建設(shè)健康型組織的心理學(xué)思考

1、建設(shè)健康型組織的心理學(xué)思考第1頁(yè)，共43頁(yè)，2022年，5月20日，9點(diǎn)5分，星期三講授綱要導(dǎo)言：?jiǎn)栴}與背景一、EAP（員工援助計(jì)劃）二、組織健康與健康型組織三、健康型組織研究的心理學(xué)思考四、建設(shè)健康型組織的幾點(diǎn)建議第2頁(yè)，共43頁(yè)，2022年，5月20日，9點(diǎn)5分，星期三 全球化：進(jìn)入WTO,需迅速適應(yīng)國(guó)際化管理標(biāo)準(zhǔn)，人才競(jìng)爭(zhēng)本地化，急待提高企業(yè)人力資源管理水平。 信息化：改善著我們的工作和生活方式，但信息、金融等產(chǎn)業(yè)面對(duì)更大的競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)。 轉(zhuǎn)型期：變者生存、適者生存：現(xiàn)代組織面對(duì)前所未有的劇烈競(jìng)爭(zhēng)，為了迎接挑戰(zhàn)，在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和運(yùn)作模式上不得不做出重大的調(diào)整，如組織合并、重組、裁員等，這些變化使

2、得原有的企業(yè)雇傭關(guān)系發(fā)生了根本性的改變。 導(dǎo)言：?jiǎn)栴}與背景第3頁(yè)，共43頁(yè)，2022年，5月20日，9點(diǎn)5分，星期三達(dá)爾文進(jìn)化論 “It is not the strongest of the species that survive, nor the most intelligent, but the one most responsive”. 變者生存、適者生存. 企業(yè)應(yīng)建設(shè)什么樣的組織，倡導(dǎo)什么文化，才能帶領(lǐng)員工適應(yīng)組織變革的需要，和諧發(fā)展，才能獲取更大的成功？第4頁(yè)，共43頁(yè)，2022年，5月20日，9點(diǎn)5分，星期三 員工援助計(jì)劃（Employee Assistant Plan，EAP

3、）是一項(xiàng)為工作場(chǎng)所中個(gè)人、組織提供咨詢服務(wù)的工作，它能夠幫助管理者了解員工的心理健康狀況和個(gè)人職業(yè)發(fā)展關(guān)心的問(wèn)題，識(shí)別影響到員工的工作行為表現(xiàn)以及整個(gè)組織業(yè)績(jī)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的員工個(gè)人方面的原因，并提出一系列的管理、輔導(dǎo)措施，來(lái)幫助員工解決這些問(wèn)題的過(guò)程。一、EAP（員工援助計(jì)劃）1、什么是EAP?第5頁(yè)，共43頁(yè)，2022年，5月20日，9點(diǎn)5分，星期三員工援助EAP（Employee Assistant Plan）源于 1917年 R.M. Macy公司、北洲電力公司開(kāi)始提出 EAP的企業(yè)管理概念。 20世紀(jì)40年代，一些企業(yè)開(kāi)始實(shí)施職業(yè)酒精依賴援助項(xiàng)目（Occupational Alcoholi

4、sm Program，OAP）1972年，聯(lián)邦研究所職業(yè)項(xiàng)目辦公室提供的有關(guān)酒精濫用和酗酒聯(lián)邦資助項(xiàng)目的數(shù)量得到了明顯增加（BNA特別報(bào)告，1987）。 一、EAP（員工援助計(jì)劃） 2，EAP的起源第6頁(yè)，共43頁(yè)，2022年，5月20日，9點(diǎn)5分，星期三 經(jīng)過(guò)幾十年發(fā)展，EAP已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了原有的OAP模式（職業(yè)酒精依賴援助項(xiàng)目）。服務(wù)內(nèi)容包含工作壓力、心理健康、災(zāi)難事件、職業(yè)生涯困擾、健康生活方式、法律糾紛、理財(cái)問(wèn)題、減肥和飲食紊亂等，以便能全方位幫助員工解決個(gè)人問(wèn)題。一、EAP（員工援助計(jì)劃） 3、EAP的發(fā)展第7頁(yè)，共43頁(yè)，2022年，5月20日，9點(diǎn)5分，星期三隨著經(jīng)濟(jì)全球化帶來(lái)的跨

5、國(guó)公司的發(fā)展，以及軍隊(duì)外駐、國(guó)際學(xué)術(shù)交流及留學(xué)生培養(yǎng)，美國(guó)的EAP逐步被引入歐洲及其它地區(qū)。 一些國(guó)家的政府對(duì)EAP的態(tài)度越來(lái)越積極，他們認(rèn)為，EAP不僅給企業(yè)帶來(lái)了收益，也給社會(huì)帶來(lái)了好處，因而，EAP在政府部門(mén)、軍隊(duì)得到了廣泛應(yīng)用。 EAP的發(fā)展有賴于專業(yè)機(jī)構(gòu)和專家的推動(dòng)，已成為一個(gè)新的就業(yè)領(lǐng)域。 一、EAP（員工援助計(jì)劃） 3、EAP的發(fā)展（續(xù)1）第8頁(yè)，共43頁(yè)，2022年，5月20日，9點(diǎn)5分，星期三EAP在西方國(guó)家背景下發(fā)展了二、三十年后，受全球經(jīng)濟(jì)一體化的影響，開(kāi)始關(guān)注EAP的跨文化差異問(wèn)題。港臺(tái)地區(qū)EAP的發(fā)展要領(lǐng)先于內(nèi)地，從一些社會(huì)工作的形式開(kāi)始。 臺(tái)灣企業(yè)實(shí)行EAP（企業(yè)內(nèi)

6、稱之員工咨詢）是從臺(tái)灣松下電器公司于1972年成立大姊姊組織開(kāi)始的（Big Sister,簡(jiǎn)稱BS） 。一、EAP（員工援助計(jì)劃） 3、EAP的發(fā)展（續(xù)2）第9頁(yè)，共43頁(yè)，2022年，5月20日，9點(diǎn)5分，星期三國(guó)內(nèi)采用EAP模式來(lái)關(guān)注員工職業(yè)心理健康和組織發(fā)展，只是最近4-5年才開(kāi)始的，主要在國(guó)內(nèi)的一些大型外資企業(yè)中開(kāi)展。在中國(guó)境內(nèi)接受EAP服務(wù)的對(duì)象，除了少數(shù)的外籍員工外，絕大多數(shù)是中國(guó)的本地員工。一、EAP（員工援助計(jì)劃） 3、EAP的發(fā)展（續(xù)3）第10頁(yè)，共43頁(yè)，2022年，5月20日，9點(diǎn)5分，星期三個(gè)人生活 員工個(gè)人的健康、人際關(guān)系、家庭關(guān)系、經(jīng)濟(jì)問(wèn)題、情感困擾、法律問(wèn)題、焦慮

7、、酗酒、藥物成癮及其它相關(guān)問(wèn)題的咨詢服務(wù)。工作問(wèn)題 職務(wù)要求、工作公平感、人際關(guān)系、欺負(fù)與威嚇、家庭-工作沖突的平衡、工作壓力及其它工作相關(guān)問(wèn)題的咨詢服務(wù)。組織發(fā)展 能直接給組織發(fā)展帶來(lái)效益的服務(wù)，通過(guò)系統(tǒng)的組織診斷和人力資源開(kāi)發(fā)服務(wù)，建立健康型組織，使之能夠從容面對(duì)各種變化，健康穩(wěn)定的發(fā)展。組織機(jī)構(gòu)支持員工心理援助項(xiàng)目，并從中獲益，這種組織發(fā)展的員工援助計(jì)劃完全根據(jù)組織的情況和要求來(lái)量身定制。 一、EAP（員工援助計(jì)劃） 4、EAP的服務(wù)內(nèi)容第11頁(yè)，共43頁(yè)，2022年，5月20日，9點(diǎn)5分，星期三高層管理者的鼎力支持；清晰的政策和程序的書(shū)面說(shuō)明（目的和作用）；與社區(qū)、企業(yè)和相關(guān)專業(yè)組織的

8、密切合作；管理人員辨認(rèn)員工問(wèn)題的專業(yè)培訓(xùn)；公司內(nèi)員工的心理教育和EAP服務(wù)功能介紹；員工心理和發(fā)展的持續(xù)關(guān)注（個(gè)案輔導(dǎo)、跟蹤）；員工信息的保密性和明確政策；項(xiàng)目評(píng)價(jià)的目的保存記錄；專業(yè)服務(wù)的健康保險(xiǎn)福利的支付。 一、EAP（員工援助計(jì)劃） 5、實(shí)施EAP的影響因素 第12頁(yè)，共43頁(yè)，2022年，5月20日，9點(diǎn)5分，星期三一、EAP（員工援助計(jì)劃） 6、EAP面對(duì)的挑戰(zhàn) EAP作為源于西方文化和管理制度的企業(yè)服務(wù)模式，將經(jīng)歷一個(gè)適應(yīng)當(dāng)?shù)匚幕倪^(guò)程，在EAP的推廣過(guò)程中會(huì)面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。 EAP是關(guān)注個(gè)人隱私的服務(wù)，這一特點(diǎn)會(huì)對(duì)其在以集體主義導(dǎo)向、處于社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期的中國(guó)推廣和實(shí)施帶來(lái)很大的

9、問(wèn)題。 第13頁(yè)，共43頁(yè)，2022年，5月20日，9點(diǎn)5分，星期三EAP工作者服務(wù)的自身素質(zhì)和專業(yè)訓(xùn)練水平，是實(shí)施EAP的“瓶頸”問(wèn)題，職業(yè)資格鑒定系統(tǒng)急待建立和完善。 EAP運(yùn)作的效果評(píng)估需要一個(gè)長(zhǎng)期過(guò)程，相關(guān)資料的系統(tǒng)積累，是取得企業(yè)信任的難點(diǎn)。我國(guó)處于轉(zhuǎn)型時(shí)期，企業(yè)員工福利制度還沒(méi)有考慮EAP專項(xiàng)資助的設(shè)置。 一、EAP（員工援助計(jì)劃） 6、EAP面對(duì)的挑戰(zhàn)第14頁(yè)，共43頁(yè)，2022年，5月20日，9點(diǎn)5分，星期三政府高層基于發(fā)展和穩(wěn)定的需要，提出了科學(xué)發(fā)展觀的思想，這必然會(huì)帶動(dòng)全社會(huì)關(guān)注身心健康、勞動(dòng)關(guān)系、和諧發(fā)展等變革與發(fā)展中的長(zhǎng)遠(yuǎn)問(wèn)題。處于經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的組織自身，客觀上具有維系

10、其穩(wěn)定性和持續(xù)性的管理需求。目前解決問(wèn)題的關(guān)鍵是，如何尋求到我國(guó)轉(zhuǎn)型時(shí)期的切入點(diǎn)，這需要從更為系統(tǒng)的角度進(jìn)行健康問(wèn)題的哲學(xué)思考。一、EAP（員工援助計(jì)劃） 6、EAP面對(duì)的挑戰(zhàn)第15頁(yè)，共43頁(yè)，2022年，5月20日，9點(diǎn)5分，星期三健康的概念 生理、心理、社會(huì)健康（WHO)廣義的健康概念 處在高效的運(yùn)作和適應(yīng)變化過(guò)程中的不斷發(fā)展、成長(zhǎng)的和諧狀態(tài)。廣義健康的層次 分為個(gè)人、家庭、社區(qū)、組織、社會(huì)等5個(gè)層次。二、組織健康與健康型組織 1、健康的概念 第16頁(yè)，共43頁(yè)，2022年，5月20日，9點(diǎn)5分，星期三 組織健康（Organizational Health)如同人體健康一樣，有好壞之分。

11、組織健康指一個(gè)組織能正常地運(yùn)作、注重內(nèi)部發(fā)展能力的提升，并有效、充分地應(yīng)對(duì)環(huán)境變化、合理變革的過(guò)程（Matthew Miles & Fairman） 。二、組織健康與健康型組織 2、組織健康的概念第17頁(yè)，共43頁(yè)，2022年，5月20日，9點(diǎn)5分，星期三從組織成員的角度，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、勞動(dòng)關(guān)系，保障和促進(jìn)員工的心理健康，通過(guò)系列的人力資源開(kāi)發(fā)策略和文化建設(shè)，提升員工生活質(zhì)量以及適應(yīng)變革和未來(lái)發(fā)展能力。從企業(yè)整體的角度，增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)組織的健康發(fā)展，提高組織運(yùn)作效率、提升組織市場(chǎng)價(jià)值，達(dá)到增強(qiáng)工作效率和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的目的。二、組織健康與健康型組織 3、組織健康的目的第18頁(yè)，共43頁(yè)

12、，2022年，5月20日，9點(diǎn)5分，星期三關(guān)注目標(biāo)充分交流 資源利用 獨(dú)立性解決問(wèn)題適應(yīng)力凝聚力 士氣 創(chuàng)新能力 組織健康權(quán)利平等 二、組織健康與健康型組織 4、組織健康的十大要素第19頁(yè)，共43頁(yè)，2022年，5月20日，9點(diǎn)5分，星期三在不同部門(mén)內(nèi)收集基線數(shù)據(jù)；確定組織內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)能力與組織實(shí)力； 確定領(lǐng)導(dǎo)能力與組織實(shí)力的優(yōu)先發(fā)展順序；測(cè)量組織健康與組織績(jī)效之間的關(guān)系；檢測(cè)改進(jìn)工作是否達(dá)到了預(yù)期效果。二、組織健康與健康型組織 4、組織健康的數(shù)據(jù)支持系統(tǒng)第20頁(yè)，共43頁(yè)，2022年，5月20日，9點(diǎn)5分，星期三公平合理地解決組織內(nèi)部沖突；為員工營(yíng)造清晰的發(fā)展方向和具體目標(biāo)，提供有效的信息與工具

13、，放手讓員工獨(dú)立解決問(wèn)題；對(duì)員工予以信賴和支持，提供持續(xù)的、直接和及時(shí)的反饋； 尊重組織內(nèi)的所有員工。二、組織健康與健康型組織 5、促進(jìn)組織健康的領(lǐng)導(dǎo)行為第21頁(yè)，共43頁(yè)，2022年，5月20日，9點(diǎn)5分，星期三系統(tǒng)的員工心理援助組織和諧管理和危機(jī)應(yīng)對(duì)管理建構(gòu)員工和領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特征模型員工與領(lǐng)導(dǎo)者的團(tuán)隊(duì)建設(shè)推進(jìn)員工職業(yè)生涯發(fā)展?fàn)I造和諧的領(lǐng)導(dǎo)-員工關(guān)系提升組織績(jī)效的反饋評(píng)價(jià)系統(tǒng)推進(jìn)組織文化與組織公民行為的建設(shè)二、組織健康與健康型組織 6、健康型組織的職能第22頁(yè)，共43頁(yè)，2022年，5月20日，9點(diǎn)5分，星期三在管理層中融入組織健康理念，獲得支持在員工中傳播組織健康概念，獲得認(rèn)同開(kāi)設(shè)領(lǐng)導(dǎo)能力

14、培訓(xùn)班進(jìn)行組織健康的十個(gè)維度方面的團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)為領(lǐng)導(dǎo)層制訂執(zhí)行計(jì)劃提供具體的指導(dǎo)方案幫助高層領(lǐng)導(dǎo)制訂重建組織與組織文化的戰(zhàn)略建立健康型組織運(yùn)行效率的反饋評(píng)估系統(tǒng)。二、組織健康與健康型組織 7、健康型組織的構(gòu)建過(guò)程第23頁(yè)，共43頁(yè)，2022年，5月20日，9點(diǎn)5分，星期三三、健康型組織建設(shè)的思考 健康型組織建設(shè)的總體思考 EAP與員工援助計(jì)劃 基于勝任特征模型的 HRD 健康的組織文化建設(shè)第24頁(yè)，共43頁(yè)，2022年，5月20日，9點(diǎn)5分，星期三健康型組織建設(shè)的總體思考正常的心理狀態(tài) + 勝任的特征模型 +創(chuàng)新的組織文化=健康型組織創(chuàng)新的組織文化勝任的特征模型正常的心理狀態(tài)健康型組織第25頁(yè)，共

15、43頁(yè)，2022年，5月20日，9點(diǎn)5分，星期三三、健康型組織建設(shè)的思考 發(fā)展對(duì)策一：從壓力管理、勞動(dòng)關(guān)系、Stigma等層面，考慮EAP(員工援助計(jì)劃) 的實(shí)施問(wèn)題。第26頁(yè)，共43頁(yè)，2022年，5月20日，9點(diǎn)5分，星期三1、勞動(dòng)關(guān)系：EAP在企業(yè)的作用EAP的基本作用是調(diào)整企業(yè)勞動(dòng)(員工)關(guān)系EAP的目的是提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力 EAP是企業(yè)人本管理的技術(shù)和手段第27頁(yè)，共43頁(yè)，2022年，5月20日，9點(diǎn)5分，星期三1、勞動(dòng)關(guān)系： EAP在企業(yè)實(shí)施的要點(diǎn)人本主義是EAP實(shí)施的基本出發(fā)點(diǎn) EAP與員工尊嚴(yán)和員工權(quán)益 EAP與勞資沖突的化解關(guān)于管理層作為EAP的工作對(duì)象關(guān)于雇主(企業(yè))的社會(huì)

16、責(zé)任第28頁(yè)，共43頁(yè)，2022年，5月20日，9點(diǎn)5分，星期三1、勞動(dòng)關(guān)系： EAP 實(shí)施的出發(fā)點(diǎn)和方法EAP 的學(xué)科的背景：人權(quán)與法制化關(guān)于引進(jìn)技術(shù)和引進(jìn)理念關(guān)于出發(fā)點(diǎn)：尊重員工與人為善公司利益和員工利益的平衡第29頁(yè)，共43頁(yè)，2022年，5月20日，9點(diǎn)5分，星期三 辦公室員工也感到壓力重重，以前初級(jí)的白領(lǐng)員工可能因工作責(zé)任太少，抑制了創(chuàng)造力，進(jìn)而對(duì)工作厭倦及產(chǎn)生壓力感。 超時(shí)工作，加班以前是工廠工人的工作特式?，F(xiàn)今，這種工作情況卻是白領(lǐng)階層的工作生活模式。他們工作量過(guò)重而無(wú)權(quán)自己控制，進(jìn)而產(chǎn)生了壓力感（蕭愛(ài)玲，2002）。2、壓力管理第30頁(yè)，共43頁(yè)，2022年，5月20日，9點(diǎn)5

17、分，星期三緩解壓力的應(yīng)對(duì)技巧Chinese Coping Strategies （蕭愛(ài)玲，2003） 鬆弛及尋找消遣(例如:運(yùn)動(dòng)) (EFC)尋求社交支援(例如:與上司或同事多溝通) (EFC)積極及正面的方法(例如:盡力維持積極的心態(tài)) (PFC) 消極的行為(例如:當(dāng)作若無(wú)其事，不做任何事情) (Chinese-specific)第31頁(yè)，共43頁(yè)，2022年，5月20日，9點(diǎn)5分，星期三集中處理情緒的應(yīng)對(duì)技巧(Emotion-focused Coping) （蕭愛(ài)玲，2004） 學(xué)習(xí)簡(jiǎn)單的鬆弛方法；集體支援 / 經(jīng)驗(yàn)分享；休閑時(shí)間里與家人或同事共處，緩解壓力。第32頁(yè)，共43頁(yè)，2022

18、年，5月20日，9點(diǎn)5分，星期三3、僱主的標(biāo)籤與行為健康 People with health conditions that have a prominent behavioral component suffer special stigma 有顯著行為健康問(wèn)題的人承受一種特別的標(biāo)籤Behaviorally-driven health disorders 行為健康問(wèn)題:Public believes individual behavior (and hence personal responsibility) is seen as essential in becoming afflict

19、ed with and chronically suffering the disorder. 大眾認(rèn)為個(gè)別行為(即自身責(zé)任) 會(huì)導(dǎo)致他們受折磨和長(zhǎng)期患病。 Focus of this study 研究焦點(diǎn): psychotic disorder, 精神病患者alcohol abuse disorder, 酗酒 and HIV/AIDS. 愛(ài)滋病患者 /愛(ài)滋帶菌者第33頁(yè)，共43頁(yè)，2022年，5月20日，9點(diǎn)5分，星期三Behaviorally-Driven Health conditions (行為健康問(wèn)題)Cue 提示Attribution 歸因Affect 情感Behavior 行為P

20、erson labeled with a health condition某人被標(biāo)籤為健康問(wèn)題Symptoms are not controllable not responsible不能控制的病徵 不用負(fù)責(zé)Symptoms are controllable responsible能控制的病徵 負(fù)責(zé)Pity 可憐Anger 忿怒Helping behavior 幫助行為Punishing behavior loss of opportunityDONT HIRE THEM! 懲罰行為 機(jī)會(huì)減少不要僱用他們第34頁(yè)，共43頁(yè)，2022年，5月20日，9點(diǎn)5分，星期三發(fā)展對(duì)策二：從發(fā)展戰(zhàn)略的高度，

21、建立基于勝任特征模型的人力資源開(kāi)發(fā)模式。 三、健康型組織建設(shè)的思考第35頁(yè)，共43頁(yè)，2022年，5月20日，9點(diǎn)5分，星期三研究基礎(chǔ)：時(shí)勘課題組勝任特征模型研究1，仲理峰、時(shí)勘, 家族企業(yè)高層管理者勝任特征模型的評(píng)價(jià)研究， 心理學(xué)報(bào)，2004年1月出版，第36卷第1期，第110-115頁(yè)。2， 仲理峰、時(shí)勘，勝任特征研究的新進(jìn)展，南開(kāi)管理評(píng)論，2003年第6卷第2期，總第29期，第4-8頁(yè)。3， 王永麗、時(shí)勘，上級(jí)反饋對(duì)員工行為的影響，心理學(xué)報(bào)，第35卷第2期，2003年3月出版，第255-260頁(yè)。4 ，李超平、時(shí)勘，變革型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)有效性之間關(guān)系的研究，心理科學(xué)，2003年第26卷，第1

22、期，第115-117頁(yè)。5，時(shí)雨、仲理峰、時(shí)勘，團(tuán)體焦點(diǎn)訪談方法，中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2003年第1期，總第151期，第37頁(yè)-40頁(yè)。6，時(shí)雨、張宏云、范紅霞、時(shí)勘，360度反饋評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)與方法的研究，科研管理，2002年第5期，Vol.23,No.5, 第124頁(yè)-129頁(yè)。7，時(shí)勘、侯彤妹，關(guān)鍵事件訪談的方法，中外管理導(dǎo)報(bào)，2002年第3期，第52頁(yè)-55頁(yè)。8，時(shí)勘、王繼承、李超平，企業(yè)高層管理者勝任特征評(píng)價(jià)的研究，心理學(xué)報(bào)，2002年，第34卷，第3期，第193-199頁(yè)。第36頁(yè)，共43頁(yè)，2022年，5月20日，9點(diǎn)5分，星期三基于勝任特征模型的職業(yè)發(fā)展模型確定職位勝任特征要求對(duì)發(fā)展

23、結(jié)果進(jìn)行效果評(píng)估制訂發(fā)展計(jì)劃和行動(dòng)表評(píng)估現(xiàn)有勝任特征水平基于勝任特征模型的職業(yè)發(fā)展第37頁(yè)，共43頁(yè)，2022年，5月20日，9點(diǎn)5分，星期三 勝任特征的定義 勝任特征指“和參照效標(biāo)（合格的績(jī)效或優(yōu)秀的績(jī)效）有因果關(guān)聯(lián)的個(gè)體的潛在特征（Spencer, 1993）”。 換言之，指能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的潛在的深層次特征。 領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特征模型確定職位勝任特征IVIIIIIL第38頁(yè)，共43頁(yè)，2022年，5月20日，9點(diǎn)5分，星期三勝任特征模型的定義 勝任特征模型（Competency Model）是指承擔(dān)某一特定的職位角色所應(yīng)具備的勝任特征要素的總和，即針對(duì)該職位表現(xiàn)優(yōu)異要求結(jié)合起來(lái)的勝任特征結(jié)構(gòu)。 確定職位勝任特征IVIIIIIL第39頁(yè)，共43頁(yè)，2022年，5月20日，9點(diǎn)5分，星期三制訂合理的職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃IIV制訂發(fā)展計(jì)劃和行動(dòng)表IIL勝任特征評(píng)估結(jié)果培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃 發(fā)展計(jì)劃行動(dòng)表遠(yuǎn)景領(lǐng)導(dǎo) 4建立高績(jī)效團(tuán)隊(duì) 3 溝通和信息共享 3 職業(yè)承諾 2建立穩(wěn)固的商業(yè)關(guān)系 4 培養(yǎng)人才 2 結(jié)果導(dǎo)向 3戰(zhàn)略性的思考和行動(dòng) 3商業(yè)敏感性 2 勝任特征水平差異第一季度：行動(dòng)重點(diǎn)參加課程內(nèi)部項(xiàng)目。第二季度行動(dòng)重點(diǎn)參加課程內(nèi)部項(xiàng)目第三季度第四季度。 培訓(xùn)發(fā)展項(xiàng)目針對(duì)性的培訓(xùn)發(fā)展項(xiàng)目行動(dòng)建議手冊(cè)內(nèi)外部培訓(xùn)課程相關(guān)參考書(shū)籍通用性培訓(xùn)發(fā)展項(xiàng)目崗