《績(jī)效管理考核培訓(xùn)》課件

1、t課件0ppt課件1什么是績(jī)效管理？為什么要進(jìn)行績(jī)效管理？如何實(shí)施績(jī)效管理？我們績(jī)效管理存在的問(wèn)題及改進(jìn)建議ppt課件2我們到底為什么要推行績(jī)效考核？績(jī)效結(jié)果每個(gè)月幾乎都是95分以上 對(duì)員工起到了什么作用？ 對(duì)公司起到了什么效果？最終目的是指導(dǎo)和激勵(lì)員工完成工作目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)公司績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效考核僅僅就是指填一下績(jī)效考核表格這么簡(jiǎn)單嗎？ppt課件3 績(jī)效管理(Performance Management)就是管理者確保企業(yè)各團(tuán)隊(duì)或個(gè)人的工作活動(dòng)及業(yè)務(wù)成果能夠與組織的目標(biāo)保持一致這樣一個(gè)過(guò)程。被管理學(xué)家喻為管理者的圣杯。 實(shí)際上就是直線經(jīng)理用于指導(dǎo)、評(píng)估下屬工作質(zhì)量的一種管理工具。ppt課件44養(yǎng)蜂

2、人和他們的小蜜蜂的故事（1/2）背景：由于銷量良好，蜂蜜銷售公司要求兩個(gè)不同養(yǎng)蜂人在保證質(zhì)量的前提下，為他們生產(chǎn)更多的蜂蜜。為此兩個(gè)養(yǎng)蜂人設(shè)計(jì)了不同的績(jī)效管理體系來(lái)改進(jìn)蜂巢的績(jī)效?？?jī)效方案如下：A養(yǎng)蜂人B養(yǎng)蜂人衡量指標(biāo)：每只小蜜蜂拜訪的花朵數(shù)；績(jī)效反饋：養(yǎng)蜂人為每只小蜜蜂提供各自的績(jī)效情況反饋；績(jī)效激勵(lì)：為拜訪了最多花朵的小蜜蜂們準(zhǔn)備了特別的獎(jiǎng)勵(lì)；目標(biāo)設(shè)定：蜂巢的目標(biāo)是生產(chǎn)更多的蜂蜜；衡量指標(biāo)：1）每只小蜜蜂帶回蜂巢的花蜜數(shù)量；2）蜂巢生產(chǎn)的蜂蜜的數(shù)量；績(jī)效反饋：繪制了每只小蜜蜂的績(jī)效以及蜂房的整體績(jī)效情況表，并把他們張貼在蜂巢的公告牌上；績(jī)效激勵(lì)：1）為采集了最多花蜜的小蜜蜂準(zhǔn)備了豐富的獎(jiǎng)勵(lì)

3、；2）基于蜂蜜的產(chǎn)量，獎(jiǎng)勵(lì)蜂巢中的每一只小蜜蜂。ppt課件55養(yǎng)蜂人和他們的小蜜蜂的故事（2/2）A養(yǎng)蜂人B養(yǎng)蜂人結(jié)局：1）蜂巢的的確確提高了拜訪的花朵的數(shù)目，可是蜂蜜產(chǎn)量下降了；2）小蜜蜂彼此封閉了有用的信息；3）士氣低落，很多小蜜蜂跳槽去了B養(yǎng)蜂人的蜂巢。結(jié)局：1）小蜜蜂們?cè)谝黄鸫_定花蜜最豐盛的地方，并創(chuàng)造出更快的采蜜流程；2）他們團(tuán)結(jié)在一起幫助績(jī)效較差的小蜜蜂提高花蜜的采集數(shù)量，對(duì)不能提高的小蜜蜂備調(diào)到了其他蜂巢；3）士氣高漲，為他們能夠成功的完成目標(biāo)，每只小蜜蜂都分享了成功的利益。ppt課件6對(duì)比項(xiàng)傳統(tǒng)績(jī)效考核現(xiàn)代績(jī)效管理目的判斷、評(píng)估（每月對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效打分）再根據(jù)相應(yīng)結(jié)果進(jìn)行懲罰為

4、了下屬的提升和發(fā)展，通過(guò)足夠的溝通，發(fā)現(xiàn)下屬的績(jī)效差距，并尋找辦法減少差距，引導(dǎo)員工行為考察重點(diǎn)過(guò)去表現(xiàn)將來(lái)表現(xiàn)考察結(jié)果選拔人才培養(yǎng)人才考核人/主導(dǎo)者人事部各級(jí)主管上下級(jí)關(guān)系審判長(zhǎng)與被審判績(jī)效伙伴關(guān)系行為差異控制監(jiān)督咨詢協(xié)調(diào)性質(zhì)事后的評(píng)價(jià)：蓋棺定論事前的溝通與承諾下屬反應(yīng)被動(dòng)抵制主動(dòng)合作ppt課件7對(duì)什么樣的員工進(jìn)行激勵(lì)，激勵(lì)多少，績(jī)效考核指標(biāo)提供了客觀的依據(jù)幫助員工確定其工作的重心是什么，有利于員工專注注意力，致力于對(duì)公司績(jī)效最有幫助的工作各級(jí)管理者可以利用及時(shí)準(zhǔn)確的績(jī)效信息，作出科學(xué)的決策“強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)指向，重視執(zhí)行成效”，既是績(jī)效管理的要點(diǎn)，也是企業(yè)文化所注重的核心價(jià)值之一把公司、部門、團(tuán)隊(duì)

5、、崗位的目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略緊密聯(lián)系弘揚(yáng)高效執(zhí)行的企業(yè)文化為激勵(lì)提供客觀依據(jù)為員工指明工作努力的方向?qū)崟r(shí)監(jiān)控績(jī)效狀況并支持決策緊密聯(lián)系崗位、部門與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效管理體系的核心作用二、為什么要進(jìn)行績(jī)效管理？ppt課件8指標(biāo)缺乏績(jī)效管理系統(tǒng)具備績(jī)效管理系統(tǒng)總體股東投資回報(bào)率0%7.9%股權(quán)收益率 4.4%10.2%資產(chǎn)回報(bào)率4.55%8.0%投資回報(bào)現(xiàn)金流動(dòng)率4.7%6.6%實(shí)際銷售增長(zhǎng)率 1.1%2.2%員工人均銷售額 $126,100$169,900ppt課件9 被譽(yù)為“海爾管理之劍”的OEC管理就是一種富有特色的績(jī)效管理。 OEC管理由三個(gè)部分組成，分別是目標(biāo)系統(tǒng)、日清系統(tǒng)和有效激勵(lì)機(jī)制。

6、用一句話來(lái)概括就是“日事日畢，日清日高”。 張瑞敏倡導(dǎo)的OEC管理其本質(zhì)就是把企業(yè)核心目標(biāo)量化到人，把績(jī)效責(zé)任落實(shí)到每一個(gè)員工身上，并將績(jī)效評(píng)價(jià)的周期縮短到天。海爾的奇跡：從-147萬(wàn)到1016億ppt課件10 一份來(lái)自對(duì)美國(guó)132名高層管理者的調(diào)查顯示，僅有15%的管理者相信他們的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系很好地幫助他們實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，但有多至43%的管理者認(rèn)為自己公司的評(píng)估體系運(yùn)做不良，成效不佳。 ppt課件1111干好干壞一個(gè)樣干與不干一個(gè)樣干得越多犯錯(cuò)越多我干了，誰(shuí)知道？我給員工的待遇不錯(cuò)，為什么出不了績(jī)效？老板和員工的困惑ppt課件12公正、公平、公開目標(biāo)制定由上而下，完成目標(biāo)的過(guò)程由下而上溝通、

7、溝通、再溝通三、怎樣做好績(jī)效管理？ ppt課件13考核執(zhí)行溝通與反饋計(jì)劃與指標(biāo)構(gòu)建結(jié)果應(yīng)用與改進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)執(zhí)行確定你要什么？怎么才能達(dá)到,按照什么計(jì)劃才能達(dá)成。他們是否在按照計(jì)劃做？做得怎么樣？結(jié)果有沒(méi)有達(dá)到，如何更好？怎么做才能使下次更容易拿到結(jié)果？計(jì)劃執(zhí)行查核反饋及改進(jìn)目標(biāo)過(guò)程結(jié)果目標(biāo)是想要達(dá)到的結(jié)果! ppt課件14公司戰(zhàn)略公司績(jī)效指標(biāo)部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)員工績(jī)效計(jì)劃關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)重點(diǎn)工作計(jì)劃能力發(fā)展計(jì)劃員工將企業(yè)與部門的目標(biāo)融入個(gè)人績(jī)效計(jì)劃之中企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效計(jì)劃是自上而下的1、績(jī)效管理指標(biāo)體系實(shí)施框架考核執(zhí)行溝通與反饋計(jì)劃與指標(biāo)構(gòu)建結(jié)果應(yīng)用與改進(jìn)ppt課件15績(jī)效管理通過(guò)3個(gè)載體實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的導(dǎo)向

8、作用：I.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)即用來(lái)衡量評(píng)估員工工作績(jī)效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對(duì)工作結(jié)果最直接的衡量方式。II.重點(diǎn)工作計(jì)劃是由主管領(lǐng)導(dǎo)與員工在績(jī)效計(jì)劃時(shí)共同商議確定,員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果,考核期結(jié)束由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)所設(shè)定的目標(biāo)打分的方式。是對(duì)工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對(duì)長(zhǎng)期性、過(guò)程性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。III.績(jī)效提升和能力發(fā)展計(jì)劃是指主管領(lǐng)導(dǎo)和員工共同確定為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效指標(biāo)，完成工作目標(biāo)的過(guò)程中所必須的能力發(fā)展需要或績(jī)效水平繼續(xù)提升的計(jì)劃，并根據(jù)此設(shè)定能力發(fā)展具體實(shí)施方案，跟蹤評(píng)估能力發(fā)展落實(shí)情況。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)重點(diǎn)工作計(jì)劃績(jī)效提升和能力發(fā)展計(jì)劃考核執(zhí)行溝通

9、與反饋計(jì)劃與指標(biāo)構(gòu)建結(jié)果應(yīng)用與改進(jìn)考核表 溝通記錄表ppt課件16 曾有人做過(guò)一個(gè)實(shí)驗(yàn)：組織三組人，讓他們分別向十公里以外的一個(gè)村子步行。 第一組的人不知道村莊的名字，也不知道路程有多遠(yuǎn)，只告訴他們跟著向?qū)ё呔褪恰傋吡藘?、三公里就有人叫苦，走了一半時(shí)有人幾乎憤怒了，他們抱怨為什么要走這么遠(yuǎn)。走到一半時(shí)有人甚至坐在路邊不愿走了，越往后走他們的情緒越低。 第二組的人知道村莊的名字和路段，但路邊沒(méi)有里程碑，他們只能憑經(jīng)驗(yàn)估計(jì)行程時(shí)間和距離。走到一半的時(shí)候大多數(shù)人就想知道他們已經(jīng)走了多遠(yuǎn)，比較有經(jīng)驗(yàn)的人說(shuō)：“大概走了一半的路程?！庇谑谴蠹矣执?fù)碇蚯白撸?dāng)走到全程的四分之三時(shí)，大家情緒低落，覺(jué)得疲憊

10、不堪，而路程似乎還很長(zhǎng)，當(dāng)有人說(shuō)：“快到了！”大家又振作起來(lái)加快了步伐。 第三組的人不僅知道村子的名字、路程，而且公路上每一公里就有一塊里程碑，人們邊走邊看里程碑，每縮短一公里大家便有一小陣的快樂(lè)。行程中他們用歌聲和笑聲來(lái)消除疲勞，情緒一直很高漲，所以很快就到達(dá)了目的地。 當(dāng)人們的行動(dòng)有明確的目標(biāo)，并且把自己的行動(dòng)與目標(biāo)不斷加以對(duì)照，清楚地知道自己的進(jìn)行速度和與目標(biāo)相距的距離時(shí)，行動(dòng)的動(dòng)機(jī)就會(huì)得到維持和加強(qiáng)，人就會(huì)自覺(jué)地克服一切困難，努力達(dá)到目標(biāo)。ppt課件171.成立績(jī)效管理小組2.制訂實(shí)施計(jì)劃3.收集相關(guān)信息4.形成關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系5.收集各相關(guān)部門的意見6.確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系并下發(fā)給各

11、部門7.培訓(xùn)和溝通完成各部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系 完成員工關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 2、設(shè)定指標(biāo)的工作流程指標(biāo)構(gòu)建與績(jī)效計(jì)劃制定考核執(zhí)行溝通與反饋計(jì)劃與指標(biāo)構(gòu)建結(jié)果應(yīng)用與改進(jìn)ppt課件18指標(biāo)構(gòu)建與績(jī)效計(jì)劃制定考核執(zhí)行溝通與反饋計(jì)劃與指標(biāo)構(gòu)建結(jié)果應(yīng)用與改進(jìn)S 代表具體明確（Specific），指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；M 代表可度量（Measurable），指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；A 代表可實(shí)現(xiàn)（Attainable），指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)；R 代表實(shí)際（Realistic）， 指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在

12、的，可以證明和觀察；T 代表有時(shí)限（Time bound），注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定限期。 ppt課件19ppt課件20例：目標(biāo)是提高產(chǎn)品質(zhì)量，如何考核？數(shù)量類：產(chǎn)量、次數(shù)、頻率、銷售額、利潤(rùn)率、客戶保持率等；質(zhì)量類：準(zhǔn)確性、滿意度、通過(guò)率、達(dá)標(biāo)率、創(chuàng)新性、投訴率等成本類：成本節(jié)約率、投資回報(bào)率、折舊率、費(fèi)用控制率等；時(shí)間類：期限、天數(shù)、及時(shí)性、推出新產(chǎn)品周期、服務(wù)時(shí)間等。ppt課件21 績(jī)效目標(biāo)設(shè)定檢查 Yes No 目標(biāo)是否反映了該崗位大多數(shù)需要完成的工作內(nèi)容？ 匯總所有員工的目標(biāo)后是否能支持組織目標(biāo)的達(dá)成 ？ 目標(biāo)是否與員工的崗位職責(zé)和能力等級(jí)相匹配？目標(biāo)設(shè)定的難度水平是否合適？同職級(jí)員工

13、的難度水平是否合理？ 目標(biāo)是否明確、具體、有競(jìng)爭(zhēng)力？ 目標(biāo)是否可衡量和可實(shí)現(xiàn)？ 目標(biāo)是否包含時(shí)間因素？ 員工主管是否與員工討論目標(biāo)，并達(dá)成共識(shí)？ ppt課件221.參考?xì)v史數(shù)據(jù)。在不斷的發(fā)展過(guò)程中積累各個(gè)作業(yè)活動(dòng)的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)長(zhǎng)期的綜合平衡發(fā)現(xiàn)其中的內(nèi)部規(guī)律，從而作為企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)制定的依據(jù) 2.參考標(biāo)桿企業(yè)。參考社會(huì)上同行業(yè)企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，即標(biāo)桿企業(yè)做法。3.摸著石頭過(guò)河。把企業(yè)的第一個(gè)月或者第一年的經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)作為基本標(biāo)準(zhǔn)，以后以此為基礎(chǔ)按照百分比的方式來(lái)進(jìn)行增減。 ppt課件23組織者考核者被考核者征詢、技術(shù)指導(dǎo)提交結(jié)果設(shè)立計(jì)劃溝通反饋監(jiān)督者監(jiān)督反饋反饋征詢反饋征詢?cè)趯?shí)施員工績(jī)效指標(biāo)及目標(biāo)設(shè)定的過(guò)程

14、中，參與的相關(guān)方包括：組織者：行政部考核者：各部門/中心的各級(jí)管理人員，并且是直接上級(jí)被考核者：各部門/中心的員工，并且是直接下級(jí)監(jiān)督者：考核者的直接上級(jí)ppt課件24實(shí)施誤區(qū)措施建議績(jī)效管理是配合人力資源部門的工作，需要人力資源部的推動(dòng)。統(tǒng)一公司高級(jí)管理層對(duì)實(shí)施績(jī)效管理的態(tài)度。績(jī)效管理的每一個(gè)階段，公司的各級(jí)管理層必須親自參與、身體力行，承擔(dān)績(jī)效管理的職責(zé)。HR作為專業(yè)人員對(duì)各級(jí)管理層的績(jī)效管理工作提供專業(yè)支持，但并不是績(jī)效管理的執(zhí)行人。原因公司高級(jí)管理層積極參與，身體力行是任何一項(xiàng)管理改革成功的必要因素?？?jī)效管理是層層傳遞的。各級(jí)管理層如何對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效管理很大程度上取決于其直接領(lǐng)導(dǎo)如何對(duì)

15、其進(jìn)行績(jī)效管理；所以，一個(gè)公司的績(jī)效管理水平最終取決于高級(jí)管理層的改革力度和各級(jí)管理層的執(zhí)行程度。績(jī)效管理是一項(xiàng)戰(zhàn)略項(xiàng)目，是保證公司完成戰(zhàn)略目標(biāo)的管理體系，是每一位公司管理層的職責(zé)所在，不是人力資源部的工作。ppt課件25啤酒是怎么偷到手的職責(zé)分清資源共享團(tuán)隊(duì)合作達(dá)到共贏ppt課件26公司高管設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，制定決策，深度參與并施加影響力 各級(jí)主管切實(shí)執(zhí)行人事和績(jī)效的管理 人力資源專業(yè)人員支援各級(jí)主管，并提供專業(yè)輔導(dǎo)決策層執(zhí)行層支撐層ppt課件27直線主管的人力資源管理工作一、分派適當(dāng)?shù)娜? 到適當(dāng)?shù)奈恢?。二、引?dǎo)新進(jìn)人員適應(yīng)組織 。三、告知員工工作目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。四、協(xié)助員工展開工作計(jì)劃。五、訓(xùn)練

16、員工執(zhí)行及完成工作目標(biāo)與計(jì)劃。六、改善員工的工作績(jī)效。七、宣導(dǎo)公司目標(biāo), 政策與作業(yè)程序。八、管控人事成本。九、發(fā)展員工的潛能。十、協(xié)助員工解決影響工作的問(wèn)題。十一、建立良好的工作氣氛與環(huán)境。十二、建立并維系高昂的工作士氣。 一、 人力資源管理工作，是在各單位直線主管身上，而不是在人力資源部門的身上。二、 平日與員工朝夕相處的，不是HR人員，而是該單位的主管三、 最知道部屬狀況的，不是HR人員，而是該單位的主管。四、 最能夠影響部屬行為的，不是HR人員，而是該單位的主管五、 最能夠讓部屬憤而離職的，不是HR人員，而是該單位的主管。ppt課件28流程或程序的制定者、 工作表格的提供者和咨詢顧問(wèn)的

17、角色 引導(dǎo)單位直線主管去思考，為什么部門需要績(jī)效管理。 刺激單位直線主管，讓主管對(duì)績(jī)效管理有強(qiáng)烈的需求與動(dòng)機(jī)。 教導(dǎo)單位直線主管，如何去建立績(jī)效管理體系。 提供單位直線主管訓(xùn)練課程，知道要怎么去與部屬作績(jī)效面談及改善績(jī)效。聰明的HR人員，您是直接給主管魚吃呢？還是給主管釣竿，然后教這些主管學(xué)會(huì)如何釣魚呢？環(huán)節(jié)工作定位目標(biāo)設(shè)定充分了解績(jī)效管理制度的內(nèi)涵以及在目標(biāo)設(shè)定過(guò)程中各類人員的職責(zé)；排查應(yīng)參與目標(biāo)設(shè)定人員明細(xì)，對(duì)績(jī)效目標(biāo)管理體系進(jìn)行維護(hù)； 按時(shí)間節(jié)點(diǎn)進(jìn)行操作提示，監(jiān)控目標(biāo)設(shè)定進(jìn)度，解答員工的疑問(wèn)； 組織本單位的目標(biāo)設(shè)定研討會(huì)，提升員工和主管的績(jī)效管理執(zhí)行力； 匯總各個(gè)部門的績(jī)效目標(biāo)和指標(biāo)，建

18、立員工績(jī)效檔案； 收集整理本單位的指標(biāo)庫(kù)，并不斷優(yōu)化更新。 績(jī)效輔導(dǎo)督促推進(jìn)本單位的績(jī)效反饋與輔導(dǎo)； 協(xié)助員工主管提升績(jī)效輔導(dǎo)的技巧與能力； 組織員工主管分享績(jī)效輔導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)； 必要時(shí)，協(xié)助員工主管進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)準(zhǔn)備。 績(jī)效評(píng)估排查應(yīng)參與績(jī)效評(píng)估人員明細(xì)； 按時(shí)間節(jié)點(diǎn)進(jìn)行操作提示，監(jiān)控績(jī)效評(píng)估進(jìn)度，解答員工疑問(wèn)； 對(duì)評(píng)估技巧欠缺的員工主管提供技術(shù)協(xié)助； 匯總各個(gè)部門的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，納入員工績(jī)效檔案； 分析報(bào)告評(píng)估結(jié)果及強(qiáng)制分布情況，對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)提出合理建議與改進(jìn)措施； 協(xié)助員工主管處理員工的績(jī)效申述。 ppt課件30“路線確定以后，干部是決定因素?！?-毛澤東ppt課件31直接主管分解KPI，設(shè)定工作

19、目標(biāo)安排并協(xié)調(diào)績(jī)效計(jì)劃溝通會(huì)議記錄績(jī)效監(jiān)控和指導(dǎo)內(nèi)容，并保存績(jī)效文件保證員工的積極參與，發(fā)揮員工的主動(dòng)性溝通公司的總體目標(biāo)與價(jià)值導(dǎo)向明確員工的職責(zé)與目標(biāo) 與員工共同探討，達(dá)成一致員工在溝通會(huì)議開始之前，直接上級(jí)設(shè)置給自己的指標(biāo)進(jìn)行充分考慮積極參與績(jī)效溝通審視績(jī)效指標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)性，并與經(jīng)理積極交流，提出建設(shè)性意見總結(jié)自己對(duì)績(jī)效目標(biāo)的認(rèn)識(shí)ppt課件32 KPI（Key Performance Indication）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。 通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具。 KPI可

20、以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實(shí)可行的KPI指標(biāo)體系是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。ppt課件33抓住20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心。 KPI一定要抓住那些能有效量化的指標(biāo)或者將之有效量化。 在實(shí)踐中，可以要什么，考什么，應(yīng)抓住那些亟需改進(jìn)的指標(biāo)，提高績(jī)效考核的靈活性。KPI一定要抓住關(guān)鍵而不能片面與空泛。 當(dāng)然，KPI的關(guān)鍵并不是越少越好，而是應(yīng)抓住績(jī)效特征的根本。管理名言：你不能度量它，就不能管理它。20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值；80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的

21、。ppt課件34公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)由質(zhì)量影響導(dǎo)致的停線時(shí)間因質(zhì)量而導(dǎo)致的客戶投訴次數(shù)持續(xù)降低質(zhì)量損失推進(jìn)全面質(zhì)量管理，打造公司產(chǎn)品質(zhì)量?jī)?yōu)勢(shì)和品牌產(chǎn)品質(zhì)量合格率戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)鍵行為關(guān)鍵指標(biāo)ppt課件351. KPI與重點(diǎn)工作計(jì)劃各自所占的比重：主管級(jí)及以上考核表的KPI占60%，GS占40%；基層員工KPI占50%；GS占50%）2. 各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置原則：每一項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重一般不要小于5，以5遞增，最高不超過(guò)30的權(quán)重；一些典型的通用指標(biāo)，如“部門費(fèi)用控制率、人員流失率”等，在各部門所占的權(quán)重應(yīng)保持統(tǒng)一，以體現(xiàn)一致性；崗位KPI與GS的數(shù)量一般各不超過(guò)5個(gè)；績(jī)效指標(biāo)得分權(quán)重關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI 1x

22、x %60（營(yíng)銷、生產(chǎn)、品管等承擔(dān)指標(biāo)的一線部門）40（其他服務(wù)支持部門）KPI 2xx % KPI 3xx %重點(diǎn)工作計(jì)劃GS 1xx %40（營(yíng)銷、生產(chǎn)、品管等承擔(dān)指標(biāo)的一線部門） 60（其他服務(wù)支持部門）GS 2xx %GS 3xx %總計(jì)100%ppt課件36越是高層管理的KPI數(shù)目越少，結(jié)果性越強(qiáng)，量化性越高越是基層管理的KPI數(shù)目越多，過(guò)程性越強(qiáng)，數(shù)量與質(zhì)量性皆有下屬的KPI應(yīng)和上司的KPI有因果關(guān)系，杜絕“目標(biāo)平移”現(xiàn)象每個(gè)人的KPI一般不多于5個(gè)每個(gè)KPI必須設(shè)定衡量標(biāo)準(zhǔn)KPI主要衡量與當(dāng)年?duì)I業(yè)計(jì)劃相關(guān)的重要成功因素，而不是記流水帳KPI的目標(biāo)值是每年水漲船高，反映了企業(yè)發(fā)展的

23、腳步高層領(lǐng)導(dǎo)共同分享與承擔(dān)總業(yè)績(jī)的成敗KPI體系和對(duì)應(yīng)目標(biāo)值一年定一次，一般不中途修改ppt課件37公司績(jī)效得分在員工個(gè)人績(jī)效總計(jì)得分中占有一定的比例，最終的績(jī)效得分需要對(duì)不同得分進(jìn)行加權(quán)計(jì)算。對(duì)于一部分無(wú)法分解到崗位的部門指標(biāo)需要由部門負(fù)責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)作為部門管理者承擔(dān)，部門內(nèi)員工則通過(guò)上述方式對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效起到支撐作用。對(duì)于由于分工原因?qū)е虏块T績(jī)效指標(biāo)無(wú)法分解到崗位的情況，建議在以后的職責(zé)調(diào)整中解決。崗位公司績(jī)效得分個(gè)人績(jī)效得分個(gè)人績(jī)效總計(jì)得分部長(zhǎng)級(jí)50%50%100%副部長(zhǎng)、主管級(jí)30%70%100%部門下屬員工20%80%100%ppt課件383三每：每人、每天、每件事4三對(duì)照：對(duì)照目標(biāo)、

24、對(duì)照過(guò)程、對(duì)照結(jié)果1檢查的五定原則：定時(shí)、定點(diǎn)、定人、定量、定責(zé)2兩會(huì)制度：晨會(huì)和夕會(huì)員工只做你檢查的事員工不會(huì)做你期望的事溫馨提醒5重要工具：行動(dòng)成功日志考核執(zhí)行溝通與反饋計(jì)劃與指標(biāo)構(gòu)建結(jié)果應(yīng)用與改進(jìn)ppt課件39績(jī)效管理的成功要素是對(duì)員工進(jìn)行日常的績(jī)效指導(dǎo)，幫助他們達(dá)到或超越自己的績(jī)效目標(biāo)；整個(gè)過(guò)程中需要不斷關(guān)注、強(qiáng)化和指導(dǎo)，以達(dá)到目標(biāo)的績(jī)效成績(jī)。日常工作經(jīng)理關(guān)注員工的績(jī)效并給予實(shí)時(shí)的指導(dǎo)和反饋TARGETppt課件40每次績(jī)效指導(dǎo)需要有明確的議題；需要記錄績(jī)效指導(dǎo)發(fā)生的背景或關(guān)鍵事件：如被指導(dǎo)人存在的困惑、關(guān)鍵要提高的工作事項(xiàng)等；記錄指導(dǎo)中的要點(diǎn)：如被指導(dǎo)人的想法以及指導(dǎo)人提供的反饋意見

25、；記錄雙方達(dá)成的行動(dòng)計(jì)劃以及所需的資源要求；績(jī)效指導(dǎo)的累積可以成為員工績(jī)效考核時(shí)的重要參考之一。管理人員應(yīng)清楚地意識(shí)到他本人的績(jī)效就是建立在下屬員工的團(tuán)隊(duì)績(jī)效上的，因此應(yīng)主動(dòng)及時(shí)地提供績(jī)效指導(dǎo)。同時(shí)，績(jī)效指導(dǎo)記錄工具也有助于推動(dòng)管理人員執(zhí)行該項(xiàng)職責(zé)?？?jī)效指導(dǎo)記錄表績(jī)效指導(dǎo)議題關(guān)鍵事件/指導(dǎo)要點(diǎn)記錄行動(dòng)計(jì)劃及所需資源ppt課件41G.R.O.W.（目標(biāo)、現(xiàn)實(shí)、選擇、意愿）輔導(dǎo)模式 階段主要任務(wù)要點(diǎn)目標(biāo)（Goal）輔導(dǎo)者幫助被輔導(dǎo)者明確被輔導(dǎo)者應(yīng)達(dá)成的目標(biāo) 確保雙方對(duì)于績(jī)效輔導(dǎo)的目的有共同的認(rèn)識(shí)； 表達(dá)真誠(chéng)幫助對(duì)方的意愿； 確保員工將制定行動(dòng)計(jì)劃，并約定時(shí)間來(lái)討論行動(dòng)計(jì)劃； 行動(dòng)計(jì)劃中應(yīng)該包含具體

26、的時(shí)間表和成功的衡量標(biāo)準(zhǔn)； 確保行動(dòng)計(jì)劃是可行的。 現(xiàn)實(shí)（Reality）輔導(dǎo)者和被輔導(dǎo)者要調(diào)查當(dāng)前情況，發(fā)掘所有的相關(guān)信息。 首先詢問(wèn)被輔導(dǎo)者的觀點(diǎn)，然后積極地聆聽； 對(duì)工作的情況和做法交換觀點(diǎn)，提出具體觀察到的事實(shí)； 對(duì)事不對(duì)人； 保持耐心和友善，勿反應(yīng)過(guò)度強(qiáng)烈。 選擇（Option）被輔導(dǎo)者和輔導(dǎo)者要制定一張可供選擇的行動(dòng)列表。在此之前，務(wù)必確保輔導(dǎo)雙方對(duì)現(xiàn)實(shí)情況的了解程度是一致的，通過(guò)提問(wèn)幫助被輔導(dǎo)者思考完成目標(biāo)的方法。 保持積極的語(yǔ)調(diào)，強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)； 分享輔導(dǎo)者的觀點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)； 討論利弊，對(duì)下一步的行動(dòng)方案達(dá)成共識(shí)； 使用開放式問(wèn)題，例如“我能做什么讓您的工作變得容易些呢？”

27、，而不是“您沒(méi)有在期限前完成任務(wù)，我不明白為什么不提前讓我知道您會(huì)做不完呢？”意愿(Will)將討論轉(zhuǎn)變?yōu)闆Q定。在考慮所有選擇后，被輔導(dǎo)者必須決定采取什么行動(dòng)。 輔導(dǎo)者在這個(gè)過(guò)程中起的是協(xié)助作用，而不是將自己的意志強(qiáng)加于人。只有被輔導(dǎo)者自愿承諾去執(zhí)行自己的行動(dòng)計(jì)劃，該行動(dòng)才最有可能成功。 幫助員工設(shè)定工作的輕重緩急； 指出可能的障礙，并和員工共同討論解決方案； 確定所需要獲得的支持和資源； 最終獲得員工的承諾。ppt課件42持續(xù)的適時(shí)的用具體的示例、23個(gè)建議清晰和連續(xù)性的結(jié)果要求考慮一些可能的反應(yīng)通過(guò)交流澄清問(wèn)題檢查并糾正偏見考慮員工的理解解釋長(zhǎng)期的后果與影響填寫員工績(jī)效考核平分表、能力發(fā)展

28、計(jì)劃僅在固定時(shí)間進(jìn)行毫無(wú)根據(jù)的胡亂推理使用含糊的語(yǔ)言忽略或壓制員工的見解簡(jiǎn)單的責(zé)備猜測(cè)員工理解程度坐視問(wèn)題激化可取的指導(dǎo)行為不可取的指導(dǎo)行為良好指導(dǎo)的問(wèn)題如 “對(duì)于你在X項(xiàng)目中的工作,你準(zhǔn)備如何完成?”“如果你可以重新再做一遍，有那些部門你覺(jué)得可以改進(jìn)的？”“我怎么才能幫助你?”ppt課件43平均趨勢(shì)給每個(gè)人非常相近的評(píng)價(jià)暈輪效應(yīng)某個(gè)人在某一方面表現(xiàn)得好就認(rèn)為他在其他方面也表現(xiàn)得好類似誤差寬容與自己見解、性格相同的人近期效應(yīng)只考慮近期的表現(xiàn)盲點(diǎn)效應(yīng)沒(méi)有觀察到員工全面的表現(xiàn)友朋效應(yīng)給與自己關(guān)系好的員工評(píng)價(jià)高不要忽略績(jī)效監(jiān)控和指導(dǎo)的信息收集和記錄工作全面系統(tǒng)地衡量員工的表現(xiàn)，減少個(gè)人偏好帶來(lái)的誤差

29、常見的陷阱如何避免績(jī)效評(píng)估的意義在于改善，而不是考核。在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的過(guò)程中，由于傳統(tǒng)管理文化和意識(shí)的影響，下列陷阱往往存在于績(jī)效評(píng)估中。 績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)：沒(méi)有驚訝ppt課件44對(duì)于每個(gè)指標(biāo)根據(jù)實(shí)際值以及預(yù)先設(shè)定的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)來(lái)計(jì)算得分；各項(xiàng)指標(biāo)的得分乘以他們各自的權(quán)重再加總就得出該員工績(jī)效得分；計(jì)算得分之后需要仔細(xì)分析績(jī)效目標(biāo)與實(shí)際值差異的原因，如可能是市場(chǎng)/行業(yè)環(huán)境的問(wèn)題，可能是能力上的原因，也可能是其他原因；在分析了差異的原因之后，需制訂下一步改善/提高的行動(dòng)計(jì)劃；示例：ppt課件45 員工的發(fā)展如果離開隨時(shí)隨地的反饋和溝通 就仿佛“在黑暗中單獨(dú)行走”為什么溝通非常重要?公眾舞臺(tái)盲區(qū)未發(fā)

30、揮未知自我認(rèn)知自我未知他人認(rèn)知他人未知考核執(zhí)行溝通與反饋計(jì)劃與指標(biāo)構(gòu)建結(jié)果應(yīng)用與改進(jìn)ppt課件46員工小王正忙著準(zhǔn)備半小時(shí)后開客戶會(huì)的資料，他的部門張經(jīng)理出現(xiàn)在他的辦公桌前說(shuō)：“小王啊，麻煩你停一下手里的活”小王趕緊停下，急忙問(wèn)：“張經(jīng)理，您有什么事兒呀？”經(jīng)理說(shuō)：“很抱歉，我必須占用你20分鐘的時(shí)間，就上半年的表現(xiàn)給你打個(gè)分?jǐn)?shù)。”小王覺(jué)得很奇怪：“不能等開完客戶會(huì)議之后嗎？”經(jīng)理又很抱歉說(shuō)：“實(shí)在對(duì)不起，我把這事兒給忘了，下午人力資源部就得統(tǒng)計(jì)所有的表格，我必須要把這個(gè)分?jǐn)?shù)報(bào)上去，咱還是聊一聊吧?！笨?jī)效面談案例ppt課件47在接下來(lái)的20分鐘考評(píng)過(guò)程中小王幾乎一言不發(fā)，很沮喪的樣子。經(jīng)理說(shuō)什

31、么，小王就聽什么，經(jīng)理說(shuō)他哪兒表現(xiàn)不好，他回答：“我是，我是這兒表現(xiàn)不好，您說(shuō)的是。”“我給你打的分的是75分？”“好吧，75就75吧！隨便您了”張經(jīng)理就覺(jué)得非常奇怪：“這小王像是要跟我對(duì)著干，我明明要總結(jié)他上半年的表現(xiàn)，而且事實(shí)上我心里對(duì)他非常滿意，結(jié)果你看這25分鐘下來(lái)，怎么結(jié)果成了這個(gè)樣子？績(jī)效面談案例ppt課件48溝通前的準(zhǔn)備認(rèn)真做好員工績(jī)效計(jì)劃，及時(shí)進(jìn)行考核。M1真實(shí)記錄每一個(gè)細(xì)節(jié)。而做好記錄的最好辦法就是走出辦公室，到能夠觀察到員工工作的地方進(jìn)行觀察記錄。M2將記錄的員工績(jī)效表現(xiàn)，形成績(jī)效檔案。對(duì)關(guān)鍵事件要特別關(guān)注。M4M3績(jī)效管理流程下的績(jī)效評(píng)價(jià)就不再是暗箱操作，也不需要暗箱操作

32、?？?jī)效溝通前的準(zhǔn)備工作有哪些準(zhǔn)備工作失敗了，就是準(zhǔn)備著失?。pt課件49 正面溝通和負(fù)面溝通。正式溝通和非正式溝通書面溝通和口頭溝通。怎樣與員工進(jìn)行績(jī)效溝通 F= Frequent 經(jīng)常 A= Accurate 準(zhǔn)確 S= Specific 具體T= Timely 及時(shí)FAST 反饋ppt課件50 做 + 好 = 做 + 不 好 =不做 + 好 =不做 + 不好 = 做 + 無(wú)反應(yīng) =不做 + 無(wú)反應(yīng) =人的行為，除生理行為之外，取決于:行為發(fā)生時(shí)，給與他們的反饋，而且這個(gè)反饋?zhàn)詈脕?lái)自？繼續(xù)做（正強(qiáng)化，被鼓勵(lì)）只好不做（逃避不想要的結(jié)果）不做了（坐享其成）只好做（負(fù)強(qiáng)化，被威脅）可做可不做

33、（消解dissolve）可做可不做 （消解）ppt課件51 方式一：“小劉，你接電話的方式真是太唐突了，你需要從現(xiàn)在開始接受職業(yè)化的訓(xùn)練?！?方式二：“小劉，我正在關(guān)注你在電話中與顧客的交談方式，我想和你討論一下。我注意到你講話的速度相當(dāng)快，因而，我擔(dān)心對(duì)一些顧客來(lái)說(shuō)，可能很難理解你所表達(dá)的，畢竟你比顧客更了解、更熟悉情況?！?哪種溝通讓人覺(jué)得舒服？事項(xiàng)要點(diǎn)績(jī)效面談建立良好談話氛圍，降低員工的不安，采取共同參與的態(tài)度，試圖了解員工觀點(diǎn)，爭(zhēng)取員工回應(yīng)； 研討工作績(jī)效，解釋評(píng)估結(jié)果背后的理由：考慮員工工作職責(zé)，認(rèn)可員工的積極行為，分析員工在績(jī)效目標(biāo)和實(shí)際成果間的差距，提供具體的事例，討論員工行為和

34、工作成果對(duì)于團(tuán)隊(duì)或組織的影響，切忌主觀究責(zé)的意見或概括不清的評(píng)語(yǔ)； 記錄面談要點(diǎn)：含日期、參與人員、提問(wèn)重點(diǎn)、員工陳述、意見不同點(diǎn)、共識(shí)的結(jié)論等； 總結(jié)績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容，詢問(wèn)下次績(jī)效面談方式的改進(jìn)建議。 績(jī)效評(píng)估跟蹤 與員工約定后續(xù)面談時(shí)間，擬定發(fā)展計(jì)劃，以強(qiáng)調(diào)未來(lái)需要提高的技巧或行為為主，可能需要一次或多次面談，具體研討內(nèi)容含目標(biāo)、時(shí)間、行動(dòng)步驟、預(yù)期結(jié)果、所需訓(xùn)練等； 安排定期的面談，檢查員工是否按照計(jì)劃實(shí)施并進(jìn)行指導(dǎo)，考慮員工不清楚的期待或指示、缺乏的資源與支持、員工缺乏的工作技巧與經(jīng)驗(yàn)、員工的動(dòng)力與自信心等。 ppt課件533集中在績(jī)效，而非性格特征5優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并重4著眼于未來(lái)而非糾纏過(guò)

35、去6避免對(duì)立和沖突1鼓勵(lì)下屬說(shuō)話2認(rèn)真傾聽怎樣與員工進(jìn)行績(jī)效溝通ppt課件54讓員工把注意力放在重要事情上激勵(lì)員工發(fā)揮其最大潛力考核結(jié)果調(diào)薪績(jī)效工資培訓(xùn)發(fā)展晉升與淘汰種類制訂依據(jù)個(gè)人績(jī)效員工薪資在帶寬中位置個(gè)人績(jī)效部門績(jī)效公司績(jī)效員工能力與職位能力對(duì)比員工能力績(jī)效水平對(duì)員工擔(dān)負(fù)特定職責(zé)的綜合表現(xiàn)給予的穩(wěn)定回報(bào)，體現(xiàn)其市場(chǎng)價(jià)值發(fā)放給個(gè)人績(jī)效的優(yōu)良者，對(duì)于個(gè)人績(jī)效普通者也會(huì)給以一定績(jī)效工資，但與優(yōu)良者有顯著差距，而績(jī)效落后者則會(huì)有較少的績(jī)效工資績(jī)效工資的多少必須結(jié)合公司整體績(jī)效的達(dá)成狀況對(duì)能力評(píng)估得出的不足部分和員工發(fā)展要求選擇相關(guān)培訓(xùn)模塊或發(fā)展機(jī)會(huì)根據(jù)員工能力、績(jī)效水平和工作需要確定具體的人員升

36、降解釋員工績(jī)效的評(píng)估結(jié)果需要與其他各項(xiàng)人力資源工作建立明確的聯(lián)系?？己藞?zhí)行溝通與反饋計(jì)劃與指標(biāo)構(gòu)建結(jié)果應(yīng)用與改進(jìn)ppt課件551. 根據(jù)公司和員工個(gè)人的績(jī)效得分加權(quán)算出員工的績(jī)效總得分 績(jī)效總得分的計(jì)算方法： 部長(zhǎng)級(jí)月度績(jī)效考核結(jié)果個(gè)人月度績(jī)效考核結(jié)果50%+公司（中心）月度績(jī)效考核結(jié)果50% 副部長(zhǎng)級(jí)、主管級(jí)月度績(jī)效考核結(jié)果個(gè)人月度績(jī)效考核結(jié)果70%公司（中心）月度績(jī)效考核結(jié)果30% 員工級(jí)月度級(jí)績(jī)效考核結(jié)果個(gè)人月度績(jī)效考核結(jié)果80%公司（中心）月度績(jī)效考核結(jié)果20%2. 遵循正態(tài)分布的原則得出個(gè)人的績(jī)效等級(jí) 正態(tài)分布原則和方式與現(xiàn)狀相同績(jī)效等級(jí)部門考核分?jǐn)?shù)10090 分 9075 分 75

37、 分以下個(gè)人績(jī)效等級(jí)優(yōu)秀良好中等優(yōu)秀良好中等優(yōu)秀良好中等比例15602510603056035ppt課件56實(shí)施誤區(qū)建議強(qiáng)制正態(tài)分布挫傷了員工的積極性。大家都干得很辛苦。為什么一定要讓一部分人得“中等”？正確理解正態(tài)分布。正態(tài)分部是為了區(qū)別績(jī)效優(yōu)秀、良好、中等和欠佳的員工，針對(duì)不同的績(jī)效水平給予不同的激勵(lì)、指導(dǎo)、和培訓(xùn)，幫助員工不斷提升自己的績(jī)效水平、能力和價(jià)值。通過(guò)績(jī)效指導(dǎo)和溝通，幫助大家提高績(jī)效水平和工作能力，而不是強(qiáng)調(diào)“工作辛苦”。原因大家對(duì)正態(tài)分布的理解不全面。正態(tài)分布是一個(gè)群體的正常狀態(tài)。在績(jī)效導(dǎo)向、強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力的企業(yè)里，“辛苦”與“高績(jī)效”是沒(méi)有必然聯(lián)系的。工作態(tài)度不等于工作結(jié)果。注

38、：具體調(diào)薪政策，需由公司高管層根據(jù)市場(chǎng)薪資增長(zhǎng)狀況和公司經(jīng)營(yíng)狀況最終決策根據(jù)年終員工績(jī)效等級(jí)，獲得不同的調(diào)薪幅度在薪值區(qū)間位置相同的員工，年終績(jī)效水平為最佳的員工應(yīng)獲得最高的加薪幅度公司整體調(diào)薪的幅度需結(jié)合公司的薪酬策略，并參考市場(chǎng)的調(diào)薪幅度年終績(jī)效結(jié)果為不佳的員工將酌情降薪績(jī)效結(jié)果最初與實(shí)際績(jī)效有一定差距，需要結(jié)合其他測(cè)評(píng)方法最終選定調(diào)薪比例和人員明細(xì)。員工的調(diào)薪幅度將依據(jù)個(gè)人績(jī)效等級(jí)和公司薪酬策略（市場(chǎng)調(diào)薪幅度）而定ppt課件58中等欠佳良好良好優(yōu)秀良好能力評(píng)估超出期望符合期望尚需發(fā)展完成目標(biāo)超越目標(biāo)沒(méi)有完成績(jī)效指標(biāo)中等良好提升有潛能淘汰或降職培訓(xùn)淘汰曲線企業(yè)發(fā)展線在制定了明確的能力要求之

39、后，結(jié)合員工能力和績(jī)效的表現(xiàn)，確定提升哪些員工、對(duì)哪些員工進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)和發(fā)展，以及哪些員工可能需要淘汰或降職。 績(jī)效和能力都超標(biāo)的員工列入公司的核心人才庫(kù)，符合晉升的標(biāo)準(zhǔn)，也是公司重點(diǎn)保留的對(duì)象；績(jī)效出色而能力尚需發(fā)展的員工需要在培訓(xùn)上多下功夫；而績(jī)效不足而能力超標(biāo)的員工則需考慮多種發(fā)展方式，如職位調(diào)整或給予挑戰(zhàn)性的工作等；績(jī)效和能力都不足的員工是要逐漸淘汰和降職的對(duì)象，可以給予一定時(shí)間的觀察，如果無(wú)明顯改善則啟動(dòng)淘汰或降職措施，幫助其更換更合適的工作。整體年度淘汰比例控制在3%左右。ppt課件59獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可方式如何運(yùn)用這個(gè)認(rèn)可方式頻率由誰(shuí)給予認(rèn)可優(yōu)秀評(píng)選和獎(jiǎng)勵(lì)各個(gè)部門推薦績(jī)效優(yōu)秀的員工，經(jīng)綜合審評(píng)后選出公司優(yōu)秀員工，在公司大會(huì)及內(nèi)部刊物上公開表?yè)P(yáng)年總經(jīng)理和分管領(lǐng)導(dǎo)助人為樂(lè)和創(chuàng)意獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)在工作職責(zé)之外表現(xiàn)突出的員工，如在助人為樂(lè)和提供優(yōu)秀工作創(chuàng)意的同事進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)年部門負(fù)責(zé)人部門成就慶祝會(huì)慶祝部門績(jī)效的達(dá)成，如開慶祝會(huì)等年部門負(fù)責(zé)人獎(jiǎng)勵(lì)參與獎(jiǎng)勵(lì)踴躍參加項(xiàng)目小組和各種正式活動(dòng)的員工半年部門負(fù)責(zé)人具有挑戰(zhàn)性的職責(zé)給予較高技能的員工增加一定的職責(zé)和權(quán)限半年部門負(fù)責(zé)人除了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和晉升以外，還可以考慮給個(gè)人和部門層面以非貨幣的獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可，以此感謝他們作出的貢獻(xiàn)，并創(chuàng)建一個(gè)鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作、互相尊重和坦誠(chéng)溝通的環(huán)境。這種非貨幣的獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可不是必須的，需要根據(jù)公司或部門的具體情況酌情商定。ppt課