標(biāo)標(biāo)。比如如股東利利益最大大化、客客戶導(dǎo)向向等。其其具體關(guān)關(guān)系見

3、下下圖1。圖1 人人力資源源開發(fā)與與管理制制度實施施預(yù)期目目標(biāo)企業(yè)業(yè)建立科科學(xué)規(guī)范范的人力力資源開開發(fā)與管管理制度度的出發(fā)發(fā)點和目目標(biāo)，就就是充分分“激活活人”，極大地地調(diào)動全全體員工工的積極極性和創(chuàng)創(chuàng)造性。也可以以認(rèn)為，衡量一一個企業(yè)業(yè)的人力力資源開開發(fā)與管管理制度度的科學(xué)學(xué)有效性性，就是是看這一一制度是是否充分分地“激激活了人人”?！凹ぜせ钊恕保ǔ３２皇悄衬骋环N企企業(yè)人力力資源開開發(fā)與管管理實施施的結(jié)果果，而是是企業(yè)所所制定、實施的的各種人人力資源源開發(fā)與與管理制制度體現(xiàn)現(xiàn)、貫徹徹一種充充分“激激活人”的機制制。因此此，科學(xué)學(xué)、高效效地進(jìn)行行人力資資源開發(fā)發(fā)與管理理，關(guān)鍵鍵在于建建立一整

4、整套完善善的管理理機制和和環(huán)境，使員工工處于自自動運轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)的主動動狀態(tài)，激勵員員工奮發(fā)發(fā)向上、勵精圖圖治的精精神。一般般來說，為了極極大地“激活人人”，就就需要給給企業(yè)員員工以動動力、壓壓力和各各種規(guī)范范等，營營造一種種所有員員工被激激活的環(huán)環(huán)境氛圍圍和管理理機制。具體思思路如下下圖2： 圖2 人人力資源源激活思思路比如如，五糧糧液集團(tuán)團(tuán)公司的的用工制制度改革革就是這這一思路路的有力力見證。該公司司在改革革勞動用用工制度度的同時時，配套套進(jìn)行工工資分配配制度改改革、建建立規(guī)范范的勞動動紀(jì)律和和激勵機機制等。在他們們的整套套制度建建設(shè)中，勞動用用工制度度改革是是基礎(chǔ)，分配制制度改革革為核心心，勞動

5、動紀(jì)律做做保證，激勵機機制鼓干干勁，四四者相得得益彰，構(gòu)成一一體，成成為五糧糧液員工工永遠(yuǎn)保保持旺盛盛工作熱熱情的強強大精神神動力。二、目前國國內(nèi)企業(yè)業(yè)人力資資源管理理現(xiàn)狀與與問題我們們采用開開放式問問卷、半半結(jié)構(gòu)化化問卷調(diào)調(diào)查、訪訪談、文文獻(xiàn)資料料分析等等方法，對國內(nèi)內(nèi)幾十家家企業(yè)的的人力資資源管理理現(xiàn)狀進(jìn)進(jìn)行了調(diào)調(diào)查分析析。(一)中國企企業(yè)人力力資源管管理現(xiàn)狀狀總體判判斷從所調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)的組織織結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)置、人人力資源源工作人人員配置置、人力力資源管管理理念念、人力力資源管管理機構(gòu)構(gòu)與職能能設(shè)置及及制度建建設(shè)等來來看，目目前國內(nèi)內(nèi)企業(yè)的的人力資資源管理理主要具具有以下下特點：11大多多數(shù)企業(yè)

6、業(yè)的人力力資源管管理還處處于傳統(tǒng)統(tǒng)行政性性人事管管理階段段。其主主要特點點是以“事”為為中心，只見“事”，不見“人”，只見某某一方面面，而不不見人與與事的整整體、系系統(tǒng)性，強調(diào)“事”的的單一方方面的靜靜態(tài)的控控制和管管理，其其管理的的形式和和目的是是“控制制人”；把人視視為一種種成本，當(dāng)作一一種“工工具”，注重的的是投入入、使用用和控制制。2所所調(diào)查的的企業(yè)普普遍缺乏乏人力資資源規(guī)劃劃與相關(guān)關(guān)政策。人力資資源規(guī)劃劃作為根根據(jù)企業(yè)業(yè)的發(fā)展展戰(zhàn)略、企業(yè)目目標(biāo)及企企業(yè)內(nèi)外外環(huán)境的的變化，預(yù)測未未來企業(yè)業(yè)任務(wù)和和環(huán)境對對企業(yè)的的要求，為完成成這些任任務(wù)和滿滿足這些些要求而而提供人人力資源源的一個個過程

7、。其開發(fā)發(fā)和整合合有賴于于企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略的確確立與明明確。但但是，目目前國內(nèi)內(nèi)大多數(shù)數(shù)企業(yè)人人力資源源管理往往往注重重于招聘聘、員工工合同管管理、考考勤、績績效評估估、薪金金制度、調(diào)動、培訓(xùn)等等與公司司內(nèi)部員員工有關(guān)關(guān)的事項項，卻忽忽略了與與顧客的的聯(lián)系，沒有關(guān)關(guān)注顧客客需求和和市場變變化、與與企業(yè)經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)略略、市場場環(huán)境相相一致的的人力資資源管理理戰(zhàn)略。33人力力資源管管理的框框架體系系尚未建建立起來來，仍有有許多人人力資源源管理的的功能遠(yuǎn)遠(yuǎn)未完善善。整個個人力資資源管理理系統(tǒng)中中的各個個模塊之之間相互互矛盾或或不一致致，難以以有效發(fā)發(fā)揮人力力資源管管理的整整體效能能。4人人力資源源部門定定位太

8、低低，無法法統(tǒng)籌管管理整個個公司的的人力資資源。比比如，人人力資源源部無法法將公司司和部門門戰(zhàn)略與與人力資資源戰(zhàn)略略統(tǒng)一結(jié)結(jié)合；受受職權(quán)限限制，人人力資源源部門與與其他業(yè)業(yè)務(wù)部門門溝通困困難；人人事部的的實際工工作停留留在主管管層以下下，造成成考核體體系不完完善，激激勵機制制不健全全，繼任任計劃不不完整等等問題；公司高高級領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)層受業(yè)業(yè)務(wù)困擾擾，對人人力資源源重要性性認(rèn)識不不夠。5國內(nèi)企企業(yè)在管管理人力力資源的的過程中中，并不不缺乏先先進(jìn)的人人力資源源管理思思想，但但是，卻卻十分缺缺乏如何何將這些些先進(jìn)的的人力資資源管理理思想轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化為適適合中國國企業(yè)特特點的、可操作作的制度度、措施施的技術(shù)術(shù)手

9、段、途徑。由于沒沒有十分分成熟的的人力資資源管理理技術(shù)和和完善的的工作流流程的實實踐，難難以提煉煉、固化化成為人人力資源源管理信信息系統(tǒng)統(tǒng)，電子子化程度度低，工工作效率率不高也也就在所所難免。66員工工普遍對對薪酬福福利現(xiàn)狀狀不滿，難以有有效激勵勵員工努努力工作作。沒有有處理好好資歷、職位、能力、智慧、貢獻(xiàn)等等要素在在薪酬分分配體系系中的關(guān)關(guān)系，“憑能力力上崗、憑貢獻(xiàn)獻(xiàn)取酬”沒有得得到很好好的體現(xiàn)現(xiàn)。(二)中國企企業(yè)人力力資源管管理現(xiàn)狀狀具體分分析針對“目前企企業(yè)人力力資源管管理中存存在的主主要問題題”這一一問題，被調(diào)查查對象根根據(jù)自己己的體驗驗，列舉舉了許多多問題。其中，“開發(fā)發(fā)、培養(yǎng)養(yǎng)人才

10、不不夠，重重使用、輕開發(fā)發(fā)；人才才流失嚴(yán)嚴(yán)重；薪薪酬分配配不公；考核不不合理、不科學(xué)學(xué)；激勵勵不夠，難以調(diào)調(diào)動員工工積極性性；人員員流動受受到一定定限制；人、事事不匹配配；人治治現(xiàn)象嚴(yán)嚴(yán)重、論論資排輩輩；基本本制度不不健全，且觀念念落后；領(lǐng)導(dǎo)對對人力資資源工作作不重視視”等問問題出現(xiàn)現(xiàn)的頻率率最高。被調(diào)查查者中有有54的人提提到了“開發(fā)、培養(yǎng)人人才不夠夠，重使使用、輕輕開發(fā)”；500的人人提到了了“人才才流失嚴(yán)嚴(yán)重”；48的人提提到了“薪酬分分配不公公”；445的的人提到到子“考考核不合合理、不不科學(xué)”；400左右右的人提提到了“激勵不不夠，難難以調(diào)動動員工積積極性”。根據(jù)調(diào)調(diào)查可以以看出，目

11、前國國內(nèi)企業(yè)業(yè)人力資資源管理理最為關(guān)關(guān)鍵的問問題是“如何充充分有效效地激活活人力資資源”。因為在在現(xiàn)代人人力資源源管理中中，薪酬酬是一種種激勵人人力資源源的手段段，開發(fā)發(fā)、培訓(xùn)訓(xùn)人力資資源，提提升人才才的知識識、能力力、技能能等，拓拓展發(fā)展展空間，實際上上也是一一種有效效的激勵勵人力資資源的措措施。合合理、科科學(xué)的績績效考核核是激勵勵人力資資源的依依據(jù)。留留不住人人才，人人才流失失嚴(yán)重，通常是是人才缺缺乏適當(dāng)當(dāng)激勵的的一種不不良結(jié)果果。三、問問題解決決思路：技術(shù)與與管理融融合激勵不不到位、不充分分，或者者說人力力資源開開發(fā)與管管理制度度的實施施沒有取取得預(yù)期期的目標(biāo)標(biāo)和效果果，原因因何在？這是

12、所所有企業(yè)業(yè)人力資資源管理理工作者者在詢問問、在反反思的問問題。根據(jù)據(jù)我們對對國內(nèi)東東南西北北許多企企業(yè)的考考察和分分析，發(fā)發(fā)現(xiàn)：很很多企業(yè)業(yè)都在專專家的幫幫助下或或通過自自己努力力，制定定了各種種各樣的的人力資資源開發(fā)發(fā)與管理理制度及及其實現(xiàn)現(xiàn)的核心心技術(shù)，但這些些制度、技術(shù)卻卻與企業(yè)業(yè)全體員員工的參參與、與與企業(yè)的的具體管管理工作作脫節(jié)了了。僅有有技術(shù)，沒有管管理實踐踐；或者者僅有零零散的技技術(shù)模塊塊，沒有有系統(tǒng)管管理思考考，其結(jié)結(jié)果只有有兩種：一是制制度作為為文件存存放在文文件柜里里；二是是員工在在制度的的執(zhí)行過過程中無無所適從從。如此此局面，當(dāng)然是是無法激激活人力力資源，人力資資源管理

13、理制度實實施的預(yù)預(yù)期目標(biāo)標(biāo)又從何何談起？就就當(dāng)前中中國企業(yè)業(yè)人力資資源管理理的現(xiàn)實實看來，人力資資源開發(fā)發(fā)與管理理工作的的當(dāng)務(wù)之之急，就就是尋求求人力資資源管理理技術(shù)與與管理實實踐的有有機融合合。(一)當(dāng)前需需要解決決的核心心人力資資源技術(shù)術(shù)問題就目目前我國國企業(yè)的的人力資資源管理理的現(xiàn)實實來看，主要應(yīng)應(yīng)解決以以下核心心人力資資源技術(shù)術(shù)問題，方可形形成一個個真正激激活人力力資源的的制度系系統(tǒng)：1服務(wù)于于組織戰(zhàn)戰(zhàn)略，方方向明確確的人力力資源規(guī)規(guī)劃 根根據(jù)企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略目標(biāo)、文化價價值導(dǎo)向向和人員員情況，盤點企企業(yè)人力力資源管管理現(xiàn)實實，提出出企業(yè)人人力資源源管理方方向及實實現(xiàn)策略略。2科科學(xué)設(shè)置

14、置靈活的的組織結(jié)結(jié)構(gòu)、崗崗位與編編制 堅堅持以市市場為導(dǎo)導(dǎo)向，結(jié)結(jié)合本企企業(yè)實際際，科學(xué)學(xué)設(shè)置能能對市場場作出快快速反應(yīng)應(yīng)的組織織結(jié)構(gòu)。根據(jù)組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)和組織織戰(zhàn)略目目標(biāo)，動動態(tài)性設(shè)設(shè)置崗位位和編制制。3準(zhǔn)準(zhǔn)確及時時的人員員配置 有有準(zhǔn)備地地確定人人才來源源，建立立人才庫庫，構(gòu)建建企業(yè)崗崗位任職職資格標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系系，準(zhǔn)確確盤點本本企業(yè)人人才儲備備及預(yù)測測人才需需求，及及時為相相關(guān)崗位位配置人人才。4員工能能力開發(fā)發(fā)與職業(yè)業(yè)規(guī)劃 根根據(jù)企業(yè)業(yè)發(fā)展目目標(biāo)及崗崗位任職職資格要要求，結(jié)結(jié)合員工工的素質(zhì)質(zhì)與性向向特征測測評，實實施富有有針對性性的能力力開發(fā)和和職業(yè)管管理。5實施管管理職務(wù)務(wù)與關(guān)鍵鍵技術(shù)崗崗

15、位繼任任計劃 根根據(jù)企業(yè)業(yè)發(fā)展目目標(biāo)要求求及崗位位任職資資格標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體系，建立繼繼任計劃劃并實施施，為企企業(yè)發(fā)展展提供可可持續(xù)發(fā)發(fā)展的人人才保證證。6分分類實施施工作績績效管理理 逐逐步由關(guān)關(guān)注過去去的績效效考核轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)向關(guān)注注發(fā)展的的績效管管理。根根據(jù)績效效管理的的4W(為什么么、做什什么、做做得怎么么樣及結(jié)結(jié)果如何何管理)本質(zhì)，引進(jìn)、完善關(guān)關(guān)鍵業(yè)績績指標(biāo)(KPII)，應(yīng)應(yīng)用綜合合平衡記記分卡考考評各所所屬公司司及部門門，應(yīng)用用行事歷歷及目標(biāo)標(biāo)管理考考評員工工個體。7完善、規(guī)范分分享成功功的激勵勵方案 準(zhǔn)準(zhǔn)確測量量核心人人才人力力資本及及業(yè)績貢貢獻(xiàn)，根根據(jù)公司司實際，讓技術(shù)術(shù)、智慧慧、知識識、管理

16、理等要素素參與分分配，完完善、規(guī)規(guī)范分享享成功的的激勵方方案，充充分調(diào)動動員工積積極性，讓員工工與企業(yè)業(yè)共同發(fā)發(fā)展、成成長。8明確人人力資源源部及其其相關(guān)部部門的角角色定位位與職責(zé)責(zé)要求，提升任任職者的的素質(zhì)水水平 人人力資源源管理是是所有部部門和管管理人員員的職責(zé)責(zé)。人力力資源部部應(yīng)根據(jù)據(jù)自己企企業(yè)的實實際情況況，明確確角色定定位(戰(zhàn)戰(zhàn)略伙伴伴、行政政專家、員工領(lǐng)領(lǐng)頭人、變化的的助推劑劑等四種種角色)及職責(zé)責(zé)要求，有針對對性地鍛鍛煉人力力資源管管理從業(yè)業(yè)者的素素質(zhì)，促促進(jìn)組織織目標(biāo)的的實現(xiàn)。(二二)當(dāng)前前需要解解決的與與核心人人力資源源技術(shù)問問題相關(guān)關(guān)的管理理問題企業(yè)業(yè)建設(shè)各各種人力力資源管

17、管理制度度，有兩兩大核心心管理問問題需要要解決，一是制制度的定定位問題題，二是是制度的的執(zhí)行問問題。制度度的定位位問題，無非就就是一個個摸清企企業(yè)現(xiàn)實實，并在在制度的的設(shè)計中中如何尊尊重這一一現(xiàn)實的的問題。具體操操作過程程中主要要應(yīng)考慮慮以下幾幾方面的的情況：1明確企企業(yè)戰(zhàn)略略與企業(yè)業(yè)文化現(xiàn)現(xiàn)實及價價值導(dǎo)向向 所所有企業(yè)業(yè)制度都都是為實實現(xiàn)企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略目目標(biāo)服務(wù)務(wù)的，明明確的目目標(biāo)指向向?qū)⒂兄谀繕?biāo)標(biāo)的實現(xiàn)現(xiàn)、員工工的凝集集、成就就感的體體驗等。另外，自覺的的、不自自覺的、外顯的的、潛在在的各種種文化現(xiàn)現(xiàn)實及價價值導(dǎo)向向，無時時不在影影響著人人力資源源管理制制度的設(shè)設(shè)計、員員工的行行為表現(xiàn)現(xiàn)。

18、2完完善公司司治理結(jié)結(jié)構(gòu)與組組織架構(gòu)構(gòu)，理順順、制衡衡權(quán)力、責(zé)任關(guān)關(guān)系 經(jīng)經(jīng)營層、管理層層與執(zhí)行行層，如如果職責(zé)責(zé)不清或或者經(jīng)常常越位，不僅權(quán)權(quán)力難以以制衡，更可怕怕的是讓讓員工難難以適從從、相互互推諉、責(zé)任感感蕩然無無存，將將使企業(yè)業(yè)陷入混混亂之中中。3診診斷企業(yè)業(yè)管理現(xiàn)現(xiàn)狀，摸摸清企業(yè)業(yè)管理水水平 任任何制度度的設(shè)計計都有一一個初始始狀態(tài)、中間狀狀態(tài)和理理想狀態(tài)態(tài)。一步步到位的的制度，不僅不不能將企企業(yè)引向向理想的的強、大大狀態(tài)，可怕的的會將企企業(yè)引向向毀滅。診斷企企業(yè)的管管理現(xiàn)狀狀，不僅僅是個制制度梳理理的過程程，更重重要的是是管理者者整體的的管理水水平、素素養(yǎng)、對對制度本本身的依依賴程

19、度度及員工工的心理理承受力力和對制制度的認(rèn)認(rèn)可程度度的了解解過程。4與決策策層溝通通，明確確其管理理導(dǎo)向 制制度的制制定，沒沒有決策策層的支支持和引引導(dǎo)，將將會事倍倍功半，或難以以達(dá)成制制度的預(yù)預(yù)期效果果。與決決策層的的溝通，了解決決策層的的目標(biāo)追追求和價價值導(dǎo)向向是十分分重要的的。5了了解員工工整體素素養(yǎng)水平平 水水能載舟舟，亦能能覆舟。制度的的成功與與失敗，員工在在其中都都扮演十十分關(guān)鍵鍵的角色色。制度度設(shè)計者者通過問問卷、訪訪談，了了解員工工的關(guān)心心點、素素質(zhì)水平平，將有有助于制制度的成成功設(shè)計計。制度的的執(zhí)行問問題，實實際上是是一個管管理過程程。在這這個過程程中，涉涉及到所所有管理理者

20、與員員工及外外在環(huán)境境等。主主要應(yīng)注注意以下下幾方面面：1明確管管理者的的角色定定位并恰恰當(dāng)實踐踐 管管理者是是服務(wù)員員、是代代言人、是咨詢詢師、是是變革催催化劑、是幫助助者、是是輔導(dǎo)員員、是資資源提供供者。有有如此定定位，想想必各位位管理者者會明確確自己應(yīng)應(yīng)該于什什么，不不應(yīng)該干干什么。實際上上，這首首先是個個授權(quán)、分權(quán)的的問題，其次，是個心心態(tài)的問問題，最最后，才才是堅守守其道，努力實實踐的問問題。2掌握良良好的溝溝通、會會談技巧巧 掌掌握良好好的溝通通、會談?wù)劶记墒鞘鞘直乇匾?。因為管管理過程程本身就就是一個個溝通的的過程。通過與與人溝通通來實現(xiàn)現(xiàn)制度本本身的管管理功效效。3尊尊重企業(yè)業(yè)與員工工現(xiàn)實，把握制制度執(zhí)行行的原則則性和靈靈活性 執(zhí)執(zhí)行人力力資源開開發(fā)與管管理制度度時，現(xiàn)現(xiàn)實與人人性特點點要求制制度的執(zhí)執(zhí)行具有有一定的的情景性性、靈活活性。修修訂人力力資源開開發(fā)與管管理制度度時，其其依據(jù)是是來自人人性的反反抗、人人性的不不適等。(三三)核心心人力資資源技術(shù)術(shù)與管理理實踐的的融合點點技技術(shù)與管管理的真真正融合合，應(yīng)該該體現(xiàn)一一體化、同步化化。即人人力資源源管理制制度及制制度的實實現(xiàn)性技技術(shù)的實實踐過程程，就是是人力資資源的管管理過程程。相應(yīng)應(yīng)地，人人力資源源的管理理過程實實際就是是人力資資