4-8第五章薪酬水平及其競爭性

1、 第五章薪酬水平及其外部競爭性開篇案例聯(lián)想的薪酬就這樣和國際接軌3-1 自聯(lián)想收購IBM PC業(yè)務后，一家中國企業(yè)如何設計一種兼顧本土和國際行情的國際薪酬體系，一直受到人們關注。如今，楊元慶2175萬港元高薪再一次把公眾視線聚集到聯(lián)想集團的薪酬問題上。 “這樣的收入在美國也不算低了，但我們內(nèi)部員工的工資卻比美國低多了。一位不愿透露姓名的聯(lián)想集團員工說。聯(lián)想集團雖然從收購IBM PC時就進行了薪酬的國際化調(diào)整，員工薪酬體系也發(fā)生了相應變化，但與國際化接軌的目標還沒有實現(xiàn)。我該怎么辦？ 開篇案例聯(lián)想的薪酬就這樣和國際接軌3-2 高管率先與國際接軌 聯(lián)想集團日前披露的年報顯示，楊元慶2005財年的年

2、薪為2175萬港元，是前年度的424萬港元的4倍多。聯(lián)想集團董事及高薪人士的酬金，由前年度的1270萬港元，升至去年度的1.75億港元，激增12.8倍。楊元慶，以及公司先后的兩位洋CEO領取了其中的絕大局部。很顯然，聯(lián)想高管的薪酬率先與國際化接了軌。 聯(lián)想收購IBM PC后，對國內(nèi)員工的基薪和福利都有所調(diào)整和補充，比方增加年金、養(yǎng)老金、補充醫(yī)療保險。而對國際員工，基薪不降，但在鼓勵上更兼顧挑戰(zhàn)性和可實現(xiàn)性。開篇案例聯(lián)想的薪酬就這樣和國際接軌3-3 員工薪酬國際化需要軟著陸 聯(lián)想收購IBM PC后，薪酬制度一直是個令人關注的話題，畢竟，雙方的收入落差太大。據(jù)了解，聯(lián)想的策略是原IBM員工薪酬在3

3、年內(nèi)(至2021年)不變。據(jù)原IBM員工透露：以根本工資計(不加獎金、員工福利與員工期權)，IBM員工7倍于聯(lián)想員工。 顯然，要想實現(xiàn)公平，三年之內(nèi)，聯(lián)想必須完成兩件事：一是制定一套完整的薪酬方案，這套方案既需要滿足聯(lián)想員工，也需滿足原IBM員工；二是讓聯(lián)想集團現(xiàn)在兩極分化的工資體系向新的薪酬方案平穩(wěn)過渡。 聯(lián)想薪酬調(diào)整的大方向是，在原聯(lián)想薪酬體系上(或?qū)υ?lián)想員工)，增加固定工資比例，降低可變薪酬比例；在原IBM工資的體系上(或?qū)υ璉BM員工)，降低固定工資比例，增加可變工資比例。同時，逐步上調(diào)聯(lián)想員工整體收入。最終，聯(lián)想員工實現(xiàn)薪酬一體。第一節(jié)薪酬水平及其外部競爭性決策一薪酬水平及其外部競

4、爭性的概念薪酬的外部競爭性：指一家企業(yè)的薪酬水平的上下以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動力市場上的競爭能力的大小。需注意三點：1、薪酬的外部競爭性不是一個籠統(tǒng)的概念，而是一個具體的概念。2、市場推動內(nèi)部與外部產(chǎn)生矛盾的時候如何決擇3、薪酬市場調(diào)查與調(diào)整需及時。二薪酬水平及外部競爭性的作用1、吸引、保存和鼓勵員工管理、事務類將薪酬放在第一位；技術類放在第二位高薪養(yǎng)廉2、控制勞動力本錢尤其是在一些勞動密集型的行業(yè)和以低本錢作為競爭手段的企業(yè)中3、塑造企業(yè)形象表達企業(yè)在特定勞動力市場上的相應定位顯示企業(yè)的支付能力以及對于人力資源的態(tài)度又稱為領先型薪酬政策企業(yè)特征：規(guī)模較大、投資回報率較高、薪酬本錢在企業(yè)經(jīng)營總

5、本錢中占的比例小，在產(chǎn)品市場上的競爭者少。實現(xiàn)方式： 在每年年底調(diào)薪時，考慮到下一年度全年當中市場薪酬水平的變動走勢，然后大體預測到的下年年底時的市場平均薪酬狀況，來確定本企業(yè)下年度全年的薪酬水平。這樣，就可以確保本企業(yè)的薪酬水平在全年中都高于市場平均水平競爭性薪酬政策選擇之一：薪酬領袖政策收益：在短時間內(nèi)吸引合格人才，節(jié)省時間，提高招聘效率減少甄選員工方面的費用支出有利于留住員工并提高員工工作績效不必跟隨市場水平經(jīng)常性地為員工加薪，節(jié)省薪酬管理本錢有利于提高組織的形象和知名度缺點：管理壓力高投入是否產(chǎn)出高回報競爭性薪酬政策選擇之一：薪酬領袖政策市場追隨政策：又可以稱為市場匹配政策，實際上就是

6、根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種常用做法。風險最小企業(yè)特征：大多數(shù)企業(yè)都是這種政策的執(zhí)行者對招聘要求高，需去大型招聘會、多花時間廣泛搜尋等實現(xiàn)方式：年初高于市場平均水平年底略低于市場水平年中等于市場水平全年的薪酬水平與市場大體持平競爭性薪酬政策選擇之二：市場追隨政策收益：控制薪酬本錢保證組織在勞動力市場上的一般競爭水平缺點：不利于留住優(yōu)秀員工，薪酬調(diào)整存在時滯性。競爭性薪酬政策選擇之二：市場追隨政策企業(yè)特征：規(guī)模相對較小，大多處于競爭性的產(chǎn)品市場上，邊際利潤率較低，本錢承受能力很弱。中小型企業(yè)實現(xiàn)方式：年初等于市場平均水平年中略低于市場水平年底低于市場平均水平競爭性薪酬政策選擇之三

7、：市場拖后政策收益：降低薪酬本錢可以提供富有挑戰(zhàn)性的工作、理想的工作地點、良好的同事關系等非經(jīng)濟報酬進行彌補如果以提高未來收益作為補償可以提高員工對企業(yè)的組織承諾度(根本薪酬+股票/股票期權)缺點：員工流動率高競爭性薪酬政策選擇之三：市場拖后政策一個組織可以同時采用多種競爭性薪酬政策根據(jù)職位族確定不同的競爭性薪酬政策： 關鍵技術群體的薪資高于市場水平 其他群體的薪資低于或等于市場水平根據(jù)薪酬的構成來確定不同的競爭性薪酬政策： 薪酬總額高于市場水平 根本薪酬低于市場水平 獎勵性薪酬或獎金高于市場水平 福利等于或高于市場水平競爭性薪酬政策選擇之四：混合政策第二節(jié)薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素產(chǎn)品市場消

8、費者勞動力市場資本市場資本供給者勞動者企業(yè)原材料市場生產(chǎn)資料和工具社會環(huán)境地區(qū)差異、行業(yè)特點、法律法規(guī)等影響企業(yè)薪酬決策的外部環(huán)境外部競爭性的影響因素產(chǎn)品市場因素競爭程度產(chǎn)品需求水平勞動力市場因素 需求的性質(zhì) 供給的性質(zhì)組織因素 行業(yè) 戰(zhàn)略 規(guī)模 管理者假設你為某個體租車老板，擁有100輛不同大小、型號的汽車，生意即將開張，問： 1.你準備給即將聘用的司機每月多少工資？為什么？(如果我建議你開每人每月200塊的工資，你認為如何？) 2.擬準備最多雇用幾位司機？如果你通過詢問親朋好友、登廣告等方法，一直都沒招聘到駕駛執(zhí)照為A照的司機，你準備怎么辦？ 3.對上晚班(開夜車)的司機和上白班的司機是否

9、給予同樣的工資？ 4.對持駕駛執(zhí)照A照的司機和對持駕駛執(zhí)照C照的司機各給予怎樣的工資？ 相關勞動力市場的界定：對同一職業(yè)或同種技能的員工展開競爭的雇主。對同一地理區(qū)域內(nèi)的員工展開競爭的雇主。 同行業(yè)的雇主。 組織規(guī)模類似的雇主。一、勞動力市場因素：需求的性質(zhì)供給的性質(zhì)確定市場上的薪酬水平確定每一潛在新員工所可能產(chǎn)生的邊際收益(邊際收益邊際本錢)勞動力參與率人們愿意提供的工作時數(shù)員工受過的教育訓練及其技能水平員工在工作中付出的努力水平勞動力市場因素：勞動力需求理論及其啟示 理 論 推 論 怎么辦？補償性工資差別理論帶有負面特征的工作必須支付較高的工資才能吸引勞動者來承擔。在職位評價中，報酬要素必

10、須能夠反映工作的這些負面特征。效率工資理論高于市場水平的工資水平會通過吸引高素質(zhì)的員工以及使他們更不愿意離開企業(yè)而改善效率。甄選配置方案必須能夠挑選出最好的員工。工作的結構設計必須能夠利用效率工資所引發(fā)的勞動者的更大努力程度。信號模型理論薪酬政策實際上向當前以及未來的員工反映了雇主所期望的那些行為。薪資管理實踐必須用更高的薪資、更多的獎金以及其他形式的報酬來認可員工的這些行為。勞動力供給理論及其啟示 理 論 推 論 怎么辦？保留工資理論求職者不會接受薪資低于某一特定水平的工作，無論這種工作的其他方面多么吸引人。薪資水平會影響企業(yè)的招募能力。工作搜尋理論企業(yè)：搜尋難度大時要么提高薪酬水平，要么降

11、低雇傭標準。員工：進一步搜尋帶來的收益小于成本時會接受目前薪酬比較令人滿意的工作薪酬市場化是不可避免的趨勢，企業(yè)需及時了解市場變化，及時調(diào)整薪酬二、產(chǎn)品市場及企業(yè)特征因素產(chǎn)品市場因素：競爭程度需求水平是否具有壟斷地位 壟斷地位使得企業(yè)在一定范圍內(nèi)可以自由確定產(chǎn)品價格，把企業(yè)的高水平薪酬本錢通過較高的價格轉(zhuǎn)嫁給消費者 行業(yè)收入差異有多大“不同行業(yè)，收入差一截 談到收入，許多人諱莫如深，特別是身處壟斷行業(yè)。 頗費周章找到小云，她在某直轄市一家國有有線網(wǎng)絡公司任部門經(jīng)理，這家企業(yè)經(jīng)營著整個城市的有線電視業(yè)務。她透露，目前自己的年薪在10萬元左右。所在公司根底員工的年薪約為5萬多元。 “那么，你覺得你

12、的收入與其他行業(yè)比較，算不算高？ “絕對不算。我們這兒移動、聯(lián)通，比我們高多了！在電力公司，像我這樣的中層員工，每個月的房貼都要2000多元。小云做過不少比較。 唐先生在一家大型電力公司工作14年，是一名中層干部。他不愿意說具體的年薪，只是成認在10萬元以上。而電力公司的其他補貼似乎更有吸引力。比方說，公司不分房，但是有房補，這些年累積的房補已超過40萬元。 雖然壟斷行業(yè)員工往往不認為自己收入高，但其他人還是很羨慕。計先生在北京一家軍工類企業(yè)干了15年，目前是一名中層領導，“一個月工資獎金車貼等加一起4000多元，和過去比我是滿足了，但不能和電信這些行業(yè)比。當初都是重點大學畢業(yè)的，現(xiàn)在都是中層

13、，不同行業(yè)收入差一大截。(2006年)競爭程度需求水平市場對本企業(yè)產(chǎn)品的需求是否增加 增加的需求有利于企業(yè)提高產(chǎn)量水平，產(chǎn)生規(guī)模效應，增強企業(yè)的支付實力，提高員工的薪酬水平產(chǎn)品市場因素：中國將爆裁員減薪潮景氣低迷 券商房企縮編瘦身航空電力公司大減工資 世界日報【大陸新聞組北京4日電】全球經(jīng)濟降溫，中國房地產(chǎn)、航空、石化、電力、印刷等10多個行業(yè)面臨降薪或裁員；受到股市、房市不景氣的影響，中國證券與地產(chǎn)業(yè)年底將爆發(fā)裁員潮，德意志銀行估計，明年電子、紡織、服裝業(yè)將面臨更大打擊。 2021-10-04 狂跌不止的A股市場，今年來中國的證券業(yè)減薪幅度約達3成。中國證券報引述業(yè)內(nèi)消息指出，廣州一家大型證

14、券公司營業(yè)部，從6月起下調(diào)編制內(nèi)員工月薪20%以上。 1位湘財證券人員說，原來營業(yè)部后臺員工每月能拿人民幣3000元，但6月開始只發(fā)人民幣2200元，扣除社保和住房公積金后，最后拿到的缺乏人民幣1800元。 深圳1家券商負責人表示，深圳頂峰期時經(jīng)紀人達上萬人，現(xiàn)在應該離職了一半以上；他透露，明年官方可會要求所有證券經(jīng)紀人須持有執(zhí)照才能執(zhí)業(yè)，目前全國有100多萬從業(yè)人員，但只有20萬人有證照。 受到房市持續(xù)低迷影響，中國104家房地產(chǎn)上市公司中，有23家降低了支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金，降幅至少在2成以上。中國證券報引述1位大型房企負責人說法指出，假設第3季銷售假設持續(xù)低迷，公司高管將集體減

15、薪，公司的股權鼓勵制度也將停擺。他說，房地產(chǎn)業(yè)最難的應該是明年。 一度被傳言抄表工年薪10萬元人民幣的電力企業(yè)，包括國電慶恒泰、湖南華電等自3月起不約而同地開始全面降薪，降幅按照不同職級約在10%到30%以上，讓電力公司員工身價大縮水。大陸媒體此前估算，豫能電力假設在不裁員情況下，員工半年平均工資只有人民幣1216元，一個月僅200多元。2021-10-04企業(yè)特征因素：行業(yè)因素企業(yè)規(guī)模因素企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略 與價值因素規(guī)模大、人均占有資本投資比例高的行業(yè)(軟件開發(fā)、生物醫(yī)藥、遺傳工程、電信技術)規(guī)模較大的大企業(yè)比小企業(yè)支付的薪酬水平高實施創(chuàng)新戰(zhàn)略、成長戰(zhàn)略的企業(yè)支付的薪酬水平較高企業(yè)的薪酬支付意愿

16、影響薪酬支付水平第三節(jié)市場薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的定義與作用 薪酬調(diào)查（Compensation Survey）：是一個搜集和判斷關于其他雇主支付給員工的薪酬信息的系統(tǒng)性過程。薪酬調(diào)查是企業(yè)薪酬管理人員的重要職責之一。第三節(jié) 市場薪酬調(diào)查第三節(jié) 市場薪酬調(diào)查第三節(jié) 市場薪酬調(diào)查進行市場薪酬調(diào)查的目的1、正式薪酬調(diào)查A.商業(yè)性薪酬調(diào)查B.專業(yè)性薪酬調(diào)查C.政府薪酬調(diào)查2、非正式薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的種類進行市場薪酬調(diào)查的目的調(diào)整薪酬水平，保證企業(yè)薪酬具有競爭力企業(yè)中大約 20%的崗位薪酬是在對同類企業(yè)的同類崗位的調(diào)查根底上確定的調(diào)整薪酬結構將一些關鍵崗位的薪酬確定后，以此作為薪酬等級的標準，并根據(jù)其他崗位

17、在企業(yè)中的相對價值確定其工資水平。還需要搜集其他有關員工福利、保險及保障信息。估計競爭對手的勞動力本錢了解其他企業(yè)薪酬管理實踐的最新開展和變化趨勢薪酬調(diào)查可以使員工安心工作人有攀比心理進行市場薪酬調(diào)查的目的薪酬調(diào)查的實施步驟準備階段設計調(diào)查問卷并實施調(diào)查調(diào)查結果分析結果分析報告審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及實施方式 ；選擇準備調(diào)查的職位及層次 ；界定勞動力市場范圍，明確調(diào)查對象的目標企業(yè)及其數(shù)量 ；選擇所要搜集薪酬信息內(nèi)容 ；核查數(shù)據(jù)；分析數(shù)據(jù) ： 頻度分析 趨中趨勢分析 離散分析 回歸分析 薪酬調(diào)查中需要搜集的信息類型薪酬調(diào)查信息組織的性質(zhì) 標志性特征 財務狀況 規(guī)模 結構總薪酬系

18、統(tǒng)的特征所采取的貨幣形式所采取的非貨幣形式在職者與工作的特征 日期 工作 個人 薪資國際資料1.調(diào)查范圍確實定競爭對手的薪酬水平同行業(yè)，同專業(yè)的薪酬水平同地區(qū)的薪酬水平生產(chǎn)工人辦公室文員技術人員科學家和工程師管理專業(yè)人員主管分地區(qū)的薪酬調(diào)查本地區(qū)域全國國際一準備階段2.調(diào)查多少企業(yè)3. 薪酬調(diào)查的主體一準備階段沒有統(tǒng)一的規(guī)定采取領先型薪酬策略的大企業(yè)一般僅與6-10個企業(yè)交換數(shù)據(jù)咨詢公司進行全國性的調(diào)查一般超過100家國家行業(yè)主管部門政府公布的數(shù)據(jù)社會專業(yè)咨詢調(diào)查機構企業(yè)自身開展4. 調(diào)查哪些崗位5. 薪酬調(diào)查的內(nèi)容行業(yè)性質(zhì) 企業(yè)規(guī)模 員工狀況 人員流動組織結構 經(jīng)營狀況 崗位設置 勞動時間薪

19、酬政策 薪酬水平 保險福利 薪酬增長基準職位 總薪酬制度的特征一準備階段經(jīng)理類技術類制造類管理類調(diào)查要素舉例理由公司基本情況公司名稱，地址，聯(lián)系人進一步聯(lián)系財務狀況凈資產(chǎn)，營業(yè)額，稅后利潤表明產(chǎn)品或服務市場的屬性，支付能力，規(guī)模和財務信度規(guī)模利潤，生產(chǎn)線等員工總數(shù)特殊工作群體對商業(yè)成功的重要性，對勞動力市場的影響結構組織結構圖便于了解商業(yè)的組織形式和管理職位的重要程度組織資料基本要素舉例理由現(xiàn)金薪酬形式基本工資、年度獎金和其他年度現(xiàn)金支付、紅利、股票期權等長期激勵計劃便于了解總薪酬的各種組成，以便進行比較非現(xiàn)金薪酬形式由福利組成，特別是醫(yī)療，健康保險和養(yǎng)老金的覆蓋面薪酬政策等方面的其他信息薪酬

20、政策和管理實踐，比如：加薪時間、加班政策、試用期長短、剛畢業(yè)學生的起薪等總薪酬制度的特征基本要素舉例理由日期有效日期需要了解最近的薪酬信息職位對應一般的職位描述下屬的人數(shù)和向誰匯報便于了解所調(diào)查的代表性職位之間的相似程度個人受教育年限、單位、受雇日期便于了解基準職位的培訓狀況和任職期限薪酬支付給員工的實際薪酬，工資報酬，最后增資，紅利和激勵工資便于了解全面的和動態(tài)的薪酬基準職位一薪酬水平調(diào)查的方法二實施階段從調(diào)查形式上看，薪酬水平調(diào)查分為：問卷調(diào)查法訪談法文獻收集法1. 問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法是一種比較常見的方法。它是通過向目標企業(yè)或個人發(fā)送事先根據(jù)企業(yè)自身需要設計好的調(diào)查問卷，通過書面語言與被

21、調(diào)查者進行交流，來獲取企業(yè)所需的信息和資料的一種方法。 某職位薪酬調(diào)查表公司名稱： 職位： 時間： 年 月 日薪酬要素金額（元/年）上年度水平增幅備注基本工資崗位工資績效工資津貼和補助其他收入合計二實施階段郵政投遞式、專門遞送式、集中填答式二實施階段郵政投遞式。這是研究者通過郵局向被選定的調(diào)查對象寄發(fā)問卷，并要求被調(diào)查者按照規(guī)定的要求和時間填答問卷，然后再通過郵局將問卷寄回給研究者。郵遞問卷有利于控制發(fā)卷的范圍和對象，有利于提高被調(diào)查者的代表性，答復質(zhì)量較高，可節(jié)省時間。但問卷的回收率低，約在30%60%左右。專門遞送式。這是研究者派專人將問卷送到選定的調(diào)查對象，待被調(diào)查者填答完后，再派專人收

22、回問卷。這種方法最適合于有組織的、集體調(diào)查對象。例如參加某次會議的代表、某一單位部門的成員等。這種方式的問卷回收率達90%以上，而且回收迅速、整齊。但由于被調(diào)查對象過于集中，范圍較窄，所以代表性較差；而且由于過于集中，被調(diào)查者之間可以互相詢問，互相影響，答復結果容易失真，甚至可能出現(xiàn)請別人代答的現(xiàn)象。集中填答式。這是研究者親自到被調(diào)查對象的單位，把調(diào)查對象集中起來，由研究者向被調(diào)查對象說明調(diào)查的目的和填答問卷的方法，被調(diào)查者及時填答，然后由研究者把問卷收集起來。這種方式的回收率可高達100%，效率也高。但是，這種方式費人、費時、費錢，只適用于特定的場合，如對在校的學生、教師進行調(diào)查時常用此法。

23、而且這種方式中，被調(diào)查者的填答容易受研究者主觀因素的影響。2. 訪談法訪談法是調(diào)查者通過與調(diào)查對象面對面談話來搜集信息資料的方法，是獲取信息的通用方法。適合于腦力工作者，如開發(fā)人員、設計人員、高層管理人員等。3. 文獻收集法文獻收集法是指通過查閱、收集、分析、綜合有關薪酬調(diào)查的文獻材料，獲取所需要的信息、知識、數(shù)據(jù)和資料的研究方法。這種方法主要是對已經(jīng)公布的有關薪酬調(diào)查的資料進行綜合分析，以找出對本企業(yè)有用的信息。這些信息主要來源于三大薪酬調(diào)查的主體：政府部門進行的薪酬調(diào)查通常會定期地向社會公布或?qū)⒏餍袠I(yè)的薪酬調(diào)查集中出版成冊；而專業(yè)調(diào)查機構也會以收費的方式向社會提供薪酬調(diào)查報告；另外，有些企

24、業(yè)也會向社會公布自己做的薪酬調(diào)查報告。二實施階段二薪酬水平調(diào)查的操作步驟二實施階段明確調(diào)查目的、內(nèi)容和對象進行職位描述設計調(diào)查或訪談問卷發(fā)送并收集調(diào)查問卷或?qū)嵤┰L談 整理問卷，統(tǒng)計調(diào)查結果 分析調(diào)查結果 撰寫薪酬水平調(diào)查報告 1.明確調(diào)查目的、內(nèi)容和對象由于目的的不同，我們需要了解的職位多少也就不一樣。確定調(diào)查的內(nèi)容和對象了，這里包括很多內(nèi)容，比方界定相關的勞動力市場、調(diào)查多少企業(yè)、調(diào)查多少人、調(diào)查哪些職位等。2. 進行職位描述確定所要調(diào)查的行業(yè)、企業(yè)和職務以后，我們就要對所調(diào)查的職位進行明確而清楚的描述。通常一個職位的內(nèi)容應包括：職位的名稱、職責、任職者根本素質(zhì)要求等。企業(yè)在使用、購置薪酬調(diào)

25、查報告時，一定要注意分析該薪酬調(diào)查報告中的職位描述是否與本企業(yè)的一致，只有當兩者的重疊度到達70以上時，才能根據(jù)其結果來確定本企業(yè)相應職位的薪酬水平。明確界定層級、描述清楚職位信息是準確獲得每一層級職位薪酬水平的前提。二實施階段職位名稱銷售部經(jīng)理類似名稱營銷部經(jīng)理、市場銷售部經(jīng)理崗級中層崗直接上級銷售副總，銷售總監(jiān)，營銷總監(jiān)工作職責分析市場狀況，準確做出市場銷售預測報批；擬訂年度銷售計劃，分解目標，報批并督導實施；擬訂年度預算，分解、報批并督導實施；根據(jù)中期及年度銷售計劃開拓完善經(jīng)銷網(wǎng)絡；根據(jù)網(wǎng)絡發(fā)展規(guī)劃合理進行人員配備；匯總市場信息，提報產(chǎn)品改善或產(chǎn)品開發(fā)建議；洞察、預測渠道危機，及時提出改

26、善意見報批；把握重點客戶，控制70以上的產(chǎn)品銷售動態(tài)；關注所轄人員的思想動態(tài)，及時溝通解決；根據(jù)銷售預算進行過程控制，降低銷售費用；參與重大銷售談判和簽訂合同；組織建立、健全客戶檔案；指導、巡視、監(jiān)督、檢查所屬下級的各項工作；向直接下級授權，并布置工作；定期向直接上級述職；定期聽取直接下級述職，并對其做出工作評定；根據(jù)工作需要調(diào)查直接下級的工作崗位，報批后實行并轉(zhuǎn)人力資源部備案；負責本部門主管級人員任用的提名；負責制定銷售部門的工作程序和規(guī)章制度，報批后實行；制定直接下級的崗位描述，并界定直接下級的工作；受理直接下級呈報的合理化建議，并按照程序處理；負責銷售部主管的工作程序的培訓、執(zhí)行、檢查；

27、填寫直接下級過失單和獎勵單，根據(jù)權限按照程序執(zhí)行；及時對下級工作中的爭議做出裁決；每周定期組織例會，并參加廠家有關銷售業(yè)務會議。教育程度大學本科以上工作經(jīng)歷五年以上相關經(jīng)驗問卷要在內(nèi)容上全面而詳盡，不僅要涵蓋根本薪酬、獎金、福利、津貼等，還要對其進行細分。 在設計問卷時，還應包括一些被調(diào)查企業(yè)的根本情況，如企業(yè)規(guī)模、所屬行業(yè)、企業(yè)類型等薪酬水平密切相關的信息。 某公司銷售部經(jīng)理薪酬調(diào)查問卷薪資構成金額（元/年）占總收入比例上年度額度增幅備注基本工資崗位津貼銷售提成獎金公司績效獎金其他收入合計二實施階段人才薪酬調(diào)查以年薪計算，請在相應的選項中打鉤或填寫相關內(nèi)容。1. 貴公司企業(yè)性質(zhì)是： 外商投資

28、企業(yè)：外商獨資 中外合資 中外合作 外商投資方屬于：歐美 日本 港臺 其他_ 民營企業(yè) 股份制企業(yè) 國有企業(yè) 其他2. 貴公司屬于哪類型企業(yè)： 生產(chǎn)型 經(jīng)營型 效勞型 其他3. 設計調(diào)查或訪談問卷 常州市人才薪酬調(diào)查問卷 3貴公司屬于哪類行業(yè)： 機械制造 電子電氣 紡織服裝 醫(yī)藥衛(wèi)生 建筑裝飾房地產(chǎn) 商貿(mào)流通 餐飲賓館旅游 中介效勞 化工建材 其他4貴公司主要部門人才薪酬情況年薪： 生 產(chǎn) 部 門：部門負責人_元 部門主管_元 一般員工_元 技術開發(fā)部門：部門負責人_元 部門主管_元 一般員工_元 經(jīng)營銷售部門：部門負責人_元 部門主管_元 一般員工_元 行政人事部門：部門負責人_元 部門主管

29、_元 一般員工_元 財務管理部門：部門負責人_元 部門主管_元 一般員工_元 后勤效勞部門：部門負責人_元 部門主管_元 一般員工_元 其他部門:_部門負責人_元 部門主管_元 一般員工_元常州市人才薪酬調(diào)查問卷 5您認為本公司人才薪酬在同行業(yè)中的水平如何： 較高水平 中等水平 一般水平6在同一層次的職位中，學歷或?qū)I(yè)技術資格對人才薪酬是否具有較大影響： 沒有大的影響 有較大的影響 ： 研究生以上學歷或副高以上職稱人才 比本科學歷或中級以上職稱人才月薪高_元， 比大專學歷或中級職稱人才月薪高_元， 比大專以下學歷或無專業(yè)技術資格人才月薪高_元。 非常感謝您的參與和協(xié)作。 在設計調(diào)查問卷時，應盡

30、量考慮被調(diào)查者的使用方便性，問卷提問不要太多，問題要簡單明了，以免讓被調(diào)查者感到厭煩。常州市人才薪酬調(diào)查問卷 4. 發(fā)送并收集調(diào)查問卷或?qū)嵤┰L談在寄發(fā)調(diào)查問卷或到現(xiàn)場進行調(diào)查前，首先要與企業(yè)的負責人溝通好，得到企業(yè)高層領導的理解與支持?？梢酝ㄟ^三種方式與企業(yè)達成合作協(xié)議：一種是與目標企業(yè)互換薪酬數(shù)據(jù)，平等互利；一種是將對方納入合作隊伍中，承擔一定的責任，分擔一定的費用，最后與被調(diào)查者分享調(diào)查結果；還有一種就是通過向被調(diào)查者提供優(yōu)惠的調(diào)查報告，來取得他們的支持。無論采取哪種方式都需要與目標企業(yè)簽訂合作協(xié)議，并約定保密條款，嚴守雙方提供的薪酬資料。二實施階段5. 整理問卷，統(tǒng)計調(diào)查結果調(diào)查問卷或訪

31、談記錄收回來后，就要立即進行逐個檢查、核對。對于有疑問的答卷，一定要和對方溝通，請對方解釋并記錄在案，以便日后查閱。對于那些過高或過低的數(shù)據(jù)，在被調(diào)查者不能很好地解釋理由時，我們應該將它們剔除，以免影響最后的分析結果。在進行統(tǒng)計時，還應遵守以下幾個原那么：統(tǒng)計口徑要一致。嚴格按照工資、獎金、津貼、福利等的定義來區(qū)分不同的問卷，保持統(tǒng)計口徑的一致性。統(tǒng)計一定要全面、準確、統(tǒng)計時不僅要關注數(shù)字信息，還應注意卷面上被調(diào)查者寫的文字信息。因為，當被調(diào)查者對問題把握不準時，往往會加以文字說明。因此，統(tǒng)計者在統(tǒng)計時，一定要仔細分析這些文字的真正含義，并同相關數(shù)字聯(lián)系起來，以確保信息的準確性。采用專門的數(shù)據(jù)

32、庫軟件進行統(tǒng)計，一方面減少誤差，另一方面便于進行數(shù)據(jù)處理和分析。二實施階段6. 分析調(diào)查結果三結果分析階段頻率分析法頻度分析法居中趨勢分析法中心趨勢分析法離中趨勢分析法離散程度分析法回歸分析在分析數(shù)據(jù)前，我們還應先了解數(shù)據(jù)修正原那么。1、核查數(shù)據(jù)2、分析數(shù)據(jù)1、頻率分析法 是一種簡單而直觀的方法。即將調(diào)查所得到的與每崗位相對應的薪酬數(shù)據(jù)從高到低排列，然后看落入每一薪酬范圍內(nèi)的企業(yè)數(shù)量。數(shù)量越多，越表示接近于目前市場薪酬水平。二、實施階段三結果分析階段頻率分布表工資區(qū)間平均工資在此范圍內(nèi)的公司數(shù)量35000美元37500美元37501美元40000美元40001美元42500美元42501美元4

33、5000美元45001美元47500美元47501美元50000美元50001美元52500美元52501美元55000美元55001美元57500美元57501美元60000美元60001美元62500美元0 1154663231三結果分析階段頻率分布圖三結果分析階段2、居中趨勢分析法居中趨勢分析通常有三種方法：算術平均數(shù)加權平均數(shù)中位數(shù)中值A.算術平均數(shù)：是居中趨勢分析應用最為普遍的一種方法，它不考慮不同企業(yè)中某崗位員工數(shù)的差異，而把一組所有的數(shù)相加再除以本組數(shù)的個數(shù)。 三結果分析階段B.加權平均數(shù)：按每一名員工所占權重相同進行計算，是一種比較科學的就算方法。每個公司的平均薪酬是根據(jù)該公司中從事該職位員工的人數(shù)來賦予權數(shù)的。由于加權平均數(shù)反映供求規(guī)模，因此，它能更為準確地反映勞動力市場狀況。三結果分析階段C.中位數(shù)：即把所有數(shù)據(jù)以上升或下降的順序排列，而取數(shù)據(jù)系列中間數(shù)值的分析方法。三結果分析階段3、離中趨勢分析法離散分析有兩種分析方法：A.標準差分析：實際上是要衡量某一個薪酬數(shù)據(jù)與該類數(shù)據(jù)的平均值之間的差異是否處于一個可接受的范圍之內(nèi)。B.四分位和百分位方法：四分位和百分位是薪酬調(diào)查分析中最常用的測量離中趨勢的方法。此方法是通過小于某一數(shù)值的數(shù)據(jù)百分比來描述離散程度。 三結果分析階段以四分位為例，將某崗位的所在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高依次排列，平均劃分為四組