教師績效考核獎勵機制調研思考

1、老師績效考核獎勵機制調研考慮教育部公布的？根底教育課程改革綱要？指由：“要在全國中 小學試行專業(yè)開展型老師評價制度，建立促進老師不斷進步 的評價體系。強調老師對自己的教學行為的分析與反思，建 立以老師自評為主，校長、老師、學生、學生家長共同參與 的評價制度，使老師從多渠道獲得信息，不斷進步教學程 度。老師績效考核獎勵機制作為一種對老師工作的數量、 質量、效益和奉獻等方面進展全面評價的新型的老師隊伍管 理形式，對于調動人的積極性，變人才資源為人才資本，提 升學校競爭優(yōu)勢，促進教育事業(yè)安康開展起到了積極的作 用，已日益引起人們的重視和關注。近年來，我縣在該項機 制的施行上作了一些有益的探究，也獲得

2、了一定的成效。一、近幾年我縣老師績效考核工作理論情況現代管理學的研究說明，人的工作績效的大小取決于他 們的才能和豉勵程度的上下。在我縣施行教職工崗位績效考 核獎勵機制，目的是為了不斷進步我縣老師的職業(yè)才能和工 作績效，進步廣闊老師在執(zhí)教中的主動性和有效性。同時， 通過該項機制的施行，進一步穩(wěn)固和完善老師工資保障機 制，進步教職工待遇，推進我縣中小學老師績效工資制度改 革，促進教育事業(yè)的安康開展?？己斯ぷ髯裱脑敲蠢蠋熆冃Э己耸抢蠋熽犖楣芾淼闹匾M成局部，是老師 在工作中不斷實現自我開展的內驅力，豉勵自己為實現工作 目的，發(fā)奮向上、爭先創(chuàng)優(yōu)的有效管理方法。在老師績效考 核中，應遵循以下五條原那

3、么。1、公平、公開、公正原那么。公平性對老師工作具有 重大影響。老師的積極性不僅受到本人絕對報酬的影響，而 且受到相對報酬的影響。當發(fā)現自己的工作和報酬與別人比 擬是合理公平時，那么心情舒暢，會更加努力地工作。崇尚 公平，就要建立“干好干壞不一樣，干多干少不一樣，干與 不干不一樣的分配機制。同時，老師績效考核獎勵機制倡 導的是在公正的根底上全方位立體的綜合評價，需要“全民 發(fā)動，進展360度的評價，讓廣闊老師理解并參與到對自 己的評價中來，充分享有知情權、參與權和決策權。因此， 考核必須具有廣泛性、公開性、全程性的特點。2、重點關注結果，適度關注過程原那么。老師績效考 核是學校在一定的時期內，

4、根據績效管理的需要，針對老師 承當的工作，運用科學的定性和定量的方法，對老師的工作 結果和工作表現進展考核和評價的過程。從上述定義可以看 出,對老師的績效考核應該包括兩個方面：對結果的考評和 對工作過程的考評。在處理結果與過程的關系上，我們應遵 循重點關注結果，適度關注過程的原那么。重點關注結果， 是因為一個沒有好結果的過程是不完好且沒有意義的過程； 適度關注過程，是因為一個沒有過程的結果是一個缺乏說服 力且無法保證質量的結果。結果是過程的必然，結果靠在過 程中一點一滴的積累。我們在重點關注年度考核結果的同 時，也應適度關注老師平時的工作表現。做到平時有記載、 學期有測評、年終有考核的全程評價

5、。關注過程，還有利于 及時發(fā)現問題，及時調整和修正工作中的缺乏和缺憾，防止 “當事者迷、“小錯不改，鑄成大錯，使教育教學工作 沿著安康的軌道良性循環(huán)。3、獎優(yōu)激優(yōu)，兼顧群體原那么?！叭诵缘牡谝辉敲?就是得到贊賞。每一個人都渴望得到賞識、認可和獎勵， 特別是當自己獲得成功之時?？冃Э己耸菍搪毠W期工作 業(yè)績評價和獎勵的重要根據，必須表達以業(yè)績?yōu)橹?、獎?yōu)激 優(yōu)的原那么。獎優(yōu)激優(yōu)、豉勵正氣，能使每一位老師知道自 己干得好還是不好，使每一位老師迸發(fā)生最大的工作熱情， 使每一位老師朝著符合學校期望的方向變化和開展。但是， 我們也必須看到，績效考核作為學校教職工工作獎評的重要 內容，應兼顧教職工的整體

6、利益，表達一定的根底性利益保 障。4、個體與組織相結合原那么。社會學家和心理學家都 指由，實現學校組織的需要不僅要依靠組織的力量，而且必 須依靠老師個人的努力和積極性，尤其要憑借全體老師的凝聚力和合作精神。只有兼顧并盡力滿足老師的個人的需求， 才有可能最終實現學校的需要。個體與組織需要相結合，堅 持用全面的觀點看問題，在實現學校需要的同時，充分考慮 老師個體的需要，并使老師清楚地理解學校的需要，對于增 強廣闊老師的凝聚力，調動老師的積極性將起著至關重要的 作用。因此，我們要將對老師個體的考核和對學校的考核“捆綁進展，以實現個人利益與組織利益的和諧統(tǒng)一。5、定量為主、定性為輔原那么。模棱兩可、霧

7、里看花 或模糊抽象的字眼，是老師績效考核的大忌。因此，老師績 效考核中，能用量化的數據，必須量化，使老師對詳細要求 摸得著、看得見、算得準、記得牢，更具操作性，以促進老 師教學行為的進一步標準。但是，老師的工作不是重復性的 簡單勞動，而是復雜的腦力勞動，具有教學對象的特殊性、 教學任務的多樣性、教學過程的長期性、教學活動的創(chuàng)造性、 教學方法的靈敏性、教學成效的長期性等自身的特點。這種 復雜性決定了老師評價過程應該是一個定性評價與定量評 價相結合的過程?？冃Э己说牟僮鞣椒冃Э己俗鳛橐豁椣到y(tǒng)工程，幾年來，我們一直遵循著 自上而下、上下聯動、整體推進、先粗后細的操作方法。1、縣級層面考核獎勵。 X

8、X年，我縣通過對教育開展形 式的準確把握，審時度勢，率先在全市制定由臺了？云和縣中小學骨干老師獎勵方法 ？，對國家、省、市、縣四個級別 的骨干老師分別每人每月獎勵 800元、400元、200元和100 元，豉勵廣闊老師長期從事山區(qū)教育工作。XX年，制定由臺了 ？關于進一步加強中小學師資隊伍管理的假設干意見？，進一步深化人事制度改革，全面施行校長負責制、教職工聘任 制、老師職務評聘別離制和老師資格制度。按照“按需設崗，平等競爭，雙向選擇，擇優(yōu)聘用的原那么，實行老師競聘 上崗，初步建立了 “能進能由、能上能下、“多勞多得、 優(yōu)勞優(yōu)酬的用人新機制。從 XX年開場，根據？云和縣人民 政府關于設立中小學

9、教育教學年度獎的通知？設立教育教學年度獎，對教學改革和教育教學質量進步有突生奉獻的老師 在待遇上予以傾斜。XX年，為進一步進步優(yōu)秀老師待遇，推 進我縣中小學老師崗位績效工資制度改革，根據人事部、財 政部、教育部印發(fā)的？中小學貫徹事業(yè)單位工作人員收入 分配制度改革方案的施行意見 ？精神，制定由臺了 ？云和縣 教育局關于義務教育階段教職工崗位績效考核獎勵施行意 見？。規(guī)定績效考核由工作量津貼和年終績效考核獎兩局部 構成，其中工作量津貼根據老師個人的實際工作量按月發(fā) 放，年終績效考核獎根據學校對老師的績效考核結果予以獎 勵。一系列政策、措施的由臺，確保了老師績效考核機制的 順利施行。2、學校層面考核

10、獎勵。教職工考核獎勵工作是學校工作的一個重要環(huán)節(jié)，有利于充分發(fā)揮老師的主觀能動性，保 證老師隊伍的良好素質。近年來，教職工考核獎勵問題越來 越受到各校的重視，各校紛紛根據上級要求，結合自身實際 制定和完善了各類考核制度。如云和中學的？云和中學教職工考核方案？將考核內容分別歸入各處室、年級段、教研組 進展考核，學校考核小組根據各處室打分評定教職工考核等 級。其中老師考核先由各處室、年級段、教研組進展評分， 再由校考核小組評定等級；職工考核先由老師、相關處室、 分管指導進展評分，再由校考核小組評定等級；中層干部考 核先在全體教職工中進展民測，然后由分管指導、主要指導 進展評分，最后由校考核小組評定

11、等級；兼課中層干部、職 工實行“雙考核。兼課中層干部考核分由“老師考核分和“中層干部考核分各取 50%a成，兼課職工考核分由“老 師考核分和“職工考核分各取50%組成。云和二中的？云和二中教職工考核方案 ？那么注重日常教學工作、教輔工 作和工作實績，考核分老師考核、職工考核與中層干部考核。云和縣實驗小學的 ？云和縣實驗小學老師工作考核方案？分為德、勤、能、績4大塊內容，將老師職業(yè)道德、教學常規(guī)、 教學成績等一一羅列其中。主要成效近年來，通過上述舉措的施行，我縣各個學校的管理程 度、老師工作積極性及經濟待遇在一定程度上得到了進步，老師隊伍素質得到較好提升，教育教學質量也在穩(wěn)步進步。其主要表如今：

12、一是激發(fā)了各校對進一步完善管理機制的理論與考慮， 學校管理程度不斷進步?？冃Э己霜剟顧C制的施行，各級各 類學校制度建立得到進一步完善，管理程度進一步進步，廣 闊老師的積極性得到充分調動，老師在教學工作中的主動 性、創(chuàng)造性作用得到充分發(fā)揮，從嚴治教、標準管理、嚴謹 治學、文明安康的教風、學風和校風進一步形成，促進學生 德、智、體、美全面開展的質量觀、人才觀、教育觀逐步樹 立。二是激發(fā)了老師專業(yè)化開展的內驅力，學科帶頭人、骨 干老師人數逐年增加。XX年，全縣有在編在職的省特級老師 1名，市學科帶頭人12名，省教壇新秀2名。目前，這一數 量正呈逐年上升的趨勢。全縣有在職的省特級老師1名、市學科帶頭人

13、26名和縣學科帶頭人 96名，省教壇新秀2名， 市名校長1名。三是激發(fā)了老師參加在職進修、進步程度的自覺性，專 任老師學歷合格率和進步率明顯上升。目前，全縣小學、初 中、普高、職高專任老師學歷合格率分別由 “十五初的97% 88.8%、47.1%和 47.1%進步至U了 100% 100% 97.56%和 92.97%, 小學和初中專任老師學歷進步率分別由“十五初的9%口7%S步到了 89.11%和 73.45%。四是激發(fā)了老師投身教育教學改革的積極性，教育教學 質量穩(wěn)步進步。幾年來，我縣高考萬人上線數均保持在全市 中上程度，高等教育毛入學率到達全省平均程度；縣職技校 一次性推薦就業(yè)率均保持在

14、95戒上，學生初級證合格率到達100%,中級證合格率達77.7%;中考質量的綜合評價和各 學科評價到達全市中上程度；中小學學科競賽和體育藝術特 長成績逐年進步，局部工程處于全市領先程度。值得一提的 是XX年，高考上線人數由 XX年的213人上升到647人，上 線率達86.3%,超過省平均程度。五是激發(fā)了老師參加教科研的主動性，教科研成果顯著。僅XX年，全縣就有45項課題、200多篇論文在省、市 評比中獲獎，其中獲市級一等獎以上課題就達6項。與此同時，縣實驗小學和縣實驗幼兒園被評為了省校本教研示范學 校。三、存在的困難和問題反思我縣老師績效考核獎勵機制，在提升學校管理程 度、豉勵老師積極性等方面

15、雖然起到了積極作用，收到了較 好的效果。但從一定意義上看，這種崗位考核獎勵還僅是一 種相對單一、較淺層次的考核，還未能很好地深化人力資源 管理的內層，尚處于探究階段。用管理學的棱鏡透視它，以 下問題尤為明顯。1、考核獎勵機制有待進一步完善。建立一套學校指導 與全體老師經過共同討論、共同認可的考核標準、考核程序 和考核方法，真正形成老師按考核標準履行職責，學校靠考 核標準標準老師行為的有效機制，是一個長期的、系統(tǒng)的工 程。目前，由于歷史的原因，各校對老師進展學年度績效考 核時，分別有各自的考核方案，考核的內容、形式等存在較 大差異，缺乏統(tǒng)一的標準，都或多或少存在缺乏，有必要進 一步完善，并逐步形

16、成全縣根本統(tǒng)一的老師績效考核獎勵機 制。2、考核指標體系有待進一步細化。考核指標體系是績 效考核目的和內容的詳細化，是對老師崗位職責和工作任務 情況進展全面檢查和科學評估的重要根據，也是促使廣闊老 師努力工作和持續(xù)開展的目的導向。我縣現行的績效考核體 系究其詳細內容和根本做法，還存有欠科學的成分。一是指 標體系構造不夠合理，層次不夠清楚。合理的考核機制其考 評主體必須實現多元化，指標體系不僅要包含學校層面，也 要包含團隊層面、老師個體層面以及家長、 學生層面的內容; 二是指標體系粗放性明顯，精細化不夠?？己朔椒ㄖ刑岬降?工作量補貼沒有進一步給學校操作層面以細化指導，特別是 很多工作不能完全量化

17、，考核實際上由現了一定程度的“盲 點。三是指標的操作性不強。考核根據缺乏學校的日?？?核作為根底鋪墊，指標體系模糊性較強，影響了評價的準確 性。3、重考核輕溝通現象有待進一步改變?？冃Э己耸且?個被管理者與管理者雙向溝通的動態(tài)過程。及時向廣闊老師 進展有效的溝通，提供反應信息，肯定成績或指由問題和缺 乏，提由改良工作的建議和要求， 并幫助制定工作進步方案, 促進老師全面進步，實在進步教學質量，這才是績效考核真 正的目的所在。為此，在績效管理與施行的過程中，溝通顯 得更為重要。然而，目前很多學校都沒有注意到這一點，沒 有充分認識到溝通、反應的重要性，沒有讓被考核老師充分 及時掌握自己的相關情況。

18、學校認為績效考核就是為了對老 師做由獎勵或懲罰的決定，僅注意了老師的問題，而沒有在 反應過程中聽取老師的意見，相應調整績效考核方案的意見 和建議，或者沒有針對有關問題，改良績效考核方案等，使 得績效考核無法實現糾正偏向、持續(xù)改良的目的；老師認為 績效考核就是為了對老師的教育教學行為進展管理和認定， 考核是學校的事，自己只是服從、遵守就是了，積極性有待 加強。4、績效考核作用有待進一步發(fā)揮。由于受經濟開展程 度和財力所限，政府用于績效考核的經費不是很多，激發(fā)作 用及效果還不夠顯著。近年來，雖然與考核機制相應的配套 制度在不斷完善，外在獎勵與內在獎勵的政策在不斷由臺， 但由于制度的施行程度各有差異

19、，尚有圖形式，“走過場 的現象，評價信息較片面、評核過程不夠細致、評價結果反 應機制不健全的問題仍然存在，績效考核作用有待進一步發(fā) 揮。四、新形勢下進一步推進老師績效考核獎勵機制的對策 和建議通過幾年的探究與理論，我縣的老師績效考核獎勵機制 在內容、方法、體系等方面正逐步完善，并已初步建立了比 擬全面、切合實際、簡便易行的考核評價體系。但是，該項 機制在朝著科學、標準、先進、高效的現代管理制度完善的 過程中，還應進一步研究探究。1、必須堅持績效考核的正確導向?？己霜剟罟ぷ髂芊?引導廣闊老師把工作的重心放在履行崗位職責、實現工作目 的上，關鍵是堅持正確的導向。主要包括：一是科學性原那 么。一方面

20、，考核機制要以現代教育理論為指導，其評價標 準、程序、方法及評價結果不僅要符合教育規(guī)律、教學原理、老師的職業(yè)特點和心理特點，而且要符合本地區(qū)和本學校的 實際情況，能為全體評價者與評價對象所承受；另一方面， 考核獎勵工作要采取實事求是的態(tài)度，盡可能全面地反映老 師工作的特點和工作各個方面，確?？己私Y果的客觀、公正、 準確。二是指導性原那么。充分發(fā)揮“指揮棒作用，正確 引導老師的努力方向，促進學校與老師的共同開展。如在設 計考核指標時，應對一些導向性的工程給予特別的權重，如 教育教學質量、師德師風等。三是可行性原那么。進一步認真深化細致研究考核方案，使考核盡可能量化，保持盡可能 高的可比度和較強的

21、操作性。2、注重協(xié)調“軟與硬的關系?？冃Э己酥皇囚鶆罟?具的一種，應配合對老師師德教育工作的開展，“一軟一硬共同作用，才能到達最正確豉勵效果。不能單一抓“軟， 更不能單一抓“硬，畢竟教書育人中師德是第一位的。因 此，我們在實際操作中，要一手抓“強化崗位責任的師德 教育，一手抓績效考核，配合進展。正如一位企業(yè)家所言：“員工是人而不是一般動物，除了面包以外，還需要夢想、 陽光、愉悅、尊嚴、榮譽、友誼和人文關心。所以，如何 客觀、公正、公平、有效、權威地評價老師的工作還有許多 問題值得探究解決。績效考核是否真正有效，關鍵還是看是 否有利于進步廣闊老師在執(zhí)教中的主動性和有效性，是否有 利于進步老師的職

22、業(yè)才能和工作績效，是否有利于保持學校 的可持續(xù)開展和長期穩(wěn)定的教學質量。3、努力構建和諧的團隊文化。老師是學校的第一要素， 是學校的主體，學校教育的一切活動都離不開老師。只有調 動老師的積極性，才能進步學校教育教學的質量。為此，我 們應努力構建和諧的團隊文化，讓老師的需要與學校的需要 保持一致，讓廣闊老師真正認識到自己是學校的主人。我們 認為，和諧的團隊文化應該具備以下兩個特點：一是具有安 康向上的學校氣氛，學校人際關系和諧，干群關系融洽，老 師在一種充滿信任的環(huán)境中愉快地工作、學習和進步，并享 有學校管理的知情權、參與權和決策權。二是老師能在工作 中獲得專業(yè)開展的時機，他們的專業(yè)開展目的與學

23、校開展目 的獲得老師和學校的共同認可。4、積極營造尊師重教的社會氣氛。馬克思主義學說認 為，需要是一種客觀規(guī)定，它取決于主觀，所表現的是對需 要的主觀反映。一方面，個體的需要取決于消費力開展的程 度和一定的社會關系；另一方面，任何個人只能在一定消費 力下的社會關系內部滿足自己的需要。建立和完善老師績效 考核獎勵機制，其目的是創(chuàng)設一個豉勵環(huán)境，激發(fā)老師在此“天空中充分、自由、和諧開展?？冃Э己酥皇且环N豉勵 的輔助手段，在一定時期內有一定的作用，更主要的還在于 思想政治工作，在于整個社會營造濃重的 “尊師重教氣氛5、努力實現評價主體的多元化。即評價主體由教育行 政部門這一單純主體轉變?yōu)閷W校管理者、

24、同行老師、家長、 學生以及老師本人等組成的多元主體。他們都可以對教育活 動進展評價，不僅包括自上而下的指導評價、專家評價，而 且包括平行的同事評價和自下而上的學生評價、家長評價及 評價對象本人的自我評價。評價主體的多元化，一是使老師 評價更加民主，促進多元評價主體的優(yōu)勢互補、互相配合， 建立互相對話與協(xié)商的機制；二是可以多渠道地搜集信息， 多視角地觀察老師的工作表現，獲得更加全面、客觀、公正的評價結果；三是使老師評價活動成為一種交互活動，全體 參與者互相汲取經歷教訓， 取長補短，各有收獲，共同進步6、不斷完善績效考核的操作程序?？茖W、先進、標準、高效的老師績效考核獎勵機制的形成必須經歷一個長期

25、不斷完善的過程。一項好的考核機制尤其要防止考核工作上的 簡單化，必須裝備有科學、標準、到位的操作程序。通過近 年來的理論，我們也獲得了一些經歷。如我們將績效考核獎 勵劃分為工作量補貼和學年度績效考核獎兩局部內容，并將 考核過程分為三步：一是工作量計算。綜合考慮各校的辦學 規(guī)模、老師編制數和設崗情況，核定學校總的根本工作量。教職工個體根本工作量由學校根據總工作量和崗位實際予 以分解。二是學年度績效考核。根據？關于加強云和縣學校內涵建立創(chuàng)立特色學校的施行意見 ？的要求，教育行政主管 部門對學校內涵建立工作進展學年度綜合考核，并根據考核 結果，設不同獎級，對績效考核獎勵經費實行“以獎代補 制度。三是學校對老師進展學年度績效考核。即在教育行政 主管部門的指導下，學校按照客觀公正的原那么，制定和完 善以突生聘任制、強化崗位績效管理為重點的教職工年度考 核方案，并經教職工大會或教職工代表大會通過后，組織施 行學年度績效考核。但是，績效考核是一個循環(huán)往復、周而 復始的過程，每一輪的考核完畢，就意味著下一輪考核的開 場。每一輪的考核方案、考核對象、考核標準及對考核結果 的解析都需要結合實際進展適度的調整和更新，特別是對考 核結果的解析與