應屆大學生職場策略探析

1、應屆大學生職場策略探析摘要：應屆畢業(yè)生是雇主人力資源策略中包含的經常性對象。在致力打造雇主品牌的策略中，應屆畢業(yè)生的人力資源策略是極其重要的組成局部。從時下雇主的應屆畢業(yè)生人力資源策略著手進展分析，指出存在缺陷的地方然后在此根底上提出個人的改善性看法。關鍵詞：應屆畢業(yè)生；人力資源策略；職場在影響企業(yè)開展競爭力的因平日趨多元化的今天，無論是企業(yè)的管理層還是企業(yè)管理的研究者都越來越重視企人力資源建立的話題。因為從最根本上講，無論是企業(yè)的看得見的效益的創(chuàng)造還是其無形的品牌價值都得通過企業(yè)中的人創(chuàng)造性的勞動才能實現。人才成為了影響企業(yè)當前和將來開展的決定性因素之一。1從應屆畢業(yè)生角度闡述的雇主品牌品牌

2、就其平面和傳統(tǒng)上的含義包含了對商品或者效勞提供者的標示功能。在現今商業(yè)開展多元化的語境下，品牌已經被賦予了假設干包括商標價值、企業(yè)文化、企業(yè)競爭力等立體含義。雇主品牌是隨著對企業(yè)的人力資源關注的力度增加而提出的一個詞語。雇主品牌是一種從就職者角度對聘任方形成的固定、長期和系統(tǒng)的正面評價。就應屆畢業(yè)生人力資源管理角度而言，對雇主品牌的理解可為三個層次。第一層次是指應屆畢業(yè)生在未正式成為該雇主的員工之前對該雇主的評價，即是應屆畢業(yè)生依靠除親自參與雇主的工作外的方式對雇主的評價。第二層次是指應屆畢業(yè)生在雇主處實習而形成對雇主的評價。第三層次是指應屆畢業(yè)生成為雇主正式員工后對雇主的評價。之所以作這三種

3、層次的劃分是因為應屆畢業(yè)生對雇主的評價的由于自身參與雇主工作的有無以及參與的程度深淺會對雇主品牌評價的可能產生分水嶺式的影響。應屆畢業(yè)生從校園走向工作崗位不僅僅是人生的生活環(huán)境方面發(fā)生質的變化更重要的是其在思想、價值觀念上也會發(fā)生相當程度的變化。因此，對應屆畢業(yè)生的雇主品牌評價實行以是否參與雇主工作以及參與程度為標準而作的雇主品牌評價分析是遵循應屆畢業(yè)生自身特點的劃分標準。從三種角度對應屆畢業(yè)生評價的雇主品牌的分析架構后就可以對雇主的應屆畢業(yè)生策略現狀以及其的開展開展進展一些討論。2現行應屆畢業(yè)生人力資源策略的分析應屆畢業(yè)生雖然在相當程度上對雇主而言具有元相關經歷、辦事沖動、人際根基不穩(wěn)等缺陷

4、。但一個硬幣總是有兩面的，應屆畢業(yè)生所具有的年青、肯拼搏、創(chuàng)新才能強等特點也使雇主把應屆畢業(yè)生作為企業(yè)持續(xù)性開展的重要力量。縱觀現行雇主對應屆畢業(yè)生的人力資源策略主要有以下特點：大型企業(yè)主要以校園招聘會(宣講會)的形式來介紹自己的本年度的招聘方案。尤其是一些已經建立了自己的招聘慣例和招聘文化的知名的外企如寶潔、IB、微軟、四大會計事務所等已經成為了著名校園中為應屆畢業(yè)學子期盼的“季候風。校園招聘會能在校園的環(huán)境中零間隔 地與應屆畢業(yè)生接觸并講述其本年度的招聘方案以及雇主的最新開展動態(tài)。這都在相當大的程度上使雇主的招聘實現了信息的公開化和平等化。主動出擊的良好姿勢也在暗示著雇主對人才的重視和處處

5、為應屆畢業(yè)生著想的實際行動。校園招聘會上的互動式的講談也能使應屆畢業(yè)生能有針對性地獲取自己最想理解的信息。但我們也應該看到校園招聘會的形式還是存在著一些缺陷的，如校園招聘會的場地有限，入場人數有限使企業(yè)的推廣招聘影響面受到局限。同時，頗受爭議的某些公司當場面試也一定程度上給人以決定倉促做秀的嫌疑。隱藏在校園招聘會背后的較復雜的問題是只在名校(北京、東部沿海假設干間名校)召開的招聘會相當程度上把非本校的同學的參與排擠在門外。但是許多雇主已經意識到：非名校學生中也具有實才，把名校的學生排擠在外的具有很大的缺陷。在網站上公布信息已經成為相當雇主的進步性做法。但一個令人感到為難事實是應屆畢業(yè)生的人數增

6、加了許多，網站面對著超過應聘人數假設干倍的簡歷的挑選工作是一項艱辛的和消耗宏大資源的工作。融入了更多前置挑選條件的技術支持手段向大型企業(yè)的招聘中如何在名校與實才選拔之間的找到平衡點提出了難題。雇主側重在暑假期間招聘實習生的形式根本實現了應屆畢業(yè)生與雇主的準雙向選擇。在雇主越來越意識到應屆畢業(yè)生的才能評價不像已經有工作經歷的人才一樣通過以往業(yè)績這個標準予以衡量后，實習制度在企業(yè)中的廣泛應用就給了應屆畢業(yè)生和雇主進展實際工作、思想觀念、人際關系交往的平臺。應該說實習制度是一項重要的讓供需雙方能產生多種內容的理解、交流、溝通的制度。在現行的招聘機制中，尤其是研發(fā)性、工業(yè)消費類、工程建立類的企業(yè)把實習

7、生的招聘往往視作是正式員工招募的前奏。近期，銀行類尤其是外資銀行那么以更加積極的姿態(tài)把招募實習生的工作推廣到校園中去。從更廣闊的視野中進展分析，實習生制度的建立也是和國際就業(yè)慣例接軌的一種表達。在當今應屆畢業(yè)生面臨著出國、就業(yè)、創(chuàng)業(yè)的多元化選擇的時候，雇主遵循與世界接軌的制度策略設計不失為吸引優(yōu)秀應屆畢業(yè)生參加的一個企業(yè)文化建立的亮點。招聘制度實際上就如企業(yè)文化的一個窗口。同時，我們看到在中國經濟環(huán)境日益向成熟化的方向開展的進程中，海外歸來的學子在國內就業(yè)的比例日趨進步。與世界接軌的應屆畢業(yè)生實習生制度也是適應國際化人力資源管理的要求，吸引國際性人才參加企業(yè)的一個途徑。雇主在應屆畢業(yè)生正式成為

8、雇主的員工的時候對應屆畢業(yè)生的管理與原有員工沒有本質差異。在從象牙塔中進入職場的應屆畢業(yè)生在從學校到正式的工作場所的角色轉變中，發(fā)生在他們身上的不僅僅是外表服飾儀態(tài)上的變化，更重要的是在心理上的角色轉變以及對環(huán)境的適應。應屆畢業(yè)生在最初工作的一兩個月的期間要面對的住房、語言、工作環(huán)境、人際關系等問題所要承受的壓力比原有員工要大得大。但是現行的與原有員工一致的管理制度使應屆畢業(yè)生的頭兩個月的心理壓力異常宏大，不可防止地影響了其正常工作才能的發(fā)揮和對雇主作出公允的評價。要實現應屆畢業(yè)生從十幾年的學校環(huán)境的轉變，出色的雇主是有責任把這個工作放到建立雇主品牌的內容中去。這個時期中的評價體系既要表達出公

9、平同時也要表達出對個性的尊重和引導。這一特殊時期往往也是影響應屆畢業(yè)生對雇主的忠誠度、美譽度評價的最關鍵時刻。雇主能在應屆畢業(yè)的人生轉折點上給與人性化、個性化的關心是非常必要的。3雇主品牌建立中應屆畢業(yè)生人力資源策略的調整在面對名校與實才只是交集而兩者不是包含關系的情況下，企業(yè)可以通過一些非以校園名稱為標準的分類方式選拔人才。例如企業(yè)可以某些專業(yè)成績的要求，外語程度的要求以及專業(yè)證書的要求等更有針對性的標準來確定具有面試資格的人眩在考試已經成為就業(yè)體制下共性化的選拔手段情況下，雇主通過自行出題考試已經成為普遍的做法。這個過程中雇主要明確任何一種考試制度都是有其缺陷的，不能指望通過一種考試制度就

10、能挑選出最正確的人才。雇主在考試的程序上要力求做到公平、公正和公開，這也是展示企業(yè)文化的一個不容無視的方面。同時，履行對人才的提供的保障承諾是雇主誠信的最根本表達。雇主應該在承諾方面寫清楚提供的條件和程序。在當今信息海量化、宣傳多樣化的時代，雇主也應該通過各種手段來包裝、宣傳自己的品牌價值。雇主恰如其分的固定時期的到校園中的宣傳能使應屆畢業(yè)生所獲得對雇主的認識形成是經得起時間考驗的認識。在當今的校園活動中，南方的許多校園已經是在豐富多彩的校園活動中把企業(yè)的理念、贊助容入其中。在學術交流方面，許多管理類的院系也是有意識地把處于理論前線的工作人員請到了學術講壇中。我們對這種互動的形式要清醒地看到方

11、向是正確，但還要警覺莫讓企業(yè)參與學校活動的交流流于庸俗的形式，不能辦成是純粹的企業(yè)推廣活動。雇主也應該在這些活動中經常地總結得失，辦成真正能實現良性互動的雙贏性質的交流活動。我們看到實習生制度一方面搭建了應屆畢業(yè)生和雇主實現雙向理解的優(yōu)良平臺同時也要看到隱藏在這一制度背后還有尚待完善的地方。如關于雇主和實習生之間的法律關系以及待遇，由于我國現行的“勞動法對實習制度沒有進展規(guī)定，所以在法律的空白使實習生和雇主在實習期間的利益狀態(tài)的保障充滿了風險。尤其是涉及到研發(fā)類以及工程結項類成果的知識產權的分配的問題，對法律界而言也是一個嶄新的同時也是充滿挑戰(zhàn)的領域。雇主應該以表達公平、公正的心態(tài)來處理這些糾

12、紛。更重要的是，作為把實習生制度作為招聘人才的一個環(huán)節(jié)的企業(yè)應該在招聘實習生之前，就要通過簽訂實習合同來明確企業(yè)與實習生之間的相關的權利與義務。這種實習合同的簽訂不僅是涉及到人力資源部門的工作，在更深的層次上而言，應該是人力資源部門和法律參謀共同進展的工作。實習合同在我國的?合同法?體系中尚屬于無名合同，雇主更加應該自覺地在參考借鑒外國企業(yè)相關范本的根底上，聯絡中國企業(yè)的員工工作時間、性質、特點來把實習合同做好。如在實習合同中要明確的一個觀念是應屆畢業(yè)生畢竟還是在校學生，對其因為學校的相關事務而必須進展的請假應該有所規(guī)定。雇主應該以戰(zhàn)略性的目光來對待實習合同的內容制定。因為這關系著人才的引進以及磨合的暢順與否。從更加深遠的層次來說，這也是為國家的立法完善提供理論積累的材料。對剛入職的應屆畢業(yè)生，雇主應該在相當的時期內對應屆畢業(yè)生實行過渡性的管理制度。這個過渡期要視職位的工作要求、職業(yè)壓力大小以、雇主的規(guī)模來確定，一般不超過兩個月。在過渡性的管理制度中對應屆畢業(yè)生要通過有意識的活動使應屆畢業(yè)生熟悉公司的相關辦事流程和人文文化。對應屆畢業(yè)生所遭遇到的住房、語言以及飲食等問題要有所顧及。分解、化解應屆畢業(yè)生在正式就職初期的特殊壓力一方面表達出雇主的人性化管理理念，同時也有助于給應屆畢業(yè)生才能正常發(fā)揮創(chuàng)造條