員工季度績效考核方案(草案)

1、員工季度度績效考考核方案案 （20002年112月修修訂草案案）考核目的的目的是通通過客觀觀評價(jià)員員工的工工作績效效，把握握每一員員工的實(shí)實(shí)際工作作狀況，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵，同時(shí)指導(dǎo)員工有效改進(jìn)工作，保證公司營運(yùn)與發(fā)展，從而有效提高公司的整體績效。二、考核核原則各級直線線管理者者是績效效考核的的執(zhí)行者者與推動動者，人人力資源源部負(fù)責(zé)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)監(jiān)督和提提供技術(shù)術(shù)方面的的支持；考核應(yīng)以以規(guī)定的的考核項(xiàng)項(xiàng)目和事事實(shí)為依依據(jù)；考核應(yīng)以以確認(rèn)的的事實(shí)或或可靠的的材料為為依據(jù)；上級管理理者不僅僅對下屬屬員工的的工作表表現(xiàn)負(fù)有有責(zé)任，而而且對其其工作的的改進(jìn)與與提高負(fù)負(fù)有主要要責(zé)任；考核應(yīng)以以公正、

2、公公平、合合理、客客觀為原原則，決決不允許許徇私舞舞弊。三、適用用范圍 本本方案適適用于股股份公司司全體員員工，合合資公司司及其它它控股公公司可參參照執(zhí)行行。四、考核核實(shí)施時(shí)時(shí)間：每每季度首首月1日日5日日五、考核核內(nèi)容和和方式針對不同同崗位、不不同職務(wù)務(wù)的工作作性質(zhì)和和工作要要求，由由直接上上級與被被考核員員工溝通通后，確確定績效效考核的的內(nèi)容：處級及以以上管理理干部，適適用員員工工作作績效季季度考核核表模模式一，主主要考核核內(nèi)容包包括崗位位職責(zé)、工工作目標(biāo)標(biāo)、行為為表現(xiàn)，其其權(quán)重分分別為440、440、220。一般職員員，崗位工工作側(cè)重重于靜態(tài)態(tài)性、常常規(guī)性、例例行性的的工作，適用員員工工

3、作作績效季季度考核核表模模式二，主主要考核核內(nèi)容包包括崗位位職責(zé)、行行為表現(xiàn)現(xiàn)，其權(quán)權(quán)重分別別為800、220。一般職員員，崗位位工作側(cè)側(cè)重于動動態(tài)性、階階段性、一一次性的的工作，適適用員員工工作作績效季季度考核核表模模式三，主主要考核核內(nèi)容包包括工作作目標(biāo)、行行為表現(xiàn)現(xiàn)，其權(quán)權(quán)重分別別為800、220?；鶎幼鳂I(yè)業(yè)人員，適用基基層作業(yè)業(yè)人員考考核表，主主要考核核內(nèi)容包包括工作作技能、工工作效率率、工作作態(tài)度、工工作紀(jì)律律、服從從意識，其其權(quán)重分分別為220。說明：對處級及及以上管管理干部部的季度度考核，特特殊部門門可以根根據(jù)工作作實(shí)際請請況，經(jīng)經(jīng)部門經(jīng)經(jīng)理審批批，調(diào)整整員工工工作績績效季度度考

4、核表表中“崗位職職責(zé)”與“工作目目標(biāo)”在考核核得分中中所占的的權(quán)重；調(diào)整結(jié)結(jié)果必須須同時(shí)報(bào)報(bào)人力資資源部備備案。一般職員員，指除除了處級級及以上上管理干干部、基基層作業(yè)業(yè)人員之之外的所所有員工工。對職職員的季季度考核核，各部部門可以以根據(jù)工工作需要要，經(jīng)直直接上級級審核，上上上級批批準(zhǔn)，添添加對員員工季度度工作目目標(biāo)的考考核，考考核內(nèi)容容及權(quán)重重設(shè)定參參照處級級及以上上管理干干部的考考核模式式，權(quán)重重如需調(diào)調(diào)整按上上款執(zhí)行行。對于于確定采采取考核核模式三三的一般般職員，必必須將人人員名單單在績效效期間開開始之前前報(bào)人力力資源部部備案?；鶎幼鳂I(yè)業(yè)人員，包包括工人人、工人人技術(shù)員員、食堂堂組、環(huán)環(huán)

5、衛(wèi)組、花花木組、經(jīng)經(jīng)警、工工人宿舍舍管理員員、庫管管員、物物料員、拆拆機(jī)員、發(fā)發(fā)貨員、收收貨員及及其他類類似崗位位；原則則上統(tǒng)一一采用基基層作業(yè)業(yè)人員的的考核辦辦法，少少數(shù)崗位位可以選選擇適用用一般職職員的考考核辦法法。六、考核核權(quán)限 考核者者被考核者者處級主管管部門經(jīng)理理副總經(jīng)理理總經(jīng)理一般職員員考評審核-處級主管管-考評審核-部門經(jīng)理理-考評審核副總經(jīng)理理-考評說明：如如上述表表中出現(xiàn)現(xiàn)職位空空缺，考考核權(quán)限限向上越越一級；基層作作業(yè)人員員的考核核由其直直接上級級考評，由由上上級級審核。七、考核核程序季度績效效考核流流程（主主要環(huán)節(jié)節(jié)）績效面談與考核評分員工自評績效指導(dǎo)設(shè)定績效計(jì)劃考核的具

6、具體操作作過程 2.11 設(shè)定定績效計(jì)計(jì)劃（包包括崗位位職責(zé)和和工作目目標(biāo)）所有員工工在每季季度首月月5日前前，根據(jù)據(jù)考核模模式的選選擇，填填寫本季季度本崗崗位員員工工作作績效季季度考核核表中中的相關(guān)關(guān)內(nèi)容；直接上級級對員員工工作作績效季季度考核核表中中第一部部分（崗崗位職責(zé)責(zé)）的關(guān)關(guān)鍵考核核要項(xiàng)、考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、權(quán)重重及第二二部分（工工作目標(biāo)標(biāo)）的工工作目標(biāo)標(biāo)內(nèi)容、起起止時(shí)間間、預(yù)期期效果、權(quán)權(quán)重等項(xiàng)項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)進(jìn)行審定定；直接上級級在進(jìn)行行績效面面談時(shí)，與與員工共共同討論論本季度度員工工工作績績效季度度考核表表，確確定后，雙雙方各持持一份，作作為本季季度的工工作指導(dǎo)導(dǎo)和考核核依據(jù)；對于處級級及以

7、上上管理干干部的考考核，要要求考核核雙方每每月月初初就季度度工作目目標(biāo)進(jìn)行行一次回回顧與溝溝通：如如果部門門需要對對季度工工作目標(biāo)標(biāo)進(jìn)行分分解，實(shí)實(shí)施月度度考核，可可依據(jù)月月度工作作目標(biāo)進(jìn)進(jìn)行考核核。月度度目標(biāo)的的考核分分?jǐn)?shù)，由由直接上上級作為為對季度度工作目目標(biāo)完成成情況進(jìn)進(jìn)行審核核評分的的參考。在職責(zé)和和目標(biāo)的的執(zhí)行過過程中，若若出現(xiàn)崗崗位職責(zé)責(zé)或工作作目標(biāo)的的重大調(diào)調(diào)整，須須重新填填寫員員工工作作績效季季度考核核表；直接上上級須及及時(shí)掌握握下級員員工職責(zé)責(zé)和目標(biāo)標(biāo)的執(zhí)行行情況，明明確指出出工作中中的問題題，提出出改進(jìn)建建議。 績效指指導(dǎo)直接上級級必須在在下屬工工作過程程中給予予有效指指導(dǎo)

8、，對對于下屬屬在業(yè)績績形成過過程中存存在的比比較突出出的問題題、良好好的表現(xiàn)現(xiàn)以及其其他績效效信息，應(yīng)應(yīng)隨時(shí)做做好相關(guān)關(guān)記錄，以以便為實(shí)實(shí)施績效效考核積積累客觀觀依據(jù)。 員工自自評每季度末末，被考考核員工工根據(jù)事事先確定定的崗位位職責(zé)、工工作目標(biāo)標(biāo)和行為為表現(xiàn)的的考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)對個個人的職職責(zé)、目目標(biāo)的完完成情況況和行為為表現(xiàn)進(jìn)進(jìn)行自我我評分。員工將填寫完整的員工工作績效季度考核表提交給直接上級。在提交員員工工作作績效季季度考核核表同同時(shí)，被被考核員員工可以以根據(jù)實(shí)實(shí)際工作作情況的的需要，填填寫績績效評述述表，將將在績效效面談中中想與上上級深入入討論的的工作問問題、職職業(yè)發(fā)展展等想法法提煉成成文字

9、內(nèi)內(nèi)容，在在面談前前交于直直接上級級，便于于面談前前上級充充分了解解被考核核員工的的工作內(nèi)內(nèi)容與想想法。2.4 績效面面談與考考核評分分1） 直直接上級級必須在在實(shí)施考考核的時(shí)時(shí)間內(nèi)，即每季度首月的5日前，組織與每一位下級員工進(jìn)行績效面談。2）績效效面談主主要是考考核雙方方就被考考核者在在規(guī)定的的考核期期間內(nèi)的的工作績績效進(jìn)行行溝通，肯肯定成績績，指出出不足、提提出改進(jìn)進(jìn)意見，幫幫助員工工制定改改進(jìn)措施施。3） 對對于所有有員工，績績效面談?wù)勚饕鞘菍φ諉T員工上季季度的員員工工作作績效季季度考核核表進(jìn)進(jìn)行，直直接上級級在被考考核人自自評的基基礎(chǔ)上，對對被考核核人的工工作業(yè)績績和工作作表現(xiàn)進(jìn)進(jìn)行

10、評分分，在考考核雙方方充分溝溝通的基基礎(chǔ)上，確確定員工工的考核核得分。同同時(shí)，考考核雙方方就本季度度的員員工工作作績效季季度考核核表內(nèi)內(nèi)容達(dá)成成一致意意見。4）在針針對員工工工作業(yè)業(yè)績和工工作表現(xiàn)現(xiàn)的績效效面談中中，考核核內(nèi)容、考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)嚴(yán)格按按員工工工作績績效季度度考核表表填寫寫的各項(xiàng)項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)進(jìn)行。5）通過過績效面面談，直直接上級級輔導(dǎo)下下級員工工制定本本季度的的績效改改進(jìn)的行行動計(jì)劃劃和建議議學(xué)習(xí)課課程，填填寫在員工工作績效季度考核表中“績效改進(jìn)與發(fā)展計(jì)劃”一欄，同時(shí)填寫績效面談記錄表。6）人力力資源部部對績效效面談的的執(zhí)行情情況不定定期進(jìn)行行抽樣檢檢查，對對沒有按按規(guī)定執(zhí)執(zhí)行績效效面談

11、的部門或或人員，視視情況給給予通報(bào)報(bào)批評和和考核成成績降級級的處理理。2.5、對對于基層層作業(yè)人人員，由由直接上上級對員員工的工工作業(yè)績績、工作作態(tài)度等等方面進(jìn)進(jìn)行評定定，依照照基層層作業(yè)人人員考核核辦法進(jìn)進(jìn)行考核核。2.6、考考核成績績匯總及及排序1）部門門各級人人員的考考核評定定統(tǒng)一匯匯總后，報(bào)報(bào)部門經(jīng)經(jīng)理審批批；2）各部部門經(jīng)理理要對部部門內(nèi)員員工的考考核得分分進(jìn)行審審核，并并確定被被考核員員工的綜綜合評定定等級。3）部門門經(jīng)理對對于本部部門所有有人員的的最后考考核得分分有上下下浮動55分的審審核調(diào)整整權(quán)，原原則上，部部門經(jīng)理理的審核核調(diào)整應(yīng)應(yīng)尊重員員工直接接上級的的考核結(jié)結(jié)果；考考核結(jié)

12、果果的調(diào)整整要在與與被考核核員工直直接上級級充分交交流后進(jìn)進(jìn)行。 4）部門門整體的的考核等等級分配配必須符符合公司司規(guī)定的的考核等等級比例例分配要要求。5）每季季度首月月5日以以前，各各部門將將部門績績效考核核部門匯匯總表(季度)、員員工工作作績效季季度考核核表和和績效效面談記記錄表提提交至人人力資源源部。八、考核核等級分分布1、評定定等級標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：A： -就就自身崗崗位而言言，以創(chuàng)創(chuàng)造性的的方式作作出重大大貢獻(xiàn)或或在工作作方法方方面有較較大的改改進(jìn)，并并有極大大的推廣廣價(jià)值；A： -超越越崗位常常規(guī)要求求，并完完全超過過預(yù)期地地達(dá)成工工作目標(biāo)標(biāo)；B： -完完全符合合崗位常常規(guī)要求求，全面面達(dá)成

13、工工作目標(biāo)標(biāo)，并有有所超越越；C： -符符合崗位位常規(guī)要要求，保保質(zhì)、保保量、按按時(shí)地完完成工作作目標(biāo)；D： -基本本符合崗崗位常規(guī)規(guī)要求，但但有所不不足；基基本達(dá)成成工作目目標(biāo)，但但有所欠欠缺；E： -不不符合崗崗位要求求，對于于管理人人員，需需立即調(diào)調(diào)崗或降降級；對對于一般般員工，需需轉(zhuǎn)為試試用期或或辭退。2、部門門內(nèi)各等等級的分分配比例例考核等級級AAB C D E 人數(shù)比例例10%20%60%10%說明：如部門工工作突出出，員工工確實(shí)表表現(xiàn)極佳佳，部門門的人員員限制超超過控制制的比例例范圍，由由其上級級領(lǐng)導(dǎo)向向上上級級領(lǐng)導(dǎo)申申請，上上上級領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)審批批后，予予以核定定。A人員員比例不不得

14、超過過2；A人員需需填寫特特優(yōu)審批批表，由其部門經(jīng)理向上級領(lǐng)導(dǎo)申請，上級領(lǐng)導(dǎo)審批后，予以核定。特殊情況況，部門門經(jīng)理可可以對考考核等級級為A、BB的人員員，不調(diào)調(diào)整其薪薪資，但但應(yīng)對員員工說明明理由。九、結(jié)果果應(yīng)用（1）與與薪資掛掛鉤辦法法詳見員工定期績效考核結(jié)果與薪資的掛鉤辦法。（2）季季度績效效考核結(jié)結(jié)果的其其他應(yīng)用用：“績效改改進(jìn)與發(fā)發(fā)展計(jì)劃劃”一欄的的內(nèi)容提提供給人人力資源源部培訓(xùn)訓(xùn)處作為為設(shè)計(jì)實(shí)實(shí)施員工工學(xué)習(xí)與與培訓(xùn)的的參考；季度績效效考核評評為優(yōu)秀秀和良好好的員工工，在內(nèi)內(nèi)部競崗崗和晉升升程序中中優(yōu)先考考慮；每年度歷歷次季度度績效考考核評為為優(yōu)秀的的員工，列列入人力力資源部部儲備人

15、人才庫候候選人名名單，作作為以后后公司管管理干部部后備人人選的選選拔對象象。十、申訴訴各類考核核結(jié)束后后，被考考核員工工有權(quán)利利了解自自己的考考核結(jié)果果，考核核者有向向被考核核員工反反饋和解解釋的職職責(zé)。被被考核員員工如對對考核結(jié)結(jié)果存有有異議，應(yīng)應(yīng)首先通通過溝通通方式解解決。解解決不了了時(shí)，可可根據(jù)以以下程序序提出申申訴：（1）員員工本人人向其上上上級領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)或質(zhì)質(zhì)量稽查查部或人人力資源源部遞交交“申訴報(bào)報(bào)告”；（2）接接到申訴訴報(bào)告的的部門應(yīng)應(yīng)積極同同有關(guān)部部門溝通通，調(diào)查查事件原原委；調(diào)調(diào)查結(jié)果果反饋給給申訴員員工的上上上級領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)，并并提交“調(diào)查報(bào)報(bào)告”；（3）申申訴員工工的上上上級領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)

16、結(jié)合客客觀實(shí)際際情況，裁裁定最后后處理意意見；并并報(bào)人力力資源部部備案。十一、其其他規(guī)定定除以下人人員外，其其他所有有員工都都必須參參加年度度考核：試用期期員工；轉(zhuǎn)正不不滿三個個月的員員工；研研究開發(fā)發(fā)人員、病病事假季季度累計(jì)計(jì)缺勤115天以以上者。定期考核核（季度度、年度度）分值值調(diào)整：(1) 員工無無故曠工工或違反反公司其其他管理理規(guī)定，考考核得分分可以適適當(dāng)下調(diào)調(diào)1-55分，具具體分值值由部門門經(jīng)理參參考相關(guān)關(guān)部門領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的建建議給予予調(diào)整 ；(2) 員工參參與公司司全員性性活動獲獲得榮譽(yù)譽(yù)或獎勵勵，考核核總分可可以適當(dāng)當(dāng)上調(diào)11-5分分，具體體分值由由部門經(jīng)經(jīng)理參考考其他部部門領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的建

17、議議給予調(diào)調(diào)整。對于基層層作業(yè)人人員，由由直接上上級對員員工的工工作業(yè)績績、工作作態(tài)度等等方面進(jìn)進(jìn)行評定定，依照照基層層作業(yè)人人員考核核辦法進(jìn)進(jìn)行考核核。十二、附附則本方案如如有未盡盡事宜，由由人力資資源部負(fù)負(fù)責(zé)解釋釋；本方案呈呈總經(jīng)理理辦公會會批準(zhǔn)后后實(shí)施。附：季度度績效考考核流程程季度績效效考核流流程每季度末啟動下一季度績效考核程序上級審核確定下一季度開始前，被考核員工將填寫完整的員工工作績效季度考核表交給直接上級。根據(jù)考核內(nèi)容的不同，被考核員工填寫崗位職責(zé)的關(guān)鍵考核要項(xiàng)、考核標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)重，預(yù)先設(shè)定扣分幅度；或填寫工作目標(biāo)的任務(wù)內(nèi)容、起止時(shí)間、預(yù)期效果或考核標(biāo)準(zhǔn)以及權(quán)重；處級及以上管理干部需

18、同時(shí)填寫崗位職責(zé)與工作目標(biāo)。設(shè)定崗位職責(zé)或/與季度工作目標(biāo)確定考核內(nèi)容前期準(zhǔn)備：從員工績效管理手冊或人力資源部共享文檔“績效考核應(yīng)用表格”中，調(diào)出員工工作績效季度考核表；收集設(shè)定崗位職責(zé)與工作目標(biāo)的相關(guān)信息。季度末進(jìn)進(jìn)行的 考核流流程三種模式：職責(zé)+目標(biāo)+行為表現(xiàn)職責(zé)+行為表現(xiàn)目標(biāo)+行為表現(xiàn)針對不同崗位、不同職務(wù)的工作要求，由直接上級與被考核員工溝通后，確定下一季度績效考核的內(nèi)容。工作目標(biāo)的來源公司信息部門信息個人信息季度初進(jìn)進(jìn)行的 考核流流程直接上級就以下內(nèi)容進(jìn)行審核：崗位職責(zé)：對關(guān)鍵考核要項(xiàng)、考核標(biāo)準(zhǔn)（包括扣分幅度）、權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行審核； 工作目標(biāo)：就主要工作目標(biāo)、權(quán)重、預(yù)期效果/考核標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行審核。職責(zé)與目標(biāo)若發(fā)生重大調(diào)整，必須重新填寫考核表。季度初進(jìn)進(jìn)行的每季度初，直接上級在進(jìn)行績效面談時(shí)，與員工共同討論本季度員工工作績效季度考核表，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 考核流流程績效面談直接上級就被考核員工崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、行為表現(xiàn)等情況進(jìn)行審核評分。直接上級審核評分被考核員工對照評分標(biāo)準(zhǔn)，就崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、行為表現(xiàn)考核項(xiàng)進(jìn)行自我評分。被考核員工自我評分管理干部每月必須就工作目標(biāo)的執(zhí)行情況進(jìn)行一次回顧與溝通。被考核員工開始執(zhí)行崗位職責(zé)與工作目標(biāo)；執(zhí)行過程中，直接上級隨時(shí)給予