教師薪酬體系

1、教師薪酬體系調查報告重慶工商大學繼續(xù)教育學院調查報告教學點2011級人力資源管理專業(yè)報告題目xx學校教師薪酬體系與激勵機制的調查報告類別層次專 科學生姓名指導教師2013年12月25日年級專業(yè)2011 級人力資源管理學號學生姓名題目xx教師薪酬體系與激勵機制的調查報告指 導 教 師評 語評語：報告對xx學校教師薪酬體系與激勵機制進行了調 查，選題具有積極意義，具有較強的實用性，能運用 所學知識分析問題和提由建議。內容充實，中心明確,成績指導教師名:2013 年 12層次清楚，語言通順。月25日重慶工商大學繼續(xù)教育學院學生調查報告成績表 TOC o 1-5 h z HYPERLINK l boo

2、kmark10 o Current Document 一、調查目的1 HYPERLINK l bookmark12 o Current Document 二、調查時間與對象1 HYPERLINK l bookmark14 o Current Document 1、調查時間1 HYPERLINK l bookmark16 o Current Document 2、調查對象1 HYPERLINK l bookmark18 o Current Document 三、調查方法2 HYPERLINK l bookmark20 o Current Document 1、訪談2 HYPERLINK l bo

3、okmark22 o Current Document 2、查閱資料2 HYPERLINK l bookmark24 o Current Document 四、調查內容2 HYPERLINK l bookmark26 o Current Document 1、XX學校的基本情況2 HYPERLINK l bookmark28 o Current Document 2、學校薪酬體系與激勵機制相掛鉤的發(fā)展情況 23、學校薪酬激勵機制的主要表現方式與教師的聘用、離職情況分析3 HYPERLINK l bookmark34 o Current Document 4、學校薪酬激勵機制的優(yōu)點 4 HYPE

4、RLINK l bookmark36 o Current Document 5、學校薪酬激勵機制存在的潛在問題 5 HYPERLINK l bookmark38 o Current Document 6、關于學校新薪酬激勵機制的幾點建議 5 HYPERLINK l bookmark40 o Current Document 五、結束語6xx學校教師薪酬體系與激勵機制的調查報告一、調查目的作為人力資源管理體系的重要組成部分，薪酬管理體系是企業(yè)高層管理者 以及所有員工最為關注的內容，它直接關系到企業(yè)人力資源管理的有效性，它 會對企業(yè)的整體績效產生顯著影響。而激勵機制是激發(fā)員工為企業(yè)積極工作的 主要

5、方式?？茖W有效的激勵機制不但可以激發(fā)出員工高效的工作質量，還可以 為企業(yè)減少不必要的浪費和支出。薪酬作為重要的激勵手段，在人力資源管理中發(fā)揮著不可替代的作用。薪 酬體系與激勵機制向來是密不可分的，每一個持續(xù)發(fā)展的成功企業(yè)必定有其合 理有效的薪酬激勵對策，如果薪酬激勵不合理，可能會造成員工工作積極性不 高，工作效率低下，甚至是核心員工流失，使企業(yè)在經營業(yè)績不甚理想的條件 下，仍然要付出不低的人工成本。反之，企業(yè)若能結合現狀提出科學合理的薪 酬激勵對策，在合法的基礎上，對內具有公平性，對外具有競爭性，不僅能夠 有效激發(fā)員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，促使員工不遺余力地為企業(yè)目 標努力奮斗，提高企

6、業(yè)經營業(yè)績，而且在實現企業(yè)成功的同時，員工也成就了 自我，實現了自我價值，最終利于企業(yè)目標的實現。我希望能夠通過對我目前所工作的 xx學校建校近20年來教師薪酬體系與 激勵機制的調查，了解這所民辦中等職業(yè)技術學校在教師薪酬體系與激勵機制 掛鉤方面的發(fā)展情況，以及該校現行薪酬激勵體系的優(yōu)點、存在的問題和可持 續(xù)發(fā)展的情況。二、調查時間與對象1、調查時間本次調查時間是2013年1月至2013年9月，歷時8個月。2、調查對象本次調查對象包括xx學校所有普通任課教師、班主任老師、以及大部分科 室部門工作人員、中層管理干部、校級領導等。其總人數占全校教職員工總人 數的2/3。第1頁（共6頁）三、調查方法

7、本次調查我主要采用了以下調查方法：1、訪談在調查過程中，我多次找不同調查對象談話。通過交談，了解他們的工作 狀態(tài)、對學校薪酬體系與激勵機制的認同情況。2、查閱資料在調查過程中，我篩選、查閱了學校至建校以來所有關于薪酬體系和激勵 機制的相關文件、決定總計30多份，詳細了解了學校至建校以來薪酬體系與激 勵機制相掛鉤的發(fā)展脈絡。我還查閱了學校關于教師聘用、離職的檔案記錄100 余份，從中整理出了 2007年秋季學期至2013年春季學期，每期教師的聘用和 離職情況。四、調查內容1、xx學校的基本情況xx學校原名重慶市計算機管理學校，它的設立與發(fā)展，是重慶 IT行業(yè)興 起與發(fā)展而催生的產物。學校前生 一

8、一重慶未來電腦科技培訓中心，系沈禮泉 先生個人全資企業(yè) 重慶未來電腦科技開發(fā)有限公司”組建的。培訓中心共連續(xù) 開辦28期電腦技術培訓班，向社會輸送急需的電腦實用技能人才2000余人。隨著重慶市IT行業(yè)的迅猛發(fā)展，公司向江北區(qū)教委申報成立學校，1998年10月重慶市江北區(qū)教委發(fā)（98） 135號文批準設立“重慶市江北計算機管理學?！薄?隨后，重慶市教委渝教成199923號正式批準該校舉辦中等專業(yè)學歷教育。學 校走上職業(yè)教育規(guī)范發(fā)展的道路。2002年8月，學校更名為“重慶市計算機管 理學校”。2004年，學校遷入現校址：重慶市沙坪壩區(qū)青木關鎮(zhèn)，依托重慶大 學城強勁的發(fā)展勢頭，學校真正步入穩(wěn)步發(fā)展的

9、階段。2004年學校通過了重慶市教委教育教學水平評估，成為首批達標的中職學 校，同年，獲得了沙坪壩區(qū)區(qū)委、區(qū)人民政府命名的 文明單位”的稱號，2008 年，學校通過了重慶市教委組織的教育教學水平評估，獲得了重慶市 文明單位”和沙坪壩區(qū)巾幗文明崗”的光榮稱號；2012年1月，學校被重慶市人民政府授 予 重慶市重點中等職業(yè)學校”稱號。2、學校薪酬體系與激勵機制相掛鉤的發(fā)展情況建校初期，學校校級領導缺少，部門機構建設、劃分不完善，學校只有教第2頁（共6頁） 務處、財務處、學生處、后勤處等四個部門。各部門之間的分工也非常不明確， 各中層干部的權利與責任尚不分明，這個時期大家工作起來往往是憑著一股 “有

10、 事一起干，急事一起辦”的熱情和干勁。這一時期，學校招聘的干部和任課教 師主要是以校長以前的朋友和朋友介紹的人員為主。他們的薪酬往往是和校長單獨洽談直接約定的，學?；緵]有統(tǒng)一的工資制度，同工不同酬的現象非常 嚴重，更談不上任何激勵機制。學校發(fā)展早期，校長已經意識到了建立統(tǒng)一的薪酬體系和激勵機制的重要 性。這一時期，學校建立起了簡單統(tǒng)一的薪酬體系即：基本工資+課時費+（班主任）班主任津貼+ （在部門任職的人員）職務津貼。但因為這一薪酬制度過于 簡單，從普通教師到中層干部、校級領導中仍有不少人員特別是像財務處、后 勤處這些特殊部門的人員仍然執(zhí)行的是之前的約定工資。這一時期表現在薪酬 里的激勵機制

11、主要是課時費一項，課時費是按教師所上的月課時量計算的，一 個月中，教師的上課課時越多，課時費越高；反之，則課時費越少。在發(fā)展中期，學校對教師的薪酬體系做了多次修改，越來越多的把激勵機 制融入到教師的薪酬中去。首先是完全取消了毫無激勵機制的約定工作制度。 其次，在原有的薪酬體系框架中逐步出現了基本工資按學歷分成3等，課時費的計算中出現了超課時按原有課時費的 1.5倍計算，班主任津貼按班級學生人 數計算，職務津貼按職務高低計算等基本的激勵機制。在發(fā)展的中后期，學校更是加大了把激勵機制融入到薪酬制度中去的力度。 例如：在這一時期，學校責成教務處為開設的每一門課程按授課的難易程度設 定了課程系數。并區(qū)

12、分出大學部、中專部課時費不同的計算方法。再按教師的 職稱為教師確定中專部上課的基本課時費。把原有的簡單的課時費計算方法： 周課時數*課時費*周數=總課時費改變成：（周大學部課時*大學部課時費十周中 專部基本課時*按職稱的課時費*難度系數+周超課時*按職稱的課時費*難度系 數*1.5 ）*周數二月總課時費 這樣的計算方法，以激勵教師們上更多的課，上難 度系數更高的課程，上大學部的課程?？傊?，在這一階段，激勵機制已經融入 到了薪酬制度的方方面面，不單是課時費，在薪酬體系的其它方面也有了顯著 的發(fā)展。3、學校薪酬激勵機制的主要表現方式與教師的聘用、離職情況分析從2013年1月以來，學校普通教師的薪酬

13、制度執(zhí)行的是雙軌制即有兩種不 同的薪酬計算方式供教師們自由選擇。第一種是：基本工資 +課時費+校齡工資第3頁（共6頁）+職務津貼+班主任津貼二月總工資。第二種是：課時費+班主任津貼二月總工資。 而第二種計算方式中的單節(jié)課課時費要比第一種計算方式中的單節(jié)課課時費高 出3.5倍左右。雙軌制薪酬制度執(zhí)行之后，對不同情況的教師具有不同的吸引力。在校時 間長一點的教師偏向于選擇第一種薪酬制度，因為這部分教師來校時間較長， 校齡工資較高，也大多是學校發(fā)展的骨干力量，在學校各個部門任職，有職務 津貼。而來校時間不長的新教師則更趨向于選擇第二種薪酬制度，這種計算方 式的薪酬制度不會讓新教師因為來校時間短、沒有

14、在部門任職而工資比老教師雙軌制薪酬制度試用前后兩個學期以來，學校新教師聘用、離職情況如下2012年8月2013年2月2013年8月聘用人數254離職人數146聘用教師簡單情況離職教師簡單請況應屆畢業(yè)生其中3人有教學經驗其中3人有教學經驗年青教師2人為骨干教師6人都是骨干教師從上表看出，雙軌制并沒有發(fā)揮預期效果，第一、骨干教師招聘教師的質 量沒有提高；第二，離職的骨干教師成上升趨勢。4、學校薪酬激勵機制的優(yōu)點從學校目前的薪酬激勵機制看，其優(yōu)點主要表現在以下幾個方面：(1)在新教師的招聘方面，表現出了比同等級學校更強的競爭能力。雙軌制薪酬制度的第二種薪酬計算方式使新教師從試用期開始薪酬待遇就 比同

15、等級的其它學校新教師高出近千元。從而吸引了不少有教學經驗的老教師 來學校任教，有效地解決了學校不在主城區(qū)，招聘教師難的問題。(2)在留住新教師方面，學校的優(yōu)勢明顯。從教師的離職情況看，雙軌制薪酬制度執(zhí)行后，離職的都是在校任課多年 的老教師，基本沒有來校一兩年的新教師。這說明雙軌制薪酬制度的第二種薪 酬計算方式有效地彌補了新教師來校時間短，沒有在部門任職導致的客觀薪酬 較低的情況，只要新教師能夠多上課，其薪酬總體水平就和老教師不相上下。 這樣，來校的新教師多數能夠安心工作，展現自己的才華。第4頁(共6頁)5、學校薪酬激勵機制存在的潛在問題但學校目前采用的雙軌制薪酬激勵機制也并不是無懈可擊的，在與

16、學校老 教師的交談中，我逐步了解到，不少老教師對新的薪酬激勵機制缺乏認同感。 他們認為雙軌制薪酬激勵機制縮小了，甚至于完全看不出新教師與來校多年的 骨干教師在薪酬上的差異，這讓這部分骨干教師感到非常失落。有些老教師甚 至極端的認為在與學校風雨同舟了這么多年以后，學校卻用這種方式否認了他 們曾經為學校所做的一切。還有部分教師認為，這樣的薪酬激勵機制只是單方面的從工作量上激勵了 大家，即激勵老師們每周上更多的課程，帶更多的班級；卻忽視了工作的質量 高低，造成了很多老師都爭課上，給自己加大工作量，卻不去上好每一堂課的 現象。在學校教學和班級管理工作中出現了 “課多課少差別大，上好上壞一個 樣，帶班質

17、量難監(jiān)管，帶班多的津貼高”的情況。在這些心態(tài)的影響下，與學校風雨同舟多年，早已成為學校中堅力量和發(fā) 展根基的老師教開始計劃離開學校，另找工作。學校出現了老教師不安心工作, 新教師還沒有成長起來的情況，給學校的教學、教育工作帶來了不小的壓力。6、關于學校新薪酬激勵機制的幾點建議(1)增強薪酬激勵機制內部公平性薪酬內部公平性不夠是降低教師薪酬滿意度的主要原因。教師們對內部相 對公平的關注遠遠大于外部公平，教師們不僅關心自己工作所獲得的薪酬，更 關心與他人薪酬的比較，他們會將自己的投入和所獲與他人進行比較，來判斷 薪酬是否公平合理，當教師們感覺到對自己不公平時，他的滿意度就會下降。 可見薪酬與滿意度

18、聯(lián)系的關鍵不是教師的實際所得，而是對公平的感覺。所以，我認為如果能在薪酬體系中適當拉開老教師和新教師的差距，比如 用工齡工資或校齡工資適當體現出其中的差距，這樣即能平復老教師的不公平 的感覺又能被年青老師所接受。(2)建立完善的績效考核體系績效考核針對的是教師們的工作效果，對人不對崗。建立科學、完善的教 師和班主任績效考核體系，對教師們對學校的實際貢獻進行客觀的評估，并將 考核業(yè)績與薪酬掛鉤，體現到薪酬激勵機制中去，使績效高的教師收入增加， 得到肯定和激勵；績效差的教師收入降低，受到處罰和鞭策，有利于改善和提 高教師們對薪酬的公正感與滿意感，進一步解決內部公平和個人公平的問題。 績效考核是實現薪酬內部公平的重要環(huán)節(jié)。公正、公開、公平的考核體系無疑第5頁(共6頁) 會大大提升薪酬的激勵作用。但是，績效考核是一把雙刃劍，如果使用不好， 反而適得其反，會降低教師對薪酬激勵機制的認同感，從而降低對學校的滿意 度。所以考核一定要用事實說話，雙向溝通，及時反饋。五、結束語美國哈佛大學教授威廉。詹姆斯研究發(fā)