2022年中小民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題及解決方案范文

1、第8頁(yè)共8頁(yè)2022年中小民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題及解決方案范文中小民營(yíng)企業(yè)員工滿(mǎn)意度影響因素摘要：?jiǎn)T工工作滿(mǎn)意度是影響中小民營(yíng)企業(yè)生存與發(fā)展的重要因素。對(duì)樣本中小民營(yíng)企業(yè)的調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，其員工工作滿(mǎn)意度的整體水平比較低下。探析中小民營(yíng)企業(yè)員工工作滿(mǎn)意度的影響因素兼具理論意義與實(shí)踐意義。本文認(rèn)為，環(huán)境類(lèi)因素、管理類(lèi)因素、制度類(lèi)因素和個(gè)人類(lèi)因素是影響中小民營(yíng)企業(yè)員工工作滿(mǎn)意度的四大類(lèi)因素。關(guān)鍵詞：中小民營(yíng)企業(yè)工作滿(mǎn)意度內(nèi)部顧客滿(mǎn)意0引言員工工作滿(mǎn)意度是指員工個(gè)人對(duì)其工作的一般態(tài)度，實(shí)屬企業(yè)內(nèi)部顧客滿(mǎn)意。研究表明，內(nèi)部顧客滿(mǎn)意度高的企業(yè)容易獲取更高的外部顧客滿(mǎn)意。伴隨中小民營(yíng)企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中地位的提高

2、，研究中小民營(yíng)企業(yè)員工工作滿(mǎn)意度問(wèn)題的意義和價(jià)值便愈加彰顯。通過(guò)對(duì)_省樣本中小民營(yíng)企業(yè)的員工工作滿(mǎn)意度進(jìn)行調(diào)查訪(fǎng)問(wèn)和統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)現(xiàn)樣本企業(yè)員工工作滿(mǎn)意度水平普遍比較低下，既嚴(yán)重影響到員工的工作積極性，又影響到中小民營(yíng)企業(yè)的生存與發(fā)展。因此，分析中小民營(yíng)企業(yè)員工工作滿(mǎn)意度的影響因素，有利于管理者采取有效措施來(lái)提高員工的工作滿(mǎn)意度。張庚淼等認(rèn)為，薪酬制度、晉升公平、晉升機(jī)會(huì)、工作成就感、上級(jí)支持工作、有機(jī)會(huì)發(fā)揮特長(zhǎng)是影響西部民營(yíng)企業(yè)員工工作滿(mǎn)意度的重要因素。_本文將影響中小民營(yíng)企業(yè)員工工作滿(mǎn)意度的因素分為環(huán)境、管理、制度和個(gè)人四大類(lèi)。1環(huán)境類(lèi)因素1.1物質(zhì)環(huán)境。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，員工工作的

3、物質(zhì)環(huán)境是影響其工作滿(mǎn)意度的保健因素。保健因素得以保障能有效消除員工的不滿(mǎn)情緒。樣本中小民營(yíng)企業(yè)員工希望的物質(zhì)環(huán)境是安全、無(wú)害、優(yōu)美、舒適的，勞動(dòng)條件是良好的，機(jī)械設(shè)備是現(xiàn)代的，勞動(dòng)工具是充足的，保護(hù)設(shè)施是健全的，工作時(shí)間是寬松的。企業(yè)實(shí)際和員工期望之間仍有較大差距，使員工產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒。1.2文化環(huán)境。極具特色的企業(yè)精神、價(jià)值觀(guān)念、經(jīng)營(yíng)思想、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范等共同構(gòu)成了企業(yè)的文化軟環(huán)境，其對(duì)員工行為具有導(dǎo)向、凝聚和激勵(lì)作用。很多中小民營(yíng)企業(yè)不夠重視文化環(huán)境的塑造和改良，缺少一個(gè)優(yōu)良、和諧、溫馨、人本的文化環(huán)境，員工獲得理解、信任、尊重和關(guān)懷的需要得不到滿(mǎn)足，也就難以產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感和較高的滿(mǎn)

4、意度。1.3競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。員工不怕競(jìng)爭(zhēng)，而怕競(jìng)爭(zhēng)不公。他們希望企業(yè)創(chuàng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，希望自己辛勤的付出在績(jī)效考核、薪酬確定、職位晉升、辭退離職等方面得到企業(yè)公平的回報(bào)。許多中小民營(yíng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境往往有失公平，使大部分員工產(chǎn)生不公平感。2管理類(lèi)因素2.1管理理念。企業(yè)管理者所秉持的管理理念及其支持下的管理方式直接影響到員工的滿(mǎn)意度。樣本中小民營(yíng)企業(yè)管理者較易錯(cuò)誤地認(rèn)為，員工是企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)的工具而非企業(yè)的內(nèi)部顧客。錯(cuò)誤管理理念下的管理行為通常以缺乏人文關(guān)懷為特點(diǎn)，各層管理者不夠善解人意，態(tài)度不夠友好，不能及時(shí)肯定成績(jī)，不善于傾聽(tīng)員工意見(jiàn)。不盡理想的管理行為把員工無(wú)意識(shí)地推向了對(duì)立面，很大程度上傷

5、害了員工的感情，降低了他們的滿(mǎn)意度，影響了他們的積極性。2.2領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論認(rèn)為，關(guān)心員工和重視民主參與的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠滿(mǎn)足員工高階精神需求，使員工感受到企業(yè)對(duì)自己的認(rèn)可和重視，其工作熱情和滿(mǎn)意度趨高。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，早期管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富而現(xiàn)代管理理論知識(shí)缺乏是令諸多中小民營(yíng)企業(yè)管理者尷尬的共有問(wèn)題，加之文化水平低下，總體素質(zhì)不高，其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格多表現(xiàn)為關(guān)心生產(chǎn)多于關(guān)心員工，_色彩濃于民主色彩。這較大地影響著中小民營(yíng)企業(yè)員工的工作滿(mǎn)意度。2.3參與管理。員工參與管理有助于提高其工作自主性和積極性，提高其對(duì)_目標(biāo)的接受程度，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的了解程度，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略的理解程度。管理者適度授權(quán)是員工參與

6、管理的前提。中小民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理權(quán)較多地集中于高層，管理者往往不想授權(quán)，不懂授權(quán)，不會(huì)授權(quán)，不敢授權(quán)，不真授權(quán)，員工便缺乏參與管理決策的機(jī)會(huì)，從而影響其工作滿(mǎn)意度。2.4內(nèi)部溝通。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中小民營(yíng)企業(yè)管理者的受教育程度低下，等級(jí)觀(guān)念根深蒂固，小集團(tuán)意識(shí)強(qiáng)烈，個(gè)人利益最大化現(xiàn)象嚴(yán)重，致使企業(yè)不具備全方位的、開(kāi)放的、順暢的、高效的、自由的內(nèi)部溝通系統(tǒng)。企業(yè)內(nèi)部信息溝通失效，尤其是員工和管理者之間的縱向信息溝通渠道不暢通，降低了員工的滿(mǎn)意度。3制度類(lèi)因素3.1薪酬制度。員工在付出勞動(dòng)之后總期望_能夠遵循四個(gè)原則做出相應(yīng)回應(yīng)。一是_回應(yīng)必須基于員工績(jī)效而非主觀(guān)妄斷；二是_回應(yīng)必須及時(shí)迅速而非延遲滯

7、后；三是_回應(yīng)必須公平合理而非有失偏頗；四是_回應(yīng)必須形式多樣而非陳舊單調(diào)。在眾多_回應(yīng)形式中，薪酬回應(yīng)是最重要和最常用的形式。_中小民營(yíng)企業(yè)的薪酬制度有失科學(xué)性和公平性。薪酬的確定和調(diào)整不以崗位職責(zé)、工作難度和相對(duì)價(jià)值為基礎(chǔ)，不以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，沒(méi)有優(yōu)異績(jī)效工資，沒(méi)有帶薪假期、彈性工作空間、免費(fèi)體檢等特殊福利，沒(méi)有年薪制、員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，這極大地降低了員工工作滿(mǎn)意度。3.2晉升制度。_內(nèi)部晉升影響員工自我實(shí)現(xiàn)需要的滿(mǎn)足程度，其對(duì)員工工作滿(mǎn)意度的影響強(qiáng)度僅次于工作顯性報(bào)酬。目前，中小民營(yíng)企業(yè)主仍然拋不開(kāi)地域觀(guān)念和家族觀(guān)念，習(xí)慣性起用“本地人”和“自己人”。內(nèi)部選拔時(shí)任

8、人唯親而非任人唯賢，晉升的主要參考指標(biāo)通常不是工作績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果。由于缺乏一套公平、公正、科學(xué)、合理的晉升制度，再加上高層管理職位的有限性和員工晉升需求的普遍性之間的矛盾，使員工因晉升機(jī)會(huì)不公和機(jī)會(huì)缺乏而產(chǎn)生不滿(mǎn)意情緒。3.3培訓(xùn)制度。培訓(xùn)員工是企業(yè)的責(zé)任，它既是一種投資，又是對(duì)員工的重視。中小民營(yíng)企業(yè)只重視使用人才，而忽視培養(yǎng)人才，缺乏科學(xué)合理的培訓(xùn)制度，既有培訓(xùn)多流于形式，大部分員工難以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提高知識(shí)，增長(zhǎng)技能，從而產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒。_個(gè)人類(lèi)因素4.1發(fā)展規(guī)劃。個(gè)人欲借助為_(kāi)工作來(lái)實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值需結(jié)合企業(yè)目標(biāo)和自身興趣、能力、要求等制定合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，中小民營(yíng)企業(yè)的多數(shù)員工

9、缺乏個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。職業(yè)生涯發(fā)展沒(méi)有明確的方向和目標(biāo)，戰(zhàn)略和策略，路徑與方法，員工的生存與發(fā)展需要難以得到保證和滿(mǎn)足，個(gè)人目標(biāo)和_目標(biāo)均難以實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而影響到員工的工作滿(mǎn)意度。4.2生理因素。年齡和性別等生理因素會(huì)對(duì)員工工作滿(mǎn)意度產(chǎn)生影響。通常，青年員工的工作滿(mǎn)意度低于中老年員工的工作滿(mǎn)意度。鑒于不同性別的員工在角色定位、生理差異、工作認(rèn)知、興趣愛(ài)好等存在差異，男性員工較女性員工更易從工作中體會(huì)到滿(mǎn)足感。4.3教育因素。2022年中小民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題及解決方案范文（二）摘要：企業(yè)發(fā)展理論和實(shí)踐表明，員工激勵(lì)問(wèn)題對(duì)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展有促進(jìn)或者是制約作用。本文分析了_民營(yíng)企業(yè)在員工激勵(lì)方面存在

10、的問(wèn)題和原因，并提出了相應(yīng)的改進(jìn)措施。關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)改進(jìn)措施彼得德魯克說(shuō)過(guò)：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源：人?！笨梢?jiàn)，人力資源是企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代立于不敗之地的寶貴資源，其中激勵(lì)是人力資源管理的重點(diǎn)。激勵(lì)不僅能激發(fā)員工的干勁與潛能，吸引并留住優(yōu)秀人才，還有助于提高企業(yè)績(jī)效。截止_年底，_市民營(yíng)企業(yè)已超_萬(wàn)戶(hù)，面對(duì)國(guó)家的政策支持，_民營(yíng)企業(yè)正迎來(lái)了前所未有的發(fā)展契機(jī)，但在這些企業(yè)中很少建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)只有充分認(rèn)清自身問(wèn)題，采取有效激勵(lì)方式，才能充分調(diào)動(dòng)員工積極性和潛能，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。一、_市民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)存在的問(wèn)題(1)員工地位低民營(yíng)企業(yè)老板多把員工看做“經(jīng)濟(jì)人

11、”，沒(méi)有給予員工足夠的尊重和溫暖，使得員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感和認(rèn)同感，從而產(chǎn)生較高的離職率。據(jù)統(tǒng)計(jì)，_民營(yíng)企業(yè)普通員工年度流動(dòng)率為_(kāi)%，中高級(jí)管理人員、技術(shù)人員為_(kāi)%，這極大增加了企業(yè)的管理成本。(2)重視質(zhì)激勵(lì)而輕精神激勵(lì)_民營(yíng)企業(yè)一般采用基本工資加獎(jiǎng)金或加提成的激勵(lì)手段，重物質(zhì)激勵(lì)輕精神激勵(lì)。根據(jù)超y理論，人們是帶著不同的需求和動(dòng)機(jī)加入_，最重要的是實(shí)現(xiàn)其勝任感，而勝任感是可以持續(xù)不斷地被激勵(lì)的。員工的需求不同。要求激勵(lì)方式也應(yīng)多樣。(3)缺乏培訓(xùn)體系_民營(yíng)企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)，由于認(rèn)識(shí)不足，企業(yè)常把人力資源開(kāi)發(fā)看作企業(yè)的生產(chǎn)成本，導(dǎo)致培訓(xùn)多流于口頭承諾和形式化，缺乏科學(xué)合理的培訓(xùn)機(jī)制；加之

12、資金投入不足，根本無(wú)法向員工提供充分學(xué)習(xí)和自我提升的機(jī)會(huì)。二、_市民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)存在問(wèn)題的原因分析(1)企業(yè)人力資源管理理念落后_民營(yíng)企業(yè)家多_資金和市場(chǎng)，忽視人才。一些企業(yè)也談“以人為本”，但并沒(méi)有從制度上去思考“員工”的問(wèn)題。更多企業(yè)則將員工看作企業(yè)成本負(fù)擔(dān)，將員工的薪酬、培訓(xùn)等激勵(lì)措施視為公司成本的增加，漠視員工所創(chuàng)造的價(jià)值。企業(yè)的招人、用人、育人也多是老板說(shuō)了算，導(dǎo)致激勵(lì)方式有很大的隨意性，激勵(lì)措施也多是徒有其表。(2)對(duì)激勵(lì)理論理解片面_一些民營(yíng)企業(yè)無(wú)視企業(yè)本身激勵(lì)機(jī)制不健全、激勵(lì)措施不到位的問(wèn)題，一味地模仿其他先進(jìn)的激勵(lì)模式，導(dǎo)致激勵(lì)效果不佳；還有些企業(yè)則過(guò)分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)，認(rèn)為金

13、錢(qián)可以滿(mǎn)足員工的全部需求，忽略員工精神需要。(3)對(duì)外部人員的不信任民營(yíng)企業(yè)通常不愿重用外部人員，一是擔(dān)心企業(yè)的商業(yè)_被泄露，不能充分信任外來(lái)人員的職業(yè)道德素質(zhì)；二是認(rèn)為外來(lái)人員不能和企業(yè)共同成長(zhǎng)，員工會(huì)有短期行為，損害公司利益。根據(jù)y理論，只要為員工提供條件，給予信任和機(jī)會(huì)，他們并非不能自律和不愿承擔(dān)責(zé)任的。(4)對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)不足企業(yè)文化是全體員工的共同價(jià)值觀(guān)，是企業(yè)吸引和留住人才的無(wú)形手段。企業(yè)文化所營(yíng)造的人文環(huán)境對(duì)員工的凝聚力是無(wú)法比擬的。而_民營(yíng)企業(yè)大多管理者素質(zhì)不高，根本沒(méi)有意識(shí)到構(gòu)建具有特色和向心力企業(yè)文化的重要性。三、_市民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)的改進(jìn)措施(1)確立“以人為本”的管理

14、理念知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。民營(yíng)企業(yè)管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀(guān)念，將員工看作“社會(huì)人”，確立“以人為本”的管理理念，重視員工的主體地位，尊重員工的意愿，鼓勵(lì)員工在_中得到發(fā)展，對(duì)員工實(shí)行更有效的激勵(lì)方式，全面改善員工工作、生活質(zhì)量，提高工作的積極性和創(chuàng)造性，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。(2)建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制首先，注重物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)固然重要，但民營(yíng)企業(yè)也必須著手建立相應(yīng)的精神激勵(lì)，如感情激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)等；其次，充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行個(gè)性化激勵(lì)。最后，建立和完善績(jī)效考評(píng)體系和薪酬體系。薪酬形式的多樣化，使員工安心于創(chuàng)造性工作，并從中獲得更大的物質(zhì)收益和精神滿(mǎn)足。