2022年中小民營企業(yè)員工激勵問題及解決方案范文

1、第8頁共8頁2022年中小民營企業(yè)員工激勵問題及解決方案范文中小民營企業(yè)員工滿意度影響因素摘要：員工工作滿意度是影響中小民營企業(yè)生存與發(fā)展的重要因素。對樣本中小民營企業(yè)的調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，其員工工作滿意度的整體水平比較低下。探析中小民營企業(yè)員工工作滿意度的影響因素兼具理論意義與實踐意義。本文認(rèn)為，環(huán)境類因素、管理類因素、制度類因素和個人類因素是影響中小民營企業(yè)員工工作滿意度的四大類因素。關(guān)鍵詞：中小民營企業(yè)工作滿意度內(nèi)部顧客滿意0引言員工工作滿意度是指員工個人對其工作的一般態(tài)度，實屬企業(yè)內(nèi)部顧客滿意。研究表明，內(nèi)部顧客滿意度高的企業(yè)容易獲取更高的外部顧客滿意。伴隨中小民營企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中地位的提高

2、，研究中小民營企業(yè)員工工作滿意度問題的意義和價值便愈加彰顯。通過對_省樣本中小民營企業(yè)的員工工作滿意度進(jìn)行調(diào)查訪問和統(tǒng)計分析，發(fā)現(xiàn)樣本企業(yè)員工工作滿意度水平普遍比較低下，既嚴(yán)重影響到員工的工作積極性，又影響到中小民營企業(yè)的生存與發(fā)展。因此，分析中小民營企業(yè)員工工作滿意度的影響因素，有利于管理者采取有效措施來提高員工的工作滿意度。張庚淼等認(rèn)為，薪酬制度、晉升公平、晉升機(jī)會、工作成就感、上級支持工作、有機(jī)會發(fā)揮特長是影響西部民營企業(yè)員工工作滿意度的重要因素。_本文將影響中小民營企業(yè)員工工作滿意度的因素分為環(huán)境、管理、制度和個人四大類。1環(huán)境類因素1.1物質(zhì)環(huán)境。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，員工工作的

3、物質(zhì)環(huán)境是影響其工作滿意度的保健因素。保健因素得以保障能有效消除員工的不滿情緒。樣本中小民營企業(yè)員工希望的物質(zhì)環(huán)境是安全、無害、優(yōu)美、舒適的，勞動條件是良好的，機(jī)械設(shè)備是現(xiàn)代的，勞動工具是充足的，保護(hù)設(shè)施是健全的，工作時間是寬松的。企業(yè)實際和員工期望之間仍有較大差距，使員工產(chǎn)生不滿情緒。1.2文化環(huán)境。極具特色的企業(yè)精神、價值觀念、經(jīng)營思想、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范等共同構(gòu)成了企業(yè)的文化軟環(huán)境，其對員工行為具有導(dǎo)向、凝聚和激勵作用。很多中小民營企業(yè)不夠重視文化環(huán)境的塑造和改良，缺少一個優(yōu)良、和諧、溫馨、人本的文化環(huán)境，員工獲得理解、信任、尊重和關(guān)懷的需要得不到滿足，也就難以產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感和較高的滿

4、意度。1.3競爭環(huán)境。員工不怕競爭，而怕競爭不公。他們希望企業(yè)創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境，希望自己辛勤的付出在績效考核、薪酬確定、職位晉升、辭退離職等方面得到企業(yè)公平的回報。許多中小民營企業(yè)的競爭環(huán)境往往有失公平，使大部分員工產(chǎn)生不公平感。2管理類因素2.1管理理念。企業(yè)管理者所秉持的管理理念及其支持下的管理方式直接影響到員工的滿意度。樣本中小民營企業(yè)管理者較易錯誤地認(rèn)為，員工是企業(yè)實現(xiàn)利潤增長的工具而非企業(yè)的內(nèi)部顧客。錯誤管理理念下的管理行為通常以缺乏人文關(guān)懷為特點，各層管理者不夠善解人意，態(tài)度不夠友好，不能及時肯定成績，不善于傾聽員工意見。不盡理想的管理行為把員工無意識地推向了對立面，很大程度上傷

5、害了員工的感情，降低了他們的滿意度，影響了他們的積極性。2.2領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論認(rèn)為，關(guān)心員工和重視民主參與的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠滿足員工高階精神需求，使員工感受到企業(yè)對自己的認(rèn)可和重視，其工作熱情和滿意度趨高。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，早期管理實踐經(jīng)驗豐富而現(xiàn)代管理理論知識缺乏是令諸多中小民營企業(yè)管理者尷尬的共有問題，加之文化水平低下，總體素質(zhì)不高，其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格多表現(xiàn)為關(guān)心生產(chǎn)多于關(guān)心員工，_色彩濃于民主色彩。這較大地影響著中小民營企業(yè)員工的工作滿意度。2.3參與管理。員工參與管理有助于提高其工作自主性和積極性，提高其對_目標(biāo)的接受程度，對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的了解程度，對企業(yè)經(jīng)營策略的理解程度。管理者適度授權(quán)是員工參與

6、管理的前提。中小民營企業(yè)的經(jīng)營管理權(quán)較多地集中于高層，管理者往往不想授權(quán)，不懂授權(quán)，不會授權(quán)，不敢授權(quán)，不真授權(quán)，員工便缺乏參與管理決策的機(jī)會，從而影響其工作滿意度。2.4內(nèi)部溝通。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中小民營企業(yè)管理者的受教育程度低下，等級觀念根深蒂固，小集團(tuán)意識強(qiáng)烈，個人利益最大化現(xiàn)象嚴(yán)重，致使企業(yè)不具備全方位的、開放的、順暢的、高效的、自由的內(nèi)部溝通系統(tǒng)。企業(yè)內(nèi)部信息溝通失效，尤其是員工和管理者之間的縱向信息溝通渠道不暢通，降低了員工的滿意度。3制度類因素3.1薪酬制度。員工在付出勞動之后總期望_能夠遵循四個原則做出相應(yīng)回應(yīng)。一是_回應(yīng)必須基于員工績效而非主觀妄斷；二是_回應(yīng)必須及時迅速而非延遲滯

7、后；三是_回應(yīng)必須公平合理而非有失偏頗；四是_回應(yīng)必須形式多樣而非陳舊單調(diào)。在眾多_回應(yīng)形式中，薪酬回應(yīng)是最重要和最常用的形式。_中小民營企業(yè)的薪酬制度有失科學(xué)性和公平性。薪酬的確定和調(diào)整不以崗位職責(zé)、工作難度和相對價值為基礎(chǔ)，不以績效考核結(jié)果為依據(jù)，沒有優(yōu)異績效工資，沒有帶薪假期、彈性工作空間、免費(fèi)體檢等特殊福利，沒有年薪制、員工持股計劃、股票期權(quán)等長期激勵計劃，這極大地降低了員工工作滿意度。3.2晉升制度。_內(nèi)部晉升影響員工自我實現(xiàn)需要的滿足程度，其對員工工作滿意度的影響強(qiáng)度僅次于工作顯性報酬。目前，中小民營企業(yè)主仍然拋不開地域觀念和家族觀念，習(xí)慣性起用“本地人”和“自己人”。內(nèi)部選拔時任

8、人唯親而非任人唯賢，晉升的主要參考指標(biāo)通常不是工作績效考核評價結(jié)果。由于缺乏一套公平、公正、科學(xué)、合理的晉升制度，再加上高層管理職位的有限性和員工晉升需求的普遍性之間的矛盾，使員工因晉升機(jī)會不公和機(jī)會缺乏而產(chǎn)生不滿意情緒。3.3培訓(xùn)制度。培訓(xùn)員工是企業(yè)的責(zé)任，它既是一種投資，又是對員工的重視。中小民營企業(yè)只重視使用人才，而忽視培養(yǎng)人才，缺乏科學(xué)合理的培訓(xùn)制度，既有培訓(xùn)多流于形式，大部分員工難以通過培訓(xùn)來提高知識，增長技能，從而產(chǎn)生不滿情緒。_個人類因素4.1發(fā)展規(guī)劃。個人欲借助為_工作來實現(xiàn)人生價值需結(jié)合企業(yè)目標(biāo)和自身興趣、能力、要求等制定合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，中小民營企業(yè)的多數(shù)員工

9、缺乏個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。職業(yè)生涯發(fā)展沒有明確的方向和目標(biāo)，戰(zhàn)略和策略，路徑與方法，員工的生存與發(fā)展需要難以得到保證和滿足，個人目標(biāo)和_目標(biāo)均難以實現(xiàn)，進(jìn)而影響到員工的工作滿意度。4.2生理因素。年齡和性別等生理因素會對員工工作滿意度產(chǎn)生影響。通常，青年員工的工作滿意度低于中老年員工的工作滿意度。鑒于不同性別的員工在角色定位、生理差異、工作認(rèn)知、興趣愛好等存在差異，男性員工較女性員工更易從工作中體會到滿足感。4.3教育因素。2022年中小民營企業(yè)員工激勵問題及解決方案范文（二）摘要：企業(yè)發(fā)展理論和實踐表明，員工激勵問題對民營企業(yè)的發(fā)展有促進(jìn)或者是制約作用。本文分析了_民營企業(yè)在員工激勵方面存在

10、的問題和原因，并提出了相應(yīng)的改進(jìn)措施。關(guān)鍵詞：民營企業(yè)激勵改進(jìn)措施彼得德魯克說過：“企業(yè)只有一項真正的資源：人?！笨梢?，人力資源是企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時代立于不敗之地的寶貴資源，其中激勵是人力資源管理的重點。激勵不僅能激發(fā)員工的干勁與潛能，吸引并留住優(yōu)秀人才，還有助于提高企業(yè)績效。截止_年底，_市民營企業(yè)已超_萬戶，面對國家的政策支持，_民營企業(yè)正迎來了前所未有的發(fā)展契機(jī)，但在這些企業(yè)中很少建立科學(xué)合理的激勵機(jī)制。企業(yè)只有充分認(rèn)清自身問題，采取有效激勵方式，才能充分調(diào)動員工積極性和潛能，在激烈的市場競爭中立于不敗之地。一、_市民營企業(yè)員工激勵存在的問題(1)員工地位低民營企業(yè)老板多把員工看做“經(jīng)濟(jì)人

11、”，沒有給予員工足夠的尊重和溫暖，使得員工對企業(yè)缺乏歸屬感和認(rèn)同感，從而產(chǎn)生較高的離職率。據(jù)統(tǒng)計，_民營企業(yè)普通員工年度流動率為_%，中高級管理人員、技術(shù)人員為_%，這極大增加了企業(yè)的管理成本。(2)重視質(zhì)激勵而輕精神激勵_民營企業(yè)一般采用基本工資加獎金或加提成的激勵手段，重物質(zhì)激勵輕精神激勵。根據(jù)超y理論，人們是帶著不同的需求和動機(jī)加入_，最重要的是實現(xiàn)其勝任感，而勝任感是可以持續(xù)不斷地被激勵的。員工的需求不同。要求激勵方式也應(yīng)多樣。(3)缺乏培訓(xùn)體系_民營企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)，由于認(rèn)識不足，企業(yè)常把人力資源開發(fā)看作企業(yè)的生產(chǎn)成本，導(dǎo)致培訓(xùn)多流于口頭承諾和形式化，缺乏科學(xué)合理的培訓(xùn)機(jī)制；加之

12、資金投入不足，根本無法向員工提供充分學(xué)習(xí)和自我提升的機(jī)會。二、_市民營企業(yè)員工激勵存在問題的原因分析(1)企業(yè)人力資源管理理念落后_民營企業(yè)家多_資金和市場，忽視人才。一些企業(yè)也談“以人為本”，但并沒有從制度上去思考“員工”的問題。更多企業(yè)則將員工看作企業(yè)成本負(fù)擔(dān)，將員工的薪酬、培訓(xùn)等激勵措施視為公司成本的增加，漠視員工所創(chuàng)造的價值。企業(yè)的招人、用人、育人也多是老板說了算，導(dǎo)致激勵方式有很大的隨意性，激勵措施也多是徒有其表。(2)對激勵理論理解片面_一些民營企業(yè)無視企業(yè)本身激勵機(jī)制不健全、激勵措施不到位的問題，一味地模仿其他先進(jìn)的激勵模式，導(dǎo)致激勵效果不佳；還有些企業(yè)則過分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵，認(rèn)為金

13、錢可以滿足員工的全部需求，忽略員工精神需要。(3)對外部人員的不信任民營企業(yè)通常不愿重用外部人員，一是擔(dān)心企業(yè)的商業(yè)_被泄露，不能充分信任外來人員的職業(yè)道德素質(zhì)；二是認(rèn)為外來人員不能和企業(yè)共同成長，員工會有短期行為，損害公司利益。根據(jù)y理論，只要為員工提供條件，給予信任和機(jī)會，他們并非不能自律和不愿承擔(dān)責(zé)任的。(4)對企業(yè)文化的認(rèn)識不足企業(yè)文化是全體員工的共同價值觀，是企業(yè)吸引和留住人才的無形手段。企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境對員工的凝聚力是無法比擬的。而_民營企業(yè)大多管理者素質(zhì)不高，根本沒有意識到構(gòu)建具有特色和向心力企業(yè)文化的重要性。三、_市民營企業(yè)員工激勵的改進(jìn)措施(1)確立“以人為本”的管理

14、理念知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭。民營企業(yè)管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，將員工看作“社會人”，確立“以人為本”的管理理念，重視員工的主體地位，尊重員工的意愿，鼓勵員工在_中得到發(fā)展，對員工實行更有效的激勵方式，全面改善員工工作、生活質(zhì)量，提高工作的積極性和創(chuàng)造性，使他們在實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身價值。(2)建立科學(xué)合理的激勵機(jī)制首先，注重物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合。物質(zhì)激勵固然重要，但民營企業(yè)也必須著手建立相應(yīng)的精神激勵，如感情激勵、榜樣激勵、目標(biāo)激勵等；其次，充分考慮員工的個體差異，實行個性化激勵。最后，建立和完善績效考評體系和薪酬體系。薪酬形式的多樣化，使員工安心于創(chuàng)造性工作，并從中獲得更大的物質(zhì)收益和精神滿足。