醫(yī)用防護(hù)口罩公司企業(yè)文化管理制度

1、泓域/醫(yī)用防護(hù)口罩公司企業(yè)文化管理制度醫(yī)用防護(hù)口罩公司企業(yè)文化管理制度目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113602697 一、 項目簡介 PAGEREF _Toc113602697 h 2 HYPERLINK l _Toc113602698 二、 企業(yè)文化方格理論 PAGEREF _Toc113602698 h 5 HYPERLINK l _Toc113602699 三、 開創(chuàng)者的基本學(xué)說 PAGEREF _Toc113602699 h 12 HYPERLINK l _Toc113602700 四、 從冰山理論看企業(yè)文化管理 PAGEREF _Toc113

2、602700 h 25 HYPERLINK l _Toc113602701 五、 企業(yè)文化管理與人力資源管理的關(guān)系 PAGEREF _Toc113602701 h 30 HYPERLINK l _Toc113602702 六、 塑造鮮亮的企業(yè)形象 PAGEREF _Toc113602702 h 33 HYPERLINK l _Toc113602703 七、 企業(yè)形象的構(gòu)成要素 PAGEREF _Toc113602703 h 38 HYPERLINK l _Toc113602704 八、 合作競爭模式與雙贏模式 PAGEREF _Toc113602704 h 43 HYPERLINK l _To

3、c113602705 九、 網(wǎng)絡(luò)革命與網(wǎng)絡(luò)營銷 PAGEREF _Toc113602705 h 45 HYPERLINK l _Toc113602706 十、 物質(zhì)保證 PAGEREF _Toc113602706 h 46 HYPERLINK l _Toc113602707 十一、 教育保證 PAGEREF _Toc113602707 h 52 HYPERLINK l _Toc113602708 十二、 “以人為本”的主旨 PAGEREF _Toc113602708 h 54 HYPERLINK l _Toc113602709 十三、 企業(yè)文化建設(shè)與管理的基本力量 PAGEREF _Toc11

4、3602709 h 58 HYPERLINK l _Toc113602710 十四、 造就企業(yè)楷模 PAGEREF _Toc113602710 h 61 HYPERLINK l _Toc113602711 十五、 企業(yè)先進(jìn)文化的體現(xiàn)者 PAGEREF _Toc113602711 h 63 HYPERLINK l _Toc113602712 十六、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc113602712 h 69 HYPERLINK l _Toc113602713 十七、 堅持綠色發(fā)展，提高資源利用效率 PAGEREF _Toc113602713 h 70 HYPERLINK l _Toc11

5、3602714 十八、 必要性分析 PAGEREF _Toc113602714 h 70 HYPERLINK l _Toc113602715 十九、 人力資源分析 PAGEREF _Toc113602715 h 71 HYPERLINK l _Toc113602716 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc113602716 h 71 HYPERLINK l _Toc113602717 二十、 發(fā)展規(guī)劃 PAGEREF _Toc113602717 h 73 HYPERLINK l _Toc113602718 二十一、 SWOT分析說明 PAGEREF _Toc113602718 h 81項目

6、簡介（一）項目單位項目單位：xxx有限責(zé)任公司（二）項目地點項目選址位于xx（待定）。（三）項目進(jìn)度結(jié)合該項目的實際工作情況，xxx有限責(zé)任公司將項目工程的建設(shè)周期確定為24個月，其工作內(nèi)容包括：項目前期準(zhǔn)備、工程勘察與設(shè)計、土建工程施工、設(shè)備采購、設(shè)備安裝調(diào)試、試車投產(chǎn)等。（四）項目提出的理由1、不斷提升技術(shù)研發(fā)實力是鞏固行業(yè)地位的必要措施公司長期積累已取得了較豐富的研發(fā)成果。隨著研究領(lǐng)域的不斷擴大，公司產(chǎn)品不斷往精密化、智能化方向發(fā)展，投資項目的建設(shè)，將支持公司在相關(guān)領(lǐng)域投入更多的人力、物力和財力，進(jìn)一步提升公司研發(fā)實力，加快產(chǎn)品開發(fā)速度，持續(xù)優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，滿足行業(yè)發(fā)展和市場競爭的需求，鞏

7、固并增強公司在行業(yè)內(nèi)的優(yōu)勢競爭地位，為建設(shè)國際一流的研發(fā)平臺提供充實保障。2、公司行業(yè)地位突出，項目具備實施基礎(chǔ)公司自成立之日起就專注于行業(yè)領(lǐng)域，已形成了包括自主研發(fā)、品牌、質(zhì)量、管理等在內(nèi)的一系列核心競爭優(yōu)勢，行業(yè)地位突出，為項目的實施提供了良好的條件。在生產(chǎn)方面，公司擁有良好生產(chǎn)管理基礎(chǔ)，并且擁有國際先進(jìn)的生產(chǎn)、檢測設(shè)備；在技術(shù)研發(fā)方面，公司系國家高新技術(shù)企業(yè)，擁有省級企業(yè)技術(shù)中心，并與科研院所、高校保持著長期的合作關(guān)系，已形成了完善的研發(fā)體系和創(chuàng)新機制，具備進(jìn)一步升級改造的條件；在營銷網(wǎng)絡(luò)建設(shè)方面，公司通過多年發(fā)展已建立了良好的營銷服務(wù)體系，營銷網(wǎng)絡(luò)拓展具備可復(fù)制性。以高質(zhì)量發(fā)展為主題，

8、供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革為主線，科技創(chuàng)新為動力，滿足國民經(jīng)濟各領(lǐng)域需求為重點，統(tǒng)籌發(fā)展和安全，加快產(chǎn)業(yè)用紡織品高端化、數(shù)字化、綠色化、服務(wù)化轉(zhuǎn)型升級。（五）建設(shè)投資估算1、項目總投資構(gòu)成分析項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財務(wù)估算，項目總投資30301.51萬元，其中：建設(shè)投資24370.02萬元，占項目總投資的80.43%；建設(shè)期利息709.67萬元，占項目總投資的2.34%；流動資金5221.82萬元，占項目總投資的17.23%。2、建設(shè)投資構(gòu)成項目建設(shè)投資24370.02萬元，包括工程費用、工程建設(shè)其他費用和預(yù)備費，其中：工程費用21073.06萬元，工程建設(shè)其他費用268

9、8.82萬元，預(yù)備費608.14萬元。（六）項目主要技術(shù)經(jīng)濟指標(biāo)1、財務(wù)效益分析根據(jù)謹(jǐn)慎財務(wù)測算，項目達(dá)產(chǎn)后每年營業(yè)收入63000.00萬元，綜合總成本費用51898.84萬元，納稅總額5302.32萬元，凈利潤8117.21萬元，財務(wù)內(nèi)部收益率20.67%，財務(wù)凈現(xiàn)值9001.29萬元，全部投資回收期5.93年。2、主要數(shù)據(jù)及技術(shù)指標(biāo)表主要經(jīng)濟指標(biāo)一覽表序號項目單位指標(biāo)備注1總投資萬元30301.511.1建設(shè)投資萬元24370.021.1.1工程費用萬元21073.061.1.2其他費用萬元2688.821.1.3預(yù)備費萬元608.141.2建設(shè)期利息萬元709.671.3流動資金萬元52

10、21.822資金籌措萬元30301.512.1自籌資金萬元15818.612.2銀行貸款萬元14482.903營業(yè)收入萬元63000.00正常運營年份4總成本費用萬元51898.845利潤總額萬元10822.956凈利潤萬元8117.217所得稅萬元2705.748增值稅萬元2318.379稅金及附加萬元278.2110納稅總額萬元5302.3211盈虧平衡點萬元23519.83產(chǎn)值12回收期年5.9313內(nèi)部收益率20.67%所得稅后14財務(wù)凈現(xiàn)值萬元9001.29所得稅后企業(yè)文化方格理論（一）企業(yè)文化學(xué)說的屬性企業(yè)文化理論超越了泰羅制、行為科學(xué)和現(xiàn)代管理科學(xué)的理論認(rèn)識，堅持以人為本，以文化

11、人，重視價值觀的作用，謀求企業(yè)與社會以及企業(yè)內(nèi)部物質(zhì)、制度和精神因素的和諧平衡。那么，企業(yè)文化學(xué)說是否專屬企業(yè)管理學(xué)的范疇？對此學(xué)術(shù)界有爭議。本書認(rèn)為，基于我國多數(shù)學(xué)者對企業(yè)經(jīng)營與管理概念的界定，企業(yè)文化學(xué)說已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越企業(yè)管理學(xué)的范疇，成為一門跨越經(jīng)濟、管理與文化三大領(lǐng)域的相對獨立的邊緣學(xué)科。企業(yè)文化形成與演變的規(guī)律，是受市場規(guī)律、管理規(guī)律及文化規(guī)律多重影響的。企業(yè)文化學(xué)說倡導(dǎo)“以人為本”，這里的“人”是一個大寫的“人”，即不僅包括企業(yè)員工，也包括顧客，甚至從更廣義來說，包括所有社會公眾。開展企業(yè)文化管理，其目的不光是調(diào)動員工積極性，提高企業(yè)凝聚力，而且要贏得顧客，取得效益，提升競爭力。因此

12、可以說，企業(yè)文化學(xué)說既有管理學(xué)屬性，也有市場學(xué)屬性。（二）企業(yè)文化方格論的提出企業(yè)文化作為一種微觀文化現(xiàn)象，其核心價值觀是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)生命的基因。這種靈魂、基因不僅有“人本化”的內(nèi)涵，也有“市場化”內(nèi)涵；企業(yè)文化的優(yōu)劣，不僅決定著企業(yè)的管理方式和風(fēng)格，而且決定著企業(yè)的經(jīng)營方式和風(fēng)格，對企業(yè)經(jīng)營管理活動起全方位的決定作用。一個企業(yè)辦得好壞，最終要看市場對它的認(rèn)可程度。企業(yè)文化管理搞得好壞，其標(biāo)準(zhǔn)是什么？筆者在企業(yè)文化大視野（人民出版社，2004年版）一書中說過：“企業(yè)文化不是用來孤芳自賞的，其優(yōu)劣最終由市場來評價。”筆者堅信，市場評價標(biāo)準(zhǔn)是最重要也是最終的標(biāo)準(zhǔn)。毫無疑問，從企業(yè)文化管理的角

13、度看，其直接成效無疑會通過卓越的管理體現(xiàn)出來，通過激發(fā)員工個體的精神潛能和提高團(tuán)隊的戰(zhàn)斗力，進(jìn)而提高勞動生產(chǎn)率體現(xiàn)出來。同時，企業(yè)文化管理的成效還表現(xiàn)在對經(jīng)營的推動上。如把企業(yè)倡導(dǎo)的以顧客為中心的先進(jìn)文化理念和特有的文化風(fēng)格，滲透在經(jīng)營戰(zhàn)略中，凝聚在品牌和經(jīng)營服務(wù)行為中，體現(xiàn)在企業(yè)形象和廣告宣傳中，最終，凸顯企業(yè)的文化個性，提高企業(yè)商譽和顧客對企業(yè)的忠誠度，在市場上取得競爭優(yōu)勢。比如，“雙星”和“耐克”兩個運動鞋品牌，其每雙鞋的生產(chǎn)成本只差25美分，但是售價相差56倍。這里除了技術(shù)上的差異外，主要是運作品牌和蘊涵在品牌中的文化生活的差異造成的。運作企業(yè)文化，既要關(guān)注到員工，又要關(guān)注顧客；既要運

14、用于管理，也要運用到經(jīng)營。評價企業(yè)文化管理搞得好壞，其標(biāo)準(zhǔn)是什么？不光要看員工的評價，更要看市場的評價。因此，企業(yè)文化是沿著“人本化”和“市場化”兩條脈絡(luò)發(fā)展的，企業(yè)文化管理既要關(guān)注“人”，也要關(guān)注“市場”，要堅持“兩點論”，二者不可偏廢。企業(yè)文化的先進(jìn)性與有效性，集中體現(xiàn)在“人本化”和“市場化”強度上?！叭吮净幕焙汀笆袌龌幕辈煌瑥姸鹊慕Y(jié)合，能夠形成多種類型的企業(yè)文化模式。這里所說的“人本化”，指企業(yè)對經(jīng)營中涉及的所有的人的需求、價值實現(xiàn)和發(fā)展的一種態(tài)度和理念。這種態(tài)度和理念，驅(qū)使企業(yè)關(guān)心員工的報酬與工作環(huán)境、人際交往與自尊、精神需要與個人價值等；也驅(qū)使企業(yè)關(guān)心顧客及相關(guān)社會公眾的價值

15、與滿意度等。這里所說的“市場化”，指企業(yè)對市場及競爭的一種態(tài)度和理念。這種態(tài)度和理念，驅(qū)使企業(yè)關(guān)注市場需求與發(fā)展變化，關(guān)注產(chǎn)品與服務(wù)創(chuàng)新，關(guān)注經(jīng)營效率與效益等。任何一個企業(yè)都會涉及這兩個文化維度的發(fā)展方向和發(fā)展強度的高低。有的企業(yè)偏重于“人本化”，有的企業(yè)偏重于“市場化”，有的則二者兼顧。在發(fā)展強度上，由低到高也有相應(yīng)的差別。根據(jù)不同的發(fā)展方向和發(fā)展強度，即可以建立一個坐標(biāo)體系企業(yè)文化方格矩陣，作為研究企業(yè)文化模式的工具。（三）企業(yè)文化方格之“人本化”內(nèi)涵美國企業(yè)家玫琳凱艾施女士回顧她成功的經(jīng)驗時說過：對我來說，P和L不僅代表“利潤”（Profit）和“虧損”（Loss），同時也代表“人”（P

16、eople）和“愛”（love）。優(yōu)秀的企業(yè)文化超越機械的組織構(gòu)架和狹隘的功利觀，堅持人本化，重視員工和顧客，追求為員工和顧客創(chuàng)造幸福與快樂，把以員工為本和以顧客為本統(tǒng)一起來，牢牢植根于企業(yè)本位，價值之中。企業(yè)文化方格之“人本化”維度，從企業(yè)管理角度來說，就是堅持以人為中心，體現(xiàn)人在企業(yè)中的主體地位；以文化人，激勵人的競爭心和進(jìn)取心；培養(yǎng)協(xié)作精神，形成團(tuán)隊心靈契約，實現(xiàn)全員的價值共享；提高人的整體素質(zhì)，促進(jìn)人的全面發(fā)展，即一方面追求人力資本的最大回報，另一方面為社會培養(yǎng)高素質(zhì)的社會公民。從企業(yè)營銷角度來說，人本化就是堅持以顧客為中心，樹立顧客至上的服務(wù)意識和為社會公眾服務(wù)的社會責(zé)任意識，建立顧

17、客滿意系統(tǒng)和社會責(zé)任體系。（四）企業(yè)文化方格之“市場化”內(nèi)涵企業(yè)文化方格之“市場化”維度，就是以市場為導(dǎo)向，提倡創(chuàng)新、追求效率，恪守信用，提升市場競爭能力。具體內(nèi)涵是：（1）堅持市場中心論。直面市場，以市場為中心組織企業(yè)的經(jīng)營活動。市場是恒星，企業(yè)是行星，行星永遠(yuǎn)圍繞恒星來運行。（2）創(chuàng)新與卓越意識。善于學(xué)習(xí)，敢于挑戰(zhàn)自我，創(chuàng)新自我，視今天為落后，志在追求卓越，追求速度與效率，追求更高的目標(biāo)；善于打破今天的平衡，創(chuàng)造新的平衡，使企業(yè)永遠(yuǎn)處于動態(tài)發(fā)展中。（3）反危機理念。能夠在平穩(wěn)發(fā)展尤其是快速發(fā)展中迅速找到危機點，建立完善的危機防范機制和應(yīng)急機制。（4）適度冒險精神。敢于在市場博弈中承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)

18、險，善于在風(fēng)險中尋找更好的經(jīng)營機會，并且善于行動，千方百計把好的想法變成現(xiàn)實。（5）借力法則。樹立大市場觀和大資源觀，充分利用和發(fā)揮自身的優(yōu)勢，從全球的視野去尋找合作伙伴，組合資源，借力發(fā)展；捕捉市場機會，建立虛擬供應(yīng)鏈，改變大而全、小而全的經(jīng)營理念與經(jīng)營方式，提高靈活、柔性、合作、共享、快速反應(yīng)、高效輸出的素質(zhì)和能力；注重培育品牌，開發(fā)無形資產(chǎn)價值，提升核心競爭力。（6）誠信原則。筑牢誠信底線，改變農(nóng)耕民族狹隘的以家族為中心的誠信觀，樹立與現(xiàn)代市場經(jīng)濟相適應(yīng)的普遍主義平等誠信觀，加強信用積累，提高信譽，在與全社會信用機制建設(shè)的互動中，不斷提高信用管理水平。（五）在“人本化”與“市場化”的相互

19、推動中建立“理想型文化”模式從企業(yè)文化方格矩陣中我們可以看出，“人本化”和“市場化”兩個維度在實踐中既相互獨立，又相互交叉。在企業(yè)文化管理實踐中是相互推動、共同發(fā)展的。一方面，人的主體地位的體現(xiàn)，人的價值的最終實現(xiàn)，依賴于市場。市場經(jīng)濟造就獨立人格，給人以獨立意識，給人的價值實現(xiàn)提供最廣闊的競爭平臺。只有企業(yè)文化充分“市場化”，才能真正體現(xiàn)以人為本。另一方面，企業(yè)作為營利性經(jīng)濟組織，在走“市場化”道路中，也必然依賴于“人本化”。開發(fā)市場，要靠人的才智；贏得市場，要靠人的道德。只有把“人本化”思想融人“市場化”過程中，依靠員工，以顧客為本，關(guān)注社會公眾利益，才能最終決勝于市場。建立理想型的企業(yè)文

20、化模式，避免企業(yè)文化的畸形發(fā)展，必須把“人本化”與“市場化”的文化建設(shè)結(jié)合起來，實現(xiàn)二者的結(jié)合和互動發(fā)展，必須堅持并將以下觀點付諸實踐：（1）企業(yè)具有雙重性，首先具有經(jīng)濟性，追逐利潤；同時企業(yè)也是一個生命，具有社會性，追求生命存在的社會價值與意義。企業(yè)經(jīng)營的目的是獲取雙重的回報，既獲得財富，又滿足人的需要，培養(yǎng)人，實現(xiàn)人的價值，促進(jìn)人的發(fā)展，而后者是終極目的，財富只是過程與手段。（2）企業(yè)的“人本化”價值觀是建立在大寫的人的基礎(chǔ)上的。狹隘的“人本化”，單純強調(diào)以員工為本，可能損害顧客利益和社會利益；片面強調(diào)以顧客和外部公眾為本，可能直接或間接損害員工的利益。只有把二者統(tǒng)一起來，才是完整意義上的

21、“人本化”。（3）在當(dāng)代，“市場化”是實現(xiàn)人的價值的最好途徑。通過市場創(chuàng)新和市場競爭，為顧客提供最好的產(chǎn)品與服務(wù)，為社會創(chuàng)造最好的環(huán)境，實現(xiàn)顧客與社會價值的最大化；通過建立人才招聘與競爭的市場機制，激發(fā)員工的創(chuàng)造性，提高員工的素質(zhì)，最終最大限度地實現(xiàn)員工的價值。開創(chuàng)者的基本學(xué)說20世紀(jì)80年代初形成的企業(yè)文化學(xué)說，最初主要體現(xiàn)在幾本經(jīng)典的企業(yè)文化著作中。這些著作的作者，從不同角度界定了企業(yè)文化的概念，闡述了企業(yè)文化的內(nèi)容與結(jié)構(gòu)。其中有代表性的學(xué)說有Z理論、7S模式、五要素說和八大原則等。（一）Z理論Z理論是威廉大內(nèi)在Z理論一美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)一書中提出的。該書用比較的方法分析了企業(yè)管

22、理與文化的關(guān)系，不僅證明以無形的信任、情感的微妙性和集體價值觀為特征的日本管理方式更適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理環(huán)境，能帶來更高的生產(chǎn)率；而且進(jìn)一步揭示了形成美、日管理模式差別的文化原因：日本管理模式根源于日本民族長期的“文化均質(zhì)”，美國管理模式則根源于美國的“異質(zhì)性”。一個公司的文化由其價值觀、傳統(tǒng)和風(fēng)氣所構(gòu)成，它包括一整套象征、儀式和神話，給那些原本就稀少而又抽象的概念添上血肉，賦予它們以生命力。威廉大內(nèi)把典型的美國企業(yè)稱作A型組織，把典型的日本企業(yè)稱作J型組織，主張美國應(yīng)向日本學(xué)習(xí)，在兩國成功經(jīng)驗有效結(jié)合的基礎(chǔ)上建立Z型組織，形成Z型文化。在上述比較的基礎(chǔ)上，他提出Z型組織具有如下管理和文化上的特征

23、：（1）傾向于長期雇傭制，雖然沒有說明是終身雇傭關(guān)系。（2）評價和升級比A型公司來得慢一些，但有顯著工作業(yè)績的人會得到較快的升遷。（3）雇員的職業(yè)途徑常常在崗位和職務(wù)之間流動。（4）現(xiàn)代化的明確控制方法多用于獲得情報，很少在重要決策中起決定作用。在Z型組織中，含蓄和明確之間似乎存在一種平衡狀態(tài)。（5）決策問題是一個多人參加并取得統(tǒng)一意見的過程；決策可能是集體作出的，但是最終要由一個人對這個決定負(fù)責(zé)。這種集體決策和個人負(fù)責(zé)的結(jié)合，要求組織中有相互信任的氣氛。（6）把對于下級和同事的廣泛關(guān)切看做是工作關(guān)系的自然組成部分。人與人之間的關(guān)系趨向于無拘無束，保持一種強烈的平等氣氛，并且著重于全體人員在工

24、作中相互打交道。威廉大內(nèi)認(rèn)為，Z型文化的核心就是信任、微妙性和人與人之間的親密性。一家Z型組織的所有方面，從戰(zhàn)略到人事，沒有不為這種文化所涉及的，就連其產(chǎn)品也是由這些價值觀所決定的。事實上，這種文化的人道化因素還擴展到組織之外。（二）7S模式7S模式是理查德帕斯卡爾和安東尼阿索斯在日本企業(yè)管理藝術(shù)一書中提出的。作者認(rèn)為企業(yè)管理既要注重“硬件”，更要重視“軟件”；并且認(rèn)為，企業(yè)管理不僅是一門科學(xué)，還應(yīng)是一種文化，即具有自己的價值觀、信仰、工具和語言的一種文化。作者在書中提出，美日企業(yè)管理最基本的差異表現(xiàn)在企業(yè)價值觀和對人的看法上。日本重視集體主義價值觀，美國信奉個人主義價值觀；日本企業(yè)管理人員認(rèn)

25、為人既是供使用的客體，也是應(yīng)該給予尊重的主體，美國管理人員則只把員工看成是被動受制的工具，是“可以互換的生產(chǎn)零部件”。正是這種差異導(dǎo)致兩種不同的增長率。日本的管理方式代表了企業(yè)管理的發(fā)展方向。為此，作者提出了著名的“7S模式”。他們認(rèn)為，企業(yè)管理包含不可分割的七個要素：戰(zhàn)略（Strategy）、結(jié)構(gòu)（Structure）、制度（Systems）、人員（Staff）、作風(fēng)（Style）、技能（Skills）和最高目標(biāo)（SuperOrdinateGoals）。作者把這七個要素（企業(yè)管理分子）融合在一起，構(gòu)成一個相互依靠的強有力的網(wǎng)絡(luò)。在七個要素中，管理者只重視其中一兩個“S”（如戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)）是不夠

26、的，必須在所有的“S”上下工夫，并耐心地長期堅持下去，才會取得滿意的效果。有些公司之所以優(yōu)秀，是因為這些公司的7S要素健全且整個網(wǎng)絡(luò)運行良好；有些公司軟弱無力，是因為缺乏這個完整的網(wǎng)絡(luò)，或是它內(nèi)部之間相互抵觸。在7S要素中戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和制度是硬性“S”，而技能、作風(fēng)、人員和最高目標(biāo)是軟性“S”。作者以典型的美國公司和典型的日本公司進(jìn)行對比，發(fā)現(xiàn)典型的美國公司更習(xí)慣于重視三個硬性“S”。威廉大內(nèi)指出：“也許概括了解一個企業(yè)的最好方法，就是計算它變更戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和制度的次數(shù)。由于工作成果一再令人失望，所以就得一再進(jìn)行變革。如果這個企業(yè)的經(jīng)理人員對其他S的注意僅是斷斷續(xù)續(xù)或是風(fēng)行一時，而一見到利潤減少就

27、改弦易轍，那么，這個公司就很可能存在典型的美國難題。”0而典型的日本公司，在重視戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和制度三個硬性“S”的同時，非常重視四個軟性“S”，在軟性“S”上占上風(fēng)，即重視企業(yè)共同信念和最高目標(biāo)的確立，重視員工的尊嚴(yán)、價值，關(guān)心員工的生活，注重整體協(xié)作作風(fēng)的培養(yǎng)和技能的提高?！叭毡酒髽I(yè)管理方式的最大成果是讓企業(yè)中的每一個人比美國人更積極主動，設(shè)法把工作做得更好，以每人微小的貢獻(xiàn)幫助企業(yè)成功。這就像建造金字塔或是螞蟻筑窩一樣，成千上萬的小人物抱著同一個目標(biāo)做一些小事，最后就可以達(dá)到移山倒海的效果。”因此，作者提出要“以日本為鏡子”，檢查美國管理的弊端，改善美國企業(yè)在與日本企業(yè)競爭中的不利地位，指出

28、：“美國人的敵人，不是日本人或西德人，而是我們企業(yè)管理文化的局限性。”理查德帕斯卡爾和安東尼阿索斯提出“7S模式”的意圖，雖只是為了找出分析企業(yè)復(fù)雜問題的“工具”，但這一模式遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出“工具”的范疇，以它具有的系統(tǒng)性和實用性，成為企業(yè)文化理論的重要內(nèi)容和分析企業(yè)管理模式的重要戰(zhàn)略方法。（三）五要素說五要素說是美國哈佛大學(xué)教授特雷斯迪爾和麥肯錫咨詢公司顧問阿倫，肯尼迪在其合著的企業(yè)文化現(xiàn)代企業(yè)的精神支柱中提出來的。特雷斯迪爾和阿倫肯尼迪通過對美國近80家公司的調(diào)查，得出一個重要的結(jié)論：一個強大的企業(yè)文化幾乎一直是美國企業(yè)持續(xù)成功的幕后驅(qū)動力。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)當(dāng)區(qū)別和診斷自己的企業(yè)文化，把主要時間

29、用來思考企業(yè)的價值觀，并將協(xié)調(diào)不同價值觀的沖突作為自己的主要職責(zé)。對企業(yè)的管理，首先是對企業(yè)文化的管理，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者只有全力以赴地從事企業(yè)文化管理，才能取得成功。他們指出，一個總經(jīng)理的最終成功，在很大程度上取決于正確理解本公司的文化，以及對文化進(jìn)行精雕細(xì)刻，并使它形成適應(yīng)市場不斷變化所需要的能力。既然文化如此重要，那么構(gòu)成一種“強文化”，包括哪些要素呢？作者認(rèn)為，企業(yè)文化的組成要素包括企業(yè)環(huán)境、價值、英雄、習(xí)俗和儀式以及文化網(wǎng)絡(luò)，把它概括為“五要素說”。1、企業(yè)環(huán)境每個企業(yè)都因其產(chǎn)品、競爭者、顧客、技術(shù)、政府的影響以及其他條件而面臨著不同的現(xiàn)實環(huán)境，這種環(huán)境是形成企業(yè)文化最大的影響因素。處于不同

30、環(huán)境的企業(yè)，文化建設(shè)是有差異的。他們認(rèn)為，依靠生產(chǎn)大眾類產(chǎn)品而獲得成功的企業(yè)，應(yīng)該發(fā)展“拼命干、盡情玩”的文化，以保持銷售人員旺盛的精力；而對于那些需要研發(fā)投入的企業(yè)而言，就要發(fā)展所謂“賭博文化”，確保在采取行動前對決策加以縝密的考慮。2、價值價值是一個組織的基本概念和信仰，因而構(gòu)成了企業(yè)文化的核心。價值為所有的員工提供了共同的方向，并指導(dǎo)著他們的日常工作。這些成功的準(zhǔn)則決定了企業(yè)文化中的英雄、神話、儀式和習(xí)俗的類型，同時影響公司的所有方面，從設(shè)計什么樣的組織，到制造什么產(chǎn)品，再到怎樣對待員工。企業(yè)從共享價值中獲得了強大的力量，成功的企業(yè)經(jīng)常是因為他們的員工對組織價值的確認(rèn)、信奉和實踐。3、英

31、雄如果價值是文化的靈魂，那么英雄就是這些價值的化身和組織機構(gòu)力量的集中體現(xiàn)，他們有著不可動搖的個性和作風(fēng)，為員工提供了有形的可效仿的榜樣。在強文化中，英雄是中流砥柱，是一個巨大的火車頭、一個魔術(shù)師，是每個遇到困難的人都想依靠的對象。英雄是一種象征，他們的行為超乎尋常，但離我們并不遙遠(yuǎn)，成功是力所能及的。4、習(xí)俗和儀式習(xí)俗和儀式是企業(yè)日常生活中系統(tǒng)的和規(guī)劃好的一些慣例，包括慶典、社會儀式、工作儀式、管理儀式以及游戲等。習(xí)俗和儀式是企業(yè)文化的體現(xiàn)?！叭绻麤]有一定的表達(dá)方式，企業(yè)文化將會死亡。在缺乏儀式與慶典的地方，價值的重要性沒有任何影響。慶典對文化來說，就像電影與劇本、音樂會與總譜，或是用任何方

32、式都難以表達(dá)的舞蹈的價值?！?“一種企業(yè)文化，如果它走向繁榮的話，就必須有某些儀式活動來體現(xiàn)它的價值?！?、文化網(wǎng)絡(luò)文化網(wǎng)絡(luò)作為組織內(nèi)部主要的（但是非正式的）溝通手段，是公司價值和英雄式神話的“載體”。每一個人在公司中都有一個正式職位，還有一個不印在名片上的非正式職位，例如好講故事者（Storytellers）、間諜（Spies）、牧師（Priests）、耳語者（Whisperers）、非正式團(tuán)體（Cabal）等，這些人形成隱藏的權(quán)力階層，組成了文化網(wǎng)絡(luò)。這個網(wǎng)絡(luò)能量，很大，它們不僅相互傳遞信息，而且成為對企業(yè)具有極高價值的事件的解釋者。在強文化中，不僅有強大的正式組織網(wǎng)絡(luò)，更有強大的非正式的

33、文化網(wǎng)絡(luò)。這個網(wǎng)絡(luò)是文化傳播與價值共享所不可缺少的。上述五個要素相互結(jié)合構(gòu)成企業(yè)文化體系，具有強文化的公司一定是這五個方面做得都比較出色或相互結(jié)合得比較好的公司。（四）八大原則美國學(xué)者托馬斯彼得斯、小羅伯特沃特曼在成功之路美國最佳管理企業(yè)的經(jīng)驗一書中，提出了著名的企業(yè)文化“八大原則”。這“八大原則”是作者在對43家優(yōu)秀公司進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上，通過大量生動的實例概括出來的。具體內(nèi)容是：貴在行動、緊靠用戶、自主創(chuàng)新、以人促產(chǎn)、價值驅(qū)動、不離本行、精兵簡政、寬嚴(yán)并濟。作者指出，企業(yè)文化包含為數(shù)不多的幾個基本原則在公司中是必需的，要嚴(yán)肅對待。表面看來，這“八大原則”是美國43家優(yōu)秀公司的成功經(jīng)驗，實際上

34、，它揭示了美國企業(yè)文化的基本精神和主要特色。1、貴在行動不糾纏于制訂規(guī)劃和計劃，而是立即著手解決各種實際問題，奉行“干起來，再整頓，再試驗”的哲學(xué)，以行動為導(dǎo)向，簡化組織，集中精力，描準(zhǔn)目標(biāo)，在嘗試中不斷學(xué)習(xí)。2、緊靠用戶變以我為中心為以用戶為中心，堅持用戶導(dǎo)向，傾聽用戶的意見，向用戶學(xué)習(xí)，執(zhí)著于質(zhì)量和服務(wù)的改進(jìn)，不斷提升用戶的滿意度。3、自主創(chuàng)新在管理上鼓勵革新和競爭，寬容失敗，充分調(diào)動員工的主動性、創(chuàng)造性，設(shè)計新工藝，開發(fā)新產(chǎn)品，開辟新市場。4、以人促產(chǎn)堅持以人為本，關(guān)心每一個人，尊重和信任每一個人，激勵每一個人；重視員工的參與，發(fā)掘人的最大潛力；把員工作為推動企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動、提高生產(chǎn)率

35、的根本源泉。5、價值驅(qū)動一個企業(yè)要有一套健全而清晰的價值體系，并且一以貫之；領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)帶頭踐行這些價值和信念，深入現(xiàn)場，以身作則，用先進(jìn)的價值影響和引導(dǎo)員工，使企業(yè)形成共同目標(biāo)和團(tuán)隊凝聚力、向心力，降低管理成本，提高競爭力。6、不離本行堅持企業(yè)經(jīng)營的專業(yè)化，即使采取多樣化的經(jīng)營戰(zhàn)略，也不能離開企業(yè)的核心能力，不能離開本行。揚長避短，發(fā)揮優(yōu)勢。7、精兵簡政推進(jìn)組織變革，精簡組織結(jié)構(gòu)，善用簡單組織形式和臨時性組織形式，保持組織的靈活性；縮小編制，減少管理人員和員工，提高效率，降低成本。8、寬嚴(yán)并濟在管理過程中不僅要注重理性化的科學(xué)管理，同時也要注重人性化管理，集權(quán)與分權(quán)結(jié)合，制度約束與價值驅(qū)動結(jié)合，

36、寬嚴(yán)有度，在提高作業(yè)效率的同時，保持員工的積極性與主動性?！鞍舜笤瓌t”就每一條來講，并不是全新的理念，但成功之路一美國最佳管理企業(yè)的經(jīng)驗卻把這八大原則構(gòu)筑成一個體系，變成一種新的管理方式，這說明管理與文化并不是高深莫測的科學(xué)，只要把那些人們認(rèn)為最尋常的事情做得最不尋常，企業(yè)就能做好了。“八大原則”從理論上開辟了一條研究企業(yè)管理的新道路，這條路沿著企業(yè)軟管理，特別是企業(yè)文化管理的方向不斷拓展，探索出很多新的東西。無獨有偶，美國管理學(xué)家勞倫斯米勒同期出版了美國企業(yè)精神未來企業(yè)經(jīng)營的八大原則一書，作者發(fā)現(xiàn)，美國企業(yè)界正在出現(xiàn)一種新的文化，它并非只是建立在物質(zhì)需求的基礎(chǔ)之上，而是注入了新的價值觀和新的

37、精神。為此，作者提出了未來企業(yè)經(jīng)營的八大原則，即目標(biāo)原則、共識原則、一體原則、卓越原則、績效原則、實證原則、親密原則和正直原則。強調(diào)每一家企業(yè)都必須檢討其文化，這不僅是為了加強本身的競爭地位，還因為國家未來的財富要由企業(yè)的文化來決定。勞倫斯米勒提出的“八大原則”與托馬斯，彼得斯和小羅伯特沃特曼所提出的“八大原則”，盡管從具體內(nèi)容到表述都不盡相同，但其精神實質(zhì)卻有異曲同工之妙，二者都強調(diào)一種獨特、有效的企業(yè)文化之于企業(yè)的決定性意義，都強調(diào)共同價值和目標(biāo)的力量，強調(diào)相信人、尊重人，靠文化信念和文化手段提高生產(chǎn)率和競爭力。由此，由勞倫斯米勒與托馬斯彼得斯和小羅伯特沃特曼分別提出的兩個“八大原則”，相

38、互補充，相得益彰，共同構(gòu)成了一種企業(yè)文化學(xué)說。（五）其他學(xué)者的貢獻(xiàn)除上述四種在企業(yè)文化理論形成過程中最具代表性的學(xué)說以外，還有一些人在企業(yè)文化學(xué)說形成過程中做出過卓越貢獻(xiàn)。例如，美國麻省理工學(xué)院教授埃德加沙因1985年出版的專著企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)，托馬斯彼得斯等在成功之路一一美國最佳管理企業(yè)，的經(jīng)驗之后所創(chuàng)作的志在成功一一領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)縱橫談、亂中取勝，被譽為繼成功之路一美國最佳管理企業(yè)的經(jīng)驗之后最引人注目的“企業(yè)研究力作”、美國斯坦福大學(xué)商學(xué)院學(xué)者吉姆柯林斯和杰里波拉斯合著的基業(yè)長青，以及吉姆柯林斯的21人研究團(tuán)隊歷時五年研究推出的力作從優(yōu)秀到卓越，特雷斯迪爾和阿倫肯尼迪繼企業(yè)文化現(xiàn)代企業(yè)的精神支柱出

39、版之后，再次合作出版了新企業(yè)文化，哈佛商學(xué)院的終身教授約翰科特等的企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績，密西根大學(xué)工商管理學(xué)院的金卡梅隆和羅伯特奎因出版的診斷和改變企業(yè)文化：基于競爭價值理論模型，美國學(xué)者戴維布雷德福和艾倫科恩出版的追求卓越的管理，丹麥人杰斯帕昆德出版的公司精神等。這些著作從企業(yè)文化內(nèi)涵、體系、企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績、企業(yè)文化評價等多角度，進(jìn)一步豐富和發(fā)展了企業(yè)文化學(xué)說。（六）理論共識在“管理的企業(yè)文化時代”，國外學(xué)者對企業(yè)文化的理解盡管有一定差別，但在以下幾個方面是有共識的。1、以人為本的軟性管理模式企業(yè)文化是一種重視人、以人為中心的企業(yè)管理方式，比較以制度為核心的硬性管理，企業(yè)文

40、化是一種軟性管理模式，這種軟性管理強調(diào)人的自覺與自律，強調(diào)共同價值的力量。企業(yè)文化管理理論代表著企業(yè)管理理論發(fā)展的新趨勢。2、無形力量企業(yè)文化是一個企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營中形成的特定價值觀、信念、道德規(guī)范、傳統(tǒng)習(xí)慣和與此相聯(lián)系的經(jīng)營服務(wù)理念，它是一種無形的力量，優(yōu)秀的企業(yè)正是善于利用這些無形的力量，組織內(nèi)部各種有形力量，將其統(tǒng)一于共同的目標(biāo)之下。3、全員文化企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和英雄人物在企業(yè)文化形成過程中起著關(guān)鍵作用。但企業(yè)文化不是企業(yè)家文化和英雄文化，它是一種全員文化，只有把建構(gòu)企業(yè)共同價值和員工團(tuán)體意識作為企業(yè)文化管理的重點和核心，才能使企業(yè)成為人人都有責(zé)任感和使命感的命運共同體。4、文化與績效的正相

41、關(guān)性企業(yè)文化決定企業(yè)的經(jīng)營效率與經(jīng)營績效，企業(yè)文化與經(jīng)營績效有極大的正相關(guān)性。自然發(fā)展的企業(yè)文化容易導(dǎo)致不健康的文化，而提升績效的文化需要管理者努力培育。從冰山理論看企業(yè)文化管理（一）冰山理論著名心理學(xué)家弗洛伊德和著名作家海明威曾經(jīng)在各自領(lǐng)域里較早提出過“冰山理論”。1895年，弗洛伊德與布羅伊爾合作發(fā)表歇斯底里研究，首次提出“冰山理論”。他認(rèn)為人的人格有意識的層面只是這個冰山的尖角，其實人的心理行為當(dāng)中的絕大部分是冰山下面那個巨大的三角形底部，那是看不見的，但正是這看不見的部分決定著人類的行為。1932年，海明威在其紀(jì)實性作品午后之死中，第一次把文學(xué)創(chuàng)作比作漂浮在大洋上，的冰山，他說，冰山運

42、動之雄偉壯觀，是因為它只有八分之一在水面上。他認(rèn)為，文學(xué)作，品中的文字和形象是所謂的“八分之一”，而情感和思想是所謂的“八分之七”。前兩者是，具體可見的，后兩者是寓于前兩者之中的。在觀察和研究企業(yè)管理現(xiàn)象時，也可以引入冰山理論，把整個企業(yè)管理系統(tǒng)比作漂浮在大洋上的冰山，露出水面的部分是企業(yè)有形的管理，看得見、摸得著，包括企業(yè)管理體制、制度、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)、流程及方法和手段等，但這種“有形”的管理只是冰山的一角，占冰山比重的“七分之一”。隱在水下面的部分為“無形”的文化管理，雖看不見、摸不著，所占比重卻達(dá)到“七分之六”。冰山理論揭示出企業(yè)文化管理在整個企業(yè)管理系統(tǒng)中處于根基地位，不僅所占比重大，而且

43、決定著企業(yè)整體管理的特色及效率。冰山理論告訴我們，在管理中不能只見樹木，不見森林，只重有形忽視無形。只有正確認(rèn)識文化管理對企業(yè)整體管理的決定性意義，處理好局部與全局、有形與無形的關(guān)系，才能提高企業(yè)的整體管理效率。冰山理論還告訴我們，由于企業(yè)文化管理具有無形性，其管理難度更大，需要管理者利用更高的智慧，付出更大的精力，做出更長時間不懈的努力，才能取得較好的管理效果。（二）企業(yè)文化管理的特點1、共同價值企業(yè)文化是企業(yè)員工共同的價值判斷和價值取向。企業(yè)文化管理特別強調(diào)團(tuán)隊意識和群體思想，追求“一體化”；反對用“個識”和個別價值強加于企業(yè)全體員工身上，取代整體意識和共同價值。當(dāng)然，共同價值是由個別價值

44、抽象而成的，共同價值是相對而言。在現(xiàn)實生活中，不可能想象一個企業(yè)，幾百名、幾千名甚至上萬名員工都會像機器一樣，只有一種思想，一個判斷，一種價值。人的素質(zhì)參差不齊，人的需要、追求異彩紛呈，人的觀念更是復(fù)雜多樣，因此，企業(yè)文化只能追求相對的“共識”和多數(shù)人的共同價值。這種“共識”和共同價值開始往往比較集中地體現(xiàn)在企業(yè)少數(shù)代表人物（如企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者、決策人、英雄、模范、標(biāo)兵等）身上。因為任何一種積極的企業(yè)文化的形成，總是以少數(shù)人具有的先進(jìn)思想意識（如王進(jìn)喜的“鐵人”精神，張秉貴的“一團(tuán)火”精神等）和價值觀為起點向外發(fā)散，通過領(lǐng)導(dǎo)者的積極倡導(dǎo)和身體力行，使之滲透在企業(yè)每一個員工的行，為、每件產(chǎn)品的制造過

45、程、經(jīng)營管理的每一個環(huán)節(jié)之中，進(jìn)而逐漸成為多數(shù)人的“共識”和共同價值的。尤其是當(dāng)企業(yè)文化在某些方面總體處于消極落后狀態(tài)時，更要善于從中發(fā)現(xiàn)積極的因子“個識”和先進(jìn)價值觀，通過精心培植，使之成長壯大，進(jìn)而帶動整體企業(yè)文化的進(jìn)步與創(chuàng)新。應(yīng)該說，這是企業(yè)文化管理實踐探索的重點。優(yōu)秀的企業(yè)文化是由“個識”發(fā)展到“共識”，由個別價值發(fā)展到共同價值的。推而廣之，企業(yè)文化管理所追求的共同價值，不光是指企業(yè)在運營過程中形成的內(nèi)部各類文化因子，包括股東、管理者、員工等之間的共同價值，也包括企業(yè)在經(jīng)營過程中形成的與顧客、合作者的共同價值，還包括企業(yè)在履行社會責(zé)任過程中形成的與社會的共同價值。2、自律機制企業(yè)文化管

46、理不同于以規(guī)章制度和紀(jì)律等為手段的科學(xué)管理，它強調(diào)人的自主意識，主張通過促進(jìn)人的心理“認(rèn)同”，啟發(fā)人的文化自覺，達(dá)到自控與自律。對多數(shù)人來講，由于認(rèn)同了某種文化，能夠自覺按某種文化的引導(dǎo)和暗示去行事，因此，文化管理是非強制性的。當(dāng)然，非強制之中也包含有某種“強制”，即軟性約束。對于少數(shù)人來講，在一種主流文化中，即使他們并未產(chǎn)生認(rèn)同或共識，也同樣受這種主流文化中的氛圍、風(fēng)俗、習(xí)慣等非正式規(guī)則的約束；違背這種主流文化的言行是要受到輿論譴責(zé)或制度懲罰的。這就是文化管理的“強制性”。所以威廉大內(nèi)說，這種文化管理，可以部分地代替發(fā)布命令和對工人進(jìn)行嚴(yán)密監(jiān)督的專門方法，從而既能提高勞動生產(chǎn)率，又能發(fā)展工作

47、中的支持關(guān)系?？梢姡髽I(yè)文化管理與傳統(tǒng)管理對人的調(diào)節(jié)方式不同，傳統(tǒng)管理主要是外在的、硬性的制度調(diào)節(jié)；企業(yè)文化管理主要是內(nèi)在的文化自律與軟性的文化引導(dǎo)。3、持續(xù)穩(wěn)定文化的生成呈現(xiàn)長期性，文化的作用具有延續(xù)性。一種積極的企業(yè)文化，尤其是居核心地位的價值觀念的形成往往需要很長時間，需要領(lǐng)導(dǎo)者的積極倡導(dǎo)和精心培育，需要先進(jìn)人物的引導(dǎo)與帶動，需要一些事件的引發(fā)等。根據(jù)全息理論，企業(yè)文化作為社會文化的“亞文化”，同樣具有社會文化的一般屬性，其主流文化一旦形成，就會逐漸穩(wěn)定下來，成為企業(yè)發(fā)展的靈魂。因此，企業(yè)文化管理強調(diào)企業(yè)文化的持續(xù)穩(wěn)定，尤其是主流文化不能朝令夕改，不能因為企業(yè)產(chǎn)品的更新、組織機構(gòu)的調(diào)整和

48、個別領(lǐng)導(dǎo)人的更換而發(fā)生根本性改變，應(yīng)長期穩(wěn)定地在企業(yè)中發(fā)揮作用。當(dāng)然，穩(wěn)定性是相對的，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外經(jīng)濟條件和社會文化的發(fā)展變化，企業(yè)文化也應(yīng)不斷地得到調(diào)整、完善和創(chuàng)新。尤其是當(dāng)整個社會處于大變革和大發(fā)展、企業(yè)制度和內(nèi)部經(jīng)營管理發(fā)生劇烈變動的時候，企業(yè)文化必須也必然通過新舊觀念的沖突而進(jìn)行大的變革，從而適應(yīng)新的環(huán)境、條件和組織目標(biāo)。適者生存，優(yōu)勝劣汰，企業(yè)文化是在不斷適應(yīng)新的環(huán)境中得以進(jìn)步和發(fā)展的。4、獨特風(fēng)格企業(yè)作為市場經(jīng)濟和文明社會的產(chǎn)物，其文化中體現(xiàn)著市場經(jīng)濟的一般規(guī)律，滲透著人類文明的共同意識。就其內(nèi)容來講，不僅一個地區(qū)、一個行業(yè)的企業(yè)文化具有相同的地方，一個國家內(nèi)的企業(yè)文化，如美國企業(yè)

49、文化、日本企業(yè)文化、中國企業(yè)文化等由于受各自社會經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r和民族文化的共同影響，也呈現(xiàn)共同性，存在著國家共有的企業(yè)文化模式。甚至世界各國的企業(yè)，由于相互比較、交流、借鑒，各自的企業(yè)文化也含有相同的因素。因此，培養(yǎng)企業(yè)共有價值觀，是企業(yè)文化管理的重要任務(wù)。然而，不同的社會、不同的民族、不同地區(qū)的不同企業(yè)，其文化風(fēng)格各有不同，即使兩個企業(yè)在環(huán)境、設(shè)施設(shè)備、管理組織、制度手段上可能十分相近甚至一致，在文化上也會呈現(xiàn)出不同的特色和魅力。這是由企業(yè)的歷史、生存的環(huán)境等外在因素以及所處行業(yè)的特殊性、自身經(jīng)營管理特點、企業(yè)家的素養(yǎng)風(fēng)范和員工的整體素質(zhì)等內(nèi)在條件決定的。因此，企業(yè)文化管理十分強調(diào)個性培養(yǎng)。企

50、業(yè)文化個性是企業(yè)文化的精華所在，也是企業(yè)文化生命力和活力的源泉。多數(shù)成功的企業(yè)文化均是在重視共性管理的同時，十分重視個性培養(yǎng)的。在企業(yè)文化管理實踐中，由于社會大文化環(huán)境的作用，共性文化的培育和傳播相對容易；而個性文化的培育和傳播相對較難，個性文化一旦形成就會產(chǎn)生巨大感召力、凝聚力和對外的輻射力。企業(yè)文化管理與人力資源管理的關(guān)系人力資源管理的對象是人，企業(yè)文化管理的核心是以人為本，在理論上搞清二者是怎樣的關(guān)系，并謀求在實踐上實現(xiàn)二者的有機結(jié)合，具有重要意義。（一）正確理解人力資源管理的內(nèi)涵1、人力資源管理的內(nèi)涵關(guān)于人力資源管理的內(nèi)涵有兩種觀點。觀點之一：對人力進(jìn)行合理組織與調(diào)配，使人一機、人一物

51、之間經(jīng)常保持最佳比例，認(rèn)為人同其他資源無差異性；觀點之二：對人進(jìn)行培訓(xùn)，對人的思想與行為進(jìn)行激勵、控制和協(xié)調(diào)，發(fā)揮人的主觀能動性，認(rèn)為人同其他資源有差異，人是組織中的特殊資源，人的可發(fā)展性及人與人的生理、心理和能力是有差別的。本書同意后一種觀點。根據(jù)這種觀點，人力資源管理包括六大模塊：人力資源規(guī)劃；招聘與配置；培訓(xùn)與開發(fā)；績效管理；薪酬福利管理；勞動關(guān)系管理。2、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別傳統(tǒng)人事管理以“事”為中心，見“事”不見“人”，管理形式和目的是“控制人”；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，管理是追求人與事的系統(tǒng)優(yōu)化。傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，當(dāng)做一種“工具”，注重的是投入

52、、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。工具論者認(rèn)為對人可以隨意改造、控制、使用，資源論者認(rèn)為對人得小心保護(hù)、引導(dǎo)、開發(fā)。3、現(xiàn)代人力資源管理的意義（1）實現(xiàn)人力資源的最大價值。（2）最大限度地發(fā)揮人的主觀能動性。按時計酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%30%的能力，就足以保住個人的飯碗；但受到充分激勵的員工，發(fā)揮出應(yīng)有的積極性、創(chuàng)造性，其潛力可挖掘出80%90%，甚至更多。（3）培養(yǎng)全面發(fā)展的人。提高人的素質(zhì)，使之成為合格的社會公民。（二）人力資源管理與企業(yè)文化管理的關(guān)系人力資源管理與企業(yè)文化管理的關(guān)系可以從以下三個方面概括。1、一致性一是人力資源管理與企業(yè)文化管理

53、的管理目的具有一致性，即都是通過作用于人，進(jìn)而提升企業(yè)效益；二是人力資源管理與企業(yè)文化管理的指導(dǎo)思想具有一致性，即都是堅持以人為本；三是人力資源管理與企業(yè)文化管理的投入產(chǎn)出形式具有一致性，即都是一種投資（不是成本），產(chǎn)出具有間接性。2、差異性一是人力資源管理與企業(yè)文化管理的工作著眼點有差異，人力資源管理更注重個體技能與素質(zhì)的提升，主觀能動性的發(fā)揮，企業(yè)文化管理則重視整體價值觀的培養(yǎng)；二是人力資源管理與企業(yè)文化管理的工作方式有差異，人力資源管理是管理主體行為，企業(yè)文化管理是主客體互動行為；三是人力資源管理與企業(yè)文化管理的工作邊界有差異，企業(yè)文化管理除了面向企業(yè)人，還要面向顧客。3、互動性通過人力

54、資源管理，建立良好的人際關(guān)系，提高人的素質(zhì)，激發(fā)人的主動性與創(chuàng)造性，為發(fā)展高層次企業(yè)文化奠定堅實基礎(chǔ)；通過企業(yè)文化管理，建立了共同愿景和價值觀，形成良好的人際關(guān)系和文化氛圍，可以大大提高人力資源管理的效能。同時，企業(yè)文化理論也改變了人力資源管理的理論基點，使人們更加重視個體價值與整體價值的契合，而不僅僅是個體能力與組織目標(biāo)和要求的適應(yīng)。人力資源管理與企業(yè)文化管理必須結(jié)合起來，對人的管理才能產(chǎn)生放大效應(yīng)。結(jié)合的辦法主要是：組織設(shè)置結(jié)合；工作方式互補；活動安排協(xié)同。塑造鮮亮的企業(yè)形象（一）企業(yè)形象的基礎(chǔ)企業(yè)形象是一種高層次、高品位的競爭手段。它的背后是質(zhì)量、信譽及良好的顧客滿意度。如果沒有質(zhì)量、信

55、譽及良好的顧客滿意度為基礎(chǔ)，企業(yè)形象只能是無源之水和無本，之木；靠“包裝”塑造出來的企業(yè)形象，只能是金玉其外，敗絮其中。1、質(zhì)量質(zhì)量是企業(yè)的生命，是企業(yè)形象的有形基礎(chǔ)，也是企業(yè)產(chǎn)品形象和服務(wù)形象的本質(zhì)屬性。只有在保證質(zhì)量的前提下，企業(yè)所提供的產(chǎn)品和服務(wù)才談得上形象問題。質(zhì)量是產(chǎn)品和服務(wù)進(jìn)入市場的通行證。需要指出的是，現(xiàn)代企業(yè)強調(diào)質(zhì)量，不僅重視產(chǎn)品質(zhì)量，更重視服務(wù)質(zhì)量。在市場日益繁榮、商品日益豐富的今天，服務(wù)的內(nèi)涵和外延空前地擴大了。傳統(tǒng)的企業(yè)為了擴大經(jīng)營，增加利潤，往往是靠追加資金、降低成本、添置新設(shè)施等手段，而現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營則更注重“高附加值服務(wù)”。只有為顧客提供更多的“高附加值服務(wù)”，才能

56、贏得顧客的信賴與忠誠，在顧客心目中樹立起代表著崇高價值的企業(yè)形象。從現(xiàn)代市場觀念來看，服務(wù)不僅成為一種特殊的商品，而且還有著深厚的文化內(nèi)涵，體現(xiàn)著“尊重人的價值，尊重人的需求”的現(xiàn)代理念。通常，當(dāng)顧客接受企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)時，就會在心目中對該企業(yè)的“質(zhì)量”形成一個基本的認(rèn)識與評價，這種認(rèn)識與評價，不管是好是壞，都會不同程度地得到傳播，其中對企業(yè)不好的認(rèn)識與評價的傳播速度會更快，這就直接影響了企業(yè)的形象。因此，成功的企業(yè)深知，質(zhì)量是企業(yè)形象的生命，并極力謀求產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量的提高，進(jìn)而帶動整個經(jīng)營管理質(zhì)量、環(huán)境質(zhì)量的提高，不僅能夠樹立良好的企業(yè)形象，而且也是更新企業(yè)形象的關(guān)鍵。2、信譽信譽是企業(yè)

57、長期誠信經(jīng)營的必然結(jié)果，也是企業(yè)各種具體形象的綜合反映。一個信譽良好的企業(yè)，必定視信用為生命，把踐約守信作為企業(yè)經(jīng)營的基本信條，在銷售產(chǎn)品和銷售服務(wù)的同時，也在銷售企業(yè)的信譽，樹立企業(yè)的知名度、美譽度和可信賴度。信譽構(gòu)成企業(yè)形象的無形基礎(chǔ)。提升企業(yè)信譽，方實企業(yè)形象的無形基礎(chǔ)，企業(yè)就要在經(jīng)營服務(wù)和管理活動中，在公共關(guān)系活動中，取信于顧客，取信于合作者，取信于社會公眾。在企業(yè)內(nèi)部，領(lǐng)導(dǎo)取信于員工；員工取信于企業(yè)。3、顧客滿意度無論是企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量還是信譽，都是以滿足顧客需求的程度來衡量的。建立顧客滿意的管理系統(tǒng)，顯示以顧客利益為重的真誠，將顧客滿意所引發(fā)的對企業(yè)的信任和忠誠作為企業(yè)最重要的資產(chǎn)，

58、這是現(xiàn)代企業(yè)客戶管理的基本理念。企業(yè)形象最終是由顧客評價的，企業(yè)若沒有顧客支持，就無好形象可言。所以企業(yè)的一切生產(chǎn)經(jīng)營活動都是為了最大限度地使顧客達(dá)到滿意，即使再先進(jìn)的技術(shù)、再優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品，如果不能滿足顧客的意愿，不為顧客所需要，這樣的企業(yè)及其產(chǎn)品也是無用的?？梢哉f，使顧客滿意是樹立企業(yè)形象的根本目的和根本出發(fā)點，從企業(yè)理念的確立，到領(lǐng)導(dǎo)者、員工素質(zhì)的提升和作風(fēng)的改變，到產(chǎn)品、服務(wù)及經(jīng)營管理質(zhì)量的提高，到公共關(guān)系的開展，再到環(huán)境的改善，均應(yīng)以顧客為軸心，以顧客滿意為目標(biāo)。綜上所述，企業(yè)的質(zhì)量和信譽構(gòu)成了企業(yè)形象的有形基礎(chǔ)和無形基礎(chǔ)，而這兩個基礎(chǔ)又是以顧客滿意度為核心和靈魂的，所以塑造企業(yè)形象的過

59、程實質(zhì)上是處理企業(yè)與顧客、企業(yè)與社會公眾關(guān)系的過程。可以這樣說，塑造企業(yè)形象的基礎(chǔ)，就是打好“群眾”基礎(chǔ)，就是要贏得顧客的心，進(jìn)而贏得社會公眾的心，在日益激烈的市場競爭中，唯有使顧客滿意的企業(yè)才是不可戰(zhàn)勝的。（二）企業(yè)形象的塑造原則塑造企業(yè)形象是科學(xué)，也是藝術(shù)。在實際運作中既要按照其內(nèi)在的規(guī)律辦事，又需要創(chuàng)造性地工作。塑造企業(yè)形象實踐中應(yīng)堅持以下三條原則。1、差別化原則塑造企業(yè)形象要突出個性，強調(diào)差別化。企業(yè)既要從實際出發(fā)，又要堅持別具一格，勇于創(chuàng)新形象。具體來說，企業(yè)堅持差別化，要突出國家或地區(qū)特色、行業(yè)文化特色和企業(yè)文化特色；企業(yè)要根據(jù)客觀需要，著力抓好突破口；企業(yè)要應(yīng)用象征性標(biāo)記，如商標(biāo)

60、、店徽等，通過視覺識別設(shè)計，使企業(yè)特征易于傳播，便于記憶，使企業(yè)形象深入人心。2、整體性原則企業(yè)形象的塑造，涉及企業(yè)的方方面面。首先，企業(yè)形象與企業(yè)價值觀、企業(yè)精神和倫理道德密切相關(guān)，相互滲透，構(gòu)成企業(yè)統(tǒng)一的整體文化。企業(yè)形象是企業(yè)價值觀、企業(yè)精神和倫理道德的外在表現(xiàn)，而企業(yè)價值觀、企業(yè)精神和倫理道德則是企業(yè)形象的精髓和靈魂，對企業(yè)形象有著決定性的影響。因此，塑造企業(yè)形象，不能離開企業(yè)價值觀、企業(yè)精神和倫理道德的培育。其次，企業(yè)形象的塑造，有賴于全體員工的共同努力。企業(yè)的整體形象是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營每一個環(huán)節(jié)具體形象的凝結(jié)，員工優(yōu)秀，必然給企業(yè)整體形象增輝。因此，塑造企業(yè)形象絕不僅僅是領(lǐng)導(dǎo)者的事，而