組織行為學強化理論課件

1、組織行為學強化理論課件組織行為學強化理論課件學習目標一、強化理論的概念二、強化的類型三、強化的時間表四、強化理論的局限性五、強化管理理論的應(yīng)用學習目標一、強化理論的概念 斯金納（B.F Skinner，19041990）美國心理學家 。 他率先提出了強化理論。強化理論也叫做行為修正理論，是斯金納在對有意識行為特性深入研究的基礎(chǔ)上提出的一種新行為主義理論。簡言之就是用令人愉快的刺激去強化正當?shù)男袨?，用令人厭惡的刺激去糾正不正當?shù)男袨?。組織行為學強化理論課件一、強化理論的概念所謂強化是指加強或削弱人的行為的一種刺激，強化理論是研究行為的結(jié)果對動機影響的理論。主要是利用正性強化或負性的強化來激勵員

2、工或創(chuàng)造激勵的環(huán)境。產(chǎn)生、支配刺激后的動機反作用行 為結(jié)果一、強化理論的概念所謂強化是指加強或削弱人的行為的一種刺激，二、強化的類型1、正強化2、負強化3、自然消退4、懲罰二、強化的類型1、正強化 正強化：就是組織給予令個體愉快或個體所希望的事情，個體得到好的事物，個體的某種行為就變得更加可能發(fā)生。這是指個體表現(xiàn)行為后希望得到的獎勵或其他結(jié)果。在企業(yè)中正強化的典型例子是：表揚、加工資、發(fā)獎金、晉升，配車子、換大的辦公室等。 正強化：就是組織給予令個體愉快或個體所希望的事情，個體得正強化案例海爾集團開始宣傳“人人是人才”時，員工反應(yīng)平淡。他們想：“我又沒受過高等教育，當個小工人算什么人才？”但是

3、當海爾把一個普通工人發(fā)明的一項技術(shù)革新成果，以這位工人的名字命名時，在工人中很快就興起了技術(shù)革新之風。比如工人李啟明發(fā)明的焊槍被命名為“啟明焊槍”，楊曉玲發(fā)明的扳手被命名為“曉玲扳手”。這一措施大大激發(fā)了普通員工創(chuàng)新的激情，后來不斷有新的命名工具出現(xiàn)，員工的榮譽感得到極大的滿足。對員工創(chuàng)造價值的認可，是對他們最好的激勵，及時的激勵能讓員工覺得工作起來有盼頭，有奔頭，進而也能激發(fā)出員工更大的創(chuàng)造性。正強化案例海爾集團開始宣傳“人人是人才”時，員工反應(yīng)平淡。他正強化激勵的手段1、以“冠名”來激勵員工 以員工的“名字”命名一個小發(fā)明、小工具、一個作業(yè)程序，或一個優(yōu)秀幾臺、生產(chǎn)線段，如“某某工作法”、

4、“某某作業(yè)程序”、“某某換模支架”，對員工的激勵作用是很大的。2、以“認同”方式激勵員工 新員工加入時舉辦相應(yīng)的歡迎儀式，員工考核晉升時舉辦相應(yīng)的“發(fā)證”儀式。 以及員工的生日，員工結(jié)婚、得子，各級領(lǐng)導(dǎo)給予相應(yīng)的表揚、肯定，甚至一個贊許的目光，伸出大拇指，都能夠成為對員工的鼓舞和動力。正強化激勵的手段1、以“冠名”來激勵員工 負強化：又稱躲避，是指組織取消令個體不愉快或個體不希望的事件，為個體去掉不好的事物，從而使個體的某種行為就變得更加可能發(fā)生。是個體表現(xiàn)行為后躲避不喜歡的環(huán)境的一種現(xiàn)象。負強化強調(diào)的是一種事前的規(guī)避。俗語“殺雞儆猴”形象說明了兩者的聯(lián)系與區(qū)別。對出現(xiàn)了違規(guī)行為的“雞”加以懲

5、罰，意欲違規(guī)的“猴”會從中深刻地意識到組織規(guī)定的存在，從而加強對自己行為的約束。 例如:一個員工看到其他員工上班時因為衣著隨便而受到上司的批評，那么他為了躲避上司批評，就衣冠楚楚的去上班。 負強化：又稱躲避，是指組織取消令個體不愉快或個體不希負強化案例一個學生，做作業(yè)速度非常慢，常常拖拖拉拉，他爸爸媽媽對于孩子這個缺點無可奈何。但是孩子又非常喜歡看電視，常常因為看電視而影響做作業(yè)的質(zhì)量和速度。結(jié)合這兩點，家長決定以看電視作為懲罰的刺激物，只有當孩子在規(guī)定時間內(nèi)完成作業(yè)，或者只有孩子完成作業(yè)后才可以看電視，否則無論如何都不會給他看電視。堅持一段時間后，發(fā)現(xiàn)孩子完成作業(yè)的速度方面有一定程度的提高。

6、負強化案例一個學生，做作業(yè)速度非常慢，常常拖拖拉拉，他爸爸媽 自然消退： 又稱不強化，是取消或忽視采用令個體愉快或所希望的事物，使個體的某種行為變得更不可能發(fā)生。這是個體表現(xiàn)行為后沒有被獎勵或沒有得到希望的結(jié)果而使該頻率減少的現(xiàn)象。例如員工小李以前希望小王找他閑聊，后來小李想在業(yè)余的時間學習電腦，幾次推脫了小王的邀請，以后小王就不去找小李閑聊了 自然消退： 試舉一例 比如員工在工作上表現(xiàn)良好，但是不能得到領(lǐng)導(dǎo)的及時鼓勵，時間久了，員工就有可能失去期望，產(chǎn)生懈怠，降低努力程度，影響整個業(yè)績，這些都是自然消退。試舉一例 比如員工在工作上表現(xiàn)良好，但是不能得 懲罰 是指給予個體令人不愉快或不希望的事

7、件，使個體的某種行為變得更不可能發(fā)生。這是指個體表現(xiàn)行為后出現(xiàn)一個不喜歡的令人討厭的結(jié)果來減少不希望的行為的出現(xiàn)頻率。在企業(yè)中懲罰的典型例子是:批評，扣獎金，降級，辭退等等。 以上四種類型中，前兩種用以加強所希望的行為，后兩種用以減少和消除不希望的行為。 懲罰 三、強化的時間表強化的時間表是指在何時給個體施以強化，主要有六種方法連續(xù)強化間隔強化定比強化變比強化固定間隙強化變化間隙強化 三、強化的時間表連續(xù)強化：是指每一次行為后馬上給予強化。如某廠對遲到的員工當場罰款。間隔強化：是指不是每一次行為都給予強荷花。例如，有關(guān)部門對某些企業(yè)的產(chǎn)品進行不定期的抽檢，如發(fā)現(xiàn)有不合格的給予重罰。定比強化：指

8、每幾次行為后給予一次強化。例如，對遲到達到三次的員工給予懲罰。變比強化：是指每若干次行為后給予一次強化。這是一種不規(guī)則的強化，以隨機為基礎(chǔ)，例如“發(fā)紅包”。連續(xù)強化：是指每一次行為后馬上給予強化。如某廠對遲到的員工當固定間隙強化：是指每一段時間給予一次強化。例如，每兩個月發(fā)一次獎金，有時是四個月發(fā)一次獎金。變化間隙強化：是指每若干時間給予一次強化。例如，有時是一個月發(fā)一次獎金，有時是四個月發(fā)一次獎金。 強化對于維持個人已被激發(fā)的行為具有非常重要的作用，不同的強化方式 可用不同的情況。特別是變比強化方式（隨機給予獎勵）；對維持個人被激發(fā)的行為最有力。固定間隙強化：是指每一段時間給予一次強化。例如

9、，每兩個月發(fā)一四、強化理論的局限性忽視了人的內(nèi)在因素忽視了人的主觀能動性忽視了目標、期望、需要等個體要素。僅僅注重當人們采取某種行動時會帶來什么樣的后果。四、強化理論的局限性忽視了人的內(nèi)在因素五、強化管理理論的應(yīng)用 對強化理論的應(yīng)用，要考慮強化的模式，并采用一整套的強化體制。強化模式主要由“前因”、“行為”和“后果”三個部分組成。應(yīng)以正強化方式為主。采用負強化（尤其是懲罰）手段要慎重。注意強化的時效性。因人制宜，采用不同的強化方式。利用信息反饋增強強化的效果。五、強化管理理論的應(yīng)用 對強化理論的應(yīng)用，要考慮強化的案例 激勵招術(shù)：讓員工敲鑼 臺灣有一家公司，在公司的大廳里，裝置了一個大銅鑼，只要

10、業(yè)績突破新臺幣100萬的人，就可以去敲它一響，突破200萬則敲它兩響，依次類推上去。該公司的辦公室，就是緊臨著大廳，所以，只要這個銅鑼被敲，它的聲音馬上會傳入辦公室內(nèi)，也等于是告知全辦公室內(nèi)的人，有人的業(yè)績突破了百萬大關(guān)了，當這位敲鑼的同仁步入辦公室的同時，所有的人又都會起立鼓掌，給予他英雄式的歡呼。據(jù)該公司管理部門有關(guān)人員表示，這種被大家鼓掌歡呼的場面，是多么有面子的一件事，當然，誰都希望自己是下一個敲鑼者，也接受大家的歡呼，不過，想要敲響它，首先是把業(yè)績給做到，這正是該公司裝置這個大銅鑼的目的 。 案例 激勵招術(shù)：讓員工敲鑼 臺灣有一家公司，思考：試用有關(guān)激勵理論分析該案例。思考：試用有關(guān)激勵理論分析該