組織行為學(xué)名稱解釋

1、組織行為學(xué)試題庫一、填空題1我國組織行為學(xué)的研究內(nèi)容主要集中在以下五個方面，即：基本理論的研究；個體心理與行為的研究；群體心理的研究；領(lǐng)導(dǎo)心理的研究；組織心理的研究。2組織織行為學(xué)學(xué)常見的的研究方方法有：觀察法法；調(diào)查法法；實驗法法；測驗法法；案例分分析法。3個性性心理特特征包括括：能力；氣質(zhì)；性格。4能力力差異表表現(xiàn)為：水平差差異；類類型差異異；早晚晚差異。5性格格形成和和發(fā)展的的影響因因素有：社會文文化因素素；學(xué)校校教育因因素；家家庭因素素；個體體因素。6動機(jī)機(jī)的產(chǎn)生生主要依依賴兩個個條件：其一是是個體因因缺乏某某種東西西而引起起的需要要（驅(qū)力力或欲望望）；其其二是個個體之外外能滿足足需要

2、的的客體、情境、條件等等誘因。7激勵勵的理論論主要包包括：強(qiáng)化理理論；內(nèi)內(nèi)容型激激勵理論論；過程程型激勵勵理論；綜合型型激勵理理論。8需要要層次理理論認(rèn)為為人的需需要有：生理需需要；安安全需要要；社交交的需要要；尊重重的需要要、自我我實現(xiàn)的的需要。9雙因因素理論論實為激激勵因素素；保健健因素理理論，簡簡稱為“雙因素素理論”10成成就需要要理論認(rèn)認(rèn)為人的的高層次次需要由由權(quán)力需需要；友誼需需要和成成就需要要構(gòu)成。11“生存、關(guān)系、成長”理論認(rèn)認(rèn)為人類類有三種種需要：生存需需要；相互關(guān)關(guān)系需要要和成長長需要。12期期望理論論認(rèn)為，決定行行為動機(jī)機(jī)的因素素有兩個個，即期期望與效效價。13從從公平理理

3、論來看看，影響響激勵效效果的不不僅有報報酬的絕絕對值，還有報報酬的相相對值。14強(qiáng)強(qiáng)化的類類型有正正強(qiáng)化；負(fù)強(qiáng)化化；懲罰罰和消退退。15行行為主義義的激勵勵論強(qiáng)調(diào)調(diào)外在激激勵（如如獎懲性性措施）的重要要性。認(rèn)認(rèn)知派激激勵論則則強(qiáng)調(diào)內(nèi)內(nèi)在激勵勵（如人人的需要要、期望望、公平平感）的的重要意意義。但但它們都都側(cè)重以以某一個個方面研研究激勵勵的問題題。綜合合激勵是是指一種種同時考考慮到人人的需要要、人的的活動目目標(biāo)和人人的活動動結(jié)果的的激勵方方法。在在西方組組織行為為學(xué)中，綜合激激勵是在在對內(nèi)容容型激勵勵理論、過程型型激勵理理論和行行為改造造型激勵勵理論進(jìn)進(jìn)行概括括和綜合合的基礎(chǔ)礎(chǔ)上產(chǎn)生生的一種種新

4、型的的激勵理理論。16綜綜合激勵勵理論主主要包括括波特勞勒的綜綜合激勵勵理論和和羅伯特特豪斯的綜綜合激勵勵理論。17挫挫折發(fā)生生的三個個必備條條件是個個體所期期望或追追求的目目標(biāo)是重重要的；個體認(rèn)認(rèn)為該目目標(biāo)是有有可能達(dá)達(dá)成的；在目標(biāo)標(biāo)與現(xiàn)實實中存在在難以克克服的障障礙。18影影響人際際知覺偏偏見的心心理因素素有第一一印象（初次印印象）；刻板印印象（人人際知覺覺的定型型化）；光環(huán)效效應(yīng)（暈暈輪效應(yīng)應(yīng)）。19歸歸因的一一般原則則有共變變原則；打折扣扣原則；非共同同效果原原則；非非預(yù)期性性原則；三度歸歸因原則則。20根根據(jù)信息息溝通時時的反饋饋信息多多少，在在組織中中可以把把溝通分分為兩種種：雙向

5、向溝通和和單向溝溝通21從從相互作作用分析析的角度度出發(fā)，交往的的形式主主要有兩兩種，即即平行的的交往和和交叉的的交往。22群群體的結(jié)結(jié)構(gòu)變量量主要包包括正式式領(lǐng)導(dǎo)；角色；規(guī)范；地位；群體規(guī)規(guī)模；群體構(gòu)構(gòu)成以及及群體內(nèi)內(nèi)聚力的的程度。23高高績效團(tuán)團(tuán)隊的特特點有：高效率率、高績績效；規(guī)規(guī)模較小小；成員員技能互互補(bǔ)；善善于變化化。24領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)影響響力由權(quán)權(quán)力性影影響力和和非權(quán)力力性影響響力構(gòu)成成。25領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)行為為的效果果是由領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者以及及環(huán)境變變量交互互作用所所決定的的。26220世紀(jì)紀(jì)70年年代，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)問題題的研究究以考慮慮情境因因素的應(yīng)應(yīng)變理論論為主導(dǎo)導(dǎo)方向。但到220世紀(jì)紀(jì)80年

6、年代，一一些研究究者則從從領(lǐng)導(dǎo)與與下級的的關(guān)系以以及領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者是否否具有遠(yuǎn)遠(yuǎn)見卓識識的角度度研究領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)行為為，從而而提出了了各種不不同的理理論，主主要包括括領(lǐng)導(dǎo)成員交交換理論論；領(lǐng)導(dǎo)歸歸因理論論；領(lǐng)導(dǎo)魅魅力理論論；轉(zhuǎn)變型型領(lǐng)導(dǎo)理理論和超超越型領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)理論論。27在在組織設(shè)設(shè)計決策策中，最最基本的的影響因因素是環(huán)環(huán)境；戰(zhàn)略；規(guī)模和和技術(shù)。28組組織文化化可分為為學(xué)院型型；俱樂部部型；棒球隊隊型；堡壘型型。29組組織變革革的目的的有完善善組織結(jié)結(jié)構(gòu)；優(yōu)優(yōu)化組織織管理功功能；和和諧組織織的社會會心理氣氣氛；提提高組織織效能。30勒勒溫認(rèn)為為，組織織變革應(yīng)應(yīng)包括三三個步驟驟：解凍凍；改變變；再凍凍結(jié)。二、

7、名詞詞解釋1組織織行為學(xué)學(xué)的學(xué)科科性質(zhì)組織行為為學(xué)的研研究對象象是研究究一定組組織中人人的心理理和行為為規(guī)律性性的科學(xué)學(xué)。它采用用系統(tǒng)研研究的方方法 ，綜合運(yùn)運(yùn)用多學(xué)學(xué)科的知知識，研研究一定定組織中中個體、群體、組織三三個水平平上人的的心理和和行為的的規(guī)律性性，從而而提高各各級管理理者對人人的行為為的解釋釋、預(yù)測測和控制制能力，以便更更有效地地實現(xiàn)組組織目標(biāo)標(biāo)。2個性性個性是指指一個人人比較穩(wěn)穩(wěn)定的，經(jīng)常影影響他的的行為并并使他和和別人有有所區(qū)別別的心理理特點的的總和。3氣質(zhì)質(zhì)氣質(zhì)就是是個人與與生俱來來的、與與神經(jīng)過過程的特特性相聯(lián)聯(lián)系的心心理活動動特征。4動機(jī)機(jī)動機(jī)是指指引發(fā)維維持個體體進(jìn)行

8、活活動，并并導(dǎo)致該該活動朝朝向某一一目標(biāo)的的心理傾傾向或動動力。5激勵勵激勵就是是指管理理者創(chuàng)設(shè)設(shè)各種既既能朝向向組織目目標(biāo)又能能滿足職職工合理理需要的的物質(zhì)性性和精神神性條件件，持續(xù)續(xù)激發(fā)職職工的動動機(jī)，以以調(diào)動職職工行為為積極性性的過程程。6保健健因素來自工作作的環(huán)境境實質(zhì)上上是人們們對外部部條件的的要求，意思說說雖不能能治療疾疾病，但但能起防防止疾病病的作用用。這類類因素有有政策、行政管管理、監(jiān)監(jiān)督、工工作條件件、工資資、安全全、人際際關(guān)系等等等。這這些因素素改善了了，雖不不能使職職工變得得非常滿滿意，真真正地激激發(fā)職工工的積極極性，卻卻能解除除職工的的不滿。如果這這些因素素不能得得到滿

9、足足，往往往會使職職工產(chǎn)生生不滿以以至消極極怠工，甚至引引起罷工工等對抗抗行為。7激勵勵因素來自工作作本身實實質(zhì)上是是人們對對工作本本身的要要求。使使職工感感到非常常滿意的的因素，主要是是工作富富有成就就感，工工作本身身帶有挑挑戰(zhàn)性，工作的的成績能能得到社社會的認(rèn)認(rèn)可，以以及職務(wù)務(wù)上的責(zé)責(zé)任感和和職業(yè)上上能夠得得到成長長和發(fā)展展等等。這些因因素的滿滿足能夠夠極大地地激發(fā)職職工的熱熱情，調(diào)調(diào)動職工工的積極極性；如如果這類類因素解解決不好好，也會會引起職職工的不不滿，雖雖無關(guān)大大局，卻卻能嚴(yán)重重影響工工作的效效率。8公平平理論人能否受受到激勵勵，不但但會由于于他們得得到了什什么而定定，還會會由他們

10、們看到別別人（或或以為別別人）得得到了什什么而定定。他們們不僅會會將自己己付出的的勞動（或貢獻(xiàn)獻(xiàn)）和所所得的報報酬之比比值進(jìn)行行橫向比比較，還還會把自自己現(xiàn)在在付出的的勞動（或貢獻(xiàn)獻(xiàn)）和所所得的報報酬之比比值進(jìn)行行縱向比比較。比比較的結(jié)結(jié)果，若若兩種比比值是相相等的，就會產(chǎn)產(chǎn)生公平平感，若若兩種比比值不相相等，則則產(chǎn)生不不公平感感。9正強(qiáng)強(qiáng)化亦稱積極極強(qiáng)化呈現(xiàn)現(xiàn)一個愉愉快的刺刺激，以以增強(qiáng)一一個行為為發(fā)生的的概率。通俗講講，對某某種行為為給予肯肯定和獎獎賞，以以增強(qiáng)其其重復(fù)出出現(xiàn)的可可能性。10負(fù)負(fù)強(qiáng)化亦稱消極極強(qiáng)化撤銷銷一個厭厭惡的刺刺激，以以增加一一個行為為發(fā)生的的概率。11懲懲罰呈現(xiàn)一個

11、個厭惡的的刺激，以降低低一個行行為發(fā)生生的概率率（可能能性），通俗講講，當(dāng)其其行為出出現(xiàn)后給給予某種種強(qiáng)制性性、威脅脅性的不不利后果果，以期期減少這這種行為為的可能能性。12消消退亦稱衰減減撤銷銷一個愉愉快的刺刺激，以以降低一一個行為為發(fā)生的的概率。13挫挫折挫折是指指人們在在通向目目標(biāo)的道道路上遇遇到障礙礙不能克克服時，產(chǎn)生的的緊張狀狀態(tài)或情情緒反應(yīng)應(yīng)。14態(tài)態(tài)度態(tài)度是個個體對某某一類對對象所持持有的比比較穩(wěn)定定的評價價和行為為傾向。15態(tài)態(tài)度形成成與轉(zhuǎn)變變態(tài)度形成成的過程程是指從從沒有某某種態(tài)度度到具有有某種態(tài)態(tài)度，從從簡單的的態(tài)度到到復(fù)雜多多樣態(tài)度度，從不不穩(wěn)定的的態(tài)度到到穩(wěn)定態(tài)態(tài)度的過

12、過程。態(tài)態(tài)度轉(zhuǎn)變變的過程程是指人人的態(tài)度度由舊到到新的過過程，它它包含兩兩種情況況，一是是態(tài)度的的強(qiáng)度的的轉(zhuǎn)變，或稱一一致性的的轉(zhuǎn)變，即原有有態(tài)度的的方向不不變，只只是改變變了態(tài)度度的強(qiáng)度度（加強(qiáng)強(qiáng)或減弱弱）。二二是態(tài)度度的方向向轉(zhuǎn)變，或稱不不一致性性的轉(zhuǎn)變變，即以以新的態(tài)態(tài)度代替替舊的態(tài)態(tài)度。如如由反對對變?yōu)閾頁碜o(hù)，由由消極變變與積極極，由討討厭變?yōu)闉樽非蟮鹊取?6工工作滿意意度“工作滿滿意度”指員工工個體對對所從事事的工作作采取的的喜歡或或不喜歡歡的態(tài)度度。17人人際關(guān)系系人際關(guān)系系是人們們在具體體的交往往中產(chǎn)生生的個人人關(guān)系、心理關(guān)關(guān)系。18人人際知覺覺人際知覺覺指交往往過程中中個人對對

13、他人、對自己己、對團(tuán)團(tuán)體以及及他們相相互關(guān)系系的認(rèn)識識和了解解。19人人際吸引引是人與人人之間因因各種原原因而形形成的友友好、親親近和喜喜歡的心心理現(xiàn)象象。20人人際溝通通人際溝通通就是指指人與人人之間信信息的傳傳遞和理理解過程程。有時時也被稱稱為信息息溝通，意見溝溝通等。21平平行的交交往也就是交交往雙方方的相互互作用是是平行的的，當(dāng)甲甲處于某某種狀態(tài)態(tài)與乙交交流時，乙以甲甲所期望望的相應(yīng)應(yīng)的狀態(tài)態(tài)予以反反應(yīng)。22交交叉交往往在交往中中如果得得到的不不是適當(dāng)當(dāng)?shù)姆磻?yīng)應(yīng)或預(yù)期期的反應(yīng)應(yīng)，就可可能使交交往中斷斷，這時時，相互互作用是是交叉的的，我們們把這種種交往稱稱交叉交交往。23群群體群體是指

14、指由兩個個或兩個個以上成成員組成成的，具具有共同同的關(guān)注注目標(biāo)，在行為為上相互互作用，在心理理上相互互影響的的人的集集合體。24團(tuán)團(tuán)隊團(tuán)隊是指指成員自自覺努力力，相互互取長補(bǔ)補(bǔ)短，整整體績效效大于個個體績效效之和的的群體。25高高績效團(tuán)團(tuán)隊高績效團(tuán)團(tuán)隊是指指一種能能自動變變革、高高效率朝朝著目標(biāo)標(biāo)運(yùn)轉(zhuǎn)的的團(tuán)隊。26領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)是指指引和影影響個體體、群體體或組織織在一定定條件下下來實現(xiàn)現(xiàn)所期望望目標(biāo)的的行為過過程。27影影響力影響力是是指一個個人與他他人交往往中，影影響和改改變他人人心理和和行為的的能力。28組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)構(gòu)就是組組織的框框架體系系。也就就是組織織各部門門及各層層次之間間所

15、建立立的一種種人與事事和人與與人的相相互關(guān)系系。29組組織文化化組織文化化通常是是指在組組織管理理領(lǐng)域這這個狹義義范圍內(nèi)內(nèi)產(chǎn)生的的一種特特殊的文文化傾向向。具體體是指一一個組織織在長期期發(fā)展過過程中，把組織織內(nèi)部全全體成員員結(jié)合一一起的行行為方式式、價值值觀念和和道德規(guī)規(guī)范。它它反映和和代表了了該組織織成員的的整體精精神、共共同的價價值標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、合乎乎時代的的道德和和追求發(fā)發(fā)展的文文化素質(zhì)質(zhì)。它是是增強(qiáng)組組織內(nèi)聚聚力、向向心力和和持久力力，保證證組織行行為的合合理性，推動組組織成長長和發(fā)展展的意識識形態(tài)這這總和。30組組織變革革組織變革革就是指指組織根根據(jù)外部部環(huán)境變變化和內(nèi)內(nèi)部情況況的變化化，

16、及時時調(diào)整和和完善自自身結(jié)構(gòu)構(gòu)和功能能，以提提高其適適應(yīng)環(huán)境境，求得得生存和和發(fā)展需需要的應(yīng)應(yīng)變能力力。31參參與認(rèn)同同法參與認(rèn)同同法是一一種通過過讓普通通組織成成員以不不同方式式參加組組織變革革活動，來使得得他們在在組織變變革的目目標(biāo)、內(nèi)內(nèi)容、步步驟和方方法等問問題上與與領(lǐng)導(dǎo)者者采取相相同的認(rèn)認(rèn)識和態(tài)態(tài)度的調(diào)調(diào)控組織織變革動動力的心心理學(xué)方方法。32群群體動力力法群體動力力法是指指一種利利用群體體動力學(xué)學(xué)的理論論和手段段來增強(qiáng)強(qiáng)變革推推動力、減弱變變革抵制制力的調(diào)調(diào)控組織織變革動動力的方方法。33強(qiáng)強(qiáng)制推行行法強(qiáng)制推行行法是指指一種領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者在在特定條條件下，采取強(qiáng)強(qiáng)制性的的行政手手段來調(diào)調(diào)控

17、組織織變革動動力，以以推動組組織變革革的方法法。34力力場分析析法力場分析析法是由由勒溫提提出的，他認(rèn)為為在貫徹徹變革的的過程中中，如果果遇到阻阻力，可可以運(yùn)用用力場分分析的方方法去分分析組織織中支持持和反對對變革的的所有因因素，采采用圖示示法排隊隊，分析析比較其其強(qiáng)弱，然后采采取措施施，通過過增強(qiáng)支支持因素素和削弱弱反對因因素來推推行改革革的方法法。三、簡答答題1簡要要解釋變變量、自自變量、因變量量、中介介變量、主試、被試、假設(shè)、因果關(guān)關(guān)系等概概念變量是能能被測量量的，可可能在數(shù)數(shù)量、強(qiáng)強(qiáng)度的任任一方面面或兩方方面都發(fā)發(fā)生變化化的一種種一般特特征。比比如：工工作滿意意度、員員工生產(chǎn)產(chǎn)率、工工

18、作壓力力、能力力、個性性、群體體規(guī)范等等都是組組織行為為學(xué)中的的變量。由研究究者操縱縱變化的的變量叫叫自變量量。在組組織行為為學(xué)中，通常研研究的自自變量包包括智力力、個性性、工作作滿意度度、經(jīng)驗驗、動機(jī)機(jī)、強(qiáng)化化模式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)風(fēng)格，報報酬分配配、甄選選方法以以及組織織設(shè)計。 因變變量是受受自變量量的影響響而發(fā)生生變化的的反應(yīng)變變量。在在組織行行為學(xué)的的研究中中，常見見的因變變量有生生產(chǎn)率、缺勤、流動、工作滿滿意度及及組織承承諾。中中介變量量又稱中中間變量量，或者者權(quán)變變變量，是是指一類類影響自自變量與與因變量量關(guān)系的的一種變變量。由由于這種種變量不不易被觀觀察到，不易被被操縱、不易被被測量，因此

19、可可以認(rèn)為為它是一一種潛在在的或假假設(shè)的變變量。例例如：如如果增加加工作領(lǐng)領(lǐng)域中直直接監(jiān)督督的程度度(X)，則會會提高工工人的生生產(chǎn)率(Y)，但這種種影響受受到所從從事任務(wù)務(wù)的復(fù)雜雜性(ZZ)的制制約。主主試是指指在研究究中負(fù)責(zé)責(zé)主持該該項研究究活動的的個體，一般為為1名。被試是是指在研研究中被被研究的的對象。在組織織行為學(xué)學(xué)中往往往是人。對于兩兩個或多多個變量量間的關(guān)關(guān)系所作作的試探探性解釋釋稱為假假設(shè)。因因果關(guān)系系是指在在假設(shè)中中的原因因與結(jié)果果的關(guān)系系。根據(jù)據(jù)定義，假設(shè)中中暗含著著一種關(guān)關(guān)系，也也就是說說，它意意味著一一種預(yù)先先假設(shè)的的原因與與結(jié)果的的關(guān)系。2氣質(zhì)質(zhì)的特點點有哪些些？氣質(zhì)

20、是個個人與生生俱來的的、與神神經(jīng)過程程的特性性相聯(lián)系系的心理理活動特特征。氣質(zhì)主要要是先天天的；氣氣質(zhì)有極極大的穩(wěn)穩(wěn)定性，但也有有一定的的可塑性性；每一一氣質(zhì)類類型各有有優(yōu)缺點點，都有有可能在在事業(yè)上上取得成成就；氣氣質(zhì)對人人的身心心健康有有影響；氣質(zhì)可可能會影影響到活活動效率率。3管理理中如何何利用氣氣質(zhì)差異異？應(yīng)當(dāng)應(yīng)用用氣質(zhì)的的差異，妥善地地進(jìn)行管管理。具具體來講講，在管管理中可可從人機(jī)機(jī)關(guān)系，人際關(guān)關(guān)系、思思想教育育等方面面來考慮慮應(yīng)用氣氣質(zhì)差異異。在這這些范圍圍內(nèi)應(yīng)用用氣質(zhì)差差異應(yīng)考考慮以下下原則：氣質(zhì)絕絕對性原原則；氣氣質(zhì)互補(bǔ)補(bǔ)原則；氣質(zhì)發(fā)發(fā)展原則則。4在管管理中如如何運(yùn)用用能力的的

21、差異？錄用選拔拔，全面面考察；使用安安排，人人盡其才才；培訓(xùn)訓(xùn)提高，兩者兼兼包；考考核評價價，因崗崗異樣。5性格格在管理理中有什什么意義義？行為預(yù)測測；量材材而用，因材施施教。6需要要、動機(jī)機(jī)、行為為有什么么聯(lián)系？行為由動動機(jī)決定定，動機(jī)機(jī)來自需需要。但但這句話話不能反反過來理理解：有有了某種種需要，就有某某種動機(jī)機(jī)，有某某種動機(jī)機(jī)就有某某種行為為。事實實上，有有某種需需要不一一定就產(chǎn)產(chǎn)生某種種動機(jī)，要使需需要產(chǎn)生生動機(jī)，首先需需要要達(dá)達(dá)到一定定的強(qiáng)度度，人在在每時每每刻都有有多種需需要同時時存在，但其強(qiáng)強(qiáng)烈程度度不同，只有需需要的強(qiáng)強(qiáng)度達(dá)到到一定程程度，才才能轉(zhuǎn)化化為動機(jī)機(jī)。當(dāng)人人們的需需要

22、還處處于萌芽芽狀態(tài)時時，以模模糊的形形式反映映在人們們的意識識中并產(chǎn)產(chǎn)生不安安之感，這就稱稱之為意意向，意意向還不不足以被被人意識識到，隨隨著需要要的不斷斷增強(qiáng)，人們開開始比較較明確地地知道，是什么么事情使使自己感感到不安安，并意意識到可可以通過過什么手手段來滿滿足需要要，這時時，意向向轉(zhuǎn)化為為愿望，需要的的強(qiáng)度達(dá)達(dá)到強(qiáng)烈烈的程度度，便成成為內(nèi)推推性因素素；其次次環(huán)境中中還要有有能使需需要得到到滿足的的目標(biāo)，即外拉拉性因素素時，才才能引發(fā)發(fā)動機(jī)。此外，即使同同一需要要，在不不同的誘誘因作用用下也可可能產(chǎn)生生不同的的動機(jī)。有某種種動機(jī)不不一定就就會引發(fā)發(fā)某種行行動。因因為一個個人同時時可以有有許

23、多的的需要和和動機(jī)。一般而而言，多多種需要要在特定定時間和和空間內(nèi)內(nèi)，其中中一種需需要是最最強(qiáng)的，被稱為為主導(dǎo)需需要。在在這種主主導(dǎo)需要要驅(qū)使下下會出現(xiàn)現(xiàn)多種動動機(jī)，但但只有一一種最強(qiáng)強(qiáng)的動機(jī)機(jī)優(yōu)勢勢動機(jī)實實際產(chǎn)生生行為。7雙因因素理論論的基本本觀點與人的工工作動機(jī)機(jī)有關(guān)的的因素有有兩類，即激勵勵因素和和保健因因素；保保健因素素的滿足足，激起起的是外外部動機(jī)機(jī)，激勵勵因素的的滿足，激起的的是內(nèi)部部動機(jī)，二者對對于調(diào)動動人的積積極性來來說，還還都是起起作用的的，只是是其影響響的程度度不同而而已；修修正了傳傳統(tǒng)的滿滿意，不不滿意的的觀念。8在管管理中如如何運(yùn)用用雙因素素理論？根據(jù)赫氏氏理論，要調(diào)動

24、動人的積積極性，就要在在“滿足”二字上上做文章章。滿足足人們對對外部條條件的要要求（保保健因素素間接接滿足），或者者滿足人人們對工工作本身身的要求求（激勵勵因素的的滿足直接接滿足）。我們們在實施施激勵時時，應(yīng)注注意區(qū)別別保健因因素和激激勵因素素，前者者的滿足足可以消消除不滿滿，后者者的滿足足可以產(chǎn)產(chǎn)生滿意意；在間間接滿足足方面注注意發(fā)揮揮保健因因素的作作用；在在直接滿滿足方面面，突出出發(fā)揮激激勵因素素的作用用；設(shè)法法將保健健因素轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變成激激勵因素素，指導(dǎo)導(dǎo)獎金發(fā)發(fā)放。9期望望理論的的公式是是什么？只有當(dāng)人人們認(rèn)為為存在實實現(xiàn)預(yù)期期目標(biāo)的的可能性性，并且且實現(xiàn)這這種目標(biāo)標(biāo)又是非非常重要要的時候候

25、，他們們的激勵勵程度或或動機(jī)水水平才會會最大。也就是是說決定定行為動動機(jī)的因因素有兩兩個，即即期望與與效價。用公式式表示為為：（激激勵力量量）動機(jī)機(jī)水平=期望值值效價。動機(jī)水水平也即即激發(fā)力力量，指指調(diào)動一一個人的的積極性性，激發(fā)發(fā)人內(nèi)部部潛力的的強(qiáng)度，它決定定著人們們在工作作中會付付出多大大的努力力。期望望值指個個人依據(jù)據(jù)一定的的經(jīng)驗判判斷通過過某種行行為達(dá)到到目標(biāo)的的主觀概概率，或或個人對對達(dá)到目目標(biāo)可能能性大小小的估計計。效價價指所要要達(dá)到的的目標(biāo)對對于滿足足個人需需要的價價值，或或目標(biāo)滿滿足個人人需要的的程度。10期期望理論論的基本本模式是是什么？M=EIV。意意思說，只有通通過努力力

26、實現(xiàn)組組織目標(biāo)標(biāo)（E），實現(xiàn)現(xiàn)了組織織目標(biāo)以以后又能能獲得適適當(dāng)?shù)膱髨髢敚↖I），而而這適當(dāng)當(dāng)?shù)膱髢攦攲θ擞钟趾苤匾獣r（VV），才才能最大大限度地地調(diào)動人人的積極極性。換換句話說說，要最最大限度度地調(diào)動動人的積積極性，必須處處理好努努力與工工作成績績的關(guān)系系（第一一類期望望E），工作成成績與報報償?shù)年P(guān)關(guān)系（第第二類期期望I），報償償與滿足足需要的的關(guān)系（效價）。11期期望理論論對管理理實踐有有何啟示示意義？（1）激激勵動機(jī)機(jī)，必須須同時考考慮三方方面的問問題努力與工工作績效效 、 績效與與報酬 、 報報酬與需需要。（2）提提高績效效到報酬酬的期望望值。根根據(jù)VIIE理論論，工作作績效只只是獲

27、得得工作報報酬的手手段。人人們只有有明確認(rèn)認(rèn)識到工工作績效效對于獲獲得報酬酬所具有有的肯定定意義的的條件下下，才會會去努力力爭取高高水平的的工作績績效。因因此，管管理者應(yīng)應(yīng)該對組組織成員員講清楚楚，什么么樣的績績效水平平將會導(dǎo)導(dǎo)致什么么樣的報報酬。獎獎酬辦法法越明確確，越具具體，組組織成員員所形成成的動機(jī)機(jī)就越明明確、具具體，因因而強(qiáng)度度也就越越大。（3）提提高效價價，采取取合適的的報酬根據(jù)VIIE激勵勵理論，報酬的的效價是是影響激激勵量的的關(guān)鍵因因素。人人們只有有在認(rèn)為為社會組組織所許許諾的工工作報酬酬對自己己具有一一定意義義的前提提下才會會為了獲獲得這種種報酬而而主動地地去努力力工作。12

28、消消除不公公平感的的方法有有哪些？當(dāng)一個人人感到自自己貢獻(xiàn)獻(xiàn)大，報報酬低時時，可能能會采取取以下的的某一措措施或幾幾個。設(shè)法降低低自己的的貢獻(xiàn)；謀求增增加自己己的報酬酬；設(shè)法法增加他他人的貢貢獻(xiàn)；謀謀求降低低他人的的報酬；改變比比較對象象。當(dāng)一一個人感感到自己己貢獻(xiàn)小小，報酬酬大時，主要是是增加投投入，提提高質(zhì)量量。這種種在有利利于自己己的不公公平狀態(tài)態(tài)下，產(chǎn)產(chǎn)生內(nèi)疚疚感的不不多，因因此，公公平理論論對此未未作重點點研究。13消消除不公公平的策策略有哪哪些？（1）調(diào)調(diào)整政策策?？朔卟徊唤y(tǒng)一，機(jī)會不不等（有有的部門門控制多多一些，有的部部門開放放多一些些），會會和造成成客觀上上的公平平。（

29、2）完完善制度度。改革革不合理理的獎勵勵分配制制度。事事實表明明，平均均分配是是造成目目前我國國社會上上存在嚴(yán)嚴(yán)重不公公平感的的一個重重要原因因。人人人收入均均等意味味著貢獻(xiàn)獻(xiàn)大的人人少得了了收入，貢獻(xiàn)小小的人侵侵吞了別別人應(yīng)得得的收入入。加強(qiáng)強(qiáng)工資和和獎勵制制度的科科學(xué)研究究，使對對工作績績效的考考核更加加客觀和和科學(xué)，從而更更好地貫貫徹按勞勞分配原原則。改改革不合合理的人人事制度度，目前前社會上上對收入入分配不不合理的的抱怨或或不滿，很大程程度上是是針對產(chǎn)產(chǎn)生這種種不合理理分配的的一個重重要前提提機(jī)會會不均等等。（不不是工作作能力或或勞動貢貢獻(xiàn)引起起的），應(yīng)該努努力創(chuàng)造造條件促促進(jìn)人才才的

30、合理理流動和和職位的的公開競競爭，制制造公平平的競爭爭環(huán)境，逐步實實現(xiàn)機(jī)會會均等。（3）領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者一一碗水端端平，秉秉公辦事事領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)應(yīng)盡可能能公正無無私地對對待每一一位同志志，尤其其在工資資、獎金金、職稱稱、住房房等敏感感問題上上要公平平合理。19886年全全國總工工會組織織的一項項對全國國64萬萬職工的的問卷調(diào)調(diào)查表明明，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的工作作作風(fēng)和和方法不不好是妨妨礙職工工勞動積積極性的的最主要要的因素素之一。（4）引引導(dǎo)職工工進(jìn)行全全面客觀觀的比較較，消除除主觀認(rèn)認(rèn)識上的的偏差人們在心心理上一一般都存存在“看人挑挑擔(dān)輕松松“的認(rèn)知知偏向，往往會會自覺不不自覺地地產(chǎn)生低低估他人人的工作作成績，高估

31、他他人的工工資收入入的傾向向。一是是拿事實實的數(shù)據(jù)據(jù)和材料料說服職職工，二二是提供供機(jī)會讓讓他們親親自體驗驗“輕擔(dān)”，以換換個角度度、位置置來看問問題，三三是盡可可能提供供機(jī)會讓讓職工傾傾訴自己己的不滿滿，提供供機(jī)會進(jìn)進(jìn)行批評評和監(jiān)督督。14強(qiáng)強(qiáng)化理論論在管理理實踐中中有哪些些運(yùn)用？強(qiáng)化對象象：因人人而異，采取不不同的強(qiáng)強(qiáng)化因素素；強(qiáng)化化手段：不斷創(chuàng)創(chuàng)新，采采取多種種強(qiáng)化手手段；強(qiáng)強(qiáng)化時機(jī)機(jī)：及時時而正確確強(qiáng)化；強(qiáng)化策策略：獎獎勵與懲懲罰相結(jié)結(jié)合，以以獎為主主，以罰罰為輔。15應(yīng)應(yīng)付挫折折有哪些些方法？提高認(rèn)識識，正確確對待挫挫折；改改善不恰恰當(dāng)?shù)墓芄芾恚刹扇捜萑輵B(tài)度；改變情情境；采采用精

32、神神發(fā)泄法法。16態(tài)態(tài)度對行行為有什什么影響響？從態(tài)度與與社會性性判斷來來說，態(tài)態(tài)度具有有穩(wěn)定的的特征，它形成成以后常常常會成成為個體體適應(yīng)上上的習(xí)慣慣性反應(yīng)應(yīng)，變成成一種刻刻板而無無彈性的的心理構(gòu)構(gòu)成物，有力地地影響著著人的社社會性判判斷。從從態(tài)度與與學(xué)習(xí)來來說，態(tài)態(tài)度具有有強(qiáng)烈的的情緒情情感特征征，當(dāng)學(xué)學(xué)習(xí)內(nèi)容容與學(xué)習(xí)習(xí)者原有有的態(tài)度度一致時時，學(xué)習(xí)習(xí)者會感感到輕松松愉快，其觀點點和材料料會被迅迅速吸收收消化；當(dāng)學(xué)習(xí)習(xí)內(nèi)容與與原有態(tài)態(tài)度不一一致時，學(xué)習(xí)者者會產(chǎn)生生厭惡、煩惱和和緊張等等消極情情緒，阻阻止對新新內(nèi)容、新材料料的吸收收。從態(tài)態(tài)度與工工作行為為表現(xiàn)來來說，個個體的行行為表現(xiàn)現(xiàn)與其

33、心心理準(zhǔn)備備狀態(tài)有有直接關(guān)關(guān)系。實實驗表明明：可以以借某種種態(tài)度的的喚起而而使個體體的工作作行為發(fā)發(fā)生戲劇劇性的變變化。如如果我們們能夠使使職工對對企業(yè)有有認(rèn)同感感，忠誠誠于企業(yè)業(yè)，那么么他們就就會在工工作中吃吃大苦，耐大勞勞，并能能承受各各種壓力力和負(fù)擔(dān)擔(dān)；反之之，他們們的忍耐耐就較小小。從態(tài)態(tài)度與工工作效率率來說，一般而而言，積積極的工工作態(tài)度度對工作作的知覺覺判斷、學(xué)習(xí)、工作的的忍耐力力等能發(fā)發(fā)揮積極極的影響響，因而而能提高高工作效效率，取取得良好好的工作作績效。但是，消極的的工作態(tài)態(tài)度，由由于想要要取得很很高的工工作報酬酬，也可可能引發(fā)發(fā)積極的的工作行行為，取取得良好好的工作作績效。由

34、于中中介因素素的影響響，使得得工作態(tài)態(tài)度與工工作績效效的關(guān)系系十分復(fù)復(fù)雜。17轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變態(tài)度度的方法法有哪些些？（1）逐逐步提出出要求心理理學(xué)研究究表明，要轉(zhuǎn)變變一個人人的態(tài)度度，首先先必須了了解他原原來的態(tài)態(tài)度立場場，然后后再估計計一下他他的態(tài)度度立場與與所要轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變的態(tài)態(tài)度目標(biāo)標(biāo)的差距距是否過過于懸殊殊，若差差距過大大，反而而會發(fā)生生反作用用。如果果逐步提提出要求求，不斷斷縮小差差距，則則人們比比較容易易接受，所以要要轉(zhuǎn)變?nèi)巳藗兊膽B(tài)態(tài)度，不不能操之之過急，最好逐逐步提出出要求。（2）積積極參加加實踐活活動心理學(xué)學(xué)家們研研究認(rèn)為為，要轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變一個個人的態(tài)態(tài)度，最最好能夠夠引導(dǎo)他他積極參參加有關(guān)關(guān)的實

35、踐踐活動，或者在在活動中中扮演一一定的角角色。原原因在于于，某種種特定的的環(huán)境氣氣氛能夠夠使人們們受到感感染。（3）利利用組織織規(guī)定和和群體規(guī)規(guī)范組織的的規(guī)章制制度、公公約、法法規(guī)，它它告訴人人們怎樣樣做是對對的，怎怎做是不不對的。一般地地說，可可以有效效地改變變?nèi)藗兊牡膽B(tài)度。任何一一個群體體都有自自己的行行動準(zhǔn)則則（或群群體規(guī)范范），它它要求群群體的每每一個成成員都必必須遵守守。如果果個體違違反了群群體規(guī)范范，群體體就會采采取各種種形式的的壓力使使該成員員服從。因此，管理者者可利用用群體來來改變一一個人的的態(tài)度。（4）充充分利用用宣傳工工作管理人人員改變變職工的的態(tài)度主主要是采采用普遍遍宣傳

36、、重點教教育和個個別說服服的方法法?？梢砸赃@樣說說，其他他的任何何一種方方法在某某種意義義上都離離不開宣宣傳工作作。18工工作滿意意度調(diào)查查的方法法有哪些些？按照調(diào)查查過程中中提問的的方式，工作滿滿意調(diào)查查大體上上可分為為目標(biāo)型型調(diào)查法法和描述述型調(diào)查查法。目目標(biāo)型調(diào)調(diào)查法是是指不僅僅提出問問題，而而且提供供問題的的各種答答案，被被調(diào)查者者只需做做一個標(biāo)標(biāo)記表示示他們的的選擇即即可的一一種調(diào)查查方法。這種方方法使人人們只能能選定與與他們的的看法比比較接近近的答案案，而不不能準(zhǔn)確確地表達(dá)達(dá)他們的的真實感感受，但但是這種種方法便便于實施施和進(jìn)行行統(tǒng)計分分析。 描述型型調(diào)查法法是指只只提出問問題，答

37、答案則由由員工用用自己的的語言表表達(dá)的一一種調(diào)查查方法。采用這這種方法法中，個個體能夠夠用自己己的語言言來自由由表述自自己的意意愿和想想法，準(zhǔn)準(zhǔn)確地訴訴說自己己的感覺覺。用這這種方法法反映出出來的問問題和批批評往往往能給管管理者強(qiáng)強(qiáng)烈的印印象。但但采用這這種方法法，調(diào)查查結(jié)果較較難進(jìn)行行數(shù)理統(tǒng)統(tǒng)計分析析。在實實踐中，經(jīng)常采采用問卷卷調(diào)查方方法將目目標(biāo)型調(diào)調(diào)查法和和描述性性調(diào)查法法結(jié)合起起來加以以運(yùn)用。19影影響人際際吸引的的因素有有哪些？鄰近性；熟習(xí)性性；相似似性；互互補(bǔ)性；自我暴暴露；個個人條件件。20不不同PAAC結(jié)構(gòu)構(gòu)管理人人員的行行為特征征有哪些些類型？（1）PP高A低低C高型型這類管

38、理理人員的的行為特特征是：喜怒無無常，難難以共事事，個人人支配欲欲強(qiáng)，有有決斷，喜歡被被人歌頌頌捧場和和照顧。（2）PP高A低低C低型型墨守成規(guī)規(guī)，照章章辦事，家長作作風(fēng)，養(yǎng)養(yǎng)成下屬屬的依賴賴性是早早期工業(yè)業(yè)革命時時代的經(jīng)經(jīng)理人物物，現(xiàn)在在不合潮潮流。（3）PP低A低低C高型型有稚氣，對人有有吸引力力，喜歡歡尋求友友誼，用用幼稚的的幻想進(jìn)進(jìn)行決策策，討人人喜歡但但不是稱稱職的經(jīng)經(jīng)理。（4）PP低A高高C低型型客觀、重重視現(xiàn)實實，工作作認(rèn)真，待人比比較冷漠漠，難與與共處，只談公公事，不不談私事事，別人人不愿與與他談心心。（5）PP高A高高C低型型這類管理理人員容容易把父父母的狀狀態(tài)過渡渡到成人人

39、狀態(tài)，若經(jīng)過過一定的的學(xué)習(xí)和和經(jīng)驗積積累，可可成為成成功的企企業(yè)家。（6）PP低A高高C高型型是最理想想的管理理人員，他們將將成人和和兒童的的良好性性格結(jié)合合在一起起；對人人對事都都能搞好好。21群群體心理理和行為為有哪些些特點？兩個或兩兩個以上上的人組組成群體體后，群群體會對對個人心心理和行行為產(chǎn)生生影響，表現(xiàn)出出一系列列效應(yīng)，具體來來講，有有從眾效效應(yīng)，服服從效應(yīng)應(yīng)、社會會助長效效應(yīng)、社社會惰化化效應(yīng)、群體極極化效應(yīng)應(yīng)等。這這是社會會心理學(xué)學(xué)家關(guān)注注最多，積累資資料最多多的群體體影響問問題。由由于受到到這些效效應(yīng)的影影響，群群體心理理和行為為會表現(xiàn)現(xiàn)出以下下特點：能力擴(kuò)大大化受到社會會助長

40、效效應(yīng)的影影響，個個體加入入群體后后往往會會感覺到到群體的的支持，進(jìn)而認(rèn)認(rèn)為自己己能力突突然變大大了，會會自覺更更有力量量，因此此更敢冒冒險和挑挑戰(zhàn)。輕信化和和忠誠化化受到從眾眾、服從從等效應(yīng)應(yīng)的影響響，成員員往往輕輕信本群群體行為為都是合合理的，道德規(guī)規(guī)范都是是正確的的，因此此對群體體的目標(biāo)標(biāo)、規(guī)范范、決策策等毫不不懷疑，表現(xiàn)出出忠誠化化傾向，而且一一旦有人人不忠誠誠就會受受到群體體的壓力力。排他化和和保護(hù)化化受到群體體極化效效應(yīng)的影影響，成成員往往往把反對對本群體體的人都都看作是是壞蛋、蠢人或或弱者，不太愿愿與群體體以外的的人交往往。成員員會自覺覺地保護(hù)護(hù)群體的的利益不不受侵害害，一旦旦他

41、人或或不利群群體的信信息侵入入，成員員會群起起而攻之之。趨同化受到從眾眾、服從從和群體體極化等等效應(yīng)的的影響，群體要要求其成成員的行行為保持持一致，一旦某某些成員員在某個個問題上上保持沉沉默，就就會被認(rèn)認(rèn)為是默默許；一一旦成員員的觀點點與群體體背離時時，會無無意識自自我調(diào)整整，以求求與群體體觀點趨趨同。22怎怎樣提高高領(lǐng)導(dǎo)者者的影響響力？提高領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者影響響力水平平的關(guān)鍵鍵是提高高領(lǐng)導(dǎo)者者的非權(quán)權(quán)力性影影響力水水平；正正確使用用權(quán)力性性影響力力，即通通過政策策、程序序、規(guī)定定、決策策和命令令等方式式正確行行使職權(quán)權(quán)；形成成良好的的社會心心理環(huán)境境與和諧諧的組織織氣氛，增強(qiáng)權(quán)權(quán)力性影影響力與與非權(quán)

42、力力性影響響力的效效能；遵遵循領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的法則則，發(fā)揮揮成功的的領(lǐng)導(dǎo)影影響力的的作用。23簡簡述領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)生命周周期理論論。 領(lǐng)導(dǎo)生生命周期期理論(liffe ccyclle ttheoory of leaaderrshiip)，簡稱生生命周期期理論。 領(lǐng)導(dǎo)生生命周期期理論包包含下面面一些內(nèi)內(nèi)容。 成熟度度。成熟熟度理論論是一個個重視下下屬的權(quán)權(quán)變理論論。個體體完成某某一具體體任務(wù)的的能力和和意愿的的程度。根據(jù)是是否具有有完成工工作的能能力以及及是否具具有意愿愿完成工工作，可可以將下下屬劃分分為四種種成熟程程度：MM1無能力力，且不不愿意； M22無能能力，但但愿意；M3有能能力，但但不愿意意；M44

43、有能能力，且且愿意。領(lǐng)導(dǎo)方式式類型。命令(高工作作低關(guān)系系)領(lǐng)導(dǎo)者者定義角角色，告告訴下屬屬干什么么、怎么么干以及及何時何何地去干干，其強(qiáng)強(qiáng)調(diào)命令令指導(dǎo)行行為；說說服(高高工作高關(guān)系系)領(lǐng)導(dǎo)者者同時提提供指導(dǎo)導(dǎo)性行為為與支持持性行為為；參與與(低工工作高關(guān)系系)領(lǐng)導(dǎo)者者與下屬屬共同決決策，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者的的主要角角色是提提供便利利條件與與溝通；授權(quán)(低工作作低關(guān)系系)領(lǐng)導(dǎo)者者提供極極少的指指導(dǎo)或支支持，放放手讓下下屬自己己作決定定處理事事務(wù)。 領(lǐng)導(dǎo)類類型與員員工成熟熟度相匹匹配。領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)生命命周期理理論認(rèn)為為，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者應(yīng)該該根據(jù)下下屬的成成熟程度度相應(yīng)地地采用恰恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)方式式，這樣樣就能達(dá)達(dá)到有效

44、效的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)。命令令型領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)行為主主要適用用于低成成熟度的的員工(M1)；說服服型領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)適用于于較低成成熟度的的員工(M2)；參與與型領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)主要適適用于較較高成熟熟度的員員工(MM3)；授權(quán)型型領(lǐng)導(dǎo)主主要適用用于高成成熟度的的員工(M4)。領(lǐng)導(dǎo)生命命周期理理論給我我們最大大的啟發(fā)發(fā)是：對對待不同同成熟度度的下屬屬應(yīng)采取取不同的的領(lǐng)導(dǎo)方方式，才才能獲得得最有效效的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)。除此此之外，該理論論還啟發(fā)發(fā)我們在在管理工工作中要要創(chuàng)造條條件，讓讓被管理理者在工工作過程程中更快快趨于成成熟，把把使用人人才與培培養(yǎng)人才才結(jié)合起起來，注注重人力力開發(fā)。24簡簡述組織織社會化化的三階階段模型型。一個員工工從“局外

45、人人”成為“內(nèi)部人人”需要經(jīng)經(jīng)歷社會會化的三三個階段段。 （1）預(yù)期的的社會化化：這個個階段始始于個體體真正加加入組織織之前。預(yù)期的的社會化化信息來來自各個個方面，例如招招聘廣告告、個人人經(jīng)驗等等等。（2）碰碰撞： 第二階階段一般般是從員員工簽訂訂雇傭合合同開始始。在這這個階段段，新員員工開始始覺得現(xiàn)現(xiàn)實和期期望并不不一定相相吻合，為此感感到吃驚驚和不安安，有學(xué)學(xué)者稱之之為“現(xiàn)實震震驚”。（33）調(diào)整整和變化化：隨著著員工明明確了目目標(biāo)和任任務(wù)，掌掌握了工工作技能能、解決決了角色色沖突，就開始始進(jìn)入組組織社會會化的第第三階段段員工工開始改改變自己己，接受受組織文文化，逐逐漸融人人組織。25影影

46、響新成成員組織織社會化化的因素素有哪些些？ （11）組織織能夠控控制的因因素 組織能能夠控制制的因素素主要有有五個：管理層層對社會會化的認(rèn)認(rèn)識； 對新員員工的招招聘面試試；正式的的新員工工定向培培訓(xùn)；各種工工作培訓(xùn)訓(xùn)；組織的的監(jiān)督。 （22）組織織不能控控制的因因素組織不能能控制的的因素主主要有四四個：新員工工的個性性；新員工工對企業(yè)業(yè)的第一一印象；其他員員工行為為給新員員工留下下的印象象；新員工工個人需需要的滿滿足。26組組織變革革的動因因有哪些些？（1）外外部環(huán)境境因素；（2）組織目目標(biāo)因素素；（33）組織織結(jié)構(gòu)因因素；（4）任任務(wù)技術(shù)術(shù)因素；（5）組織文文化因素素；（66）社會會心理因因

47、素；（7）管管理行政政因素。27常常見的組組織變革革的方法法有哪些些？（1）通通過改變變組織結(jié)結(jié)構(gòu)來實實現(xiàn)組織織變革；（2）通過改改變技術(shù)術(shù)來實現(xiàn)現(xiàn)組織變變革；（3）通通過改變變?nèi)藛T來來實現(xiàn)組組織變革革；（44）通過過調(diào)節(jié)和和控制外外部環(huán)境境來實現(xiàn)現(xiàn)組織變變革。28組組織成員員抵制組組織變革革的個體體心理原原因是什什么？組織成員員抵制組組織變革革的個體體心理原原因表現(xiàn)現(xiàn)在：（1）心心理過程程方面的的原因，包括認(rèn)認(rèn)識的局局限性、感情留留戀的影影響、習(xí)習(xí)慣性心心理和行行為的束束縛；（2）行行為動機(jī)機(jī)方面的的原因，包括既既得利益益受損的的擔(dān)心、不安全全感的作作用、職職業(yè)認(rèn)同同感的阻阻礙等。29組組織

48、成員員抵制組組織變革革的群體體心理原原因是什什么？（1）群群體的人人際關(guān)系系因素；（2）群體的的規(guī)范因因素；（3）群體的的壓力因因素；（4）群群體的凝凝聚力因因素30組組織成員員抵制組組織變革革的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)心理原原因是什什么？（1）精精減機(jī)構(gòu)構(gòu)方面。（2）領(lǐng)導(dǎo)制制度改革革方面。（3）管理方方式方法法方面。31組組織變革革中，組組織成員員不安全全感產(chǎn)生生的深層層原因是是什么？不安全感感是指組組織成員員在組織織變革中中由于感感到安全全受到威威脅，甚甚至可能能完全喪喪失而產(chǎn)產(chǎn)生的一一種茫然然無措的的心理恐恐慌狀態(tài)態(tài)。這種種不安全全感主要要由以下下三種原原因造成成：（11）組織織變革所所要創(chuàng)造造的新事事物

49、容易易促使組組織成員員產(chǎn)生不不安全感感。（22）組織織變革本本身所具具有的探探索性、實驗性性和不確確定性，也容易易造成人人們心理理上的不不安全感感。（33）組織織變革所所帶來的的各種變變動也會會組織成成員造成成不安全全感。32為為什么員員工參與與能增強(qiáng)強(qiáng)員工對對組織變變革的認(rèn)認(rèn)同？員工參與與能增強(qiáng)強(qiáng)員工對對組織變變革的認(rèn)認(rèn)同，其其原因在在于：（1）讓組組織成員員了解組組織及其其所處外外部環(huán)境境的狀況況，以及及組織變變革的進(jìn)進(jìn)行情況況，有利利于提高高他們對對實行組組織變革革的必要要性和可可能性的的認(rèn)識。（2）讓組組織成員員參與組組織變革革目標(biāo)的的制定，能夠幫幫助他們們將自己己的個人人目標(biāo)與與社會

50、組組織集體體的變革革目標(biāo)相相聯(lián)系。（3）讓組組織成員員參與組組織變革革的決策策活動，不僅為為他們聰聰明才智智的發(fā)揮揮提供了了機(jī)會，而且可可以幫助助他們認(rèn)認(rèn)識到自自己在組組織變革革中的地地位和作作用，從從而提高高他們的的自我價價值意識識水平。所有這這些，都都能促使使他們對對所進(jìn)行行的組織織變革采采取一種種“認(rèn)同”態(tài)度。33在在組織變變革中如如何運(yùn)用用群體動動力法？運(yùn)用群體體動力法法通?？煽梢圆扇∪∪缦麓氪胧海?）培培養(yǎng)組織織成員對對社會組組織的歸歸屬感。（2）促使組組織成員員形成關(guān)關(guān)于組織織變革的的共識。（3）增強(qiáng)群群體凝聚聚力。（4）發(fā)發(fā)揮群體體規(guī)范的的作用。（5）利用群群體輿論論的力量量。

51、34如如何在組組織變革革中實施施強(qiáng)制推推行法？運(yùn)用強(qiáng)制制推行法法必須注注意采取取以如下下措施：（1）正確選選擇組織織變革領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者。（2）正式公公布組織織變革決決定。（3）堅堅決支持持積極參參與組織織變革的的組織成成員。（4）嚴(yán)嚴(yán)格執(zhí)行行組織紀(jì)紀(jì)律。三、辨析析題1能力力與知識識、技能能的聯(lián)系系和區(qū)別別。能力與知知識，技技能既有有區(qū)別，又有聯(lián)聯(lián)系。能能力不等等同于知知識，技技能。知知識是人人們所掌掌握的人人類改造造自然和和改造社社會的歷歷史經(jīng)驗驗；技能能是個體體習(xí)得的的習(xí)慣化化的行為為方式；而能力力是個人人順利完完成某種種活動所所必備的的心理特特征，前前面兩者者表現(xiàn)了了一個人人已經(jīng)達(dá)達(dá)到的成成就水

52、平平，而后后者不僅僅表現(xiàn)了了個人已已經(jīng)取得得的成就就水平，而且而而預(yù)示著著人在活活動中可可能達(dá)到到的成就就水平。因而知知識、技技能與能能力是有有區(qū)別的的。能力力與知識識、技能能又有著著密切的的聯(lián)系，表現(xiàn)在在：首先先，一定定的能力力是掌握握知識、技能的的前提。一個能能力強(qiáng)的的人較易易獲得某某方面的的知識與與技能，他們付付出的代代價比較較小、而而一個能能力差的的人，可可能有要要付出雙雙信甚至至多信的的努力才才能獲得得同樣的的知識和和技能。其次，知識、技能是是能力形形成的基基礎(chǔ)，并并能促進(jìn)進(jìn)能力的的發(fā)展。2性格格與氣質(zhì)質(zhì)的區(qū)別別與聯(lián)系系。首先，性性格與氣氣質(zhì)的區(qū)區(qū)別（區(qū)區(qū)別主要要表現(xiàn)在在三個方方面）

53、。（1）從從起源來來看，氣氣質(zhì)是先先天的，一般產(chǎn)產(chǎn)生在個個體發(fā)生生的早期期階段，主要體體現(xiàn)為NN查型的的自然表表現(xiàn)，性性格是后后天的，在個體體生命的的開始時時期并沒沒有性格格，它是是人在活活動中與與社會環(huán)環(huán)境相互互作用的的產(chǎn)物。反映了了人的社社會性。（2）從從可塑性性上看，氣質(zhì)的的變化較較慢，可可塑性較較小，即即使可能能改變，難度相相對較大大。性格格的可塑塑性較大大，環(huán)境境和教育育對性格格的塑造造作用明明顯的，即使已已經(jīng)形成成的性格格是穩(wěn)定定的，但但改變起起來要容容易得多多。（3）從從價值評評價來看看，氣質(zhì)質(zhì)所指的的典型行行為是它它的動力力特征而而與行為為內(nèi)容無無關(guān)，因因而氣質(zhì)質(zhì)無好壞壞善惡之

54、之分。性性格主要要指行為為的內(nèi)容容，它表表現(xiàn)為個個體與社社會環(huán)境境的關(guān)系系，因而而性格有有好壞善善惡之分分。其次，性性格與氣氣質(zhì)的聯(lián)聯(lián)系（性性格與氣氣質(zhì)又是是密切聯(lián)聯(lián)系，相相互制約約）。（1）氣氣質(zhì)對性性格形成成的影響響氣質(zhì)會會影響個個人性格格的形成成因為性格格特征直直抖依賴賴于教育育和社會會相互作作用的性性質(zhì)和方方法。氣氣質(zhì)在作作為性格格形成的的一種變變量在個個體發(fā)生生的早期期階段就就表現(xiàn)出出來。比比較有的的嬰兒愛愛哭愛鬧鬧，有的的嬰兒安安靜，有有些嬰兒兒比較機(jī)機(jī)靈，有有些反應(yīng)應(yīng)遲緩，這些氣氣質(zhì)特征征必然會會影響到到他周圍圍的人和和家庭環(huán)環(huán)境，影影響到父父母的養(yǎng)養(yǎng)育方式式和反應(yīng)應(yīng)方式，不同的

55、的養(yǎng)育方方式和教教育環(huán)境境下，會會對性格格形成產(chǎn)產(chǎn)生不同同的影響響。氣質(zhì)按按照的動動力方式式，渲染染性格特特征，從從而使性性格特征征顯現(xiàn)獨獨特的色色彩。例例如：同同樣是樂樂于助人人的性格格特征，多血質(zhì)質(zhì)者在幫幫助別人人時，往往往動作作敏捷，情感明明顯表露露于外。而粘液液者可能能動作沉沉著，情情感不表表露于外外。氣質(zhì)還還會影響響性格特特征形成成或改造造的速度度。例如如：要形形成自制制力，但但計質(zhì)的的人往往往需要作作很大的的努力和和克制，而抑制制的人則則比較容容易形成成的。他他用不著著特別努努力就能能辦到。（2）性性格對氣氣質(zhì)的影影響也是是存在的的。性格格是在神神經(jīng)系統(tǒng)統(tǒng)的特性性的基礎(chǔ)礎(chǔ)上建立立起

56、來的的，既是是教育和和訓(xùn)練的的結(jié)果，也在一一定程度度上是神神經(jīng)系統(tǒng)統(tǒng)先天特特性的某某種反映映。所以以我們說說性格是是神經(jīng)類類型和后后天生活活環(huán)境所所形成的的暫時聯(lián)聯(lián)系系統(tǒng)統(tǒng)的合金金。正因因為這樣樣，每個個人的性性格既顯顯露出后后天生活活經(jīng)歷的的明顯印印記，同同時又帶帶有某種種遺傳的的色彩。性格可可以在一一定程度度上掩蓋蓋或改變變氣質(zhì)，使它順順從于生生活實踐踐的要求求。3“EERG”理論與與馬斯洛洛需要層層次論的的相似之之點和不不同之點點（1）相相似之點點都是對對人的需需要進(jìn)行行歸納，雖前者者歸三類類，后者者五類，但包含含的內(nèi)容容相當(dāng)。需要之之間有緊緊密的聯(lián)聯(lián)系。都承認(rèn)認(rèn)需要的的激勵作作用，哪哪

57、種需要要滿足的的越少，就會促促使人們們?nèi)プ非笄笮枰牡臐M足；同時，低一級級需要得得到滿足足后，將將會進(jìn)一一步追求求高級需需要。ERG：三種需需要一般般說來由由低到高高逐步發(fā)發(fā)展。馬斯洛：五種需需要由低低到高逐逐步上升升。（2）不不同之點點需要的的產(chǎn)生方方向。EERG，人的三三種需要要不是完完全天生生就有的的，有的的需要是是通過后后天學(xué)習(xí)習(xí)產(chǎn)生的的，而馬馬斯洛需需要層次次論認(rèn)為為：人的的五種需需要是天天生就有有的，是是內(nèi)在的的，下意意識的。需要的的滿足方方面。馬馬斯洛的的需要層層次論是是建立在在“滿足進(jìn)展”的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，也也就是說說一旦較較低層次次需要得得到滿足足，人們們將會進(jìn)進(jìn)到更高高一級的的需

58、要上上去，且且逐級上上升；而而“ERGG”理論則則體現(xiàn)為為“滿足進(jìn)展”和“挫折回歸”兩個方方面，即即一方面面低層次次需求滿滿足后會會上升到到高層次次需求，且能越越級上升升；另一一方面，高層次次需求未未得到滿滿足，受受到挫折折的情況況下，人人們會更更強(qiáng)地追追求較低低層次需需要的滿滿足。4領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者和領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)管理。（1）領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者在漢語中中，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)既可以以指領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者，作作為名詞詞，又可可以指領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)行為為，作為為動詞。在英語語中，這這兩個詞詞是有區(qū)區(qū)分的。領(lǐng)導(dǎo)（LEAADERRSHIIP）是是一種行行為過程程，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者（LLEADDER）是指實實施領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)行為的的主體。領(lǐng)導(dǎo)者作作為實施施領(lǐng)導(dǎo)行

59、行為的主主體有多多種含有有：其一一是leeadeer 含含有領(lǐng)袖袖、領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人、首首長、主主將等多多種含義義，其主主導(dǎo)內(nèi)容容是“領(lǐng)導(dǎo)人人”，多用用于黨政政領(lǐng)導(dǎo)人人。其二二是prresiidennt 含含有總統(tǒng)統(tǒng)、總裁裁、長官官、主席席、議長長、會長長、銀行行行長、總經(jīng)理理等含義義，一般般指組織織機(jī)構(gòu)中中的高層層的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者。其其三是ddireectoor 含含有總裁裁、經(jīng)理理、指揮揮者、董董事長、校長、社長、導(dǎo)演等等含義，多指經(jīng)經(jīng)濟(jì)組織織、社會會組織中中的決策策人物。其四是是mannageer 含含有經(jīng)營營者、管管理者、理事、干事、經(jīng)理人人、處理理者、財財會人員員等含義義，多指指管理層層、執(zhí)行行層

60、中的的領(lǐng)導(dǎo)者者、 組組織者和和管理者者。可見見領(lǐng)導(dǎo)者者在領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)活動中中起著帶帶頭人、指導(dǎo)者者、指揮揮者、組組織者、主將、首長、導(dǎo)演和和領(lǐng)袖等等鉚足功功能作用用?，F(xiàn)代代領(lǐng)導(dǎo)科科學(xué)中，領(lǐng)導(dǎo)者者的含義義既指領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)人也也指領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)集團(tuán)。領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者互互為依存存的。沒沒有領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者也談?wù)劜簧媳槐活I(lǐng)導(dǎo)者者，就沒沒有領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)行為而而言。反反過來沒沒有領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)行為，作為領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)行為為主體的的人（領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者）也不存存在。所所以，現(xiàn)現(xiàn)代組織織行為科科學(xué)既要要研究領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)行為為的特點點及有效效性，也也要研究究領(lǐng)導(dǎo)者者的心理理活動如如智能、性格、作風(fēng)等等。（2）領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)管理領(lǐng)導(dǎo)（領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者）與管理理（管理理者）有有如下區(qū)區(qū)別：領(lǐng)導(dǎo)科