關(guān)于新建本科院校教師激勵機制的研究

1、關(guān)于新建本科院校老師鼓勵機制的研究在高校進(jìn)展管理體制進(jìn)一步深化改革的形勢下，高校老師都不同程度地期盼獲得較高的報酬、和諧的人際關(guān)系、自身價值的認(rèn)可、自我開展等需要的滿足，管理者就要將崗位工作目的與有吸引力的報酬政策嚴(yán)密結(jié)合，使高校老師看到完成工作目的后能獲得需要滿足的希望，而對工作表現(xiàn)出高漲的熱情。同時，改善教學(xué)、科研條件，進(jìn)步教學(xué)科研才能，建立各種教學(xué)科研獎勵機制，培養(yǎng)和滿足老師創(chuàng)造和成就需要。這種建立在老師個人需要滿足根底上的鼓勵機制是整個鼓勵系統(tǒng)的基矗2、精神鼓勵的對策精神鼓勵是非常重要的鼓勵手段，它通過滿足高校老師的社交、自尊、自我開展和自我實現(xiàn)的需要，在較高的層次上調(diào)動老師的積極性，

2、鼓勵強度大，維持時間長。(1)典范鼓勵的對策在高校管理中通過培養(yǎng)樹立老師行為的先進(jìn)、模范典范來調(diào)動廣闊老師行為積極性。同時，各種典范確實立一要充分考慮高校教育教學(xué)工作的特點和總體目的的要求，二要注意典范確立過程的群眾性、公平性、民主性和可模擬性，只有這樣才能真正起到典范的鼓勵作用。(3)指導(dǎo)行為鼓勵的對策根據(jù)麥格雷戈的理論，“Y理論是對人性的正確認(rèn)識，認(rèn)為人不是被動的，也不是惰性的。高校老師由于職業(yè)的特點和高層次的文化修養(yǎng)，在生理、平安、社交、尊重的需要根本滿足，其態(tài)度也得到社會的認(rèn)同后，必然要追求“自我實現(xiàn)的最高需要。絕大多數(shù)高校老師都有自我實現(xiàn)的愿望，他們都蘊涵著豐富的知識經(jīng)歷的想象力和承

3、當(dāng)教學(xué)科研工作特殊才能與創(chuàng)造力，并且對自己承諾的目的有自勵、自律、主動承當(dāng)責(zé)任的主動性。這就要求新建本科院校的指導(dǎo)得為消除老師在自我實現(xiàn)過程中的障礙做一個采訪員或參謀，而不是監(jiān)工或調(diào)解員，創(chuàng)造一種讓老師感到工作充滿價值且具有挑戰(zhàn)性的環(huán)境。高校的指導(dǎo)在進(jìn)展有關(guān)決策時，尤其是關(guān)系學(xué)校開展和老師切身利益等問題，應(yīng)當(dāng)吸收老師參與討論和決策，既可使他們增強主人翁意識和責(zé)任感，又可使他們要求尊重、參與、認(rèn)可的心理需求由此獲得滿足。高校指導(dǎo)還應(yīng)重視與老師建立良好的人際關(guān)系，尊重他們、關(guān)心他們，增加感情投資，才能使老師獲得精神上的滿足，滿足得越好，越持續(xù)，鼓勵效果越能得到強化。(3)校園文化鼓勵的對策校園文化

4、是在大學(xué)校園這一生態(tài)環(huán)境下，反映大學(xué)校園的生活狀態(tài)的一系列觀念、價值和心理特征的總稱。它對大學(xué)的老師、學(xué)生具有強大的凝聚力、感召力和約束力，能增強高校老師的信任感、自豪感和榮譽感。歸納起來，校園文化對老師的鼓勵作用主要表如今三個方面：思想教育作用；環(huán)境浸透作用；活動熏陶作用。因此，創(chuàng)造一種富于時代特點、適應(yīng)高校開展的校園文化對進(jìn)一步激發(fā)高校老師的積極性會產(chǎn)生鼓勵作用。(五)新建本科院校老師鼓勵的制度高等院校鼓勵機制的建立，必須注重高校管理制度的完善，如高校的考核制度、崗位聘任制度、職務(wù)晉升制度和獎勵制度。只有建立完善的鼓勵制度才能使新建本科院校教職員工起到矯正、標(biāo)準(zhǔn)、控制和促進(jìn)作用，老師的鼓勵

5、必須建立制度性的鼓勵機制并使制度公開化，交流信息化。1、目的鼓勵的制度通過設(shè)置目的對鼓勵人的行為動機具有重要意義，管理者在設(shè)置目的時，應(yīng)使高校的組織目的與老師個人目的交融在一起，把整體利益與個人利益協(xié)調(diào)一致起來，使職工充分認(rèn)識目的的雙重意義，激發(fā)其工作熱情。2、競爭鼓勵的制度優(yōu)勝劣汰的競爭法那么是普遍存在的，競爭可創(chuàng)造一種積極上進(jìn)的環(huán)境，使高校員工感到壓力，激發(fā)人們?nèi)テ床珷巸?yōu)，從而進(jìn)步工作績效和才能程度。隨著高校管理體制改革的深化，高校鼓勵中引入競爭機制，使高校員工在競爭中求生存和開展，從而鼓勵其發(fā)奮進(jìn)取，大局部高校管理體制改革中已經(jīng)引入崗位聘任制、競爭上崗和績效崗位工資等競爭機制，對高校員工

6、實行優(yōu)勝劣汰的用人和獎勵制度，隨著聘任制的實行，校內(nèi)聘余人員歸人人才交流中心，也會無形中產(chǎn)生一種動力，鼓勵高校員工不斷進(jìn)取創(chuàng)優(yōu)，從而進(jìn)步學(xué)校整體的效益和程度。3、公平鼓勵的制度亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為員工的工作動機不僅受所獲得的絕對報酬的影響，而且還受到相對報酬的影響。而報酬也不僅包括經(jīng)濟報酬，還包括榮譽、地位、工作成績的認(rèn)可、晉升時機的獲得等等。這就要求高校的管理者在黨風(fēng)廉政建立、完善崗位聘任、考核評估和加強師德建立等方面采取積極穩(wěn)妥的措施，努力創(chuàng)造公平、心情舒暢的工作與人際環(huán)境，通過才能與努力的公平競爭，發(fā)揮廣闊老師的工作積極性，才能形成高校和諧的人際氣氛，使學(xué)校工作充滿活力與活力。4、行為控

7、制的制度行為控制是鼓勵過程中一個重要的有機組成局部。這是因為沒有對管理對象的有效控制，鼓勵便難以始終保持正確的目的性和方向性而使出現(xiàn)不確定性和盲目性。此外，行為控制的最終目的還是為了實現(xiàn)鼓勵的有效性，而決非簡單地限制管理對象行為的獨立自主性、能動性和創(chuàng)造性。(六)新建本科院校老師鼓勵研究的意義鼓勵作為人力資源管理的重要內(nèi)容和人力資源管理的核心，是實現(xiàn)預(yù)定目的的手段，完善人力資源管理制度的根本，建立和完善鼓勵機制，必然要對高校組織機構(gòu)、管理體制進(jìn)展改革，以調(diào)動高校老師的積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強高校的凝聚力，進(jìn)步辦學(xué)效益和辦學(xué)程度，增強高校的競爭實力，實現(xiàn)競爭優(yōu)勢，否那么鼓勵就沒有意義。我國高

8、等教育改革經(jīng)過多年不斷的理論研究和理論討論，已經(jīng)形成了適應(yīng)21世紀(jì)的改革與開展的根本思路，新建本科學(xué)校能否抓住高等教育改革的難得機遇，如何根據(jù)這些根本思路，結(jié)合學(xué)校自身實際，深化改革，掌握改革力度，進(jìn)步改革效果，相當(dāng)程度上取決于新建本科院校人力資源管理制度改革和管理程度的上下，而高校人力資源管理改革程度的上下又取決于改革后的各種管理制度對新建本科院校老師的鼓勵效果。(七)結(jié)論1、新建本科院校的改革和開展必須將人力資源管理科學(xué)應(yīng)用到高校人事改革中，高校作為知識密集型組織，必須把高校老師作為“稀缺資源合理利用、有效開發(fā)、科學(xué)管理。2、作為人類思想文化與科學(xué)技術(shù)的延續(xù)、傳播和創(chuàng)造者，高等學(xué)校老師對于人才與科技成果等重要消費力要素的消費發(fā)揮著無可替代的主導(dǎo)作用，老師勞動明顯地區(qū)別于其他社會勞動，具有勞動目的的育人性、勞動過程的創(chuàng)造、勞動內(nèi)容的知識性和勞動成果的智能性等特點，高校老師需要的具有能動性和精神性的特征。3、新建本科院校的管理者應(yīng)當(dāng)不斷改善對高校的管理措施，建立科學(xué)的管理體制，為老師的開展提供良好的管理環(huán)境，改善新建本科院校對老師的鼓勵機制。4、