醫(yī)療健康用紡織品公司績效考核研究

1、泓域/醫(yī)療健康用紡織品。公司績效考核研究醫(yī)療健康用紡織品。公司績效考核研究目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113531159 一、 人力資源規(guī)劃的制定程序 PAGEREF _Toc113531159 h 1 HYPERLINK l _Toc113531160 二、 人力資源規(guī)劃的含義與內(nèi)容 PAGEREF _Toc113531160 h 4 HYPERLINK l _Toc113531161 三、 企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的原則和流程 PAGEREF _Toc113531161 h 5 HYPERLINK l _Toc113531162 四、 激勵(lì)薪酬與福利的設(shè)計(jì)

2、 PAGEREF _Toc113531162 h 9 HYPERLINK l _Toc113531163 五、 績效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn) PAGEREF _Toc113531163 h 17 HYPERLINK l _Toc113531164 六、 績效考核的步驟與方法 PAGEREF _Toc113531164 h 19 HYPERLINK l _Toc113531165 七、 項(xiàng)目簡介 PAGEREF _Toc113531165 h 27 HYPERLINK l _Toc113531166 八、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc113531166 h 31 HYPERLINK l _To

3、c113531167 九、 基本原則 PAGEREF _Toc113531167 h 33 HYPERLINK l _Toc113531168 十、 必要性分析 PAGEREF _Toc113531168 h 34 HYPERLINK l _Toc113531169 十一、 組織機(jī)構(gòu)及人力資源配置 PAGEREF _Toc113531169 h 34 HYPERLINK l _Toc113531170 勞動(dòng)定員一覽表 PAGEREF _Toc113531170 h 35 HYPERLINK l _Toc113531171 十二、 發(fā)展規(guī)劃 PAGEREF _Toc113531171 h 36

4、HYPERLINK l _Toc113531172 十三、 SWOT分析說明 PAGEREF _Toc113531172 h 39人力資源規(guī)劃的制定程序企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定，一般包括以下四個(gè)具體步驟。（一）收集信息，分析企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略對人力資源的要求收集信息主要是指收集人力資源信息。人力資源信息可以分為企業(yè)內(nèi)部信息和企業(yè)外部環(huán)境信息兩大類，其中企業(yè)內(nèi)部信息包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營計(jì)劃、人力資源現(xiàn)狀（包括員工數(shù)量和構(gòu)成、員工使用情況、教育培訓(xùn)情況、離職率和流動(dòng)性等），企業(yè)外部環(huán)境信息包括宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢、技術(shù)發(fā)展趨勢、產(chǎn)品市場競爭狀況、勞動(dòng)力市場供求狀況、人口和社會(huì)發(fā)展趨勢以及政府管制情

5、況等。外部環(huán)境信息是企業(yè)制定人力資源規(guī)劃的“硬約束”，企業(yè)制定的任何政策和措施均應(yīng)與之相適應(yīng)，否則會(huì)影響規(guī)劃的有效性。在收集到充分的信息后，還要對這些信息進(jìn)行全面的分析、整理，便于預(yù)測時(shí)使用。為了提高信息收集的效率，企業(yè)有必要建立起自己的人力資源信息系統(tǒng)。在收集信息、分析信息、整理信息的基礎(chǔ)上，企業(yè)還要根據(jù)現(xiàn)有人力資源狀況對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)、任務(wù)適應(yīng)的程度進(jìn)行分析，以利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源的薄弱環(huán)節(jié)，為制定更為科學(xué)的人力資源規(guī)劃奠定基礎(chǔ)。（二）進(jìn)行人力資源需求與供給預(yù)測人力資源需求預(yù)測主要是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測。

6、人力資源供給預(yù)測包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一方面是內(nèi)部供給預(yù)測，即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動(dòng)情況，確定未來所能提供的人員數(shù)量和質(zhì)量；另一方面是外部供給預(yù)測，即對外部人力資源供給市場進(jìn)行預(yù)測，確定未來可能的各類人員供給狀況。（三）制定人力資源總體規(guī)劃和各項(xiàng)具體計(jì)劃制定人力資源總體規(guī)劃主要體現(xiàn)在人力資源數(shù)量規(guī)劃、人力資源素質(zhì)規(guī)劃和人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃三個(gè)方面，這三個(gè)方面的內(nèi)容為企業(yè)人力資源管理提供了指導(dǎo)方針和政策。在此基礎(chǔ)上，要制訂企業(yè)人力資源規(guī)劃的各項(xiàng)具體計(jì)劃，以確保企業(yè)人力資源總體規(guī)劃的實(shí)施與實(shí)現(xiàn)。在制訂這些計(jì)劃時(shí)，還要做好與企業(yè)其他計(jì)劃的銜接與平衡。（四）人力資源規(guī)劃實(shí)施與效果評(píng)價(jià)在人力資源規(guī)劃實(shí)施

7、過程中，要加強(qiáng)監(jiān)督、檢查和控制，在外部環(huán)境和內(nèi)部條件沒有明顯變化的情況下，要保證人力資源規(guī)劃得到有效的實(shí)施，發(fā)現(xiàn)不嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)劃等問題要及時(shí)加以糾正。規(guī)劃實(shí)施后，還要對結(jié)果進(jìn)行匯總和評(píng)價(jià)，積累經(jīng)驗(yàn)，以指導(dǎo)將來的人力資源規(guī)劃工作。在評(píng)價(jià)人力資源規(guī)劃的效果時(shí)，需要將執(zhí)行結(jié)果與規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行比較，找出兩者的差距，并分析產(chǎn)生差距的原因是規(guī)劃本身的問題還是執(zhí)行過程中的問題。針對問題采取有效解決措施，以使下一輪的人力資源規(guī)劃工作水平得到提高。人力資源規(guī)劃的含義與內(nèi)容（一）人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)的要求，科學(xué)地預(yù)測與分析企業(yè)在不斷變化的環(huán)境中人力資源的需求和供給狀況，并據(jù)

8、此制定必要的人力資源政策和措施，以確保企業(yè)的人力資源與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面保持動(dòng)態(tài)平衡的過程。人力資源規(guī)劃主要包括以下四個(gè)方面的含義。（1）人力資源規(guī)劃謀求企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)保持動(dòng)態(tài)平衡，它既要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)為依據(jù)，又要為它們服務(wù)。因此，當(dāng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)發(fā)生變化時(shí)，企業(yè)人力資源規(guī)劃也要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。（2）企業(yè)所處的外部環(huán)境是不斷變化的，這種變化使得企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)處于不斷調(diào)整之中，從而使企業(yè)的人力資源需求與供給也處于不斷變動(dòng)之中。尋求人力資源需求與供給的動(dòng)態(tài)平衡是人力資源規(guī)劃的基點(diǎn)。（3）企業(yè)人力資源規(guī)劃是一個(gè)

9、依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)對企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)進(jìn)行規(guī)劃的過程，因此，需要相應(yīng)的人力資源政策和措施的配合，以確保人力資源規(guī)劃的實(shí)施與實(shí)現(xiàn)。（4）企業(yè)人力資源規(guī)劃要保障企業(yè)組織和企業(yè)員工都得到長期的利益，但更多的是保障企業(yè)組織的利益得到實(shí)現(xiàn)。保障員工的利益主要是由企業(yè)人力資源管理的其他系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)的。（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容按照規(guī)劃時(shí)間的長短，企業(yè)的人力資源規(guī)劃可分為短期規(guī)劃、中期規(guī)劃和長期規(guī)劃。一般來說，短期規(guī)劃是指1年或1年以內(nèi)的規(guī)劃，中期規(guī)劃一般是指1年以上5年以下的時(shí)間跨度，長期規(guī)劃是指時(shí)間跨度為5年或5年以上的規(guī)劃。按照規(guī)劃的性質(zhì)，企業(yè)的人力資源規(guī)劃又可分為總體規(guī)劃和具體計(jì)劃。

10、總體規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)，對規(guī)劃期內(nèi)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的總目標(biāo)和配套政策的總體謀劃與安排。具體計(jì)劃是指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃，而對企業(yè)人力資源各方面具體工作制定工作方案與措施，具體包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接續(xù)及升遷計(jì)劃、人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、薪酬激勵(lì)計(jì)劃等。無論是總體規(guī)劃，還是每項(xiàng)具體計(jì)劃都是由自標(biāo)、政策及預(yù)算等要素組成，正是這些要素構(gòu)成了企業(yè)人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容，也從不同方面保證了人力資源規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的原則和流程（一）企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的原則企業(yè)在進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)遵循以下五項(xiàng)原則（1）公平原則。公平原則是指企業(yè)向員工提供的薪酬應(yīng)該與員工對

11、企業(yè)的貢獻(xiàn)保持平衡。這里的公平包括外部公平、內(nèi)部公平和員工個(gè)人公平。外部公平是指同一行業(yè)或同一地管理區(qū)或同等規(guī)模企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬水平應(yīng)當(dāng)基本相同，因?yàn)樗鼈儗T工的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的要求基本相似。內(nèi)部公平是指同一企業(yè)中不同職務(wù)之間的薪酬水平應(yīng)該相互協(xié)調(diào)，也就是說各種職務(wù)的薪酬都要與其貢獻(xiàn)一致。內(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)的是職務(wù)本身對報(bào)酬的決定作用。員工個(gè)人公平是指同一企業(yè)中從事相同工作員工的報(bào)酬要與其績效相匹配。員工個(gè)人公平強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人特征（如能力、態(tài)度、經(jīng)驗(yàn)等）對報(bào)酬的影響。（2）競爭原則。競爭原則是指企業(yè)向在某些重要職位上工作的員工提供的薪酬應(yīng)高于同一地區(qū)或同一行業(yè)其他企業(yè)同種職位的薪酬，以使自己的企

12、業(yè)更具吸引力和競爭力。（3）激勵(lì)原則。激勵(lì)原則是指企業(yè)內(nèi)部各類、各級(jí)職位之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要適當(dāng)拉開距離避免平均化。利用薪酬的激勵(lì)功能提高員工的工作積極性。（4）量力而行原則。量力而行原則是指企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)必須考慮自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，避免薪酬過高或薪酬過低的情況出現(xiàn)，進(jìn)而避免使企業(yè)成本過高或缺乏吸引力和競爭力。（5）合法原則。合法原則是指企業(yè)在進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)遵循國家有關(guān)法律法規(guī)和政策的要求，做到合法合理付酬。（二）企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的流程（1）明確現(xiàn)狀與需求。通過訪談與問卷調(diào)查，要明確企業(yè)薪酬制度對員工績效和企業(yè)績效的影響狀況，了解企業(yè)薪酬制度存在的問題及其原因，了解員工對薪酬各部分內(nèi)容的

13、需求程度。（2）確定薪酬策略。薪酬策略由企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略決定，對后續(xù)工作起著重要的指導(dǎo)作用。確定薪酬策略的工作主要包括對員工需求結(jié)構(gòu)、員工激勵(lì)的重點(diǎn)、本企業(yè)在本地區(qū)或同行業(yè)中的地位與實(shí)力的分析論證，在此基礎(chǔ)上對本企業(yè)薪酬水平進(jìn)行定位，確定薪酬發(fā)放的原則、各職級(jí)薪酬的差距、薪酬各組成部分的比例等。（3）進(jìn)行工作分析。工作分析是分析每一職位對員工知識(shí)、技能、心理和生理素質(zhì)以及其他任職資格的要求等影響付酬的重要因素，據(jù)此編制出每一職位的工作說明書。（4）進(jìn)行職位評(píng)價(jià)。職位評(píng)價(jià)是對企業(yè)中各類職位的相對價(jià)值進(jìn)行排序，為實(shí)現(xiàn)各類職位員工薪酬的內(nèi)部公平奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。（5）進(jìn)行等級(jí)劃分。經(jīng)過職位評(píng)價(jià)得出職

14、位價(jià)值序列后，就可以按照一定的規(guī)則來劃分職位等級(jí)。職位等級(jí)的劃分通常與企業(yè)采用的薪酬模式相對應(yīng)，如在等級(jí)工資制中，職位等級(jí)的劃分較細(xì)，而在寬泛式的職位薪酬制度中，一個(gè)企業(yè)中可能只有少量的職位等級(jí)。（6）建立健全配套制度。配套制度包括績效考核制度、技術(shù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等。（7）進(jìn)行市場薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查是指收集同地區(qū)或同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬從而確定市場薪酬水平的過程。薪酬調(diào)查的對象最好選擇與自己有競爭關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè)，重點(diǎn)考察員工的流失去向和招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)有企業(yè)上年度的薪酬增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長期激勵(lì)措施以及未來

15、薪酬走勢分析等。（8）確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平。薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各職位的相對價(jià)值及其對應(yīng)的實(shí)付薪酬之間保持著什么樣的關(guān)系、薪酬的組成及各組成部分之間的比例。而薪酬水平是指企業(yè)所支付的薪酬在市場薪酬中所處的位置。為了簡化薪酬制定工作，確定薪酬水平時(shí)可以先確定不同職等、職級(jí)的薪酬水平、薪酬幅度和薪酬差距，在確定了薪酬的總體水平和結(jié)構(gòu)之后，再確定每一個(gè)職位的具體薪酬水平。（9）薪酬制度的實(shí)施與修正。薪酬制度設(shè)計(jì)完成并獲得企業(yè)高層批準(zhǔn)之后，在正式實(shí)施之前還需要和員工，尤其是企業(yè)的中層管理人員進(jìn)行充分的溝通并進(jìn)行必要的培訓(xùn)。及時(shí)的溝通、必要的宣傳和培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。人力資源管理部門

16、可以利用薪酬制度變革方案講演、薪酬制度答疑、企業(yè)內(nèi)部刊物等途徑，來充分介紹企業(yè)薪酬制度制定的依據(jù)、目標(biāo)、原則等相關(guān)問題。薪酬制度在試行一段時(shí)間后，必然會(huì)反映出當(dāng)初設(shè)計(jì)時(shí)存在的一些缺陷和問題，企業(yè)有必要對此進(jìn)行修正和改進(jìn)。隨著時(shí)間的推移，當(dāng)初符合企業(yè)實(shí)際的薪酬制度也會(huì)在某些方面變得不盡合理、有效。因此，為了保證薪酬制度的合理性和適用性，企業(yè)也必須對薪酬制度進(jìn)行適時(shí)的調(diào)整。激勵(lì)薪酬與福利的設(shè)計(jì)（一）激勵(lì)薪酬的設(shè)計(jì)激勵(lì)薪酬是指企業(yè)以員工、團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)自身的績效為依據(jù)而支付給員工個(gè)人的具有變動(dòng)性質(zhì)的薪酬。與基本薪酬相比，激勵(lì)薪酬具有一定的變動(dòng)性，但是由于它與績效聯(lián)系在起，因此對員工的激勵(lì)性也就更強(qiáng)。激

17、勵(lì)薪酬一般可以分為個(gè)人激勵(lì)薪酬和群體激勵(lì)薪酬兩種類型。1、個(gè)人激勵(lì)薪酬個(gè)人激勵(lì)薪酬是指主要以員工個(gè)人的績效表現(xiàn)為基礎(chǔ)而支付給員工的薪酬。這種支付方式有助于員工不斷地提高自己的績效水平，但是由于它支付的基礎(chǔ)是個(gè)人，因此不利于團(tuán)隊(duì)成員間的相互合作。個(gè)人激勵(lì)薪酬主要有以下三種形式。（1）計(jì)件制。計(jì)件制是根據(jù)員工的產(chǎn)出水平和工資率來向員工支付相應(yīng)的薪酬。計(jì)件制往往不采用直接計(jì)件的方法，更多的是使用差額計(jì)件制，也就是說對于不同的產(chǎn)出水平分別規(guī)定不同的工資率，以此來計(jì)算薪酬。（2）工時(shí)制。工時(shí)制是根據(jù)員工完成工作的時(shí)間來向員工支付相應(yīng)的薪酬。最基本的工時(shí)制是標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，就是首先確定完成某項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，

18、當(dāng)員工在標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)時(shí)，依然按照標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間來支付薪酬，由于員工的工作時(shí)間縮短了，這就相當(dāng)于工資率提高了。在實(shí)踐中，員工因節(jié)約工作時(shí)間而形成的收益是要在員工和企業(yè)之間進(jìn)行分配的，員工只能得到其中的一部分。（3）績效工資?？冃ЧべY是指根據(jù)員工的績效考核結(jié)果來向員工支付相應(yīng)的薪酬由于有些職位的工作結(jié)果很難用數(shù)量和時(shí)間進(jìn)行量化，不太適用上述的兩種方法，因此就要借助于績效考核的結(jié)果來支付激勵(lì)薪酬?？冃ЧべY有四種主要的形式：一是績效調(diào)薪，二是績效獎(jiǎng)金，三是月/季度浮動(dòng)薪酬，四是特殊績效認(rèn)可計(jì)劃。1）績效調(diào)薪?？冃д{(diào)薪是指根據(jù)員工的績效考核結(jié)果對其基本薪酬進(jìn)行調(diào)整，調(diào)薪的周期一般按年來進(jìn)行，而且調(diào)薪

19、的比例根據(jù)績效考核結(jié)果的不同也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。績效考核成績越好，調(diào)薪的比例相應(yīng)的就越高。進(jìn)行績效調(diào)薪時(shí)，有兩個(gè)問題需要注意：一是調(diào)薪宋僅包括加薪，而且還應(yīng)包括減薪，這樣才會(huì)更具有激勵(lì)性；二是調(diào)薪要在該職位或該員工所處的薪酬等級(jí)所對應(yīng)的薪酬區(qū)間內(nèi)進(jìn)行，也就是說員工基本薪酬增長或減少不能超出該薪酬區(qū)間的最大值或最小值。2）績效獎(jiǎng)金?？冃И?jiǎng)金又稱一次性獎(jiǎng)金，是指根據(jù)員工的績效考核結(jié)果給予員工的一次性獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)的方式與績效調(diào)薪有些類似，只是對于績效不良者不會(huì)進(jìn)行懲罰。3）月/季度浮動(dòng)薪酬。在績效調(diào)薪和績效獎(jiǎng)金之間還存在一種折中的獎(jiǎng)勵(lì)方式，即根據(jù)員工的月或季度績效評(píng)價(jià)結(jié)果，以月績效獎(jiǎng)金或季度績效獎(jiǎng)金的形式

20、對員工的業(yè)績加以認(rèn)可。這種月績效獎(jiǎng)金或季度績效獎(jiǎng)金一般采用基本工資乘以一個(gè)系數(shù)或者百分比的形式來確定然后用一次性獎(jiǎng)金的形式來兌現(xiàn)。實(shí)際操作時(shí)，往往會(huì)綜合考核部門的績效與個(gè)人的績效。4）特殊績效認(rèn)可計(jì)劃。特殊績效認(rèn)可計(jì)劃是指在個(gè)人或部門遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出工作要求，表現(xiàn)出特別的努力而且實(shí)現(xiàn)了優(yōu)秀的績效或做出了重大貢獻(xiàn)的情況下，組織額外給予的一種獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可。其類型多種多樣，既可以是在公司內(nèi)部通信上或者辦公區(qū)域內(nèi)的布告欄上被表揚(yáng)，也可以是獎(jiǎng)勵(lì)一次度假的機(jī)會(huì)或者若干獎(jiǎng)金。2、群體激勵(lì)薪酬群體激勵(lì)薪酬是指以團(tuán)隊(duì)或企業(yè)的績效為依據(jù)來向員工支付薪酬。群體激勵(lì)薪酬的好處在于它可以使員工更加關(guān)注團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的整體績效，增進(jìn)團(tuán)

21、隊(duì)的合作，從而更有利于整體績效的實(shí)現(xiàn)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，團(tuán)隊(duì)工作方式日益重要，因此群體激勵(lì)薪酬也越來越受到重視。但是它也存在一個(gè)明顯的缺點(diǎn)，那就是容易產(chǎn)生“搭便車”的行為，因此還要輔之以對個(gè)人績效的考核。群體激勵(lì)薪酬主要有以下三種形式。（1）利潤分享計(jì)劃。利潤分享計(jì)劃是用盈利狀況的變化來對整個(gè)企業(yè)的業(yè)績進(jìn)行衡量把超過目標(biāo)利潤的部分在企業(yè)全體員工之間進(jìn)行分配的制度。分配的形式可以是發(fā)放現(xiàn)金也可以是將應(yīng)分享的利潤存入員工的某一個(gè)信托賬戶，待其退休后再領(lǐng)取，還可以是二者的結(jié)合。由于利潤分享計(jì)劃所支付的薪酬并不計(jì)入個(gè)人的基本薪酬，因此在企業(yè)經(jīng)營困難時(shí)人工成本會(huì)自動(dòng)下降，而在企業(yè)經(jīng)營狀況較好時(shí)，則可以分享

22、財(cái)富。利潤分享計(jì)劃也有一些不足：首先，在實(shí)施該制度的情況下，員工所分享的利潤往往相同或與基本薪酬成比例，因此，員工得到的獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人績效之間可能缺少必要的聯(lián)系；其次，大多數(shù)利潤分享計(jì)劃是延期性質(zhì)的，員工獲得獎(jiǎng)勵(lì)與員工付出努力之間的時(shí)間間隔較長，容易使工作績效和激勵(lì)之間的關(guān)系減弱。（2）收益分享計(jì)劃。收益分享計(jì)劃是企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約和質(zhì)量提高等所帶來收益的績效獎(jiǎng)勵(lì)模式。通常情況下，員工按照一個(gè)事先設(shè)計(jì)好的收益分享公式，根據(jù)本人所屬部門的總體績效改善狀況獲得獎(jiǎng)金。（3）員工持股制度。員工持股制度是一種企業(yè)向內(nèi)部員工提供公司股票所有權(quán)的制度，是利潤分享的重要形式。在這種制度

23、下，員工所持有的股份可以是企業(yè)無償分配的，也可以是企業(yè)以優(yōu)惠的價(jià)格賣給本企業(yè)員工的。員工持股制度是將年終分享利潤以股票的形式發(fā)放給員工，員工在一定年限后可以轉(zhuǎn)讓這些股票獲取價(jià)差或繼續(xù)持有并參與分紅。股票期權(quán)是員工持股制度的一種重要表現(xiàn)形式。它是指允許員工以某一基期的價(jià)格采購買未來某一年份的同等面額的本公司股票，員工所得報(bào)酬就是股票的基期價(jià)格與未來市場價(jià)格的差額。股票期權(quán)和持有股票的共同點(diǎn)是都可以激勵(lì)持有者的長期化行為，但前者的激勵(lì)作用更大，同時(shí)風(fēng)險(xiǎn)也更大。（二）福利的內(nèi)容與管理福利是指企業(yè)支付給員工的間接薪酬。與直接薪酬相比，福利具有兩個(gè)重要特點(diǎn)：一是直接薪酬往往采取貨幣支付和現(xiàn)期支付的形式，

24、而福利多采取實(shí)物支付或延期支付的形式；二是直接薪酬具備一定的可變性，與員工個(gè)人直接相連，而福利則具有準(zhǔn)固定成本的性質(zhì)。此外，與直接薪酬相比，福利具有自身獨(dú)特的優(yōu)勢：首先，福利的形式靈活多樣，可以滿足員工不同的需要；其次，福利具有典型的保健性質(zhì)，可以減少員工的不滿意，有助于吸引和保留員工，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力；再次，福利還具有稅收方面的優(yōu)惠，可以使員工得到更多的實(shí)際收入；最后，由企業(yè)來集體購買某種福利產(chǎn)品，具有規(guī)模效應(yīng)，可以為員工節(jié)省一定的支出。但是，福利也存在一定的問題：首先，由于福利具有普遍性，與員工個(gè)人的績效并沒有太大的直接聯(lián)系，因此在提高員工工作績效方面的效果不如直接薪酬那么明顯，這也是福利

25、最主要的問題；其次，福利具有剛性，一旦企業(yè)為員工提供了某種福利，就很難將其取消，這樣就會(huì)導(dǎo)致福利的不斷膨脹，從而增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)。1、福利的內(nèi)容不同企業(yè)，福利的內(nèi)容各不相同，差異可能會(huì)非常大。但是，一般來說，可以將福利的項(xiàng)目劃分為兩大類：一是國家法定的福利；二是企業(yè)自主的福利。（1）國家法定的福利。這是由國家相關(guān)法律和法規(guī)規(guī)定的福利內(nèi)容，具有強(qiáng)制性，任何企業(yè)都必須執(zhí)行。從我國目前的情況看，法定福利主要包括以下五項(xiàng)內(nèi)容。1）法定的社會(huì)保險(xiǎn)：包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)，企業(yè)要按照員工工資的一定比例為員工繳納保險(xiǎn)費(fèi)。2）住房公積金：企業(yè)要對轉(zhuǎn)正后的正式員工、人事檔案關(guān)

26、系已經(jīng)調(diào)入企業(yè)的員工，按照國家規(guī)定的繳存比例，在經(jīng)過審核后的受托銀行繳存住房公積金，以供員工在購買住房等時(shí)支取、使用住房公積金。3）公休假日：指企業(yè)要在員工工作滿一個(gè)工作周后讓員工休息一定的時(shí)間，我國目前實(shí)行的是每周休息兩天的制度。4）法定休假日：指員工在法定節(jié)日要享受休假，我國目前的法定節(jié)日包括元旦、春節(jié)、清明節(jié)、國際勞動(dòng)節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)和法律法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。5）帶薪休假：指員工工作滿規(guī)定的期限后，可以帶薪休假一定的時(shí)間。中華人民共和國勞動(dòng)法第四十五條規(guī)定：“國家實(shí)行帶薪年休假制度。勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假?！保?）企業(yè)自主的福利。除了法定福利外，許多企業(yè)也

27、自愿地向員工提供其他種類的福利，如除了法定福利之外的由于某種原因而為員工另外提供的各種假期、休假，為員工及其家屬提供的各種服務(wù)項(xiàng)目（如兒童看護(hù)、老人護(hù)理等），以及靈活多樣的員工退休計(jì)劃等，這類福利稱為企業(yè)自主福利。與法定福利本質(zhì)上的不同之處在于：企業(yè)自主福利不具有任何的強(qiáng)制性，具體的項(xiàng)目也沒有一定的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)可以根據(jù)自身情況靈活決定。2、福利的管理為了保證給員工提供的福利能夠充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用，實(shí)際操作中一般要按照下面四個(gè)步驟來實(shí)施福利管理。（1）調(diào)查階段。為了使提供的福利能夠真正滿足員工的需要，首先必須進(jìn)行福利需求的調(diào)查，以利于“獎(jiǎng)人所需”。在進(jìn)行福利調(diào)查時(shí)，既可以由企業(yè)提供一個(gè)備選

28、“菜單”，讓員工從中進(jìn)行選擇，也可以直接收集員工的意見。與基本薪酬的調(diào)查一樣，福利調(diào)查也要分為內(nèi)部福利調(diào)查和外部福利調(diào)查兩個(gè)部分。內(nèi)部福利調(diào)查只是解決了員工的需求問題，但是這些需求是否合理、企業(yè)總體的福利水平應(yīng)當(dāng)怎樣，這些問題都需要進(jìn)行外部福利調(diào)查。當(dāng)然，福利調(diào)查沒有必要單獨(dú)進(jìn)行，可以與薪酬調(diào)查同時(shí)進(jìn)行。（2）規(guī)劃階段。福利調(diào)查結(jié)束后，就要進(jìn)行福利的規(guī)劃。首先，企業(yè)要根據(jù)內(nèi)外部調(diào)查的結(jié)果和企業(yè)自身情況，確定需要提供的福利項(xiàng)目；其次，要對福利成本做出預(yù)算，包括總的福利費(fèi)用、各個(gè)福利內(nèi)容的成本、每個(gè)員工的福利成本等；最后，要制訂出詳細(xì)的福利實(shí)施計(jì)劃，如福利產(chǎn)品購買的時(shí)間、發(fā)放的時(shí)間、購買的程序、保

29、管的制度等。（3）實(shí)施階段。這一階段就是要按照已制訂好的福利實(shí)施計(jì)劃，向員工提供具體的福利。在實(shí)施中兼顧原則性和靈活性，如果沒有特殊情況，一定要嚴(yán)格按照制訂的計(jì)劃來實(shí)施，以控制好福利成本的開支。即使遇到特殊情況，也要靈活處理，對計(jì)劃做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以保證福利提供的效果。（4）反饋階段。實(shí)施階段結(jié)束以后，還要對員工進(jìn)行反饋調(diào)查，以發(fā)現(xiàn)在調(diào)查、規(guī)劃和實(shí)施階段中存在的問題，從而不斷地完善福利實(shí)施的過程，改善福利管理的質(zhì)量。績效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)（一）績效考核內(nèi)容績效考核內(nèi)容是指對企業(yè)員工工作任務(wù)的界定，它明確回答了企業(yè)員工在績效考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么樣的工作，具體包括績效考核項(xiàng)目和績效考核指標(biāo)兩個(gè)部分。

30、績效考核項(xiàng)目是指績效考核的維度，即要從哪些方面對企業(yè)員工進(jìn)行考核，它指明了績效考核內(nèi)容的范圍。當(dāng)前，企業(yè)對員工的績效考核主要包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三個(gè)考核項(xiàng)目?？冃Э己酥笜?biāo)是指績效考核項(xiàng)目的具體內(nèi)容，是對績效考核項(xiàng)目的細(xì)化和分解。具體可以細(xì)化為分析判斷能力、溝通協(xié)調(diào)能力、組織指揮能力、開拓創(chuàng)新能力、公共關(guān)系能力、決策行動(dòng)能力等。一般來說，對工作業(yè)績考核項(xiàng)目指標(biāo)的設(shè)定，要從工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間四個(gè)方面來考慮；對工作能力和工作態(tài)度兩個(gè)考核項(xiàng)目指標(biāo)的設(shè)定，則要具體情況具體分析，根據(jù)各個(gè)職位的不同工作內(nèi)容具體設(shè)定不同的指標(biāo)。（二）績效考核標(biāo)準(zhǔn)績效考核標(biāo)準(zhǔn)是指關(guān)于企業(yè)員工工作任務(wù)在數(shù)量

31、和質(zhì)量方面的要求，它明確回答了應(yīng)該把績效考核內(nèi)容所界定的工作任務(wù)做到什么程度或應(yīng)該使之達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)，是績效考核指標(biāo)的進(jìn)一步量化或具體描述?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)的確定，對于準(zhǔn)確衡量和確定員工工作績效的優(yōu)劣、保證績效考核的公正性意義重大。因此，為了確定科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，必須充分注意以下三個(gè)問題：績效考核標(biāo)準(zhǔn)必須明確、具體、清楚，不能含混不清，應(yīng)盡量使用量化標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)必須適度，一方面要有一定的難度，另一方面員工經(jīng)過努力又可以達(dá)到?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)必須具有可變性：一方面，對于同一個(gè)員工來說，在不同的績效考核周期，隨著外部環(huán)境的變化，績效考核標(biāo)準(zhǔn)也要有相應(yīng)的變化；另一方面，對于不同的員工來說，即使在同

32、樣的績效考核周期，由于工作環(huán)境的變化，績效考核標(biāo)準(zhǔn)也可能發(fā)生相應(yīng)的變化?？傊?，績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)和確定，必須符合科學(xué)、理性的原則，也就是說績效考核標(biāo)準(zhǔn)必須是明確、具體和可衡量的，對企業(yè)成員應(yīng)具有明確的導(dǎo)向性；必須是既具有挑戰(zhàn)性，又有實(shí)現(xiàn)的可能性；必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門的工作任務(wù)和職位職責(zé)保持一致；必須有明確的時(shí)間期限。只有這樣，所設(shè)定的績效考核目標(biāo)才能產(chǎn)生積極的效果。績效考核的步驟與方法（一）績效考核的步驟1、績效考核的準(zhǔn)備階段這一階段的主要任務(wù)是制訂績效考核計(jì)劃和做好技術(shù)準(zhǔn)備工作?？冃Э己擞?jì)劃中需要明確績效考核的目的和對象，確定適宜的考核內(nèi)容和時(shí)間。績效考核的技術(shù)準(zhǔn)備工作包括選擇考核者、

33、明確考核標(biāo)準(zhǔn)、確定考核方法等。2績效考核的實(shí)施階段這一階段的主要任務(wù)是績效溝通與績效考核評(píng)價(jià)。（1）績效溝通?？冃贤ㄊ侵竾@員工工作績效問題而進(jìn)行的上下級(jí)的交流、討論和協(xié)商，它貫穿于績效考核的整個(gè)周期和整個(gè)過程。通過溝通確定績效目標(biāo)，這在前面的準(zhǔn)備階段已經(jīng)提及。進(jìn)入考核實(shí)施階段后，績效溝通主要是管理者對下級(jí)人員完成績效目標(biāo)的情況進(jìn)行了解，給予必要的督促、指導(dǎo)和建議，幫助他們克服困難、實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。這是從績效目標(biāo)確定到績效考核完成之前的持續(xù)不斷的溝通，其實(shí)質(zhì)是一種日常管理活動(dòng)。（2）績效考核評(píng)價(jià)?？冃Э己嗽u(píng)價(jià)從狹義上來說，是指在一定的考核周期結(jié)束時(shí)，選擇相應(yīng)的考核主體和考核方法，收集和整理相關(guān)

34、信息，對組織成員完成績效目標(biāo)的情況做出整體考核和綜合評(píng)價(jià)的過程?？冃Э己嗽u(píng)價(jià)主體一般包括上級(jí)、同事、下級(jí)、本人和客戶五類。由于這些主體所處的位置不同，收集考核信息的來源不同，每個(gè)人的價(jià)值觀念和思想方法也存在差異，所以對被考核者工作績效的看法和評(píng)價(jià)也會(huì)存在分歧，甚至很大的分歧，這是考核中經(jīng)常遇到的一個(gè)實(shí)際問題。為了保證績效考核的客觀公正性，必須根據(jù)績效考核指標(biāo)的性質(zhì)來選擇主體。選擇的考核主體應(yīng)當(dāng)是在某些考核指標(biāo)方面對考核對象的行為表現(xiàn)最為了解的人。當(dāng)不同的考核主體對某一指標(biāo)的人員行為表現(xiàn)都比較了解時(shí)，就應(yīng)當(dāng)讓他們都參與到這項(xiàng)指標(biāo)的考核中來，以便最大限度地避免考核的片面性?？己朔椒ㄊ沁M(jìn)行績效考核的

35、技術(shù)手段和方式。實(shí)踐中經(jīng)常使用的方法有很多，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選擇和運(yùn)用合理有效的考核方法是企業(yè)實(shí)施考核的重要內(nèi)容。后面我們將詳細(xì)討論這個(gè)問題。績效考核是對客觀行為及其結(jié)果的主觀評(píng)價(jià)，所以出現(xiàn)一些誤差甚至錯(cuò)誤往往是不可避免的。導(dǎo)致這些誤差和錯(cuò)誤的原因主要是出現(xiàn)在考核主體身上的暈輪效應(yīng)、從眾心理、優(yōu)先與近期效應(yīng)、邏輯推理效應(yīng)和偏見效應(yīng)等。因此，必須采取有效措施，最大限度地減少和消除這些差和錯(cuò)誤。2、績效考核結(jié)果的反饋績效考核的具體實(shí)施結(jié)束以后，就進(jìn)入了績效考核結(jié)果的反饋階段。這一階段的主要任務(wù)是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)就績效考核的結(jié)果與考核對象溝通，具體指出員工在績效方面存在的問題，指導(dǎo)員工制訂出績效改進(jìn)的計(jì)劃

36、，還要對該計(jì)劃的執(zhí)行效果進(jìn)行跟蹤并給予指導(dǎo)。3、績效考核結(jié)果的運(yùn)用績效考核結(jié)果的運(yùn)用是績效考核過程的最后一個(gè)階段。這一階段的主要任務(wù)是將考核結(jié)果的大量信息、資料進(jìn)行分析整理，把這些結(jié)果合理地運(yùn)用到人力資源開發(fā)與管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，使之成為人力資源開發(fā)與管理各個(gè)環(huán)節(jié)工作的重要依據(jù)，而這也正是績效考核工作的歸宿。（二）績效考核的方法常用的績效考核方法主要有以下八種。1、民主評(píng)議法民主評(píng)議法是指在聽取考核對象個(gè)人述職報(bào)告的基礎(chǔ)上，由考核對象的上級(jí)主管、同事下級(jí)以及與其有工作關(guān)系的人員，對其工作績效做出評(píng)價(jià)，然后綜合分析各方面的意見得出該考核對象的績效考核結(jié)果。這種方法常用于對企業(yè)中層和基層管理人員的

37、績效考核。它的優(yōu)點(diǎn)是民主性強(qiáng)、操作程序比較簡單、容易控制，缺點(diǎn)是難免會(huì)有人為因素導(dǎo)致的評(píng)價(jià)偏差2、書面鑒定法書面鑒定法是指考核者以書面文字的形式對考核對象做出評(píng)價(jià)的方法。書面鑒定一般包括考核對象的成績與不足、潛在能力、改進(jìn)建議和培養(yǎng)方法等內(nèi)容。它的內(nèi)容、格式、篇幅和重點(diǎn)完全由考核者自行掌握，沒有標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范。由于這種方法只涉及總體，缺乏精確的維度和衡量標(biāo)準(zhǔn)，只有定性分析沒有量化的數(shù)據(jù)，所以很難進(jìn)行相互比較，也無法作為人力資源管理決策的可靠依據(jù)。然而，由于這種方法明確靈活、反饋簡潔，所以常用于對企業(yè)中初、中級(jí)專業(yè)技術(shù)人員和職能管理人員的績效考核3、關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法就是通過觀察，用描述性的文字記

38、錄下企業(yè)員工在工作中發(fā)生的直接影響工作績效的重大和關(guān)鍵性的事件和行為。考核者運(yùn)用這些長期記錄下來的事實(shí)依據(jù)，對考核對象的工作績效進(jìn)行評(píng)價(jià)。關(guān)鍵事件首先必須是具體的事件或行為，而非對某種品質(zhì)或能力的評(píng)價(jià)判斷。它對工作績效的影響可以是好的和有效的，也可以是壞的和無效的；它對工作績效的影響是重要的而不是一般的；對它的記錄是長期的而不是短期的。此方法的優(yōu)點(diǎn)是考核結(jié)果以事實(shí)為依據(jù)，說服力強(qiáng)，也能夠使被考核者明了自己目前存在的不足和今后努力的方向。缺點(diǎn)是缺少唯一的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果難以進(jìn)行橫向比較，因而不適用于為員工的獎(jiǎng)勵(lì)分配提供依據(jù)。4、比較法比較法是將一名員工的工作績效與其他員工進(jìn)行比較，進(jìn)而確定其績

39、效水平的考核方法。它通過對員工之間的相互比較，排出所有被考核者的績效優(yōu)劣順序。此類方法只適用于被考核者人數(shù)較少的情況。該類方法最常用的形式有以下三種。（1）直接排序法。即考核者以自己對考核對象工作績效的整體印象為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)，將考核對象根據(jù)績效評(píng)價(jià)由高到低排出一個(gè)順序來。（2）交替排序法。交替排序法是直接排序法的一個(gè)變形?？己苏呦葟乃械目己藢ο笾羞x出最好和最差的兩名，然后在余下的人員中再選出最好和最差的兩名，依此類推，直至全部人員的順序排定。表8-6是使用交替排序法進(jìn)行績效考核的一個(gè)簡單例子。（3）一一對比法。即考核者根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，將每個(gè)被考核者與其他被考核者一一結(jié)對進(jìn)行比較，并分出每次比較

40、的高下。在所有-對比完成后，統(tǒng)計(jì)每一名被考核者評(píng)價(jià)為高者的次數(shù)，就可以排出一個(gè)總次序。假定某企業(yè)的某部門要對五名員工進(jìn)行績效考核。5、量表法量表法是指把績效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制作成量表，根據(jù)量表對考核對象的工作績效進(jìn)行考核的方法。這里主要介紹評(píng)級(jí)量表法和行為錨定評(píng)價(jià)法。（1）評(píng)級(jí)量表法。評(píng)級(jí)量表法也叫評(píng)價(jià)量表法或圖表評(píng)價(jià)尺度法，是指在量表中列出需要考核的績效項(xiàng)目和績效指標(biāo)，然后將每個(gè)指標(biāo)的評(píng)價(jià)尺度劃分為若干等級(jí)。（2）行為錨定評(píng)價(jià)法。行為錨定評(píng)價(jià)法是把評(píng)級(jí)量表法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來，取二者之所長的方法。這種方法為每一職位的各個(gè)考核維度都設(shè)計(jì)出一個(gè)評(píng)分量表，量表上的每個(gè)分?jǐn)?shù)刻度都對應(yīng)有一些典型行為

41、的描述性文字說明（即行為錨定），供考核者在對考核對象進(jìn)行評(píng)價(jià)打分時(shí)參考。（3）從顧客角度考核企業(yè)績效。企業(yè)為了獲得長遠(yuǎn)的財(cái)務(wù)業(yè)績，就必須創(chuàng)造出讓顧客滿意的產(chǎn)品和服務(wù)。（4）從內(nèi)部流程角度考核企業(yè)績效。這是平衡計(jì)分卡法突破傳統(tǒng)績效考核的顯著特征之一。傳統(tǒng)績效考核雖然加入了生產(chǎn)提前期、產(chǎn)品質(zhì)量回報(bào)率等考核指標(biāo)，但是往往停留在單部門上，僅靠改造這些指標(biāo)，只能有助于組織生存，而不能形成組織獨(dú)特的競爭優(yōu)勢。平衡計(jì)分卡法從滿足投資者和客戶需要的角度出發(fā)，在價(jià)值鏈上針對內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行分析，提出了四種績效屬性：質(zhì)量導(dǎo)向的考核、基于時(shí)間的考核、柔性導(dǎo)向的考核和成本指標(biāo)的考核，這就使得考核范圍拓展到了企業(yè)中的

42、各個(gè)部門。（5）從學(xué)習(xí)與成長角度考核企業(yè)績效。平衡計(jì)分卡法實(shí)施的目的和特點(diǎn)之一就是避免短期行為，強(qiáng)調(diào)未來投資的重要性，同時(shí)并不局限于傳統(tǒng)的設(shè)備改造升級(jí)，更注重員工系統(tǒng)和業(yè)務(wù)流程的投資，注重分析滿足顧客需求的能力和現(xiàn)有能力的差距，將注意力集中在內(nèi)部技能和能力上。這些差距將通過員工培訓(xùn)、技術(shù)改造、產(chǎn)品服務(wù)被逐步縮小。（6）從財(cái)務(wù)角度考核企業(yè)績效。作為市場主體，企業(yè)必須以盈利作為生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。企業(yè)各個(gè)方面的改善只是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段，而木是目標(biāo)本身。企業(yè)所有的改善都應(yīng)該最終歸于財(cái)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成。平衡計(jì)分卡法將財(cái)務(wù)方面作為所有目標(biāo)考核的焦點(diǎn)。如果說每項(xiàng)考核方法是綜合績效考核制度這條紐帶的一部分，那么因果

43、鏈上的結(jié)果還是歸于“提高財(cái)務(wù)績效”。建立平衡計(jì)分卡可以按照這樣一個(gè)系統(tǒng)化的過程來完成。這里需要注意的是，應(yīng)先根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來建立企業(yè)的平衡計(jì)分卡，再根據(jù)平衡計(jì)分卡來制訂戰(zhàn)略的實(shí)施計(jì)劃，最后用平衡計(jì)分卡進(jìn)行戰(zhàn)略評(píng)估、反饋與修正，而不是相反。否則，平衡計(jì)分卡就變成了對戰(zhàn)略實(shí)施計(jì)劃的監(jiān)測工具，而不是戰(zhàn)略管理的工具。6、關(guān)鍵績效指標(biāo)法關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）是基于企業(yè)經(jīng)營管理績效的系統(tǒng)考核體系，是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針，對組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用。通過在關(guān)鍵績效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，員工與管理人員可以進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方面的溝

44、通。建立KPI體系一般有兩條主線，一是按組織結(jié)構(gòu)分解，多采用目標(biāo)手段法；二是按主要流程分解，多采用目標(biāo)責(zé)任法?；诮PI的兩條主線，一般有三種方法來建立企業(yè)的KPI體系：依據(jù)部門承擔(dān)責(zé)任的不同建立KPI體系，依據(jù)職類、職種的工作性質(zhì)的不同建立KPI體系，依據(jù)平衡計(jì)分卡建立企業(yè)的KPI體系。7、目標(biāo)管理法目標(biāo)管理是通過組織中的上級(jí)和下級(jí)一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為考核組織績效以及每個(gè)部門和個(gè)人績效產(chǎn)出對組織貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)的一種程序或過程。目標(biāo)管理法分為以下兩種。（1）績效考核中的目標(biāo)管理法?？冃Э己酥械哪繕?biāo)管理程序。（2）基于

45、標(biāo)桿超越的目標(biāo)管理法。標(biāo)桿超越是指不斷尋找和研究業(yè)內(nèi)外一流的、有名望企業(yè)的最佳實(shí)踐，以此為標(biāo)桿，將本企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)和管理等方面實(shí)際情況與這些標(biāo)桿進(jìn)行定量化考核和比較，分析這些標(biāo)桿企業(yè)達(dá)到優(yōu)秀水平的原因，結(jié)合自身實(shí)際加以創(chuàng)造性的學(xué)習(xí)、借鑒并選取改進(jìn)的最優(yōu)策略，從而趕超一流企業(yè)或創(chuàng)造高績效不斷循環(huán)提高的過程。標(biāo)桿超越法為企業(yè)設(shè)計(jì)績效指標(biāo)體系提供了一個(gè)以外部導(dǎo)向?yàn)榛A(chǔ)的全新思路。以標(biāo)桿超越為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)的績效考核體系。項(xiàng)目簡介（一）項(xiàng)目單位項(xiàng)目單位：xx（集團(tuán)）有限公司（二）項(xiàng)目地點(diǎn)項(xiàng)目選址位于xxx（以選址意見書為準(zhǔn)）。（三）項(xiàng)目進(jìn)度結(jié)合該項(xiàng)目的實(shí)際工作情況，xx（集團(tuán)）有限公司將項(xiàng)目工程的建設(shè)周期

46、確定為24個(gè)月，其工作內(nèi)容包括：項(xiàng)目前期準(zhǔn)備、工程勘察與設(shè)計(jì)、土建工程施工、設(shè)備采購、設(shè)備安裝調(diào)試、試車投產(chǎn)等。（四）項(xiàng)目提出的理由1、符合我國相關(guān)產(chǎn)業(yè)政策和發(fā)展規(guī)劃近年來，我國為推進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級(jí)，先后出臺(tái)了多項(xiàng)發(fā)展規(guī)劃或產(chǎn)業(yè)政策支持行業(yè)發(fā)展。政策的出臺(tái)鼓勵(lì)行業(yè)開展新材料、新工藝、新產(chǎn)品的研發(fā)，促進(jìn)行業(yè)加快結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級(jí)，有利于本行業(yè)健康快速發(fā)展。2、項(xiàng)目產(chǎn)品市場前景廣闊廣闊的終端消費(fèi)市場及逐步升級(jí)的消費(fèi)需求都將促進(jìn)行業(yè)持續(xù)增長。3、公司具備成熟的生產(chǎn)技術(shù)及管理經(jīng)驗(yàn)公司經(jīng)過多年的技術(shù)改造和工藝研發(fā)，公司已經(jīng)建立了豐富完整的產(chǎn)品生產(chǎn)線，配備了行業(yè)先進(jìn)的染整設(shè)備，形成了門類齊全、品種豐富的

47、工藝，可為客戶提供一體化染整綜合服務(wù)。公司通過自主培養(yǎng)和外部引進(jìn)等方式，建立了一支團(tuán)結(jié)進(jìn)取的核心管理團(tuán)隊(duì)，形成了穩(wěn)定高效的核心管理架構(gòu)。公司管理團(tuán)隊(duì)對行業(yè)的品牌建設(shè)、營銷網(wǎng)絡(luò)管理、人才管理等均有深入的理解，能夠及時(shí)根據(jù)客戶需求和市場變化對公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)進(jìn)行調(diào)整，為公司穩(wěn)健、快速發(fā)展提供了有力保障。4、建設(shè)條件良好本項(xiàng)目主要基于公司現(xiàn)有研發(fā)條件與基礎(chǔ)，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過對研發(fā)測試環(huán)境的提升改造，形成集科研、開發(fā)、檢測試驗(yàn)、新產(chǎn)品測試于一體的研發(fā)中心，項(xiàng)目各項(xiàng)建設(shè)條件已落實(shí)，工程技術(shù)方案切實(shí)可行，本項(xiàng)目的實(shí)施有利于全面提高公司的技術(shù)研發(fā)能力，具備實(shí)施的可行性。產(chǎn)業(yè)用紡織品用于工業(yè)、農(nóng)業(yè)、

48、基礎(chǔ)設(shè)施、醫(yī)療衛(wèi)生、環(huán)境保護(hù)等領(lǐng)域，是新材料產(chǎn)業(yè)重要組成部分，也是紡織工業(yè)高端化的重要方向。（五）建設(shè)投資估算1、項(xiàng)目總投資構(gòu)成分析項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資40379.13萬元，其中：建設(shè)投資31133.25萬元，占項(xiàng)目總投資的77.10%；建設(shè)期利息755.17萬元，占項(xiàng)目總投資的1.87%；流動(dòng)資金8490.71萬元，占項(xiàng)目總投資的21.03%。2、建設(shè)投資構(gòu)成項(xiàng)目建設(shè)投資31133.25萬元，包括工程費(fèi)用、工程建設(shè)其他費(fèi)用和預(yù)備費(fèi)，其中：工程費(fèi)用26370.83萬元，工程建設(shè)其他費(fèi)用3869.50萬元，預(yù)備費(fèi)892.92萬元。（六）項(xiàng)目主

49、要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)1、財(cái)務(wù)效益分析根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測算，項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)后每年?duì)I業(yè)收入79700.00萬元，綜合總成本費(fèi)用67096.81萬元，納稅總額6191.20萬元，凈利潤9201.35萬元，財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率15.67%，財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值7425.19萬元，全部投資回收期6.62年。2、主要數(shù)據(jù)及技術(shù)指標(biāo)表主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號(hào)項(xiàng)目單位指標(biāo)備注1總投資萬元40379.131.1建設(shè)投資萬元31133.251.1.1工程費(fèi)用萬元26370.831.1.2其他費(fèi)用萬元3869.501.1.3預(yù)備費(fèi)萬元892.921.2建設(shè)期利息萬元755.171.3流動(dòng)資金萬元8490.712資金籌措萬元40379.132.1自籌

50、資金萬元24967.312.2銀行貸款萬元15411.823營業(yè)收入萬元79700.00正常運(yùn)營年份4總成本費(fèi)用萬元67096.815利潤總額萬元12268.466凈利潤萬元9201.357所得稅萬元3067.118增值稅萬元2789.369稅金及附加萬元334.7310納稅總額萬元6191.2011盈虧平衡點(diǎn)萬元34735.25產(chǎn)值12回收期年6.6213內(nèi)部收益率15.67%所得稅后14財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬元7425.19所得稅后產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析（一）推進(jìn)關(guān)鍵共性技術(shù)突破堅(jiān)持戰(zhàn)略和前沿導(dǎo)向，集中支持事關(guān)發(fā)展全局的基礎(chǔ)研究和應(yīng)用基礎(chǔ)研究，強(qiáng)化原始創(chuàng)新、集成創(chuàng)新和引進(jìn)消化吸收再創(chuàng)新。加強(qiáng)關(guān)鍵共性技術(shù)研究，

51、在電子信息、智能制造、新材料、新能源、汽車、節(jié)能環(huán)保、生物等領(lǐng)域研究制定產(chǎn)業(yè)技術(shù)路線圖，明確技術(shù)壁壘，找準(zhǔn)技術(shù)瓶頸，開展重大科技攻關(guān)。加強(qiáng)互聯(lián)網(wǎng)與產(chǎn)業(yè)發(fā)展跨界融合技術(shù)創(chuàng)新，推進(jìn)智能制造、綠色制造技術(shù)體系建設(shè)，構(gòu)建完善的產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新鏈，提升產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新發(fā)展水平和產(chǎn)業(yè)核心競爭力。對接實(shí)施國家科技重大專項(xiàng)，重視顛覆性技術(shù)創(chuàng)新。（二）加強(qiáng)創(chuàng)新載體和平臺(tái)建設(shè)支持成都國家創(chuàng)新型城市、德陽國家高端裝備產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新發(fā)展示范基地、綿陽科技城建設(shè)，選擇一批市、縣開展創(chuàng)新型城市試點(diǎn)。加快建設(shè)一批省級(jí)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)園區(qū)，支持有條件的園區(qū)建設(shè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)孵化中心、中試基地。建設(shè)一批重大科技創(chuàng)新平臺(tái)，推動(dòng)國家實(shí)驗(yàn)室建設(shè)，在新材料、新能源、

52、生物醫(yī)學(xué)、高端裝備、核技術(shù)等重點(diǎn)領(lǐng)域布局建設(shè)一批工程（技術(shù)）研究中心、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、工程實(shí)驗(yàn)室等。加快建立區(qū)域創(chuàng)新服務(wù)平臺(tái)，推進(jìn)科技創(chuàng)新資源開放共享，完善研發(fā)設(shè)計(jì)、技術(shù)中介及推廣等科技服務(wù)體系，促進(jìn)科技服務(wù)專業(yè)化、社會(huì)化和市場化。推進(jìn)建立企業(yè)公共檢測服務(wù)體系，建設(shè)國家和省級(jí)檢驗(yàn)檢測中心、國家技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)創(chuàng)新基地。（三）推動(dòng)產(chǎn)學(xué)研用協(xié)同創(chuàng)新整合各類創(chuàng)新要素和資源，探索多種形式的協(xié)同創(chuàng)新模式，促進(jìn)創(chuàng)新主體間深度融合。研究制定一批特色優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)的技術(shù)路線圖，明確技術(shù)壁壘，選準(zhǔn)技術(shù)瓶頸，開展關(guān)鍵技術(shù)、共性技術(shù)的協(xié)同創(chuàng)新和聯(lián)合攻關(guān)。支持企業(yè)聯(lián)合高校院所，建設(shè)新能源汽車、北斗導(dǎo)航、軌道交通、無人機(jī)等產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)

53、略聯(lián)盟。搭建創(chuàng)新鏈與產(chǎn)業(yè)鏈對接的新型研發(fā)組織，建設(shè)四川省產(chǎn)業(yè)技術(shù)研究院。（四）完善科技創(chuàng)新體制機(jī)制加快科研院所分類改革，構(gòu)建更加高效的科研體系。促進(jìn)重大科技成果全面就地轉(zhuǎn)化，服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展。對承擔(dān)基礎(chǔ)性研究和公益服務(wù)類的科研院所，強(qiáng)化財(cái)政資金扶持，提升服務(wù)創(chuàng)新發(fā)展能力。推動(dòng)具備條件的應(yīng)用研究類、工程開發(fā)類科研院所轉(zhuǎn)企改制。推動(dòng)政府職能從研發(fā)管理向創(chuàng)新服務(wù)轉(zhuǎn)變，完善對基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、前沿性科學(xué)研究和共性技術(shù)研究的支持機(jī)制，改革科研項(xiàng)目組織方式和形成機(jī)制，構(gòu)建公開透明的科研資源管理和項(xiàng)目評(píng)價(jià)機(jī)制。推進(jìn)科技成果權(quán)屬改革。進(jìn)一步建立健全科技人員激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的分配政策，提高科

54、研人員成果轉(zhuǎn)化收益分享比例?；驹瓌t堅(jiān)持創(chuàng)新引領(lǐng)。強(qiáng)化科技創(chuàng)新對產(chǎn)業(yè)發(fā)展的引領(lǐng)作用，加強(qiáng)產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)、共性技術(shù)、高端替代應(yīng)用創(chuàng)新，加大新技術(shù)應(yīng)用力度，推動(dòng)業(yè)態(tài)變革、價(jià)值創(chuàng)造和結(jié)構(gòu)升級(jí)。堅(jiān)持需求導(dǎo)向。以適應(yīng)醫(yī)療健康、安全防護(hù)、海洋經(jīng)濟(jì)、環(huán)境保護(hù)等領(lǐng)域需求為重點(diǎn)，加強(qiáng)產(chǎn)品開發(fā)設(shè)計(jì)，增強(qiáng)質(zhì)量保障能力，提升工程化服務(wù)水平，拓展多元化市場。堅(jiān)持結(jié)構(gòu)優(yōu)化。營造公平競爭發(fā)展環(huán)境，運(yùn)用市場機(jī)制淘汰落后產(chǎn)能，加大行業(yè)高端化、數(shù)字化、綠色化轉(zhuǎn)型力度，培育優(yōu)質(zhì)品牌和“專精特新”中小企業(yè)。堅(jiān)持合作共贏。鼓勵(lì)產(chǎn)業(yè)用紡織品企業(yè)與基礎(chǔ)材料及終端應(yīng)用企業(yè)加強(qiáng)產(chǎn)業(yè)鏈上下游銜接，完善覆蓋生產(chǎn)與應(yīng)用的標(biāo)準(zhǔn)檢測評(píng)價(jià)體系，建立誠信共贏產(chǎn)業(yè)

55、鏈供應(yīng)鏈。必要性分析1、提升公司核心競爭力項(xiàng)目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)，補(bǔ)充流動(dòng)資金將提高公司應(yīng)對短期流動(dòng)性壓力的能力，降低公司財(cái)務(wù)費(fèi)用水平，提升公司盈利能力，促進(jìn)公司的進(jìn)一步發(fā)展。同時(shí)資金補(bǔ)充流動(dòng)資金將為公司未來成為國際領(lǐng)先的產(chǎn)業(yè)服務(wù)商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅(jiān)實(shí)支持，提高公司核心競爭力。組織機(jī)構(gòu)及人力資源配置（一）人力資源配置根據(jù)中華人民共和國勞動(dòng)法的要求，本期工程項(xiàng)目勞動(dòng)定員是以所需的基本生產(chǎn)工人為基數(shù)，按照生產(chǎn)崗位、勞動(dòng)定額計(jì)算配備相關(guān)人員；依照生產(chǎn)工藝、供應(yīng)保障和經(jīng)營管理的需要，在充分利用企業(yè)人力資源的基礎(chǔ)上，本期工程項(xiàng)目建成投產(chǎn)后招聘人員實(shí)行全員聘任合同制；生產(chǎn)車間管理工

56、作人員按一班制配置，操作人員按照“四班三運(yùn)轉(zhuǎn)”配置定員，每班8小時(shí)，根據(jù)xx（集團(tuán)）有限公司規(guī)劃，達(dá)產(chǎn)年勞動(dòng)定員485人。勞動(dòng)定員一覽表序號(hào)崗位名稱勞動(dòng)定員（人）備注1生產(chǎn)操作崗位315正常運(yùn)營年份2技術(shù)指導(dǎo)崗位493管理工作崗位494質(zhì)量檢測崗位73合計(jì)485（二）員工技能培訓(xùn)1、為了得到文化技術(shù)素質(zhì)較高、操作熟練的操作人員和技術(shù)人員，必須高度重視對人員的培訓(xùn)工作，這是提高企業(yè)效益、保證安全生產(chǎn)的重要手段，也是提高企業(yè)管理水平和保證經(jīng)濟(jì)效益的重要環(huán)節(jié)，因此，項(xiàng)目建設(shè)單位應(yīng)選擇國內(nèi)外同類型生產(chǎn)設(shè)備對操作技術(shù)人員進(jìn)行培訓(xùn)，使其在上崗前熟悉操作，以保證設(shè)備順利開車及安全生產(chǎn)。2、人員培訓(xùn)工作在設(shè)備

57、安裝前完成，以便操作人員能在設(shè)備安裝階段熟悉現(xiàn)場配置和生產(chǎn)工藝流程，并作好單機(jī)試車、聯(lián)動(dòng)試車和投料試車的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作。項(xiàng)目人員的培訓(xùn)工作考慮在國內(nèi)相似工廠進(jìn)行。3、項(xiàng)目建設(shè)單位將對新增各類人員必須進(jìn)行崗前培訓(xùn)和崗位技能培訓(xùn)，上崗人員需經(jīng)所應(yīng)聘崗位和職責(zé)范圍進(jìn)行應(yīng)知應(yīng)會(huì)考試，合格后方可上崗。4、新增員工在上崗前，由項(xiàng)目建設(shè)單位培訓(xùn)部門按崗位職責(zé)范圍，統(tǒng)一組織進(jìn)行崗前培訓(xùn)，屆時(shí)聘請勞動(dòng)就業(yè)局講授中華人民共和國勞動(dòng)法，請消防部門和電力部門講授安全操作知識(shí)，同時(shí)加強(qiáng)公司經(jīng)營理念綜合培訓(xùn)，教育員工愛崗敬業(yè)，遵紀(jì)守法。5、本期工程項(xiàng)目需進(jìn)行培訓(xùn)的人員主要包括技術(shù)人員、生產(chǎn)操作人員和設(shè)備維修人員；新增人員崗

58、前培訓(xùn)采用集中授課，統(tǒng)一考核的方式，其培訓(xùn)內(nèi)容及程序入廠軍訓(xùn)企業(yè)文化（管理制度）培訓(xùn)法制培訓(xùn)消防、安全培訓(xùn)技術(shù)理論培訓(xùn)（設(shè)備操作程序及原理、加工工藝、檢測方法、設(shè)備維修與保養(yǎng)，各種原材料、輔料、備品零部件的識(shí)別及使用方法）ISO9000質(zhì)量管理體系培訓(xùn)考試、考核。6、項(xiàng)目建設(shè)單位將定期對全體員工進(jìn)行法律法規(guī)的宣傳教育，做到教育有計(jì)劃、考核有標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)制度化，不斷提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的人力資源基礎(chǔ)。發(fā)展規(guī)劃（一）公司發(fā)展規(guī)劃1、戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展規(guī)劃公司致力于為多產(chǎn)業(yè)的多領(lǐng)域客戶提供高質(zhì)量產(chǎn)品、技術(shù)服務(wù)與整體解決方案，為成為百億級(jí)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)而努力奮斗。2、措施及實(shí)施效果公司立足

59、于本行業(yè)，以先進(jìn)的技術(shù)和高品質(zhì)的產(chǎn)品滿足產(chǎn)品日益提升的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)進(jìn)步要求，為國內(nèi)外生產(chǎn)商率先提供多種產(chǎn)品，為提升轉(zhuǎn)換率和品質(zhì)保證以及成本降低持續(xù)做出貢獻(xiàn)，同時(shí)通過與產(chǎn)業(yè)鏈優(yōu)質(zhì)客戶緊密合作，為公司帶來穩(wěn)定的業(yè)務(wù)增長和持續(xù)的收益。公司通過產(chǎn)品和商業(yè)模式的不斷創(chuàng)新以及與產(chǎn)業(yè)鏈企業(yè)深度融合，建立創(chuàng)新引領(lǐng)、合作共贏的模式，再造行業(yè)新格局。3、未來規(guī)劃采取的措施公司始終秉持提供性價(jià)比最優(yōu)的產(chǎn)品和技術(shù)服務(wù)的理念，充分發(fā)揮公司在技術(shù)以及膜工藝技術(shù)的扎實(shí)基礎(chǔ)及創(chuàng)新能力，為成為百億級(jí)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)而努力奮斗。在近期的三至五年，公司聚焦于產(chǎn)業(yè)的研發(fā)、智能制造和銷售，在消費(fèi)升級(jí)帶來的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整所需的領(lǐng)域積極布局。

60、致力于為多產(chǎn)業(yè)的多領(lǐng)域客戶提供中高端技術(shù)服務(wù)與整體解決方案。在未來的五至十年，以蓬勃發(fā)展的中國市場為核心，利用中國“一帶一路”發(fā)展機(jī)遇，利用獨(dú)立創(chuàng)新、聯(lián)合開發(fā)、并購和收購等多種方法，掌握國際領(lǐng)先的技術(shù)，使得公司真正成為國際領(lǐng)先的創(chuàng)新型企業(yè)。（二）保障措施1、完善配套政策加強(qiáng)產(chǎn)業(yè)政策與財(cái)稅、金融、價(jià)格等相關(guān)政策銜接。支持各類資本通過提供并購貸款、并購票據(jù)、直接融資等多種形式參與建材企業(yè)兼并重組。營造崇尚專業(yè)的社會(huì)氛圍，為行業(yè)發(fā)展提供人才保障。開展國際技術(shù)、標(biāo)準(zhǔn)、品牌等交流，培養(yǎng)復(fù)合型人才。加強(qiáng)國別產(chǎn)業(yè)政策研究，搭建海外資源開發(fā)、項(xiàng)目建設(shè)、品牌營銷和技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)體系的專業(yè)化服務(wù)平臺(tái)。2、激發(fā)市場主體活