傳統(tǒng)的績效考評方法

1、四、傳統(tǒng)統(tǒng)的績效效考評方方法一、量表表法1.含義義：量表表法就是是用標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化的量量表對員員工進(jìn)行行考核的的方法。2.量表表法的類類型及運(yùn)運(yùn)用評級量量表法這種方方法，是是考核中中最普遍遍采用的的方法，是是由考核核者根據(jù)據(jù)量表，對對員工每每一個(gè)考考核項(xiàng)目目的表現(xiàn)現(xiàn)作出評評價(jià)和計(jì)計(jì)分，常常用5點(diǎn)點(diǎn)量表。見表441和442。表411：評級級量表法法示例11考核內(nèi)容容考核項(xiàng)目說明評定基本能力力知識是否充分分具備現(xiàn)現(xiàn)任職務(wù)務(wù)所要求求的基礎(chǔ)礎(chǔ)理論和和實(shí)際業(yè)業(yè)務(wù)知識識A BB CC DD EE10 88 66 44 22業(yè)務(wù)能力理解力是否能夠夠充分理理解上級級指示，干干脆利落落地完成成本職工工作任務(wù)務(wù)，不需需

2、要上級級反復(fù)指指示A BB CC DD EE10 88 66 44 22判斷力是否能夠夠充分理理解上級級意圖，正正確把握握現(xiàn)狀，隨隨機(jī)應(yīng)變變，恰當(dāng)當(dāng)處理A BB CC DD EE10 88 66 44 22表達(dá)力是否具備備現(xiàn)任職職務(wù)所要要求的表表達(dá)力（口口頭文字字），能能否進(jìn)行行一般聯(lián)聯(lián)絡(luò)、說說明工作作A BB CC DD EE10 88 66 44 22交涉力在和企業(yè)業(yè)內(nèi)外的的人員交交涉時(shí)，是是否具備備使用雙雙方誠服服接受同同意或達(dá)達(dá)成協(xié)議議的能力力A BB CC DD EE10 88 66 44 22工作態(tài)度紀(jì)律性是否嚴(yán)格格遵守工工作紀(jì)律律和規(guī)章章，比如如是否有有遲到、早退等等行為A BB

3、 CC DD EE10 88 66 44 22協(xié)作性在工作中中，是否否充分考考慮別人人的處境境，是否否主動協(xié)協(xié)助上級級、同事事做好工工作A BB CC DD EE10 88 66 44 22積極性對分配的的任務(wù)是是否不講講條件，主主動積極極，盡量量多做工工作，主主動進(jìn)行行改進(jìn)，向向困難挑挑戰(zhàn)A BB CC DD EE10 88 66 44 22評定標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：A非常常優(yōu)秀，理理想狀態(tài)態(tài)；B優(yōu)秀秀，滿足足要求；C基本本滿足要要求；D略有有不足；E不能能夠滿足足要求。分?jǐn)?shù)換算算：A655分以上上；B488-644分；C333-477分；D177-322分；E166分?？荚u等級考核者簽簽字等級擇擇一法使

4、用這這種方法法，首先先應(yīng)該給給評價(jià)檔檔次賦予予相應(yīng)的的等級內(nèi)內(nèi)涵，參參見表443。例例如“工作成成績”的等級級內(nèi)涵為為：A工作作成績非非常出色色，從未未出現(xiàn)過過任何差差錯(cuò)；B工作作成績優(yōu)優(yōu)秀，幾幾乎不曾曾出現(xiàn)過過差錯(cuò)；C工作作成績沒沒有達(dá)到到標(biāo)準(zhǔn)，略略有差錯(cuò)錯(cuò)；D工作作成績較較差，差差錯(cuò)比較較多；E工作作成績特特別差，經(jīng)經(jīng)常出錯(cuò)錯(cuò)。再比如“工作態(tài)態(tài)度”，相應(yīng)應(yīng)的等級級內(nèi)涵為為A工作作熱情極極高，責(zé)責(zé)任心極極強(qiáng)；B工作作熱情比比較高，責(zé)責(zé)任性比比較強(qiáng)；C責(zé)任任心還可可以，但但很難說說認(rèn)真負(fù)負(fù)責(zé)；D有時(shí)時(shí)表現(xiàn)出出不負(fù)責(zé)責(zé)任；E缺乏乏工作熱熱情，凡凡事不負(fù)負(fù)責(zé)任。表422：評級級量表法法示例22考核

5、項(xiàng)目目第一次考考核第二次考考核第三次考考核事實(shí)依據(jù)據(jù)知識技能能30 224 一一八 112 66A BB CC DD EE30 224 一一八 112 66A BB CC DD EE30 224 一一八 112 66A BB CC DD EE理解力30 224 一一八 112 66A BB CC DD EE30 224 一一八 112 66A BB CC DD EE30 224 一一八 112 66A BB CC DD EE判斷力30 224 一一八 112 66A BB CC DD EE30 224 一一八 112 66A BB CC DD EE30 224 一一八 112 66A BB C

6、C DD EE表達(dá)力30 224 一一八 112 66A BB CC DD EE30 224 一一八 112 66A BB CC DD EE30 224 一一八 112 66A BB CC DD EE紀(jì)律性30 224 一一八 112 66A BB CC DD EE30 224 一一八 112 66A BB CC DD EE30 224 一一八 112 66A BB CC DD EE協(xié)作性30 224 一一八 112 66A BB CC DD EE30 224 一一八 112 66A BB CC DD EE30 224 一一八 112 66A BB CC DD EE積極性30 224 一一八

7、112 66A BB CC DD EE30 224 一一八 112 66A BB CC DD EE30 224 一一八 112 66A BB CC DD EE各次考核核得分評語檔次劃分評語A（極優(yōu)優(yōu)）：2200分分以上；B（優(yōu)）：一八001999分；C（良）：12661799分；D（中）：841255分；E（差）：4283分分；最終得分分（一次+二次+三次）/3最終檔次次A BB CC DD EE表433：等級級擇一法法示例（請?jiān)谙嘞鄳?yīng)的欄欄目中打打“”）考核內(nèi)容容ABCDE108642工作成績績工作態(tài)度度評語最終得分分最終檔次次普羅夫夫斯特法法這種方方法由美美國人.普羅夫夫斯特創(chuàng)創(chuàng)立，其其實(shí)

8、質(zhì)便便是管理理學(xué)界的的一種普普遍說法法，即“考核者者只需要要掌握被被考核者者的事實(shí)實(shí)即可”。具體步驟驟操作如如下：第一步，制制作“對照評評價(jià)表”（見表表44），根根據(jù)被考考核者的的工作事事實(shí)進(jìn)行行逐項(xiàng)核核定。第二步，在在相應(yīng)的的空格中中打“”。假假如某項(xiàng)項(xiàng)與被考考核者的的情況不不符，就就空過去去，這并并不會影影響考核核的結(jié)果果。第三步，對對照“計(jì)分表表”（見表表45）計(jì)計(jì)算分值值。第四步，根根據(jù)“換算表表”（見表表46）換換算評價(jià)價(jià)等級。評價(jià)等級級共分110等，即即A，BB，CC，DD，EE，。評評價(jià)等級級的決定定如下：例如核核定“+”項(xiàng)目數(shù)數(shù)為3，“+”分值為4分，“-”分值為10分，“+”

9、“-”相抵總分為-6分，根據(jù)表46的等級坐標(biāo)，可以找到“-10（-5）”對應(yīng)的評價(jià)等級為E，E就是被考核者的考評等級。表444：普羅羅夫斯特特對照評評價(jià)表示示例記號欄工作事實(shí)實(shí)描述記號欄工作事實(shí)實(shí)描述1次考核核2次考核核3次考核核1次考核核2次考核核3次考核核怠惰雖然正確確卻過分分慎重動作遲鈍鈍對于自己己的工作作十分熟熟練敏捷而主主動大概可以以依賴大概不可可以依賴賴 選一一項(xiàng)一般說來來值得依依賴年紀(jì)大而而負(fù)荷不不了工作作身材有缺缺陷而影影響工作作漠不關(guān)心心，索然然無味五官端正正饒舌經(jīng)常遲到到無禮，言言語粗魯魯不必要的的動作多多，浪費(fèi)費(fèi)時(shí)間自大聲音、態(tài)態(tài)度十分分明朗無協(xié)調(diào)性性人際關(guān)系系良好有協(xié)調(diào)

10、性性工作中經(jīng)經(jīng)常有創(chuàng)創(chuàng)新性討厭忠告告和接受受批評工作沒有有責(zé)任心心容易與他他人反目目健忘表455：普羅羅夫斯特特評價(jià)法法計(jì)分示示例分?jǐn)?shù)對應(yīng)事實(shí)實(shí)分?jǐn)?shù)對應(yīng)事實(shí)實(shí)-2怠慢1有協(xié)調(diào)性性-1/22動作遲鈍鈍2對于自己己的工作作十分熟熟練1敏捷而主主動1非常值得得信賴-1年紀(jì)大了了而負(fù)荷荷不了工工作-1一般不值值得信賴賴-1/22身體有缺缺陷而影影響工作作1/2一般值得得信賴-1漠不關(guān)心心，索然然無味-1經(jīng)常遲到到-1饒舌1聲音態(tài)度度十分明明確-1健忘-1不必要的的動作多多，浪費(fèi)費(fèi)時(shí)間表466：普羅羅夫斯特特評價(jià)法法計(jì)等級級換算表表示例合計(jì)分?jǐn)?shù)數(shù)及對應(yīng)應(yīng)等級核定+項(xiàng)目數(shù)量量合計(jì)分?jǐn)?shù)數(shù)及對應(yīng)應(yīng)等級EDCB

11、A-122-11-（-77）-6-（-3）-2-（-1）00-122-11-（-66）-5-（-3）-2-0011-23-111-10-（-66）-5-（-2）-1-1122-34-111-10-（-55）-4-（-1）0-233-45-100-9-（-4）-3-（-1）0-243-45-78-9-8-（-4）-3-001-354-56-78-100-9-8-（-3）-2-001-364-56-89-11112-8-7-（-3）-2-（-1）2-475-67-910-11112-114-8-7-（-2）-1-（-2）3-586-78-910-112一三-114一五-7-6-（-1）0-23-5

12、96-78-10011-112一三-一一五1617-6-5-（-1）0-34-6107-89-10011-一一三14-一一五16-117一八行為錨錨定評價(jià)價(jià)法()行為錨錨定等級級評價(jià)法法也稱行行為定位位法，行行為決定定性等級級量表法法或行為為定位等等級法是是由美國國學(xué)者史史密斯（）和德爾()于六十年代提出。 行為錨定定等級評評價(jià)法是是一種將將同一職職務(wù)工作作可能發(fā)發(fā)生的各各種典型型行為進(jìn)進(jìn)行評分分度量，建建立一個(gè)個(gè)錨定評評分表，以以此為依依據(jù)，對對員工工工作中的的實(shí)際行行為進(jìn)行行測評級級分的考考評辦法法。行為錨錨定等級級評價(jià)法法（）的的目的在在于通過過一個(gè)等等級評價(jià)價(jià)表，將將關(guān)于特特別優(yōu)良良或

13、特別別劣等績績效的敘敘述加以以等級性性量化，從從而將描描述性關(guān)關(guān)鍵事件件評價(jià)法法和量化化等級評評價(jià)法的的優(yōu)點(diǎn)結(jié)結(jié)合起來來。行為為錨定等等級評價(jià)價(jià)法通常常要求按按照以下下5個(gè)步步驟來進(jìn)進(jìn)行。 第一步：進(jìn)行崗崗位分析析，獲取取關(guān)鍵事事件，以以便對一一些代表表優(yōu)良績績效和劣劣等績效效的關(guān)鍵鍵事件進(jìn)進(jìn)行描述述。 第二步：初步建建立績效效評價(jià)要要素。將將關(guān)鍵事事件歸并并為若干干績效指指標(biāo)，并并給出確確切定義義。 第三步：對關(guān)鍵鍵事件重重新加以以分配。由另一一組管理理人員對對關(guān)鍵事事件作出出重新分分配，把把它們歸歸入最合合適的績績效要素素幾指標(biāo)標(biāo)中，確確定關(guān)鍵鍵事件的的最終位位置，并并確定出出績效考考評指

14、標(biāo)標(biāo)體系。 第四步：對關(guān)鍵鍵事件進(jìn)進(jìn)行評定定。審核核績效考考評指標(biāo)標(biāo)登記劃劃分的正正確性，由由第二組組人員將將績效指指標(biāo)中包包含的重重要事件件有優(yōu)到到差，從從高到低低進(jìn)行排排列。 第五步：建立最最終的工工作績效效評價(jià)體體系。行為錨錨定評價(jià)價(jià)法示例例表477：行為為錨定評評價(jià)量表表設(shè)計(jì)示示例巡邏警警官的巡巡邏前準(zhǔn)準(zhǔn)備考核核錨定事件件等級分值總是提前前開始工工作，帶帶齊工作作所需要要的所有有必要設(shè)設(shè)備才去去工作，穿穿戴整齊齊。在點(diǎn)點(diǎn)名之前前抽出一一點(diǎn)時(shí)間間檢查上上一班巡巡邏人員員的活動動以及各各種新的的公文。在點(diǎn)名名過程中中，將上上一班巡巡邏人員員的活動動記錄下下來。一級10分總是提前前開始工工作

15、，帶帶齊工作作所需要要的所有有必要設(shè)設(shè)備才去去工作，穿穿戴整齊齊。在點(diǎn)點(diǎn)名之前前抽出一一點(diǎn)時(shí)間間檢查上上一班巡巡邏人員員的活動動情況。二級8分提前開始始工作，帶帶齊工作作所需要要的必要要裝備，穿穿戴整齊齊。三級7分按時(shí)參加加點(diǎn)名，帶帶齊工作作所需要要的必要要裝備，穿穿戴整齊齊。四級6分點(diǎn)名時(shí)還還沒有穿穿戴整齊齊，沒有有帶齊工工作所必必須的裝裝備。五級4分點(diǎn)名時(shí)遲遲到，不不檢查裝裝備或車車輛是夠夠存在損損壞或需需要修理理的地方方，不能能在點(diǎn)完完名之后后立即趕趕去工作作，而是是不得不不回到存存物間、車上或或者回去去取齊必必要的工工作裝備備。六級2分在大部分分點(diǎn)名時(shí)時(shí)間已經(jīng)經(jīng)過去之之后才趕趕到，不不

16、檢查裝裝備或車車輛，也也沒有帶帶齊工作作所需要要的裝備備。七級1分行為錨錨定評價(jià)價(jià)法的優(yōu)優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：評價(jià)指指標(biāo)之間間的獨(dú)立立性更高高，評價(jià)價(jià)尺度更更加明確確；具有有良好的的反饋功功能。缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)錨錨定標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)比較復(fù)復(fù)雜；而而且考核核某些復(fù)復(fù)雜的工工作時(shí)，特特別是對對于那些些工作行行為與效效果的聯(lián)聯(lián)系不太太清楚的的工作，管管理者容容易著眼眼于對結(jié)結(jié)果的評評定而非非依據(jù)錨錨定事件件進(jìn)行考考核。行為觀觀察量表表法()含義與與示例行為觀察察量表法法是指在在考核各各個(gè)個(gè)體體的項(xiàng)目目時(shí)給出出一系列列的有效效行為，評評價(jià)者通通過指出出員工表表現(xiàn)各種種行為的的頻率來來評價(jià)他他的工作作績效。如表448。表488：

17、管理理人員績績效評估估示例克服改革革中阻力力的能力力向下屬屬說明改改革的細(xì)細(xì)節(jié)從不 1 22 3 4 55 總是是解釋改改革的必必要性從不 1 22 3 4 55 總是是與員工工討論改改革會對對他們產(chǎn)產(chǎn)生什么么樣的影影響 從不 1 2 33 4 5 總總是傾聽員員工所關(guān)關(guān)心的問問題 從不 1 2 33 4 5 總總是從推進(jìn)進(jìn)改革的的過程中中尋求下下屬的幫幫助從不 1 22 3 4 55 總是是如果需需要，指指定下次次會議的的日期以以便對員員工所關(guān)關(guān)心的問問題作出出答復(fù) 從不 1 2 33 4 5 總總是總分：評定等級級：不足 尚尚可 良良好 優(yōu)優(yōu)秀 杰杰出6-100 111-一五五 16-20

18、 221-225 266-300優(yōu)缺點(diǎn)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：它基于于系統(tǒng)的的工作分分析，科科學(xué)性較較強(qiáng)；關(guān)關(guān)鍵行為為和等級級標(biāo)準(zhǔn)一一目了然然；它允允許員工工參與工工作職責(zé)責(zé)的確定定，從而而加強(qiáng)員員工的認(rèn)認(rèn)同感和和理解力力；由于特特定的目目標(biāo)是與與重要行行為的一一定數(shù)值值得分相相對應(yīng)的的，所以以很有利利于信息息反饋以以改進(jìn)員員工的工工作績效效。缺點(diǎn)：適用范范圍較窄窄只適適用于行行為比較較穩(wěn)定、不太復(fù)復(fù)雜的工工作；不不同評價(jià)價(jià)者對“從不總是”的理解解有差異異，導(dǎo)致致考評的的穩(wěn)定性性下降；要以工工作分析析為基礎(chǔ)礎(chǔ)，每一一職位的的評價(jià)都都要單獨(dú)獨(dú)進(jìn)行開開發(fā)，開開發(fā)成本本較高。圖尺度度評價(jià)法法（）圖尺度評評價(jià)法又又叫

19、做圖圖解式考考評法，是是績效評評價(jià)中最最簡單和和運(yùn)用最最普遍的的方法之之一。它它是以表表格的形形式列舉舉出了一一些績效效構(gòu)成要要素（如如工作質(zhì)質(zhì)量、生生產(chǎn)效率率、勤勉勉性、獨(dú)獨(dú)立性等等）。此此外，還還需列舉舉出跨越越范圍很很寬的工工作績效效等級：優(yōu)（在在所有各各方面的的績效都都十分突突出）、良好（工工作績效效的大多多數(shù)方面面明顯超超出職位位的要求求）、中中（績效效水平達(dá)達(dá)到了工工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)）、差差（在績績效的某某一方面面有缺陷陷）、劣劣（工作作績效水水平無法法讓人接接受）。在進(jìn)行行工作績績效評價(jià)價(jià)時(shí)，首首先針對對每一位位下屬雇雇員從每每一項(xiàng)評評價(jià)要素素找出最最能符合合其績效效狀況的的分?jǐn)?shù)。然后將

20、將每一位位雇員所所得到的的所有分分值相加加，即得得到其最最終的工工作績效效評價(jià)結(jié)結(jié)果。圖圖尺度評評價(jià)法是是因素評評分法的的倒推，即即先選擇擇評價(jià)要要素，然然后確定定出不同同等級評評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和分?jǐn)?shù)數(shù)的圖表表，然后后由直接接上級根根據(jù)圖表表對員工工進(jìn)行評評價(jià)。該方法法首先挑挑選出對對組織成成功有利利的一些些特征，并并對其進(jìn)進(jìn)行界定定或分級級。其次次，評價(jià)價(jià)者一次次只考慮慮一位員員工，然然后對照照圖評價(jià)價(jià)尺度，從從中圈出出與被評評價(jià)者所所具有的的特性程程度最為為相符的的分?jǐn)?shù)。如表449所示示。表499：圖尺尺度評價(jià)價(jià)法示例例員工姓名名：職位：部門：員工到職職時(shí)間：最后一次次考評時(shí)時(shí)間：正式考評評時(shí)間

21、：考評理由由：口年年度例行行評價(jià) 口晉升升口業(yè)業(yè)績不佳佳口工資資口試用用期結(jié)束束 口口其他一般性工工作績效效考評要要素考評尺度度考評事實(shí)實(shí)和依據(jù)據(jù)/評語語質(zhì)量：所完成成的工作作的精確確度、徹徹底性和和可接受受性O(shè)：900 1000V：800 899G：700 799I： 660 699U： 00 599 分分?jǐn)?shù)：生產(chǎn)率率：在某某一特定定的時(shí)間間段中所所產(chǎn)生的的產(chǎn)品數(shù)數(shù)量和效效率O：900 1000V：800 899G：700 799I： 660 699U： 00 599 分分?jǐn)?shù)：工作知知識：實(shí)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)和技術(shù)術(shù)能力以以及在工工作中所所運(yùn)用的的信息O：900 1000V：800 899G：700

22、 799I： 660 699U： 00 599 分分?jǐn)?shù)：勤勉性性：員工工上下班班的準(zhǔn)時(shí)時(shí)程度、遵守規(guī)規(guī)定的工工作、休休息、用用餐時(shí)間間的情況況以及總總體的出出勤率O：900 1000V：800 899G：700 799I： 660 699U： 00 599 分分?jǐn)?shù)：可信度度：某一一員工在在完成任任務(wù)和聽聽從指揮揮方面的的可信程程度O：900 1000V：800 899G：700 799I： 660 699U： 00 599 分分?jǐn)?shù)：獨(dú)立性性：完成成工作時(shí)時(shí)不需要要監(jiān)督或或只需要要很少監(jiān)監(jiān)督的程程度O：900 1000V：800 899G：700 799I： 660 699U： 00 599 分

23、分?jǐn)?shù)：（注：按按照尺度度表中所所標(biāo)明的的等級來來核定員員工的工工作業(yè)績績分?jǐn)?shù)，并并將其填填寫在相相應(yīng)的用用于填寫寫分?jǐn)?shù)的的方框內(nèi)內(nèi)。如果果業(yè)績等等級不合合適，以N / AA 字樣樣標(biāo)準(zhǔn)來來填寫，最最終的工工作業(yè)績績結(jié)果通通過將所所有的分分教進(jìn)行行加總和和平均而而得出。評價(jià)等級級說明：O ：表表現(xiàn)杰出出（ ）。在所有有各方面面的業(yè)績績都十分分突出，并并且明顯顯的比其其他人的的業(yè)績優(yōu)優(yōu)異得多多。V ：表表現(xiàn)很好好（）。工作業(yè)業(yè)績的大大多數(shù)方方面明顯顯超出職職位的要要求，工工作業(yè)績績是高質(zhì)質(zhì)量的并并且在考考核期間間一貫如如此。G ：表表現(xiàn)好（ ）。是一種稱職的和可信賴的工作業(yè)績水平，達(dá)到了工作業(yè)績標(biāo)

24、準(zhǔn)的要求。I ：表表現(xiàn)需要要改進(jìn)（ ）。在業(yè)績的某一方面存在缺陷，需要進(jìn)行改進(jìn)。U ：表表現(xiàn)不令令人滿意意（ ）。工作業(yè)業(yè)績水平平總體來來說無法法讓人接接受，必必須立即即加以改改進(jìn)，業(yè)業(yè)績評價(jià)價(jià)等級在在這一水水平上的的員工不不能增加加工資。N ：不不作評價(jià)價(jià)（ ) 。在在業(yè)績等等級表中中無可以以利用的的標(biāo)準(zhǔn)或或因時(shí)間間太短而而無法得得出結(jié)論論。圖尺度評評價(jià)法的的優(yōu)點(diǎn)是是實(shí)用、開發(fā)成成本小、制作周周期短，適適用于組組織中大大部分工工作的績績效考評評。但也也有其缺缺點(diǎn)，主主要表現(xiàn)現(xiàn)在以下下幾方面面：不能夠夠有效地地指導(dǎo)行行為，它它只能顯顯示出考考評的結(jié)結(jié)果而無無法提供供解決問問題的方方法；不能夠夠

25、提供一一個(gè)良好好的機(jī)制制以提供供具體的的、非威威脅性的的反饋；這種方方法的準(zhǔn)準(zhǔn)確性不不高。由由于評價(jià)價(jià)量表上上的分?jǐn)?shù)數(shù)未給出出明確的的評分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，所所以很可可能得不不出準(zhǔn)確確的評定定。二、比較較法比較法是是一種相相對評價(jià)價(jià)法，通通過員工工之間的的相互比比較而得得出考核核結(jié)果，它它通常分分為以下下幾類。1直接接排序法法它主要是是指根據(jù)據(jù)員工貢貢獻(xiàn)或其其他比較較指標(biāo)的的價(jià)值大大小，從從低到高高或者從從高到低低地對員員工進(jìn)行行總體上上的排序序。2交替替排序法法也稱定限限排序法法，其具具體程序序?yàn)槭紫认葟乃u價(jià)的的員工中中選出表表現(xiàn)最好好和表現(xiàn)現(xiàn)最差的的員工，然然后再從從剩下的的員工中中選出表表現(xiàn)

26、最好好和表現(xiàn)現(xiàn)最差的的員工，如如此反復(fù)復(fù)，直至至將所有有的員工工排序完完成。3配對對比較法法將所要評評價(jià)的員員工兩兩兩進(jìn)行比比較，最最后按照照每個(gè)員員工凈勝勝次數(shù)的的多少來來進(jìn)行排排序。4人物物比較法法就是在考考核之前前，先選選出一位位員工，以以他的各各方面表表現(xiàn)為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，對對其他員員工進(jìn)行行考核。表4110：人人物比較較法示例例被考核者者考核項(xiàng)目目：工作作積極性性基準(zhǔn)人物物姓名： 檔檔次姓名ABCDE張三李四王五趙六劉七注意：與與基準(zhǔn)員員工相比比，在相相應(yīng)欄目目中打“”。A非常常優(yōu)秀；B比較優(yōu)優(yōu)秀；CC基本相相當(dāng)；DD比較差差；E差的很很多。5.強(qiáng)制制比例法法強(qiáng)制比例例法就是是根據(jù)正正態(tài)分布

27、布的原理理，即優(yōu)優(yōu)秀員工工與不合合格員工工的比例例基本相相同，大大部分員員工應(yīng)該該屬于一一般表現(xiàn)現(xiàn)的員工工，所以以在績效效考核的的過程中中，可以以強(qiáng)制規(guī)規(guī)定優(yōu)秀秀人員和和不合格格人員的的數(shù)量，如如表411。強(qiáng)制比比例法可可以有效效地避免免考核者者的個(gè)人人因素而而造成誤誤差，使使得考核核結(jié)果更更加符合合普遍情情況。表4111：強(qiáng)制制比例法法示例11等級優(yōu)秀良好合格基本合格格不合格比例10%25%40%一五%10%強(qiáng)制比例例法是對對總體比比例的控控制，具具體到各各個(gè)部門門，可以以有一定定的上下下浮動。比如，某某個(gè)部門門在年終終考核中中整體業(yè)業(yè)績在組組織前列列，就可可以給他他較多的的優(yōu)秀指指標(biāo)，如如

28、果某個(gè)個(gè)部門在在年終考考核中整整體業(yè)績績在組織織的末端端，則可可以加大大其不合合格的比比例。假假如某個(gè)個(gè)部門在在周期考考核中成成績在組組織的前前列，則則如表4412。表4112：強(qiáng)制制比例法法示例22等級優(yōu)秀良好合格基本合格格不合格比例一五%35%30%一五%5%6.比較較法的優(yōu)優(yōu)缺點(diǎn)比較法法的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)簡便易易行；成本較較低。比較法法的缺點(diǎn)點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)模模糊，從從而影響響考評的的準(zhǔn)確性性；比較法法并沒有有具體說說明員工工必須做做到什么么程度才才能得到到較好的的得分，因因而指導(dǎo)導(dǎo)性較差差，也不不利于員員工的監(jiān)監(jiān)督。三、描述述法描述法是是指考核核者用敘敘述性的的文字來來描述員員工的工工作業(yè)績績、工作作能力

29、、工作態(tài)態(tài)度、優(yōu)優(yōu)缺點(diǎn)和和需要加加以改進(jìn)進(jìn)的地方方等，由由此得出出對員工工的總體體性評價(jià)價(jià)。這種種方法通通常作為為其他方方法的輔輔助方法法來使用用。1.自我我報(bào)告法法自我報(bào)告告法即評評估者與與被評估估者合而而為一，員員工個(gè)人人對考核核期內(nèi)自自己的工工作質(zhì)量量、工作作數(shù)量、創(chuàng)造性性、獨(dú)立立性、工工作態(tài)度度、業(yè)務(wù)務(wù)知識、交際能能力等進(jìn)進(jìn)行自我我評定，寫寫出自我我評估報(bào)報(bào)告的一一種方法法。自我我報(bào)告法法不能僅僅僅是自自己工作作狀況的的簡單描描述，更更重要的的是要能能列舉關(guān)關(guān)鍵事件件予以實(shí)實(shí)證。2.面談?wù)勗u估法法考核者通通過與被被考核的的面談，對對被考核核者能夠夠通過面面談獲得得的信息息予以文文字描述

30、述的一種種考評方方法，其其主要內(nèi)內(nèi)容包括括被考核核的禮儀儀、表達(dá)達(dá)能力、心理素素質(zhì)、知知識廣度度與深度度等。3.評價(jià)價(jià)中心法法管理評價(jià)價(jià)中心220世紀(jì)紀(jì)50年年代由美美國電話話電報(bào)公公司摩西西博士在在總結(jié)二二戰(zhàn)期間間美軍戰(zhàn)戰(zhàn)略后勤勤局利用用情景模模擬法測測評選聘聘敵后情情報(bào)人員員的成功功經(jīng)驗(yàn)基基礎(chǔ)上，開開發(fā)并推推廣使用用的一套套主要適適合評估估經(jīng)營管管理特性性的科學(xué)學(xué)技術(shù)方方法和規(guī)規(guī)范化程程序體系系。 管理評價(jià)價(jià)中心法法是用于于評價(jià)、考核和和選拔管管理人員員的方法法，該方方法的核核心手段段是情景景模擬測測驗(yàn)，即即把應(yīng)試試者置于于模擬的的工作情情景中，讓讓他們進(jìn)進(jìn)行某些些規(guī)定的的工作或或活動，考

31、考官對他他們的行行為表現(xiàn)現(xiàn)作出觀觀察和評評價(jià)，以以此作為為鑒定、選拔管管理人員員的依據(jù)據(jù)。烽火火獵聘公公司介紹紹管理評評價(jià)中心心法 也也是目前前一些知知名獵頭頭公司操操作的參參考依據(jù)據(jù)。管理評價(jià)價(jià)中心（）是一個(gè)2天3天的經(jīng)歷，在這個(gè)經(jīng)歷中，大約有10多位管理職位候選人執(zhí)行現(xiàn)實(shí)管理任務(wù)（如發(fā)表演講），由一些謹(jǐn)慎的評價(jià)專家進(jìn)行觀察，并對每位候選人的管理潛力進(jìn)行評價(jià)。中心本身可能僅是一個(gè)會議室。但是，中心通常是一個(gè)特別的房間，候選人與觀察者間有單向玻璃隔開，以方便評價(jià)者隱蔽地觀察。典型的評價(jià)中心包括以下模擬練習(xí)： (11) 公公文處理理。在這這個(gè)練習(xí)習(xí)中，候候選人面面對大量量報(bào)告、備忘錄錄、電話話記

32、錄、信函以以及其他他材料，這這是候選選人將從從事的模模擬工作作的文件件筐中的的待處理理材料。候選人人被要求求對每一一材料采采取適當(dāng)當(dāng)行動。例如，候候選人必必須寫信信和便條條或會議議議程。候選人人的行動動結(jié)束后后由訓(xùn)練練有素的的評價(jià)者者檢查。 (22) 無無領(lǐng)導(dǎo)小小組討論論。向無無領(lǐng)導(dǎo)小小組提供供一個(gè)討討論議題題，并要要求其達(dá)達(dá)成一個(gè)個(gè)小組決決定。然然后，由由評價(jià)者者評價(jià)每每一小組組成員的的人際技技能、群群體接受受度、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)能力力以及個(gè)個(gè)人影響響力等。 (33) 管管理游戲戲。參加加者通常常作為在在市場上上競爭的的兩個(gè)或或更多的的公司的的成員解解決一些些實(shí)際問問題。參參加者可可能要就就如何做做廣

33、告，如如何生產(chǎn)產(chǎn)以及保保持多少少存貨等等問題做做出決策策。 (44) 個(gè)個(gè)人演說說。通過過讓候選選人就一一指定的的題目發(fā)發(fā)表演講講來評價(jià)價(jià)其溝通通技能和和說服能能力。 (55) 客客觀測試試。各種種類型的的紙筆人人格測試試、智力力測試、興趣測測試和成成就測試試也可以以作為評評價(jià)中心心的一部部分。 (6) 面試。多數(shù)評評價(jià)中心心法要求求至少有有一名評評價(jià)者對對每一位位候選人人進(jìn)行面面試，并并對候選選人當(dāng)前前興趣、背景、過去表表現(xiàn)和動動機(jī)等進(jìn)進(jìn)行評價(jià)價(jià)。4關(guān)鍵鍵事件記記錄評價(jià)價(jià)法（，）關(guān)鍵事件件法是由由美國學(xué)學(xué)者福萊萊諾格格（）和和伯恩斯斯（）在在19554年共共同創(chuàng)立立的的，它它是由上上級主管管

34、者紀(jì)錄錄員工平平時(shí)工作作中的關(guān)關(guān)鍵事件件：一種種是做的的特別好好的，一一種是做做的不好好的。在在預(yù)定的的時(shí)間，通通常是半半年或一一年之后后，利用用積累的的紀(jì)錄，由由主管者者與被測測評者討討論相關(guān)關(guān)事件，為為測評提提供依據(jù)據(jù)。 包包含了三三個(gè)重點(diǎn)點(diǎn)： 第一一，觀察察； 第二二，書面面記錄員員工所做做的事情情； 第三三，有關(guān)關(guān)工作成成敗的關(guān)關(guān)鍵性的的事實(shí)。 其主主要原則則是認(rèn)定定員工與與職務(wù)有有關(guān)的行行為，并并選擇其其中最重重要、最最關(guān)鍵的的部分來來評定其其結(jié)果。它首先先從領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)、員工工或其他他熟悉職職務(wù)的人人那里收收集一系系列職務(wù)務(wù)行為的的事件，然然后，描描述“特特別好”或或 “特特別壞”的的職

35、務(wù)績績效。這這種方法法考慮了了職務(wù)的的動態(tài)特特點(diǎn)和靜靜態(tài)特點(diǎn)點(diǎn)。對每每一事件件的描述述內(nèi)容，包包括： （11）導(dǎo)致致事件發(fā)發(fā)生的原原因和背背景； （22）員工工的特別別有效或或多余的的行為； （33）關(guān)鍵鍵行為的的后果； （44）員工工自己能能否支配配或控制制上述后后果。 在大量收收集這些些關(guān)鍵以以后，可可以對他他們做出出分類，并并總結(jié)出出職務(wù)的的關(guān)鍵特特征和行行為要求求。關(guān)鍵鍵事件法法既能獲獲得有關(guān)關(guān)職務(wù)的的靜態(tài)信信息，也也可以了了解職務(wù)務(wù)的動態(tài)態(tài)特點(diǎn)。記錄關(guān)關(guān)鍵事件件的法下面將介介紹的法法，是由由四個(gè)英英文單詞詞的第一一個(gè)字母母表示的的一種方方法；由由于英文文翻譯后后是星星星的意思思，所以

36、以又叫“星星星法”。星星就就像一個(gè)個(gè)十字形形，分成成四個(gè)角角，記錄錄的一個(gè)個(gè)事件也也要從四四個(gè)方面面來寫：第一一個(gè)S是是情境。這件事事情發(fā)生生時(shí)的情情境是怎怎么樣的的。第二二個(gè)T是是目標(biāo)。他為什什么要做做這件事事。第三三個(gè)A是是行動。他當(dāng)時(shí)時(shí)采取什什么行動動。第四四個(gè)R是是結(jié)果。他采取取這個(gè)行行動獲得得了什么么結(jié)果。連起這四四個(gè)角就就叫。4短文文法領(lǐng)導(dǎo)者根根據(jù)員工工考核期期內(nèi)的各各個(gè)方面面的表現(xiàn)現(xiàn)，運(yùn)用用短文的的形式對對員工的的各方面面的表現(xiàn)現(xiàn)予以評評估的方方法。四、3660度考考評法1背景景這種方法法是績效效管理領(lǐng)領(lǐng)域的新新方法，是是最早被被譽(yù)為“美國力力量象征征”的典范范公司英英特爾提提出

37、來的的。200世紀(jì)990年代代，這種種方法最最早出現(xiàn)現(xiàn)是為了了考評經(jīng)經(jīng)理人員員的績效效，后來來得到了了擴(kuò)充，被被廣泛地地應(yīng)用于于考評各各個(gè)層次次的員工工。有調(diào)調(diào)查顯示示，入選選財(cái)富富的110000家企業(yè)業(yè)中（、寶潔、惠普、摩托羅羅拉、福特等等都采用用了這種種方法），超超過900%的企企業(yè)已經(jīng)經(jīng)將3660度績績效反饋饋系統(tǒng)的的某些部部分運(yùn)用用于職業(yè)業(yè)發(fā)展和和績效考考核中。23660度績績效考核核的內(nèi)涵涵360度度績效考考核又稱稱全方位位績效考考核或多多源績效效考核法法，既由由被考核核者的上上級、下下級、同同事、自自己與相相關(guān)客戶戶，分別別對被考考核者進(jìn)進(jìn)行考核核與評價(jià)價(jià)，從而而揚(yáng)長補(bǔ)補(bǔ)短，避避免

38、上級級單方面面考核的的主觀武武斷性，增增強(qiáng)績效效考核的的準(zhǔn)確客客觀性，并并激發(fā)相相關(guān)人員員的參與與意識和和團(tuán)隊(duì)合合作精神神，達(dá)到到績效改改進(jìn)的目目的。上 級自 己客 戶下 屬其 他同 事自上而下自下而上水平水平水平水平組織內(nèi)相關(guān)部門人員考評對象圖411：3660度績績效考核核示意圖圖33660度績績效考核核的優(yōu)缺缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)多體參參與，信信息全面面；相互評評價(jià)，利利于制衡衡；多面信信息，利利于發(fā)展展；內(nèi)外溝溝通，團(tuán)團(tuán)隊(duì)協(xié)作作；多面評評價(jià)，客客觀公正正。缺點(diǎn)多人參參與，主主體不明明，不利利于“誰考核核誰負(fù)責(zé)責(zé)”原則的的堅(jiān)持；信息過過多，增增加系統(tǒng)統(tǒng)的復(fù)雜雜性；匿名考考核，有有人會公公報(bào)私仇仇；有可能

39、能會產(chǎn)生生相互沖沖突的考考核；會導(dǎo)致致員工注注重人際際關(guān)系的的處理而而忽視績績效管理理的目標(biāo)標(biāo)。43660度績績效考核核的實(shí)施施實(shí)施環(huán)環(huán)節(jié)組建考考評隊(duì)伍伍；對考評評隊(duì)伍成成員進(jìn)行行指導(dǎo)和和培訓(xùn)；實(shí)施3360度度反饋評評價(jià)（注注意加強(qiáng)強(qiáng)對整個(gè)個(gè)過程的的管理和和監(jiān)督，設(shè)設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化的考考評程序序）；統(tǒng)計(jì)評評分?jǐn)?shù)據(jù)據(jù)并報(bào)告告結(jié)果；對考核核對象進(jìn)進(jìn)行如何何接受別別人反饋饋的培訓(xùn)訓(xùn)；企業(yè)管管理部門門針對反反饋的問問題制定定行動計(jì)計(jì)劃。實(shí)施原原則建立明明確的評評估標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)；適量增增加定性性評估；闡明實(shí)實(shí)施的目目的和方方法；培育信信任與坦坦誠的文文化。主體選選擇的最最近相關(guān)關(guān)、有機(jī)機(jī)結(jié)合與與經(jīng)濟(jì)可可行原則則。

40、53660度績績效考核核中容易易出現(xiàn)的的問題三三制制現(xiàn)象：有效的的1/33；無效效的1/3；糟糟糕的11/3。沒有把把考評的的結(jié)果用用于績效效的改善善，充分分發(fā)揮其其診斷功功能；忽視企企業(yè)的自自身特點(diǎn)點(diǎn)，如行行業(yè)狀況況、發(fā)展展階段、企業(yè)文文化等；沒有清清晰地界界定執(zhí)行行的細(xì)節(jié)節(jié)及運(yùn)用用的目的的；用3660度考考核取代代所有的的評價(jià)方方法；指標(biāo)通通用；主體選選擇的誤誤區(qū)：領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向向、全方方位主體體（所有有人參與與）、無無差別主主體（所所有主體體采用相相同的量量表和方方法，具具有相同同的考核核權(quán)重）。五、其他他傳統(tǒng)的的績效考考評方法法1工作作標(biāo)準(zhǔn)法法也稱勞動動定額法法，即制制定工作作標(biāo)準(zhǔn)或或勞動

41、定定額，然然后把員員工的工工作與工工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)相比較較考核員員工績效效。2不良良事故考考評法在對員工工進(jìn)行績績效考評評時(shí)，我我們往往往會發(fā)現(xiàn)現(xiàn)某些例例行的工工作，即即使被很很好地完完成，也也不會被被列為重重要的考考評指標(biāo)標(biāo)，而一一旦這些些例行工工作出了了差錯(cuò)，卻卻會給整整個(gè)組織織帶來巨巨大損失失。對以以這些常常規(guī)性的的工作為為主要工工作內(nèi)容容的員工工進(jìn)行績績效考核核，通常常使用不不良事故故考評法法，即通通過預(yù)先先設(shè)計(jì)的的不良事事故清單單對員工工行為進(jìn)進(jìn)行評估估以確定定員工的的績效水水平。五、現(xiàn)代代績效考考評方法法一、績效效考核法法1目標(biāo)標(biāo)管理（）的概念管理學(xué)學(xué)大師彼彼得德魯克克19554年提提出

42、目標(biāo)標(biāo)管理的的方法（）。目標(biāo)管管理的含含義：目目標(biāo)管理理乃是一一種程序序或過程程，它使使得組織織中的上上級和下下級一起起協(xié)商，根根據(jù)組織織的使命命確定一一定時(shí)期期內(nèi)組織織的總目目標(biāo)，由由此決定定上下級級的責(zé)任任和分目目標(biāo)，并并把這些些分目標(biāo)標(biāo)作為組組織績效效考核及及考核每每個(gè)部門門及個(gè)人人績效產(chǎn)產(chǎn)出對組組織貢獻(xiàn)獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。2目標(biāo)標(biāo)管理的的程序制定公公司年度度目標(biāo)和和實(shí)施方方案。注重戰(zhàn)戰(zhàn)略性、整體性性。組織總總目標(biāo)分分解制定部部門目標(biāo)標(biāo)與實(shí)施施方案。部門與與部門溝溝通、部部門經(jīng)理理與公司司領(lǐng)導(dǎo)溝溝通。制定個(gè)個(gè)人目標(biāo)標(biāo)與實(shí)施施方案。員工與與員工溝溝通、員員工與上上級充分分溝通。3目標(biāo)標(biāo)檢測原則則S

43、，即目目標(biāo)要具具有延展展性，每每項(xiàng)目標(biāo)標(biāo)需要使使自己在在能力范范圍內(nèi)再再多做一一點(diǎn)。S，即每每項(xiàng)目標(biāo)標(biāo)要有特特定性，應(yīng)應(yīng)當(dāng)是具具體的，而而不是籠籠統(tǒng)的。M，即目目標(biāo)的可可度量性性，每項(xiàng)項(xiàng)目標(biāo)要要盡可能能用量化化的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)來評定定。A，即目目標(biāo)的可可達(dá)性，所所有目標(biāo)標(biāo)雖比能能力再多多一點(diǎn)，但但必須是是可以達(dá)達(dá)到的。R，即目目標(biāo)的相相關(guān)性，每每項(xiàng)目標(biāo)標(biāo)必須與與其直接接報(bào)告主主管的目目標(biāo)相結(jié)結(jié)合。T，即目目標(biāo)的時(shí)時(shí)限性，每每項(xiàng)目標(biāo)標(biāo)必須在在規(guī)定的的時(shí)間內(nèi)內(nèi)完成。4目標(biāo)標(biāo)管理實(shí)實(shí)施中應(yīng)應(yīng)當(dāng)注意意的問題題讓員工工進(jìn)行自自我控制制；管理者者要充分分授權(quán)；各項(xiàng)目目標(biāo)之間間要注意意協(xié)調(diào)；管理者者與員工工之間的的

44、充分溝溝通。5目標(biāo)標(biāo)管理的的優(yōu)缺點(diǎn)點(diǎn)目標(biāo)管管理的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)權(quán)利責(zé)責(zé)任明確確。強(qiáng)調(diào)員員工參與與。注重結(jié)結(jié)果。人本管管理（自自我實(shí)現(xiàn)現(xiàn)人假設(shè)設(shè)的運(yùn)用用）。目標(biāo)管管理的缺缺點(diǎn)沒有具具體指出出達(dá)到目目標(biāo)的行行為，重重結(jié)果而而輕過程程。重眼前前而輕長長遠(yuǎn)。沒有為為相互比比較提供供基礎(chǔ)。常常被被管理層層扭曲執(zhí)執(zhí)行。二、平衡衡計(jì)分卡()1創(chuàng)造造者20世紀(jì)紀(jì)90年年代美國國哈佛商商學(xué)院的（羅伯伯特卡普蘭蘭）教授授 和諾諾朗諾頓頓研究所所所長（戴戴維諾頓）在在總結(jié)了了十二家家大型企企業(yè)的業(yè)業(yè)績評價(jià)價(jià)體系的的成功經(jīng)經(jīng)驗(yàn)的基基礎(chǔ)上提提出的適適應(yīng)信息息時(shí)代的的新興績績效評價(jià)價(jià)方法平衡衡記分卡卡（）。2內(nèi)涵涵平衡計(jì)分分卡是

45、把把企業(yè)及及其內(nèi)部部各部門門的任務(wù)務(wù)和決策策轉(zhuǎn)化為為多樣的的、相互互聯(lián)系的的目標(biāo), 然后后再把目目標(biāo)分解解成多項(xiàng)項(xiàng)指標(biāo)的的多元業(yè)業(yè)績評價(jià)價(jià)系統(tǒng)，它認(rèn)為為，公司司應(yīng)從四四個(gè)角度度審視自自身業(yè)績績：學(xué)習(xí)習(xí)與成長長、業(yè)務(wù)務(wù)流程、顧客、財(cái)務(wù)。平衡計(jì)計(jì)分卡提提供了一一個(gè)全面面的衡量量框架，一一個(gè)能夠夠?qū)⒐舅緦?shí)力、為客戶戶創(chuàng)造的的價(jià)值和和由此帶帶來的未未來財(cái)務(wù)務(wù)業(yè)績建建立聯(lián)系系的框架架。它對對績效的的價(jià)值判判斷認(rèn)為為，好的的績效一一定是整整體性的的，單方方面做的的好不能能夠說明明問題，四四個(gè)方面面要取得得績效效效果的整整體平衡衡。3內(nèi)容容財(cái)務(wù)：要在經(jīng)濟(jì)績效方面取得成功，怎么做？客戶：為了實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)景，我們應(yīng)

46、該怎樣對待顧客？業(yè)務(wù)流程：為了顧客滿意，必須擅長什么業(yè)務(wù)程序？學(xué)習(xí)與成長：為了實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)景，應(yīng)當(dāng)怎樣保持改革與發(fā)展的能力？遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略平衡記分分卡使經(jīng)經(jīng)營者以以企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)為出發(fā)發(fā)點(diǎn)，從從最關(guān)鍵鍵的4個(gè)個(gè)方面來來考核業(yè)業(yè)績：（1）財(cái)財(cái)務(wù)角度度（）：涵蓋蓋了傳統(tǒng)統(tǒng)的績效效評價(jià)要要素，評價(jià)目目的在于于能夠有有效掌握握企業(yè)的的短期盈盈利狀況況。財(cái)務(wù)務(wù)指標(biāo)盡盡管具有有局限性性但能顯顯示已經(jīng)經(jīng)采取的的行動的的容易計(jì)計(jì)量的結(jié)結(jié)果。平平衡記分分卡保留留了財(cái)務(wù)務(wù)方面的的指標(biāo)，是為了了顯示企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略及其其實(shí)施和和執(zhí)行是是否能為為最終經(jīng)經(jīng)營結(jié)果果的改善善做出貢貢獻(xiàn)。（2）顧顧客角度度（）：現(xiàn)代代企業(yè)的的競爭立立

47、足于服服務(wù)顧客客、滿足足顧客、幫助顧顧客實(shí)現(xiàn)現(xiàn)其價(jià)值值取向，因此企企業(yè)的經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)略略應(yīng)以顧顧客和市市場為導(dǎo)導(dǎo)向，確定應(yīng)應(yīng)為顧客客和市場場提供的的價(jià)值，并據(jù)此此確定相相應(yīng)的評評價(jià)要素素來衡量量顧客層層面績效效。平衡衡計(jì)分卡卡要求從從顧客的的觀點(diǎn)來來確認(rèn)與與顧客相相關(guān)的目目標(biāo)與評評價(jià)要素素，因此市市場占有有率、顧顧客獲得得率以及及顧客的的滿意度度是衡量量該層面面績效的的重要評評價(jià)要素素，它們反反映了企企業(yè)在市市場中為為顧客提提供價(jià)值值的大小小。（3）內(nèi)內(nèi)部角度度（）：內(nèi)部部經(jīng)營過過程衡量量方法所所重視的的是對客客戶滿意意程度和和實(shí)現(xiàn)組組織財(cái)務(wù)務(wù)目標(biāo)影影響最大大的那些些內(nèi)部過過程。為為了達(dá)到到顧客的

48、的要求，企業(yè)在在其內(nèi)部部的業(yè)務(wù)務(wù)流程、決策與與行動上上應(yīng)有良良好的表表現(xiàn)，具備一一定的市市場競爭爭能力，并最終終通過向向顧客提提供相應(yīng)應(yīng)的產(chǎn)品品和服務(wù)務(wù)來滿足足現(xiàn)有和和未來目目標(biāo)客戶戶的需求求。平衡衡計(jì)分卡卡要求企企業(yè)必須須從它的的整體經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)略略出發(fā)對對其業(yè)務(wù)務(wù)流程進(jìn)進(jìn)行分析析，找出其其核心環(huán)環(huán)節(jié)并使使之轉(zhuǎn)化化為能夠夠?yàn)轭櫩涂吞峁┹^較高戰(zhàn)略略價(jià)值的的能力。（4）學(xué)學(xué)習(xí)與成成長角度度（）：強(qiáng)調(diào)調(diào)企業(yè)為為保持其其競爭能能力與未未來發(fā)展展，企業(yè)管管理層和和員工應(yīng)應(yīng)不斷探探求學(xué)習(xí)習(xí)與成長長的機(jī)會會。學(xué)習(xí)習(xí)和創(chuàng)新新能力是是企業(yè)在在財(cái)務(wù)層層面、顧顧客層面面以及內(nèi)內(nèi)部層面面取得較較高績效效水平的的驅(qū)動因因

49、素，評價(jià)其其目的在在于反映映企業(yè)是是否具有有能夠繼繼續(xù)改進(jìn)進(jìn)和創(chuàng)造造未來價(jià)價(jià)值的能能力。由此可見見，平衡衡記分卡卡不僅提提供過去去成果的的財(cái)務(wù)性性指標(biāo)，同同時(shí)從顧顧客、內(nèi)內(nèi)部流程程和學(xué)習(xí)習(xí)與成長長等三方方面彌補(bǔ)補(bǔ)傳統(tǒng)方方法的不不足。而而且使績績效考核核與戰(zhàn)略略目標(biāo)聯(lián)聯(lián)系起來來，將績績效考核核作為戰(zhàn)戰(zhàn)略實(shí)施施的工具具，寓戰(zhàn)戰(zhàn)略于績績效考核核之中，使使之不僅僅成為一一項(xiàng)績效效考核工工具，更更是一項(xiàng)項(xiàng)戰(zhàn)略實(shí)實(shí)施工具具。4特征征多維度度績效考考核的相相互權(quán)衡衡；戰(zhàn)略導(dǎo)導(dǎo)向作用用的落實(shí)實(shí)；動態(tài)的的管理實(shí)實(shí)施。5平衡衡的內(nèi)容容平衡了了財(cái)務(wù)指指標(biāo)和非非財(cái)務(wù)指指標(biāo)。目目前企業(yè)業(yè)考核的的一般是是財(cái)務(wù)指指標(biāo)，而而

50、對于非非財(cái)務(wù)指指標(biāo)的考考核很少少，即使使有對非非財(cái)務(wù)指指標(biāo)的考考核，也也只是定定性的說說明，缺缺乏量化化的考核核，或者者是非財(cái)財(cái)務(wù)指標(biāo)標(biāo)的考核核比較片片面，缺缺乏系統(tǒng)統(tǒng)性和全全面性。平衡記記分卡從從四個(gè)方方面全面面的考察察企業(yè)，這這四個(gè)方方面是學(xué)學(xué)習(xí)和創(chuàng)創(chuàng)新、內(nèi)內(nèi)部業(yè)務(wù)務(wù)流程、客戶以以及財(cái)務(wù)務(wù)。這四四個(gè)方面面包含了了領(lǐng)先指指標(biāo)和滯滯后指標(biāo)標(biāo)。財(cái)務(wù)務(wù)指標(biāo)就就是一種種滯后的的指標(biāo)，它它只能反反映公司司上一年年度發(fā)生生的情況況，不能能告訴企企業(yè)如何何的改善善業(yè)績。平衡記記分卡對對于領(lǐng)先先指標(biāo)的的關(guān)注，使使企業(yè)更更關(guān)注于于過程，而而不僅僅僅是事后后的結(jié)果果。這有有助于提提高企業(yè)業(yè)的管理理水平，以以獲得

51、更更好的財(cái)財(cái)務(wù)結(jié)果果。平衡了了企業(yè)的的長期目目標(biāo)和短短期目標(biāo)標(biāo)。我們們知道，平平衡記分分卡主要要是一種種戰(zhàn)略管管理的工工具，如如果以系系統(tǒng)理論論的觀點(diǎn)點(diǎn)來考慮慮平衡記記分卡的的實(shí)施過過程，戰(zhàn)戰(zhàn)略是輸輸入，財(cái)財(cái)務(wù)是輸輸出。由由此可以以看出，平平衡記分分卡是從從企業(yè)的的戰(zhàn)略開開始，也也就是從從企業(yè)的的長期目目標(biāo)開始始，逐步步分解到到企業(yè)的的短期目目標(biāo)。也也就是說說平衡記記分卡即即關(guān)注了了企業(yè)的的長期發(fā)發(fā)展，也也關(guān)注了了企業(yè)近近期目標(biāo)標(biāo)的完成成。使企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃和年度度計(jì)劃很很好的結(jié)結(jié)合起來來，解決決了企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略規(guī)劃可可操作性性差的缺缺點(diǎn)，同同時(shí)也使使企業(yè)的的年度計(jì)計(jì)劃和公公司的長長遠(yuǎn)的發(fā)

52、發(fā)展方向向一致起起來。6平衡衡計(jì)分卡卡的應(yīng)用用基于平衡衡記分卡卡的戰(zhàn)略略性績效效考核體體系就是是為實(shí)現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)服務(wù)，將將財(cái)務(wù)指指標(biāo)和顧顧客滿意意程度，市市場占有有份額，質(zhì)質(zhì)量和服服務(wù)，經(jīng)經(jīng)營效率率和創(chuàng)新新等非財(cái)財(cái)務(wù)指標(biāo)標(biāo)有機(jī)結(jié)結(jié)合，綜綜合反映映企業(yè)業(yè)業(yè)績的新新型業(yè)績績評價(jià)系系統(tǒng)。該該指標(biāo)體體系應(yīng)包包括以下下幾個(gè)方方面：企業(yè)財(cái)財(cái)務(wù)業(yè)績績的評價(jià)價(jià)財(cái)務(wù)業(yè)績績指標(biāo)是是對企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略和和經(jīng)營策策略的概概括性衡衡量，用用來綜合合反映企企業(yè)財(cái)務(wù)務(wù)性經(jīng)營營成果。一般來來說，主主要包括括：收入增長長指標(biāo)；生產(chǎn)率率增長指指標(biāo)；資產(chǎn)利利用指標(biāo)標(biāo)。 的的財(cái)務(wù)指指標(biāo)以戰(zhàn)戰(zhàn)略為基基礎(chǔ)，與與傳統(tǒng)的的財(cái)務(wù)指指標(biāo)有本本質(zhì)上的的區(qū)別。的財(cái)務(wù)務(wù)目標(biāo)是是實(shí)現(xiàn)股股東價(jià)值值最大化化。股東東利益通通過銷售售額的增增長和利利潤的提提高來實(shí)實(shí)現(xiàn)。因因此，我我們還可可以設(shè)置置新產(chǎn)品品銷售比比例（新新產(chǎn)品銷銷售量與與舊產(chǎn)品品銷售量量之比）等等指標(biāo)來來監(jiān)測企企業(yè)保持持銷售增增長的潛潛力；利利潤方面面，可以以通過對對每股盈盈利（稅稅后利潤潤與股份份總數(shù)之之比）和和銷售凈凈利率（稅稅后利潤潤與平均均銷售額額之比）等等指標(biāo)來來衡量企企業(yè)在利利潤方面面對股東東價(jià)值的的貢