如何用激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)員工積極性

1、用激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)員工積極性黨的十六大指出，“貫徹三個(gè)代表重要思想，全面落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，必須最廣泛、最充分地調(diào)動(dòng)一切積極因素，不斷為中華民族的偉大復(fù)興增添新力量”。對(duì)企業(yè)而言，積極因素和新力量源于廣大的干部員工，只有最大限度地把人的積極性調(diào)動(dòng)起來全面提高人的素質(zhì)，充分挖掘人的潛力，企業(yè)才是最富生命力的，也是最具競(jìng)爭(zhēng)力的。從可操作性和系統(tǒng)性出發(fā)。我們要努力推進(jìn)人本激勵(lì)、資本激勵(lì)和智本激勵(lì)三位一體的系統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制，為進(jìn)一步深化人本管理發(fā)揮強(qiáng)大的助推作用。 人本激勵(lì)機(jī)制。一是榮譽(yù)激勵(lì)，企業(yè)對(duì)于表現(xiàn)突出的集體和個(gè)人進(jìn)行表彰不僅使獲得者更有向上的驅(qū)動(dòng)力，還為提高公司整體素質(zhì)產(chǎn)生積極的推動(dòng)作用。二是命名激勵(lì)，公

2、司十分關(guān)注群眾中涌現(xiàn)出來的先進(jìn)苗子，加以總結(jié)推廣，進(jìn)而將其培育成具有先進(jìn)性、示范性和導(dǎo)向性的群體。三是自我價(jià)值激勵(lì)以總經(jīng)理的名義建立由一線駕駛員、修理工組成的工作顧問團(tuán)，與公司領(lǐng)導(dǎo)一起共商企業(yè)發(fā)展大計(jì)，使員工清楚自己是企業(yè)的主人，由此產(chǎn)生強(qiáng)烈的事業(yè)心、責(zé)任感和榮譽(yù)感。四是成長(zhǎng)激勵(lì)，公司堅(jiān)持對(duì)管理人員進(jìn)行每半年工作考評(píng)、每年述職，績(jī)效考評(píng)，營(yíng)造“只要你肯做、愿做、能做，就會(huì)有發(fā)展機(jī)會(huì)”的氛圍。 資本激勵(lì)機(jī)制。資本激勵(lì)機(jī)制包括物質(zhì)激勵(lì)和資本激勵(lì)。在物質(zhì)激勵(lì)上，我們號(hào)召干部通過降本增效向管理要效益從而實(shí)現(xiàn)提高收入，對(duì)員工來講則是憑借優(yōu)質(zhì)的服務(wù)、精湛的技能、高效率的創(chuàng)造提高收入，并進(jìn)行物質(zhì)嘉獎(jiǎng)。其次是

3、資本激勵(lì)即經(jīng)營(yíng)者個(gè)人對(duì)所經(jīng)營(yíng)的企業(yè)股份部分的占有，持股人注入了開拓、發(fā)展的資本動(dòng)力，形成經(jīng)營(yíng)者獲利越多，員工收入也愈高，企業(yè)的效益則更大，三方俱贏。 智本激勵(lì)機(jī)制。這是指以知識(shí)為單位的促進(jìn)智力資源開發(fā)和增值的激勵(lì)手段。近年來公司深入開展建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)加強(qiáng)了現(xiàn)代化企業(yè)管理知識(shí)的學(xué)習(xí)強(qiáng)化了系統(tǒng)思考能力和綜合管理能力的培訓(xùn)，形成廣泛認(rèn)同的工作理念，豐富了企業(yè)文化的內(nèi)涵，提高了學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)造能力。 學(xué)習(xí)“三個(gè)代表”重要思想，開拓我們的視野，解放我們的思想，使我們?cè)谡J(rèn)識(shí)上不斷深化，用“三個(gè)代表”重要思想指導(dǎo)我們的工作，更堅(jiān)定了我們走人本管理道路的信心、決心。相信隨著人本激勵(lì)、資本激勵(lì)和智本激勵(lì)三位一體系

4、統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制的建立健全，人本管理的道路將會(huì)更寬廣，它必將使我們的企業(yè)做到“事業(yè)育人、事業(yè)留人”。所謂激勵(lì)，是指通過一定的刺激，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，向所期望的目標(biāo)前進(jìn)。如何運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)人的積極性，做好各項(xiàng)工作，這不僅對(duì)企業(yè)的興衰與發(fā)展至關(guān)重要，而且也是一個(gè)有效的領(lǐng)導(dǎo)者或管理者的主要職責(zé)和必備的管理素質(zhì)。一、了解激勵(lì)對(duì)象的能力、氣質(zhì)和性格是調(diào)動(dòng)人的積極性的基礎(chǔ)安排適當(dāng)工作，是調(diào)動(dòng)積極性的前提和基礎(chǔ)。作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者或管理者，要想調(diào)動(dòng)職工的積極性，去完成所必需的工作任務(wù)，首先要了解職工的能力、氣質(zhì)和性格，區(qū)別情況委以任務(wù)。眾所周知，人的能力是存在差異的，既有一般能力差異（觀察力、想象

5、力、注意力、記憶力和思維能力等），又有特殊能力差異（組織能力等）。如果領(lǐng)導(dǎo)者或管理者不能人盡其才，才盡其用，會(huì)給工作帶來影響甚至損失，更嚴(yán)重的是對(duì)人才的浪費(fèi)。其次，掌握人的氣質(zhì)，使管理者能夠知人善任。氣質(zhì)是指“一個(gè)人典型的心理過程的速度強(qiáng)度和心理活動(dòng)的指向性特點(diǎn)”。一般可劃分為：多血質(zhì)即活潑好動(dòng)型，這種氣質(zhì)的人活潑、好動(dòng)、朝氣蓬勃，做事機(jī)智敏銳，適應(yīng)性強(qiáng)，善交際等。粘液質(zhì)型又稱安靜型，這種氣質(zhì)的人有強(qiáng)烈的感受力，易動(dòng)感情，但性格較孤僻，怯懦。膽汁質(zhì)型又稱急躁型，這種氣質(zhì)的人直率，一針見血、控制力較弱，精力充沛。由此可見，具有第一種氣質(zhì)的人，適合于做營(yíng)銷和公關(guān)工作，而財(cái)會(huì)人員應(yīng)選擇辦事認(rèn)真細(xì)致、

6、安靜、沉穩(wěn)、善于忍耐，具有粘液質(zhì)氣質(zhì)的人為宜。實(shí)踐證明，當(dāng)一個(gè)人所具有的氣質(zhì)特點(diǎn)符合工作要求時(shí)，這個(gè)人就比較容易適應(yīng)，工作起來也比較輕松，反之則不適應(yīng)，工作任務(wù)很難完成。因此了解一個(gè)人的氣質(zhì)非常重要。二、滿足人的基本需求，是調(diào)動(dòng)人的積極性的保證需要層次理論將人的基本需求由低級(jí)到高級(jí)分為五個(gè)層次。即：生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。其中生理的需求，也就是保障人們生存的物質(zhì)享用方面的需要，如衣、食、住、行、醫(yī)療需求等，只有這種最基本需求被滿足到所維持生命所必須的程度后，其余的幾種需求才能成為新的激勵(lì)因素。安全的需求，也就是人身安全、勞動(dòng)安全、職業(yè)安全、財(cái)產(chǎn)安全等等。

7、在上述生理需求相對(duì)滿足后，安全需求就會(huì)表現(xiàn)出來。社交的需求是人們?cè)敢饨⒂颜x關(guān)系，渴望得到支持和友愛，希望歸屬于某一群體，為群體和社會(huì)所接納。尊重的需求，是指人都有自尊和被人尊重的需要，希望獲得名譽(yù)或威望，取得成績(jī)時(shí)，希望被人承認(rèn)。自我實(shí)現(xiàn)的需求，是人最基本需求的最高層次的需求。這種需求意味著人們希望完成與自身能力相稱的工作，使自身的潛在能力能夠發(fā)揮出來。站在管理者或領(lǐng)導(dǎo)者的角度，只有掌握人的需求才能積極創(chuàng)造條件去滿足人們的需要，有目的地引導(dǎo)需要，才能有針對(duì)性地做好管理工作，從而達(dá)到激勵(lì)人的積極性的目的。三、激勵(lì)方式的多樣化是調(diào)動(dòng)人的積極性的途徑激勵(lì)方式要因人而異、靈活多樣，適應(yīng)不同年齡、不同

8、愛好、不同部門、不同職務(wù)的人們的需要和追求，這是調(diào)動(dòng)人們積極性的有效途徑。一是采取不同的獎(jiǎng)勵(lì)方式。管理者要根據(jù)人與人之間優(yōu)勢(shì)需要的相似性和差異性，采取不同獎(jiǎng)勵(lì)方式，努力使每種獎(jiǎng)勵(lì)都能適合不同人的優(yōu)勢(shì)需要，提高激勵(lì)效果。二是激勵(lì)方式要靈活多樣。激勵(lì)方式對(duì)職工心理上影響的強(qiáng)弱，并非完全取決于它的經(jīng)濟(jì)價(jià)值或精神鼓勵(lì)的級(jí)別，而依賴于職工個(gè)體差異和團(tuán)體氣氛，依賴于某種激勵(lì)方式是否符合絕大多數(shù)職工的優(yōu)勢(shì)需要。因此，企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制。例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱

9、情和積極性；其次可以運(yùn)用參與激勵(lì)，通過參與，形成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。三是管理者要把物質(zhì)激勵(lì)與形象激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來。給予先進(jìn)模范人物獎(jiǎng)金、物品、晉級(jí)、提職固然能起到一定作用，但形象化激勵(lì)能使激勵(lì)效果產(chǎn)生持續(xù)、強(qiáng)化的作用?？偠灾?，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大潮中，深入研究和探討如何運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)人的積極性的問題，是擺在領(lǐng)導(dǎo)者和管理者面前需要著力解決好的一個(gè)新課題。只有充分運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，才能更好地促進(jìn)企業(yè)有效地運(yùn)轉(zhuǎn)，提高競(jìng)爭(zhēng)能力以至生存，才能做到獎(jiǎng)勤罰懶挖掘內(nèi)在潛力。只有充分運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，使企

10、業(yè)成員素質(zhì)不斷提高，業(yè)務(wù)不斷熟練，從而保持旺盛的工作干勁，才能使企業(yè)能夠健康、快速發(fā)展。激勵(lì)機(jī)制在公司中的實(shí)施 HYPERLINK /list/special618_more.shtml 員工激勵(lì)是企業(yè)一個(gè)永恒的話題。在當(dāng)今世界，隨著 HYPERLINK /list/special703_more.shtml 世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和 HYPERLINK /list/special702_more.shtml 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，科學(xué)技術(shù)水平的高低已成為決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)地位的重要因素，而員工的素質(zhì)與活力則成為 HYPERLINK /list/special294_more.shtml 企業(yè)發(fā)展的根本

11、動(dòng)力?，F(xiàn)在人們常說：二十一世紀(jì)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。 那么企業(yè)需要什么樣的人才呢？美國(guó) HYPERLINK /list/9-12.shtml 企業(yè)家巨子艾柯卡說：“ HYPERLINK /list/2-2.shtml 企業(yè)管理無非就是調(diào)動(dòng)員工積極性”，而調(diào)動(dòng)員工積極性正是管理激勵(lì)的主要功能. 世界上成功的企業(yè)都是靠人奮斗出來的。成功的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在實(shí)踐中認(rèn)識(shí)到這樣一個(gè)道理：只有將企業(yè)的員工緊緊團(tuán)結(jié)在一起，激發(fā)出他們的工作熱情和內(nèi)在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來去努力、去創(chuàng)造、去革新，這才是企業(yè)唯一的發(fā)展道路。正因?yàn)槿绱?，成功的企業(yè)，更加重視激發(fā)其員工的積

12、極性與創(chuàng)造性，花費(fèi)更多時(shí)間和精力致力于激發(fā)員工發(fā)揮潛力，并把激勵(lì)作為企業(yè)長(zhǎng)盛不衰的法寶來對(duì)待。通過調(diào)查，得出影響員工積極性的主要方面是：考核制度不夠健全，獎(jiǎng)勵(lì)制度不夠完善，員工缺乏再培訓(xùn)、缺乏對(duì)公司廣泛的認(rèn)同感。 方案設(shè)計(jì)：從考核、激勵(lì)和培訓(xùn)入手 、考核制度的設(shè)計(jì) 改進(jìn)后的考核制度方案設(shè)計(jì)重點(diǎn)要解決三個(gè)問題：一是考核誰，即在分類的基礎(chǔ)上，確定不同的考核對(duì)象，包括對(duì)員工的考核、部門的考核和項(xiàng)目的考核；二是考核什么，即考核的流程問題，考核的過程應(yīng)當(dāng)是規(guī)范的，根據(jù)一定的流程進(jìn)行，針對(duì)不同的考核對(duì)象，設(shè)計(jì)出不同的操作性強(qiáng)的考核流程。 根據(jù)你們公司的具體情況，考核對(duì)象為公司的員工、部門和項(xiàng)目。對(duì)人員的考

13、核包括對(duì)二級(jí)經(jīng)理、工程技術(shù)人員、 HYPERLINK /list/special397_more.shtml 銷售人員及 HYPERLINK /list/special834_more.shtml 管理人員的考核，不同人員的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的。 如對(duì)二級(jí)經(jīng)理的考核由于他的主要職責(zé)是使本部門高效有序的運(yùn)轉(zhuǎn)，其考核標(biāo)準(zhǔn)側(cè)重于整個(gè)部門的工作績(jī)效（權(quán)重，下同）、組織協(xié)調(diào)能力（）、開拓能力（）、工作 HYPERLINK /list/special601_more.shtml 責(zé)任心（）和公正廉潔（）。在個(gè)人自評(píng)的基礎(chǔ)上還要接受下屬人員的評(píng)價(jià)，最后由公司主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)個(gè)人自評(píng)分和下屬人員評(píng)分，結(jié)合實(shí)際

14、情況，決定二級(jí)經(jīng)理的最后考核分?jǐn)?shù)。 同樣，工程技術(shù)人員、 HYPERLINK /list/special397_more.shtml 銷售人員和 HYPERLINK /list/special834_more.shtml 管理人員，根據(jù)他們的工作性質(zhì)，確定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重，在個(gè)人自評(píng)的基礎(chǔ)上，由主管領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合實(shí)際情況，給出評(píng)分，報(bào)人力資源部審核后確定其最終考核分?jǐn)?shù)。 對(duì)部門的考核在年底開始，次年度第一個(gè)月日前完成。針對(duì)不同的部門設(shè)計(jì)不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重，由部門經(jīng)理填寫自評(píng)分，人力資源部組織相關(guān)部門打出相關(guān)部門評(píng)分，經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)部門實(shí)際工作業(yè)績(jī)，結(jié)合相關(guān)部門評(píng)分，給出部門的最終考核分。

15、對(duì)項(xiàng)目的考核，在項(xiàng)目完成并通過驗(yàn)收后進(jìn)行。 HYPERLINK /list/special362_more.shtml 項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行自評(píng)，人力資源部組織質(zhì)量部門對(duì)項(xiàng)目質(zhì)量指標(biāo)如項(xiàng)目質(zhì)量（.）、項(xiàng)目完成時(shí)間（.）、用戶滿意度（.），以及財(cái)務(wù)部門對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)如預(yù)算執(zhí)行情況（），依據(jù)詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)給出相關(guān)部門評(píng)分，由公司主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)項(xiàng)目的實(shí)際完成情況，結(jié)合項(xiàng)目部門和相關(guān)部門的評(píng)分，給出該項(xiàng)目的最終考核分。 、激勵(lì)制度的設(shè)計(jì) 激勵(lì)制度方案的設(shè)計(jì)重點(diǎn)包括四個(gè)方面的內(nèi)容：一是獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)計(jì)；二是職位系列的設(shè)計(jì)；三是 HYPERLINK /list/12-5.shtml 員工培訓(xùn)開發(fā)方案的設(shè)計(jì)；四是其他激勵(lì)方法的

16、設(shè)計(jì)，包括員工參與、溝通等。 獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)計(jì)要注意以下幾個(gè)方面：獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值和數(shù)量、獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間、獎(jiǎng)勵(lì)的公平性和對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的喜愛。 一般來說公司應(yīng)對(duì)員工上一年度的出色業(yè)績(jī)予以及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)制度設(shè)計(jì)的內(nèi)容包括晉資、獎(jiǎng)金和福利待遇。在晉資程序設(shè)計(jì)中，根據(jù)上年度考核的績(jī)效和公司的晉資指標(biāo)，確定晉資名單。處于原職位最高工資等級(jí)的員工，只有獲得職位提升，才能晉資加薪。獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)包括銷售特別獎(jiǎng)、部門經(jīng)理獎(jiǎng)和購(gòu)房基金獎(jiǎng)，以對(duì)那些做出突出業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)的員工和經(jīng)理予以獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)為了培養(yǎng)員工的 HYPERLINK /list/4-4.shtml 團(tuán)隊(duì)精神，設(shè)立部門獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)為部門考核分。 、培訓(xùn)制度的設(shè)計(jì) 對(duì)員工的培訓(xùn)

17、制度包括對(duì) HYPERLINK /list/11-7.shtml 項(xiàng)目管理人員和 HYPERLINK /list/special495_more.shtml 營(yíng)銷人員的培訓(xùn)，培訓(xùn)主要從三個(gè)方面進(jìn)行，即知識(shí)技能類、基本素質(zhì)類和能力類。知識(shí)技能類包括 HYPERLINK /list/11-7.shtml 項(xiàng)目管理人員和 HYPERLINK /list/special495_more.shtml 營(yíng)銷人員都應(yīng)掌握的 HYPERLINK /list/3-26-11.shtml 通用知識(shí)如公司概況、產(chǎn)品知識(shí)、 HYPERLINK /list/special311_more.shtml 客戶服務(wù)、 HYP

18、ERLINK /list/4-17.shtml 客戶管理、英語、電腦等專門知識(shí)。項(xiàng)目人員應(yīng)掌握的專門知識(shí)包括管理基礎(chǔ)、計(jì)劃控制、 HYPERLINK /list/11-7.shtml 項(xiàng)目管理、現(xiàn)場(chǎng)管理、 HYPERLINK /list/special556_more.shtml 工作流程管理、溝通等， HYPERLINK /list/special495_more.shtml 營(yíng)銷人員應(yīng)掌握的專門知識(shí)包括市場(chǎng)研究、 HYPERLINK /list/4-1.shtml 市場(chǎng)調(diào)查、 HYPERLINK /list/special307_more.shtml 市場(chǎng)分析與定位策略、產(chǎn)品策略、價(jià)格策略

19、、 HYPERLINK /list/4-2.shtml 促銷策略等。項(xiàng)目和 HYPERLINK /list/special495_more.shtml 營(yíng)銷人員還應(yīng)掌握基本素質(zhì)類知識(shí)包括社會(huì)禮儀、自我 HYPERLINK /list/special751_more.shtml 形象設(shè)計(jì)、 HYPERLINK /list/special411_more.shtml 團(tuán)隊(duì)合作精神等?！叭说男枰笔羌?lì)機(jī)制核心大多數(shù)公司不僅希望能夠長(zhǎng)期保有員工，還希望他們?nèi)耐度牍ぷ?。為了達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，公司通過提供員工優(yōu)厚的薪資、舒適的工作環(huán)境等，激勵(lì)員工對(duì)公司許下寶貴的承諾。但是，很多公司的激勵(lì)方法卻不奏效，無法

20、留住員工的腳步。即使留住了員工的人，也留不住員工為公司全力以赴的心。 造成這種情形的六大陷阱為： 1. 誤以為忠誠(chéng)度等同于承諾。有些員工只是為了享受年資越高所帶來的越好福利，或者因?yàn)殡x開公司所要付出的代價(jià)太高等，因此決定留在公司直到退休為止。從員工的離職率來看，這種員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度高，但是不見得對(duì)工作盡心盡力，而且通常比較不具有創(chuàng)意，比較容易拒絕改變。要掌握員工對(duì)公司承諾的程度，除了員工留職率，公司還必須測(cè)量員工的生產(chǎn)力、創(chuàng)意，以及態(tài)度。 2. 誤以為薪資是所有問題的答案。豐厚的薪資當(dāng)然重要，但是許多其他的事物同樣是激勵(lì)員工的要素，例如獎(jiǎng)賞公平、工作具有發(fā)展性等。 3. 誤以為公司給的就是員

21、工想要的。不同員工能被激勵(lì)的方式不同，例如年輕工作者比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境，中年工作者比較重視工作與私生活的平衡及事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，老年工作者則比較重視工作的穩(wěn)定性及分享公司的 HYPERLINK /list/special550_more.shtml 利潤(rùn)。公司不要以相同的方式激勵(lì)所有的員工，在擬定激勵(lì)計(jì)劃前，先花時(shí)間了解員工間的不同。 4. 誤以為滿意度等同于承諾。有些公司認(rèn)為，當(dāng)員工抱怨時(shí)，公司解決他們的問題，便能提高員工對(duì)工作的滿意度，進(jìn)而提升他們對(duì)公司的承諾。結(jié)果公司一下子換掉走廊上老舊的飲料自動(dòng)販賣機(jī)，一下子更新辦公室的座椅。做過頭時(shí)，員工可能牽著公司走，逐漸把辦公室變成

22、舒適的工作場(chǎng)所，卻不一定是具有生產(chǎn)力的工作地點(diǎn)。公司應(yīng)該與員工間的意見領(lǐng)袖，共同討論整體的策略，把寶貴的資源運(yùn)用在解決系統(tǒng)性的問題上，而且員工也必須負(fù)起盡力配合的責(zé)任。 5. 時(shí)機(jī)不佳時(shí)便收手。激勵(lì)員工對(duì)公司的承諾，是公司策略級(jí)的重要議題，不要只因?yàn)轭A(yù)算不足，就輕易把公司當(dāng)初想達(dá)成目標(biāo)的手段通通砍掉。 6. 只做表面功夫。如果公司激勵(lì)員工承諾的方式，不影響公司原本做決定或分享資訊的方式；或者只有少部份的人積極投入，其他人都只等著事情改變；或者不需要評(píng)估分析成果；或者公司的主管或員工，都不需要有任何犧牲，那么公司的激勵(lì)方式，很可能只是在做表面功夫。企業(yè)激勵(lì)八法 企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持。 HYP

23、ERLINK /list/special496_more.shtml 管理者應(yīng)懂得，員工決不僅是一種工具，其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性將對(duì)企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)；要想激勵(lì)員工，又必須了解其動(dòng)機(jī)或需求。每個(gè) HYPERLINK /list/special496_more.shtml 管理者首先要明確兩個(gè)基本問題：第一，沒有相同的員工；第二，不同的階段中，員工有不同的需求。 那么，主管人員能夠采用的主要激勵(lì)技術(shù)有哪些?雖然激勵(lì)是如此復(fù)雜并且因人而異，因而也不存在唯一的最佳答案，但我們還是可以總結(jié)出一些主要的激勵(lì)方式。 金錢激勵(lì) 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)認(rèn)為，人們基本上是

24、受經(jīng)濟(jì)性刺激物激勵(lì)的，金錢及個(gè)人獎(jiǎng)酬是使人們努力工作最重要的激勵(lì)，企業(yè)要想提高職工的工作積極性，唯一的方法是用經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。雖然在 HYPERLINK /list/special702_more.shtml 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，人們生活水平已經(jīng)顯著提高，金錢與激勵(lì)之間的關(guān)系漸呈弱化趨勢(shì)，然而，物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)仍是激勵(lì)的主要形式。如采取工資的形式或任何其他鼓勵(lì)性報(bào)酬、獎(jiǎng)金、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、公司支付的保險(xiǎn)金，或在做出成績(jī)時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)。要使金錢能夠成為一種激勵(lì)因素， HYPERLINK /list/special496_more.shtml 管理

25、者必須記住下面幾件事。 第一，金錢的價(jià)值不一。相同的金錢，對(duì)不同收入的員工有不同的價(jià)值；同時(shí)對(duì)于某些人來說，金錢總是極端重要的，而對(duì)另外一些人可從來就不那么看重。 第二，金錢激勵(lì)必須公正。一個(gè)人對(duì)他所得的報(bào)酬是否滿意不是只看其絕對(duì)值，而要進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，通過相對(duì)比較，判斷自己是否受到了公平對(duì)待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。 第三，金錢激勵(lì)必須反對(duì)平均主義，平均分配等于無激勵(lì)。除非員工的獎(jiǎng)金主要是根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)來發(fā)給，否則企業(yè)盡管支付了獎(jiǎng)金，對(duì)他們也不會(huì)有很大的激勵(lì)。 目標(biāo)激勵(lì) 目標(biāo)激勵(lì)，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和

26、激勵(lì)的作用。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對(duì)高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動(dòng)力。每個(gè)人實(shí)際上除了金錢目標(biāo)外，還有如權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等。 HYPERLINK /list/special496_more.shtml 管理者就是要將每個(gè)人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細(xì)的實(shí)施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。當(dāng)每個(gè)人的目標(biāo)強(qiáng)烈和迫切地需要實(shí)現(xiàn)時(shí)，他們就對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對(duì)工作產(chǎn)生強(qiáng)大的 HYPERLINK /list/special601_more.shtml 責(zé)任感，平時(shí)不用別人監(jiān)督就能自覺地把工作搞好。這種目標(biāo)激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的效果。 尊重激勵(lì) 我們

27、常聽到“公司的成績(jī)是全體員工努力的結(jié)果”之類的話，表面看起來 HYPERLINK /list/special496_more.shtml 管理者非常尊重員工，但當(dāng)員工的利益以個(gè)體方式出現(xiàn)時(shí)， HYPERLINK /list/special496_more.shtml 管理者會(huì)以企業(yè)全體員工整體利益加以拒絕，他們會(huì)說“我們不可以僅顧及你的利益”或者“你不想干就走，我們不愁找不到人”，這時(shí)員工就會(huì)覺得“重視員工的價(jià)值和地位”只是口號(hào)。顯然，如果 HYPERLINK /list/special496_more.shtml 管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會(huì)大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為

28、了獲取報(bào)酬，激勵(lì)從此大大削弱。這時(shí)，懶惰和不負(fù)責(zé)任等情況將隨之發(fā)生。 尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵(lì)是一種基本激勵(lì)方式。上下級(jí)之間的相互尊重是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于 HYPERLINK /list/special628_more.shtml 企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè) HYPERLINK /list/4-4.shtml 團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。 參與激勵(lì) 現(xiàn)代 HYPERLINK /list/2-6.shtml 人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。毫無疑問，很少有人參與商討和自己

29、有關(guān)的行為而不受激勵(lì)的。因此，讓職工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能激勵(lì)職工，又能為企業(yè)的成功獲得有價(jià)值的知識(shí)。通過參與，形成職工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。 工作激勵(lì) 工作本身具有激勵(lì)力量。為了更好地發(fā)揮員工工作積極性， HYPERLINK /list/special496_more.shtml 管理者要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實(shí)現(xiàn)感。 HYPERLINK /list/special496_more.shtml 管理者要進(jìn)行“工作設(shè)計(jì)”，使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。還可通過員工與崗位的雙向選擇，使職工對(duì)自己的工作有一定

30、的選擇權(quán)。 培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì) 隨著 HYPERLINK /list/special702_more.shtml 知識(shí)經(jīng)濟(jì)的撲面而來，當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。知識(shí)更新速度的不斷加快，使員工知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理和知識(shí)老化現(xiàn)象日益突出。他們雖然在實(shí)踐中不斷豐富和積累知識(shí)，但仍需要對(duì)他們采取等級(jí)證書學(xué)習(xí)、進(jìn)高校深造、出國(guó)培訓(xùn)等激勵(lì)措施，通過這種培訓(xùn)充實(shí)他們的知識(shí)，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要。 榮譽(yù)和提升激勵(lì) 榮譽(yù)是眾人或組織對(duì)個(gè)體或群體的崇高評(píng)價(jià)，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。從人的動(dòng)機(jī)看，人人都具有自我肯定、光榮、爭(zhēng)取榮譽(yù)的需要。對(duì)于

31、一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進(jìn)員工，給予必要的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，是很好的精神激勵(lì)方法。榮譽(yù)激勵(lì)成本低廉，但效果很好。 當(dāng)然我們?cè)跇s譽(yù)激勵(lì)上，存在著評(píng)獎(jiǎng)過濫過多的不正確現(xiàn)象。如評(píng)優(yōu)中的“輪莊法”、“抓閹法”、“以官論級(jí)法”、“以錢劃?rùn)n法”、“老同志優(yōu)先、體弱病殘者優(yōu)先”等的“優(yōu)先法”等等，都使榮譽(yù)的“含金量”大大降低，使典型的榜樣示范作用大打折扣，這是必須要大力加以糾正的。 另外，提升激勵(lì)是對(duì)表現(xiàn)好、素質(zhì)高的員工的一種肯定，應(yīng)將其納入“能上能下”的動(dòng)態(tài) HYPERLINK /list/2-19.shtml HYPERLINK /list/special790_more.shtml 管理制度。 負(fù)

32、激勵(lì) 激勵(lì)并不全是鼓勵(lì)，它也包括許多負(fù)激勵(lì)措施，如淘汰激勵(lì)、罰款、降職和開除激勵(lì)。 淘汰激勵(lì)是一種懲罰性控制手段。按照激勵(lì)中的強(qiáng)化理論，激勵(lì)可采用處罰方式，即利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的控制技術(shù)，如批評(píng)、降級(jí)、罰款、降薪、淘汰等來創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。 現(xiàn)代 HYPERLINK /list/special591_more.shtml 管理理論和實(shí)踐都指出，在 HYPERLINK /list/special618_more.shtml 員工激勵(lì)中，正面的激勵(lì)遠(yuǎn)大于負(fù)面的激勵(lì)。越是素質(zhì)較高的人員，淘汰激勵(lì)對(duì)其產(chǎn)生的負(fù)面作用就越大。如果用雙因素理論來說明這一問題可

33、能更易讓人理解。淘汰激勵(lì)一般采用了單一考核指標(biāo)，給員工造成工作不安定感，同時(shí)也很難讓員工有總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的機(jī)會(huì)。同時(shí)還會(huì)使員工與上級(jí)主管之間的關(guān)系緊張，同事間關(guān)系復(fù)雜，員工很難有一個(gè)長(zhǎng)期工作的打算。 激勵(lì)的誤區(qū) 建立合理有效的激勵(lì)制度，是 HYPERLINK /list/2-2.shtml 企業(yè)管理的重要問題之一。國(guó)內(nèi)企業(yè)，雖然近年來越來越重視管理激勵(lì)，并嘗試著進(jìn)行了激勵(lì)機(jī)制改革，也取得了一定的成效，但在對(duì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)上還存在著一些誤區(qū)。 激勵(lì)不等于獎(jiǎng)勵(lì)誤區(qū)一：激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)。 目前國(guó)內(nèi)很多企業(yè)簡(jiǎn)單地認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，因此在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，往往只片面地考慮正面的獎(jiǎng)勵(lì)措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施

34、。 有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅(jiān)決地執(zhí)行而流于形式，結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期目的。 從字面上看，激勵(lì)有激發(fā)、鼓勵(lì)、誘導(dǎo)、驅(qū)使之意。而在管理科學(xué)中，激勵(lì)不等于獎(jiǎng)勵(lì)。僅僅將激勵(lì)狹義地從字面理解為正的鼓勵(lì)，只強(qiáng)調(diào)利益引導(dǎo)一個(gè)方面是不準(zhǔn)確的，用于指導(dǎo)實(shí)踐則是有害的。管理激勵(lì)，從完整意義上說，應(yīng)包括激發(fā)和約束兩層含義。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是兩種最基本的激勵(lì)措施，是對(duì)立統(tǒng)一的。企業(yè)的一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)措施可能會(huì)引發(fā)員工的各種行為方式，但其中的部分行為并不是企業(yè)所希望的。因此必須輔以約束措施和懲罰措施，將員工行為引導(dǎo)到特定的方向上。對(duì)希望出現(xiàn)的行為，公司用獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行強(qiáng)化；對(duì)不希望出現(xiàn)的行為，要利用處罰措施進(jìn)

35、行約束。 激勵(lì)要有針對(duì)性 誤區(qū)二、同樣的激勵(lì)可以適用于任何人。 許多企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒有對(duì)員工的需求進(jìn)行認(rèn)真的分析，“一刀切”地對(duì)所有人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反。某科研單位將全體員工簡(jiǎn)單地“一視同仁”，對(duì)科技人員和工人采用同樣的激勵(lì)手段：獎(jiǎng)金加表?yè)P(yáng)。科研人員得不到實(shí)質(zhì)的尊重和地位，積極性受到打擊。有一位熱心鉆研的科研人員，經(jīng)過兩年的辛勤勞動(dòng)，取得了一項(xiàng)科技成果，也受到了領(lǐng)導(dǎo)的表?yè)P(yáng)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，但是對(duì)于這項(xiàng)成果的 HYPERLINK /list/special597_more.shtml 市場(chǎng)推廣，領(lǐng)導(dǎo)并不放在心上。這位科研人員不久就離開了該單位。因?yàn)樗枰牟⒉恢皇仟?jiǎng)金和表?yè)P(yáng)，他

36、追求的是事業(yè)的成就感。這個(gè)案例說明，對(duì)于不同的個(gè)體應(yīng)當(dāng)具體分析，采取不同的激勵(lì)方法。 在管理實(shí)踐中，如何對(duì)企業(yè)中個(gè)人實(shí)施有效的激勵(lì)，首先是以對(duì)人的認(rèn)識(shí)為基礎(chǔ)的。從一般意義上說，凡是能夠促進(jìn)人們工作或調(diào)動(dòng)人們工作積極性的因素，都可稱為激勵(lì)因素。通過對(duì)不同類型人的分析，找到他們的激勵(lì)因素，有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)，激勵(lì)措施最有效。同時(shí)要注意控制激勵(lì)的成本，必須分析激勵(lì)的支出收益比，追求最大限度的利益。從對(duì)管理思想發(fā)展的回顧中可以看出，激勵(lì)思想和措施經(jīng)歷了下列變化：從著重外部控制（恐嚇與懲罰為主）轉(zhuǎn)向從內(nèi)部引導(dǎo)（滿足 HYPERLINK /list/special772_more.shtml 雇員內(nèi)在需要

37、）；從使用硬性措施（嚴(yán)格控制）轉(zhuǎn)向軟性管理（培養(yǎng)讓員工自覺自發(fā)的環(huán)境）；從依賴相互獨(dú)立的激勵(lì)措施轉(zhuǎn)向整體配合的激勵(lì)策略；從只注重短期激勵(lì)效果發(fā)展到短期效果與長(zhǎng)期效果并重； 從他勵(lì)思維方式（由 HYPERLINK /list/special496_more.shtml 管理者激勵(lì)下屬）轉(zhuǎn)向自勵(lì)思維方式； 隨著社會(huì)生產(chǎn)力水平的提高，人類自身的發(fā)展激勵(lì)因素也在不斷地變化。在不同的 HYPERLINK /list/special564_more.shtml 組織結(jié)構(gòu)中，在不同的文化背景下，甚至在每個(gè)人的不同發(fā)展階段，激勵(lì)因素也會(huì)有所不同，對(duì)激勵(lì)因素的分析，將有助于設(shè)計(jì)有效的激勵(lì)機(jī)制。 采取兩種甚至幾種

38、截然不同的激勵(lì)措施是有其道理的。從低層次的個(gè)人需求來講，采用物質(zhì)激勵(lì)會(huì)更有效。從公司利益考慮，從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)的 HYPERLINK /list/special774_more.shtml 打工妹，創(chuàng)造的價(jià)值較低，人力市場(chǎng)供應(yīng)充足，對(duì)于她們采用物質(zhì)激勵(lì)是適用的和經(jīng)濟(jì)的。相反，高層次的技術(shù)人員和 HYPERLINK /list/special834_more.shtml 管理人員，來自于內(nèi)在精神方面對(duì)成就的需要更多些，而且他們是 HYPERLINK /list/special359_more.shtml 企業(yè)價(jià)值的重要?jiǎng)?chuàng)造者，公司希望將他們留住。因此公司除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還注重精神激勵(lì)（如 HYPERLINK /list/special619_more.shtml 優(yōu)秀員工獎(jiǎng)）和工作激勵(lì)（如晉升、授予更重要的工作），創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，提供有挑戰(zhàn)性的工作來滿足這些人的需要。 激勵(lì)要建立在客觀的評(píng)估之上 誤區(qū)三：只要建立起激勵(lì)制度就能達(dá)到激勵(lì)效果。 一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵(lì)制度后，員工不但沒有受到激勵(lì)，努力水平反而下降了。某公司推出“年終獎(jiǎng)”的計(jì)劃，本意是希望調(diào)動(dòng) HYPERLINK /list/special628_more.shtml 企業(yè)員工工作積極性，但是卻因?yàn)闆]有輔以系統(tǒng)科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，最終導(dǎo)致實(shí)施過程