人力資源管理精品教學教案

1、 /73目錄 TOC o 1-5 h z 第一章概 論 2第一節(jié)人力資源管理的重要性 2第二節(jié)工作生活質量 4第三節(jié) 人力資源管理的目標與任務 5第二章人力資源計劃 10第一節(jié)人力資源計劃概述 10第二節(jié)人力資源需求、供應的預測 12第三節(jié) 人力資源計劃的制定與執(zhí)行 13第三章工作分析 17第一節(jié)工作分析概述 17第二節(jié)收集工作信息的方法 19第四章員工招聘 20第一節(jié) 員工招聘的含義和基本程序 21第二節(jié) 員工招聘的主要形式 24第三節(jié) 招聘中的評估 26第五章招聘測試 30第六章員工培訓與開發(fā) 30第一節(jié) 員工培訓與開發(fā)概述 30第二節(jié) 培訓與開發(fā)的方法與類型 31第七章職業(yè)計劃與職業(yè)管理

2、 37引導案例 37第一節(jié) 職業(yè)計劃與職業(yè)管理的基本涵義 41第二節(jié) 職業(yè)發(fā)展理論 42第八章績效評估 46第一節(jié)績效評估概述 46第二節(jié)績效評估的標準與方法 47第三節(jié)績交往評估的操作 49第九章報酬系統 54第一節(jié)報酬管理 55第二節(jié)工資與獎金 56第三節(jié)福利 57第十章員工壓力、咨詢、懲罰與交往 63第一節(jié) 壓力的各類、起因及控制方法 64第二節(jié) 心理咨詢的類型及其效果 65第三節(jié) 正確懲罰的原則 66第四節(jié) 人力資源與員工交往 67第十一章 人力資源開發(fā)與管理新趨勢 68第一章 概 論第一節(jié) 人力資源管理的重要性一、人力資源的含義人力資源 是指社會組織內外具有勞動能力 , 能夠推動社會

3、經濟社會發(fā)展 的人的各種能力的總和。人力資源管理 就是對人力資源進行合理開發(fā)、有效使用和科學管理。二、人力資源管理的主要內容1、選人（選人的注意事項： ）1）選人者本身要具有較高的素質和相應的專業(yè)知識；2）被選者多多益善；3）被選者的層次結構要適當。2、育人（育人應遵循的原則：1）因材施教原則；2）實用原則；3）避免育人不當原則。3、用人 用人應遵循的原則：1）量才錄用原則；2）工作豐富化原則；3）多勞多得、優(yōu)質優(yōu)酬原則；4）用人所長原則；5）用人不疑原則；6）公平競爭原則；7）及時啟用原則。4、留人 留人應做好以下幾方面工作：1）工資報酬問題，要體現人才的市場價值；2）心理環(huán)境建設；3）激勵

4、機制建設。注意：在做引進人才、留住人才和用好人才的工作中應避免的誤區(qū)：求高不求實多多益善無巢引鳳（備而不用）親婿疏兒栽而不培嫉賢妒能求全責備學用錯位第二節(jié) 工作生活質量一、工作生活質量的含義和內容1、含義 工作生活質量是指組織中所有人員，通過與組織目標相適應的公開的交 流渠道，有權影響決策改善自己的工作，進而導致人們更多的參與感，更高 的工作滿意感和更少的精神壓力的過程。簡稱 QWL2、工作生活質量與人力資源管理的關系1）與招聘的關系2）與工作分析的關系3）與培訓的關系4）與員工安全和健康的關系3、工作生活質量的重要性1）提高員工的主人翁精神2）提高員工自我控制能力3）加強員工的責任感4）增強

5、員工的自尊心5）提高產品的產量和質量4、工作生活質量的內容1）改善與員工交往的渠道與質量2）有效地進行職業(yè)管理，為員工的前途著想3）適當地進行組織機構的調整4）優(yōu)化企業(yè)內部的心理氣氛5）優(yōu)化工作環(huán)境二、企業(yè)提高工作生活質量的途徑1、把員工的利益放在重要位置2、實施民主管理3、暢通信息溝通的渠道4、建立QWLJ、組5、工作環(huán)境設計科學化第三節(jié) 人力資源管理的目標與任務一、取得最大的使用價值F（功能）價值工程理論：v （價值）二c（成本）人的使用價值達到最大二人的有效技能最大地發(fā)揮人的有效技能二人的勞動技能X適用率X發(fā)揮率X有效率適用技能適用率=擁有技能（是否用其所長）耗用技能發(fā)揮率二適用技能（干

6、勁如何）有效技能有效率二耗用技能（效果怎樣）二、發(fā)揮最大的主觀能動性影響人的主觀能動性的因素主要有三方面：1、基本因素一價值標準和基本信念2、實際因素一一現實的激勵因素1）任用情況2）信任程度3）晉升制度4）工資制度5）獎勵制度6）處罰制度7）參與程度8）福利狀況3、偶發(fā)因素三、培養(yǎng)全面發(fā)展的人“育才型領導”的特點：（1）同舟共濟，以部屬為中心，由上級和下級共同決策，領導者充當教 練的角色。（2）組織的目標有兩個：第一，完成工作任務；第二使部下不斷進步，提高素質。（3）實行“育才型領導”應具備三要素：第一，建立起共同負責的團隊;第二，持續(xù)培養(yǎng)每個人的才干（技術才干、合作精神、管理能力等） ；第

7、三確 立共同的目標。（4）以育才為導向，使培養(yǎng)人成為組織的出發(fā)點和歸宿。案例：IBM中國公司的人力資源管理IBM, 個全球著名企業(yè)，藍色巨人。IBM 公司全球雇員已超過 20 萬人，業(yè)務遍及 160 多個國家和地區(qū)。 IBM 的人力資源管理曾被眾多的 MBA教案所引用。其精彩處多多，但并非處處都 可引入中國。有些人認為 1992 年正式成立的 IBM 中國有限公司,卻有不少經 驗性東西值得我們學習。一、IBM人力資源管理理念IBM 以員工為企業(yè)最重要的資產； 尊重個人 被公司奉為最高信條。注重 尊重員工 ,協助自重；適才適職,發(fā)揮潛能；人才培養(yǎng),技術提 升 原則。強調 杰出盡職的人才組成團體是

8、成功之本 。把每位員工實現自身人生價值的過程,凝聚為企業(yè)發(fā)展源源不絕的強大 動力。二、IBM 公司招聘人才注重的條件首先，要考慮公司需要什么樣的技術，什么樣能力的人，是要本科生還 是碩士、博士。從一般的人力需要狀態(tài)來看，IBM主要考慮四要點：1.要具備 邏輯分析能力。要快速、經常地學習，要有持續(xù)學習的能力。因為高科技行 業(yè)，以前十年一代產品，現在可能是幾個月就一代，更新非常快。那么新產 品出來，員工不能及時學習，就會落伍，一旦落伍，就會被淘汰。 2. 要有適 應環(huán)境的應變能力。進入新環(huán)境就不能再按老習慣做事。必須具備適應，協 調和溝通的能力，與適應職位的要求。 3. 要注重團體精神。不論制造，

9、銷售 還是服務，絕不是一個人單獨完成的，需要每個人都有團隊協作精神。最后， 無可厚非，要求具有創(chuàng)新能力。品德是任何聘雇的先決條件。他們要對一個應聘者的過去進行考察，看 原單位的記錄。品德這一關過不去，其它免談。還要看他們的個人特質與技 術能力。比如銷售，看他是否具備銷售人員需要的技能、知識。至于產品知 識，公司會有完整課程訓練他。IBM的招聘工作一年四季都在進行，對應招者一律公平處理，不會因為 是高級經理或其它有影響的人推薦，就會把他安插進來。他們特別強調學校 招聘，這是從更長遠的人力資源角度看?，F在還通過網絡形式從全國及美國 招聘人才。三、以夷制夷的“人才本土化 策略人才本土化是IBM目前的

10、政策和方向。92年IBM中國公司成立時不到 200人，現在已增至 1 500人，發(fā)展速度相當快。公司總裁一中國時反復強調：這是中國的公司，將來是要中國人經營的”。但這并不表示今天說，明天就 可做到，關鍵是看每個人能力，隨著企業(yè)變遷，規(guī)模擴大，對每一個高層職 位的要求也越高，只有個人成長速度比公司成長速度快，這樣才能脫穎而出。96年IBM中國公司在本地一線經理人員不到來 40個，一年以后已達到80個（ 他們有一個 領導課程 ，主要講述做主管需要具備的條件，測試個性是否適 合做主管。公司給員工提供 雙向前程 ，即可根據自己的個性和興趣選擇管 理路線或專業(yè)人員，薪資是與他的貢獻成正比的，專業(yè)人員并不

11、一定會比管 理人員低。四、將員工作為重要資產進行培訓IBM對員工的信條中，以尊重個人為最高原則。一個公司任何人再能干， 也不過有一雙眼睛，一雙手。個人的視野和能力是有限的，而讓員工充分發(fā) 揮其潛力，做出更多貢獻，獲得更多酬勞，從而形成良好性循環(huán)。IBM 以員工為企業(yè)最重要的資產，注重 人才培養(yǎng)，技能提升 的原則， 為員工準備好了最完備的條件以及廣大的空間來幫助他們實現自己的理想。 培訓不僅僅是技術能力方面，還有處事能力、人際關系訓練及一些策略性訓 練，員工進公司前三個月，主要介紹公司的組織部門、管理思路、經營理念、 企業(yè)文化等，對管理人員的營銷人員的工作流程進行分析。以后便就質量管 理、談判技

12、巧等進行深入訓練，在主管培訓方面，幫助新主管重新了解公司， 重新定位，并且 IBM 在新加坡設立了管理訓練中心，新任主管在三個月內接 受新主管訓練。每年各部門主管進行 3-5 天訓練，例如網絡組織管理培訓和 遙控組織管理培訓。對員工的培訓本身就是投資，比如：投資一元，一兩年 后他會拿回五元錢。既然對員工提供了訓練，就需要把他的潛力發(fā)揮出來， 對員工，只要用對地方，就會事功倍。所以我們不光訓練人，而且要會用人， 更要懂得留人，留住他的心。提供舒適的工作環(huán)境，相當份量的薪資，良好 的福利保障都是留住人才的基本措施。公司不完全靠高薪吸引人，而是同時 讓員工具有公平感、安全感和成就感，真正讓他覺得未來

13、的夢在這里能夠實 現。IBM制定有完善的福利項目 包括帶薪假期，住房補助，進修資助，醫(yī)療 及退休保障計劃， IBM 還替員工建立了團體人壽保險， 人身意外傷害保險等保 險計劃，還經常組織旅游、音樂會等休閑活動，使員工在輕松、溫暖的大家 庭氛圍中身心俱佳，使每位員工都能潛心工作，不斷創(chuàng)新。第二章 人力資源計劃第一節(jié) 人力資源計劃概述一、力資源計劃的含義及其作用1、含義人力資源計劃是指為了達到組織的戰(zhàn)略目標與戰(zhàn)術目標， 根據組織目前的人力資源狀況；為了滿足未來一段時間內組織的人力資源質量和數量方面的需要，決定引進、保持、提升、流出人力資源的可作的預測和相關事項2、人力資源計劃的類型1）人事計劃2）

14、人力資源計劃3）戰(zhàn)略人力資源計劃4）戰(zhàn)術人力資源計劃3、人力資源計劃的作用1）可避免職業(yè)的盲目轉移2）便于改變人力分配不合理狀態(tài)3）為組織的發(fā)展提供人力保證4）有利于促進人力資源的開發(fā)二、人力資源計劃的內容 具體包含以下內容1、勞動力更新計劃2、職業(yè)轉移計劃3、人力發(fā)展計劃4、勞動力的維護計劃三、人力資源計劃的制定步驟第二節(jié) 人力資源需求、供應的預測一、人力資源需求預測的方法（一）總體需求結構分析預測法NHR二P+C-T（二）人力資源成本分析預測法TB NHR（S+ BN +W + 0丫（1+ a%.T）（三）人力資源發(fā)展趨勢分析預測法NHR=1+ （b%-c% x T（四）人力資源學習曲線分

15、析預測法此法分兩部分：1）生產率預測法NHR=T（生產總量）/XP （個體平均產量）2）進步指數預測法y=a log 2t （t為單位時間數1）式中：a為進步指數，取值0.8-0.9之間二、人力資源內部供應預測（一）內部員工流動可能性矩陣圖（二）馬科夫分析矩陣圖（三）繼任卡法三、人力資源外部供應預測（一）幾個相關重要概念1、公民勞動力2、勞動力儲備3、勞動力參與率4、失業(yè)率 （二）外部供應預測的影響因素1、勞動力市場的影響2、人口發(fā)展趨勢的影響3、科學技術發(fā)展的影響4、政府的政策法規(guī)的影響5、工會第三節(jié) 人力資源計劃的制定與執(zhí)行一、人力資源政策的制定（一）人力資源短缺時的政策制定（二）人力資源

16、富余時的政策制定 二、制定人力資源計劃 典型的人力資源計劃一般包括以下幾方面：1、計劃的時間段2、計劃達到的目標3、目前情景分析4、未來情景分析5、具體內容6、計劃制定者7、計劃制定的時間三、執(zhí)行人力資源計劃包括四個步驟：實施T檢查T反饋T修正案例 1：惠普的人力資源戰(zhàn)略管理許多公司有出色的人力資源管理紀錄。例如，在在美國最理想工作的100 家公司一書中包括的企業(yè)普遍具有高超的人力資源管理技巧， 并且已經 形成適應公司戰(zhàn)略任務需要的完整的人力資源項目。其中一小部分公司確實 是建立在公司的人力資源理念上，并為這種理念所驅動。電器制造商惠普公司就是其中一個。 成立于 1939 年的惠普公司現已是經

17、 營數十億美元主要電器產品的生產廠家。它的產品包括計算機、計算器、精 密計量儀器。該公司明確規(guī)定了 7 條公司目標：*利潤：制造足夠的利潤用于公司的發(fā)展壯大。*客戶：生產出滿足客戶需要的產品。*興趣范圍：限制其它公司進入本公司獨特產品新領域的可能性。*增長：在改進能夠滿足顧客需求的盈利產品的前提下的可能性。* 員工：與公司員工分享共同創(chuàng)造的成功； 按照員工的績效提供工作保障； 承認個人成就；幫助員工從工作中獲得滿足感和成就感。*管理：促進主動性和創(chuàng)造性；允許在實現明確的目標過程中，個人擁有 極大的行為自由度。*公民權：保證公司所處的社區(qū)由于公司的設立比從前更好。這些目標發(fā)展成為 人力資源之路

18、，它是一系列看法和策略，包括以下 幾方面：*信任員工；充分自由。*尊重和尊嚴；個人的尊重。*認同；成就感；參與性。*保障；持久；員工發(fā)展。*保險；解除個人煩惱。利潤的分享和責任的分擔；互助。*目標管理 （非直接管理 ） ；分權制度。*非正式化；稱呼名字；開放式交流。*錯誤是學習的機會。*培訓和教育；咨詢。*績效與熱情。結果形成了參與式管理風格。這種管理要求并且支持個人的自由和主動 性，并強調共同的目標和團隊合作。根據“人力資源之路”，公司以共同商 議下確定的目標的形式為員工指出方向，員工可以創(chuàng)造性地采用自己的方式 來實現這一目標，為公司的成功做出貢獻。隨著公司的發(fā)展，公司就可象惠 普公司一樣，

19、作為一個小公司，通過特意的努力來保持員工的目標感，緊密 度和非正式化的意識?；萜展镜娜肆Y源管理作為其管理的核心而得到了發(fā)展。諸如產品戰(zhàn) 略，組織和財務方面的企業(yè)決策都由 人力資源之路 所驅動，并且與人力資 源管理的理念相聯系。比如說，為了保證公司以個人為中心，并且保持非正 式的、開放的風格，公司內部各部門都實行小型化。當某些分支機構發(fā)展起 來以致超過了理想的規(guī)模，惠普公司就對這些部門在進行劃分。一貫堅持以 人力資源管理為核心的原則，使公司一直保持領先的地位。結果是公司不論 作為雇傭者，或者作為經營者，都受到了很高的評價。第三章 工作分析 引導案例 第一節(jié) 工作分析概述一、工作分析的含義工作

20、分析是指通過一定方法對工作信息的收集和分析，進而對職責、工作 的條件、工作的環(huán)境進行規(guī)定，從而對擔任此項工作的任職資格進行的規(guī)定。 也就是對崗位進行分析，借此確定崗位的職責、條件和任職者資格。2、工作分析中的術語1）工作要素 2 ）任務 3 ）責任4）職位 5 ）職務 6 ）職業(yè)7）工作族二、工作分析的構成（一）工作描述是指具體說明某一工作的物質特點和環(huán)境特點，主要包括：1、職務名稱2、工作活動和工作程序3、工作條件和物理環(huán)境4、社會環(huán)境5、聘用條件（二）工作說明書 又稱職務要求，要求說明從事某項工作的人員必須具備的生理要求和心 理要求。主要包括：1、一般要求：年齡、性別、學歷、工作經驗等。2

21、、生理要求：健康狀況、力量和體力、運動的靈活性、感覺器官的靈敏 度。3、心理要求：主要包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學 習能力、解決問題能力、創(chuàng)造性、數學計算能力、語音表達能力、決策能力、 特殊能力、性格、事業(yè)心、合作性、領導能力等。4、技能要求。三、工作分析的程序（一）準備階段（二）調查階段（三）分析階段（四）完成階段第二節(jié) 收集工作信息的方法一、問卷法1、含義：即是利用已編制的問卷，要求被測試者填寫，來獲取有關工作的信息的 一種有效方法。2、種類1）一般工作分析問卷法2）指定工作分析問卷法二、觀察法1、含義 觀察法是指運用感覺器官或其他工具，觀察員工的實際工作運作，用文字 或

22、圖表形式記錄下來，來收集工作信息的一種方法。2、操作原則1）觀察的工作應相對靜止2）適用于大量標準化的周期短的體力活動為主的工作3）要注意工作行為樣本的代表性。4）觀察人員盡可能不要引起被觀察者的注意，至少不應干擾其工作。5）不適應于以智力為主的工作6）觀察前要有詳細的觀察提綱和行為標準三、實驗法1、含義實驗法是指主試控制一些變量，引起其他相應變量的變化來收集工作信息的一種方法。2、操作原則1）盡可能獲得被試者的配合2）嚴格控制各種變量3）設計要嚴密4）變量變化要符合實際情況5）不能傷害被試者四、參與法1、含義 參與法是指工作分析人員（即主試）通過直接參與某項工作，從而細致地 深入地體驗、了解

23、、分析工作的特點和要求。2、適用于些比較簡單的工作的工作分析，可與其他方法結合起來運用。第四章員工招聘員工招聘是“獲取”人力資源的重要手段，也是人力資源管理的一項基本 工作。第一節(jié) 員工招聘的含義和基本程序一、員工招聘的含義1、含義：員工招聘是指組織通過采用一些科學的方法尋找、吸引那些有 能力、又有興趣到本組織來任職的人員， 并從中選擇適宜人員予以聘用的過程2、企業(yè)員工招聘的原因1）新組建企業(yè)為滿足企業(yè)目標、 技術、生產、經營需要招聘合適的員工。2）因業(yè)務發(fā)展原有企業(yè)人手不夠而招聘員工。3）職工隊伍結構不合理，在裁減多余人員的同時，需及時補充短缺的專 業(yè)人才。4）企業(yè)內部由于某些原因而出現職位

24、空缺而招聘員工。二、招聘的基本程序 員工招聘的基本程序一般包括：招聘決策、發(fā)布信息、招聘測試、人事 決策、入廠教育和工作安置、招聘評估六個步驟。（一）招聘決策1、含義：是指企業(yè)中的最高管理層關于重要工作崗位招聘和大量工作崗 位招聘的決定過程。2、招聘決策的原則1）少而精原則2）寧缺勿濫原則3）公平競爭原則4）全面原則（德、智、體）5）內部優(yōu)先原則3、招聘決策的運作程序1）用人部門提出申請（所需人員數量、崗位、要求并解釋理由）2）人力資源管理部門復核（并寫出復核意見）3）最高管理層決定4、招聘決策的主要內容（ 6 方面）（二）發(fā)布招聘信息1、發(fā)布招聘信息的含義： 是指向可能應聘的人群傳遞企業(yè)將要

25、招聘的信息。2、發(fā)布招聘信息的原則1）面廣原則2）及時原則3）層次原則3、發(fā)布信息的渠道（三）招聘測試1、招聘測試的含義是指在招聘過程中，運用各種科學方法和經驗方法對應聘者加以客觀鑒 定的各種方法的總稱。2、招聘測試的意義1）有利于挑選合格的員工 2）讓適當的人擔任適當的工作3）體現公平競爭原則 3、招聘測試的種類1）心理測試2）知識考試3）情景模擬4）面試（四）人事決策1、含義：是指人事任免決策，也就是決定讓什么人從事哪一項工作2、人事決策的步驟：1）對照招聘決策2）參考測試結果3）確定初步人選4）查閱檔案資料5）進行體格檢查6）確定最終人選（五）入廠教育和工作安置1、入廠教育的內容1）企業(yè)

26、概況和發(fā)展前景2）規(guī)章制度3）職工守則和勞動紀律4）本廠生產與勞動衛(wèi)生的基本知識5）企業(yè)傳統、企業(yè)精神、企業(yè)道德的教育時間一般為一周到一個月2、工作試用安置試用期一般是 36 個月，安置工作的原則是用人所長，人適其職，使 人與事的多種差異因素得到最佳配合。第二節(jié) 員工招聘的主要形式一、內部選拔是員工招聘的一種特殊形式，具體有兩種：1、內部提升：1）含義：是指單位有比較重要的崗位需招聘人員時，由內部的符全條件 的員工從一個較低級的崗位升到一個較高級崗位的過程。2）優(yōu)、缺點3）應遵循的原則：唯才是用有利于調動大部分員工的積極性有利于提高勞動生產率2、內部調用1）含義：指當單位中需要招聘的崗位與員工

27、原來的崗位層次相同或略下 降，把員工調到同層次或下一層次崗位上去工作的過程。2）優(yōu)、缺點3）應遵循的原則：盡可能事前征得被調用者的同意（或稱協商一致原則）調用后更有利于工作的原則。用人所長的原則。因事設人原則。二、收集的網絡信息（一）熟人介紹1、含義：指當一個工作崗位空缺時，可由單位內部的熟人介紹人選，經 過測試合格后錄用。2、優(yōu)、缺點3、應遵循的原則（二）職業(yè)介紹機構1、優(yōu)、缺點2、運用原則（三）職業(yè)招聘人員（獵頭公司）1、含義2、優(yōu)缺點3、運用原則三、公開招聘1、含義：是指企業(yè)向企業(yè)內外的人員公開宣布招聘計劃，提供一個公平 競爭的機會擇優(yōu)錄用合格的人員擔任企業(yè)內部崗位的過程。2、公開招聘的

28、步驟3、招聘時間的選擇招聘時間選擇要考于兩大因素：人才需求因素與人才供給因素。1）從人才需求考慮：招聘時間二用人時間-培訓周期-招聘周期2）從才人供給因素考慮：在距學生畢業(yè)時間 8個月左右。4、招聘人選的軟性特征要求1）工作層的軟性特征要求2）管理中層的軟性特征要求3）高層的軟性特征要求第三節(jié)招聘中的評估一、招聘成本評估1、含義：是指對招聘中的費用進行調查，核實，并對照預算進行評價的 過程?？偨涃M（元）招聘單價=錄用人數（人）2、招聘預算：招聘預算中主要包括：招聘廣告預算、招聘測試預算、體格檢查預算、其它預算，其比例為：4： 3： 2： 13、招聘核算：指對招聘的經費使用情況進行度量、審計、計

29、算、記錄等 的總稱、錄用人員評估1、含義：是指根據招聘計劃對錄用人員的質量和數量進行評價的過程。錄用比二錄用人數 應聘人數100%錄用人數錄用比二錄用人數 應聘人數100%錄用人數招聘完成比=計劃招聘人數100%應聘人數應聘比=人數三、撰寫招聘小結1、撰寫原則2、撰寫的主要內容案例1:廣州牙膏廠銷售員的選拔廣州牙膏廠是廣州市輕工業(yè)局所屬的一家歷史悠久的國營企業(yè)，創(chuàng)辦于1896年，現有職工550人。1986年以來，該廠根據市場需要，開發(fā)出國際 香型、內含口潔素的黑妹牙膏。在國內競爭激烈的牙膏市場上獨辟蹊徑， 找準自己的位置。從此企業(yè)產品購銷兩旺，生產經營規(guī)模日益擴大，經濟效 益也越來越好。199

30、0年，該廠年牙膏數量達1.6億支，比1986年增長了 3倍， 產品銷售額為1.4億元人民幣，比1986年增長了 5.7倍，利稅總額達3300 萬人民幣，比1986年增長了 4.7倍；企業(yè)勞動生產率高達25萬元/人，這些 指標都在全國同行業(yè)中名列第一。與此同時，以黑妹品牌為主的系列產品走俏全國，逐步形成良好的產品形象，深受消費者歡迎的名牌產品，在市場上長盛不衰。廣州牙膏廠銷售科負責該廠產品在全國各地區(qū)的促銷工作，包括產品銷 售合同簽訂、產品的廣告工作、售后服務工作和營業(yè)推廣活動的策劃工作等。 為了提高銷售，銷售科與廠部訂立了承包合同，廠部依據銷售額和銷售貨款 回收率這兩大指標的完成狀況對銷售科進

31、行考核，相應地，銷售科也以這兩 個指標為主來考核銷售員的工作實績。隨著產品的銷售量的不斷增加和營銷策略的不斷深化，銷售科感到人手 緊缺，工作十分緊張，急需充實銷售員隊伍。為此，廠部改變以前行政任命 銷售員的辦法。 1990年 7 月，該廠經過本人申請和文化考試，錄用了趙明、 錢達、孫青和李強等 4 名職工到銷售科，進行為期半年的實習試用，作為正 式銷售員的候選人。目前，他們的實習期將滿，銷售科長老蕭正考慮從他們 中選拔合適人員作為正式銷售員，從事牙膏產品的銷售工作。根據平時對他 們的觀察和廠領導、銷售科同志及用戶對他們的評價，對上述四位同志的個 人素質和工作狀況進行了初步的總結，以作為選拔銷售

32、員的依據。1、個人素質方面趙明，是個剛進廠的小伙子，今年剛滿 20 歲，高中畢業(yè)。精力旺盛。工 作肯吃苦。但平時大大咧咧、做事粗心大意，說話總是帶有一股 火藥味 。錢達，是為了照顧夫妻兩地分居而從外地調進廠里的，今年 34 歲。他為 人熱情，善于交往，本人強烈要求做銷售工作。孫青，是市輕工電視大學經濟管理專業(yè)畢業(yè)生， 今年 25 歲。她工作認真， 穩(wěn)重文靜，平時少言寡語，特別是在生人面前，話就更少了。李強，今年 29 歲，大學公共關系專業(yè)學生，他為人熱情，善于交際，頭腦靈活。但對銷售工作缺乏經驗。2、工作實績方面趙明，工作很主動大膽，能打開局面，但好幾次將用戶訂購的牙膏規(guī)格 搞錯，用戶要大號，

33、他往往發(fā)給小號的，盡管科長曾多次向指出，他仍然時 常出差錯，用戶有意見找他，他還沖人家發(fā)火。錢達，工作效率很高，經常超額完成自己的推銷任務，并在推銷過程中 與用戶建立了熟悉的關系。但他常常利用工作關系辦私事，如要求用戶幫助 自己購買物品等。而且，他平時工作紀律性較差，上班晚來早走，并經常在 上班時間回家做飯，銷售科的同事們對此頗有微詞，他曾找領導說情，希望 能留在銷售科工作。孫青，負責廣東省內的產品推銷工作，她師傅曾帶她接觸過所有的主要 用戶，并與用戶建立了一定的聯系，但她自己很少主動獨立地聯系業(yè)務，有 一次，她師傅不在，恰巧有個用戶要增加訂貨量，她因師傅沒有交代而拒絕 了這一筆業(yè)務。李強，負

34、責河北省的產品推銷工作，他經常超額完成推銷任務，并在推 銷過程中注意向用戶介紹產品的性能、特色，而且十分重視售后服務工作。 有一次，一個用戶來信提出產品有質量問題，他專程登門調換了產品，用戶 為此非常感動。盡管如此，但他卻時常難以完成貨款回收率指標，致使有些 貨款一時收不回來，影響了企業(yè)經濟效益指標的實現。 老蕭必須在月底以前 做出決定，哪些人將留在銷售科成為廠里正式銷售員，哪些拒收?！舅伎碱}】如果你是銷售科長，根據四人的個人素質和工作實績你將怎樣決定他們的去留?第五章招聘測試招聘測試之要有四種，分別是：心理測試，筆試，情景模擬、面試。第六章員工培訓與開發(fā)企業(yè)要在激烈的市場競爭中獲勝，一定要有

35、高素質的員工（人才），而提 高員工素質的有效措施就是員工培訓與開發(fā)。第一節(jié)員工培訓與開發(fā)概述一、培訓與開發(fā)的概念1、含義:員工培訓與開發(fā)是指企業(yè)為了使員工獲得或改進與工作有關的知識、技 能、動機、態(tài)度和行為，以利于提高員工的績效及員工對企業(yè)目標的各種努 力。2、培訓與開發(fā)的作用模型知識行為績效二、員工培訓與開發(fā)的五大誤區(qū)1、新進員工自然而然會勝任工作。2、流行什么培訓什么。3、高層管理人員不需要培訓。4、培訓是一項花錢的工作。5、培訓重知識、輕技能、忽視態(tài)度等。第二節(jié)培訓與開發(fā)的方法與類型一、培訓與開發(fā)的方法1、成人學習的原則2、常見的培訓方法及其效果在企業(yè)中較常用的培訓方法有八種：案例研究：

36、是培養(yǎng)員工解決問題技能和參與者接受性最佳的培訓方研討會：是各種培訓方法中學習效果最好的一種。授課：是學習效果最差的，但費用也最低。游戲（可分為普通游戲和商業(yè)游戲） ：效果居中、一般。電影：效果偏低。計劃性指導：是保持知識持久效果最好的培訓方法，費用最高。角色扮演：是培訓員工人際關系技能最好的方法，總的效果較佳。T 小組（敏感性小組）：是轉變員工態(tài)度最好的培訓方法，也有利于 提高員工的人際交往技能，總是效果居中、一般。二、培訓與開發(fā)的類型（一）培訓項目（二）培訓類型1、新進員工的定向培訓（1）含義：是指向新聘用的員工介紹組織、介紹工作任務、介紹上級和 同事為主的一種培訓。（2）培訓的目的（3）培

37、訓的內容（4）培訓的方法和時間2、管理人員的培訓（1）目的（2）內容（3）方法3、科技人員的培訓（1）目的（2）內容（項目）（3）培訓方法三、培訓效果的測定與反映（一）培訓效果的量化測定1、培訓效益二（受訓后每人的生產率受訓前的生產率）X受訓人數X培訓效益可持續(xù)的年限培訓成本2、培訓投資回報率 =培訓效益培訓成本（二） 培訓效果測定方案設計IBM 公司的培訓國際商用機器公司（ International Business Machines CorporationIBM）是一家擁有40萬中層干部、520億美元資產的大型企業(yè)，其年銷售額達 到500億美元，利潤為 70多億美元。它是世界上經營最好、

38、管理最成功的公 司之一。在計算機這個發(fā)展最迅速、經營最活躍的行業(yè)里，其銷量居世界之首， 多年來，在幸福雜志評選出的美國前 500家公司中一直名列榜首。IBM 公司追求卓越，特別是在人才培訓、造就銷售人才方面取得了成功的經驗。具體地說，IBM公司決不讓一名未經培訓或者未經全面培訓的人到銷售第一線去。銷售人員們說些什么、做些什么以及怎樣說和怎樣做，都對公 司的形象和信用影響極大。如果準備不足就倉促上陣，會使一個很有潛力的 銷售人員夭折。因此該公司用于培訓的資金充足，計劃嚴密，結構合理，一 到培訓結束，學員就可以有足夠的技能，滿懷信心地同用戶打交道，不合格 的培訓幾乎總是導致頻繁地更換銷售人員，其費

39、用遠遠超過了高質量培訓過 程所需要的費用。這種人員的頻繁更換將會使公司的信譽蒙受損失，同時，也會使依靠這 些銷售人員提供服務和咨詢的用戶受到損害。近年來，該公司更換的第一線 銷售人員低于 3%。所以從公司的角度看，招工和培訓工作是成功的。IBM公司的銷售人員和系統工程師要接受為期 12 個月的初步培訓，主要采用現場 實習和課堂講授相結合的教學方法。其中 75%的時間是在各地分公司中度過 的；20%的時間在公司的教育中心學習。分公司負責培訓工作的中層干部將檢 查該公司學員的教學大綱。這個大綱包括從公司中學員的素養(yǎng)、價值觀念、 信念原則到整個生產過程的基本知識等方面的內容。學員們利用一定時間與 市

40、場營銷人員一起訪問用戶，從實際工作中得到體會。此外，還經常讓新學員在分公司的會議上，在經驗豐富的市場營銷代表面 前，進行他們的第一次成果演習，有時，有些批評可能十分尖銳，但學員們卻 因此增強了信心，并贏得同事們的尊敬。該公司從來不會派一名不合格的代表會見用戶，也不會送一名不合格的代 表去接受培訓，因為這不符合優(yōu)秀企業(yè)的概念。銷售培訓的第一期課程包括 IBM 公司經營方針的很多內容，如銷售政策、 市場營銷實踐以及計算機概念和 IBM 公司的產品介紹，第二期課程主要是學習 如何銷售。在課堂上，該公司的學員了解了公司有關后勤系統以及怎樣應用這 個系統。他們研究競爭和發(fā)展一般業(yè)務的技能。學員們在逐漸成

41、為一個合格的 銷售代表或系統工程師的過程中，始終堅持理論聯系實際的學習方法。學員們 到分公司可以看到他們在課堂上學到的知識的實際部分?，F場實習之后，再進行一段長時間的理論學習，這是一段令人 心力交瘁 的課程：緊張的學習每天從早上 8 點到晚上 6 點，而附加的課外作業(yè)常常要使 學生們熬到半夜。在商業(yè)界中， 人們必須學會合理安排自己的時間， 他們必須明白： 充分 努力意味著什么？整個通宵是否比只學習到晚上 10 點好？ 課程開始之前，像 在學校那樣，要對學員分班，分班時的考試是根據他們的知識水平決定的。經 過一段時間的學習之后，考試便增加了主觀因素，學員們還要進行銷售演習， 這是一項具有很高的價

42、值和收益的活動。 一個用戶判斷一個銷售人員的能力時， 只能從他如何表達自己的知識來鑒別其能力的高低，商業(yè)界就是一個自我表現 的世界，銷售人員必須做好準備去適應這個世界。有時，學員們的所作所為還保留著某些學生氣， 他們對培訓課程的某些方 面感到不滿，遇到這類情況，公司就會告訴他們： 去學校上學，你們每年大約 要付 15000美元的學費。 所以應當讓我們決定什么是最好的。 這就是經濟規(guī)律， 同時，也是你們學習經營的第一件事。 一般情況下， 學員們在艱苦的培訓過程 中，在長時間的激烈競爭中迅速成長。每天長達 14-15 個小時的緊張學習壓得 人喘不過氣來，然而，卻很少有人抱怨，幾乎每個人都能完成學業(yè)

43、。IBM 公司市場營銷培訓的一個基本組成部分是模擬銷售角色。 在公司第一 年的全部培訓課程中，沒有一天不涉及這個問題，并始終強調要保證演習或介 紹的客觀性，包括為什么要到某處推銷和希望達到的目的。同時，對產品的特點、 性能以及可能帶來的效益要進行清楚的說明和演習。 學員們要學習問和聽的技巧，以及如何達到目標和尋求訂貨等等。假若用戶認 為產品的價錢太高的話，就必須先看看是否是一個有意義的項目，如果其它因 素并不適合這個項目的話，單靠合理價格的建議并不能使你得到訂貨。該公司采取的模擬銷售角色的方法是，學員們在課堂上經常扮演銷售 角色，教員扮演用戶，向學員提出各種問題，以檢查他們接受問題的能力。這

44、種上課接近于一種測驗，可以對每個學員的優(yōu)點和缺點兩方面進行評判。另外，還在一些關鍵的領域內對學員進行評價和衡量，如聯絡技巧，介紹 與演習技能，與用戶的交流能力以及一般企業(yè)經營知識等。對于學員們扮演的 每一個銷售角色和介紹產品的演習，教員們都給出評判。 特別應提出的是 IBM 公司為銷售培訓所發(fā)展的具有代表性、最復雜的技巧之一就是阿姆斯特朗案例 練習，它集中考慮一種假設的、由飯店網絡、海水洋運輸、零售批發(fā)、制造業(yè) 和體育用品等部門組成的、具有復雜的國際間業(yè)務聯系。通過這種練習可以對 工程師、財務經理、市場營銷人員、主要的經營管理人員、總部執(zhí)行人員等的 形象進行詳盡的分析。這種分析使個人的特點、工

45、作態(tài)度，甚至決策能力等都 清楚的表現出來。由教員扮演阿姆斯特朗案例人員，從而創(chuàng)造出了一個非常逼 真的環(huán)境。在這個組織中， 學員們需要對各種人員完成一系列錯綜復雜的拜訪， 面對眾多的問題，他們必須接觸這個組織中幾乎所有的人員，從普通接待人員 到董事會成員。由于這種學習方法非常逼真， 每個演員的表演都十分令人信服。 所以， 每一個參加者都能像 IBM 公司所期望的那樣認真地對待這次學習機會。這種練 習的機會就是組織一次向用戶介紹發(fā)現的問題，提出該公司的解決方案和爭取 定貨的模擬用戶會議?！舅伎碱}】： 根據本案例中IBM公司對員工進行的培訓，論述培訓對企業(yè)的發(fā)展的重要性？第七章 職業(yè)計劃與職業(yè)管理引

46、導案例小黃畢業(yè)于我市某大學機電工程專業(yè)，今年 26歲，畢業(yè) 3 年他已換了 6 份工作。第一份工作在一家日資企業(yè)，他干了 1 年；第二份工作是在一家民 營企業(yè)當技術員，他只做了 7 個月；而在今年的 9 個月時間內，他走馬燈似 地換了 4 份工作，做過市場推銷、計算機程序員、工廠電工等。最后一份工 作他僅干了一個星期就辭掉了?，F在小黃又回到他已非常熟悉的人才市場， 重復他習以為常的動作：投簡歷、面試、再投簡歷、再面試他感到非常 苦惱和迷茫：不知道自己究竟適合什么職業(yè)？記者近日從市有關部門獲悉，新學期剛剛過了一個多月， 2005 屆大學生 的就業(yè)工作就已提前啟動了。大學生就業(yè)，是社會關注的焦點之

47、一。然而， 在當前人才市場供需并不平衡的情況下，大學生搞好職業(yè)生涯設計，對其順 利就業(yè)無疑有很大的幫助。小黃的故事恰恰說明了這樣一個問題。市人才市場某地分市場人力資源顧問吳女士同小黃進行了深入交談，了 解到小黃雖然學的是機電工程專業(yè)，但他對技術工作一點興趣都沒有，當初 報考該專業(yè)只是家人的安排。就業(yè)時，他選擇做技術型工作也是因為不得不 選擇與專業(yè)相關的職業(yè)，希望能“騎牛找馬”。但是幾年下來，“馬”沒找 到，他依然騎著一頭自己不喜歡的“?！?。有關部門對 2004 年應屆畢業(yè)生所 作的調查顯示，三分之一的學生對于就業(yè)準備屬于“臨陣磨槍型”，直到大 四才考慮就業(yè)。另有 50的學生到大三時才開始考慮就

48、業(yè)問題，有 4的學 生是在進大學以前考慮就業(yè)問題的， 僅有 9的學生在中學時就已開始尋找自 己的就業(yè)方向。在人才市場，記者從多名應屆或往屆大中專畢業(yè)生的求職經 歷中發(fā)現，就業(yè)方向不明確或就業(yè)準備不足是導致他們求職失敗的一個重要 原因。因此，對于在校的學生們來說，建立起一個職業(yè)發(fā)展的觀念是極其重 要的。俗話說“男怕入錯行，女怕嫁錯郎”?？梢娐殬I(yè)設計與職業(yè)選擇的重要 性。職業(yè)研究表明，在職業(yè)生涯的起步階段，由于個人的可塑性強，職業(yè)轉 換成本低，如果在這個階段就對自己的職業(yè)有一個準確的定位和長遠的規(guī)劃， 效果極佳，將非常有利于自己今后的成長與發(fā)展。但非常不幸的是，我們還 是經常見到這樣的情形：有些人

49、每天為了工作而工作，沒有絲毫的激情；有 些人雖然對自己的工作很有興趣，但經常力不從心；有些人為了能獲得更好 的職業(yè)發(fā)展，希望轉換一個職業(yè)平臺，有新的建樹，但英雄無用武之地 凡此種種，在我們的身邊時有發(fā)生。針對許多學生對自己的職業(yè)很少作認真設計的事實，市人才交流中心有 關負責人就如何對大學生進行職業(yè)生涯設計談了自己的看法：在目前的高考 體制下，要使大學生的職業(yè)生涯設計更合理，只能把關口前移。比如從大學 一年級開始就對學生進行職業(yè)生涯設計和輔導，按照學生所學的專業(yè)和興趣 為他們提供相關的指導。一份工作是否適合自己，除了要考慮自己所學的專 業(yè)知識外，更重要的是要了解自己的職業(yè)興趣、個性特點、職業(yè)能力

50、以及這 些要素之間是否相匹配，同時還要考慮自己的職業(yè)目標、職業(yè)價值觀與企業(yè) 使命、企業(yè)文化是否吻合。職業(yè)生涯設計可使大學生充分認識自己，客觀分析環(huán)境，科學地樹立目 標，正確選擇職業(yè)，運用適當的方法，采取有效的措施，克服職業(yè)生涯發(fā)展 中的困阻，避免人生陷阱，獲得事業(yè)的成功。然而，由于禮會的快速變遷，經濟競爭的不斷加劇，一些不能體察時 代變異和環(huán)境變遷的 人，在這種多變的時代往往手忙腳亂，不知所措，造成 內心的惶恐，緊張不安，不知何去何從 ，其結果不僅事業(yè)無成，而且身心也 受到嚴重的影響。因此，在新時代的變革中，青年人應及早做好職業(yè)生涯設計，認清自己，并在開發(fā)自身內在潛能上不斷探索和發(fā)展，正確掌握

51、人生方 向，創(chuàng)造成功的人生。有人會問，不搞職業(yè)生涯設計也能成功啊你看那些處長、局長、乞 人、廠長、經理、專 家，有的不也不明白職業(yè)生涯設計為何物嗎？是的，不 搞職業(yè)生涯設計，也可能獲得事業(yè)成功 。但是，如果你搞了職業(yè)生涯設計， 你的事業(yè)會取得更快的發(fā)展，取得更大的成就。下面我們舉個例子，你便會從中悟出道理。假如，你現在住著平房，想在院內蓋個小廚房。當你確定了蓋廚房這個 目標后，就會注意收集磚塊、瓦片等材料。你走在街上就會注意哪里有磚塊、 哪有瓦片，碰見磚頭撿塊瓦片，用不了多長時間。你就會把原料備全，小廚房蓋起來了。如果你沒有蓋廚房這個目標，走在街上就不會注意磚塊，也不會注意瓦片，甚至擺在你的面

52、前，你也不會認為它有用。這就是說，兩個人 在同一條街上走過，一個目標意識的人和一個無目標意識的人，其收獲大不 相同。人生在世，要干一番事業(yè)，就如同蓋廚房一樣，只有樹立了明確的目 標，才能向著目標的方向努力，才能有意識地收集有關素材，創(chuàng)造有利條件， 使你的事業(yè)盡快獲得成。事實證明，無論從事什么工作，只要經過科學的職業(yè)生涯設計都可能成 才。例如，某企業(yè)有一位打工妹，她的工作是打掃衛(wèi)生。雖然她的工作與那 些搞設計搞管理的人相比，有一定的差別。但這位打工妹有自己的生涯設計。 開始做清潔工，把廠區(qū)打掃得干干凈凈，還經常給企業(yè)提建議。后來，叫她 學業(yè)務，學得又快又好。以后提升她當組長，她又領導得很出色。后

53、來讓她 學財務，從事財務工作，她把帳目算得清清楚楚，一絲不茍。最后，當了這 個廠的經理，并以她的管理才能入了股，成了企業(yè)的股東之一。此時，不少 人對這個打工妹的發(fā)展感到驚訝，那些正規(guī)院校畢業(yè)的大學生還沒有當上經 理，她怎么會當上經理呢？論相貌，長相平平，身高不過一米五五，又黑又矮；論學歷，只不過是 職高畢業(yè)；論路子，她既沒有后門，也沒有關系。為什么發(fā)展如此快呢？有 人就探測打工妹成功的秘密，結果發(fā)現，她成功的秘密武器就是職業(yè)生涯設 計。打工妹在做清潔工時就 樹立了當經理的目標。因此，她每天所從事的工 作，所考慮的問題，甚至她言談舉止 ，都是為實現自己的目標而努力，都在 為她的目標積累素材，創(chuàng)造

54、條件。職業(yè)生涯設 計使她獲得了事業(yè)的成功。第一節(jié) 職業(yè)計劃與職業(yè)管理的基本涵義一、職業(yè)計劃與職業(yè)管理概述（一）職業(yè)計劃1、職業(yè)計劃的含義：職業(yè)計劃是指確立職業(yè)目標并采取行動實現職業(yè)目標的進程2、職業(yè)計劃的內容：1）自我定位2）目標設定3）目標實現4）回饋與修正（二）職業(yè)管理的含義及內容1、含義：是指組織提供的用于幫助組織內正從事某類職業(yè)員工的行為過 程。2、內容：（1）職業(yè)路徑（2）職業(yè)評議（3）員工培訓和發(fā)展計劃（4）知識技能更新方案5）工作家庭聯系6）職業(yè)咨詢7）退休計劃二、運用職業(yè)計劃與職業(yè)管理的重要性（一）對員工個人而言其重要性（二）對組織而言其重要性第二節(jié) 職業(yè)發(fā)展理論一、職業(yè)發(fā)展階

55、段理論1、含義2、職業(yè)生活的五階段（1）工作準備階段（2）進入組織階段（3）職業(yè)早期階段（4）職業(yè)中期階段（5）職業(yè)晚期階段二、“職業(yè)錨”理論1、含義2、“職業(yè)錨”的五種類型（1）技術/ 職能能力型“職業(yè)錨”（2）管理能力型“職業(yè)錨”（3）安全/ 穩(wěn)定型“職業(yè)錨”（4）創(chuàng)造型“職業(yè)錨”（5）自主/ 獨立型“職業(yè)錨”三、員工的職業(yè)活動案例 1：名人職業(yè)生涯設計 背景：一個美國小伙子立志做一名優(yōu)秀的商人。中學畢業(yè)后考入麻省理 工學院，沒有去讀貿易專業(yè)，而是選擇了工科中最普通最基礎的專業(yè) 機械專業(yè)。大學畢業(yè)后，他沒有馬上投入商海，而是考入芝加哥大學，攻讀 為期三年的經濟學碩士學位。更出人意料的是，獲

56、得碩士學位后，他還是沒 有從事商業(yè)活動，而是考了公務員。在政府部門工作了五年后，他辭職下海 經商。又過了兩年，他開辦了自己的商貿公司。 20 年后，他的公司資產從最 初的 20 萬美元發(fā)展到 2 億美元。這位小伙子就是美國知名企業(yè)家比爾拉福。 在 1994 年 10 月，比爾拉福率團來中國進行商業(yè)考察，在接受中國青年報 記者采訪時，他說他的成功應感激他的父親指導他制定了一個重要的生涯規(guī) 劃，最終這個生涯設計方案使他功成名就。這個成功的簡圖是：工科學習T 工學學士T經濟學學習T經濟學碩士T政府部門工作T鍛煉處世能力，建立 廣泛的人際關系T大公司工作T熟悉商務環(huán)境T開公司T事業(yè)成功第一階段：工科學

57、習 選擇：中學時代，比爾拉福就立志經商。他的父親是洛克菲勒集團的一 名高級職員，他發(fā)現兒子有商業(yè)天賦，機敏果斷，敢于創(chuàng)新，但經歷的磨難 太少，沒有經驗，更缺乏必要的知識。于是，父子倆進行了一次長談，并描 繪出職業(yè)生涯的藍圖。因此升學時他沒有像其他人一樣直接去讀貿易專業(yè)，而是選擇了工科中最基礎最普通的機械制造專業(yè)。評析：做商貿必須具備一定的專業(yè)知識。在商品貿易中，工業(yè)品占絕對 多數，不了解產品的性能、生產制造情況，就很難保證在貿易中得到收益。 工科學習不僅是知識技能的培養(yǎng)，而且能幫助建立一套嚴謹求實的思維體系、 清楚的推理分析能力和腳踏實地的工作態(tài)度，正是經商所需要的。收獲：比爾拉福在麻省理工學

58、院的四年，除了本專業(yè)，還廣泛接觸了其 他課程，如化工、建筑、電子等，這些知識在他后來的商業(yè)活動中發(fā)揮了舉 足輕重的作用。第二階段：經濟學學習選擇：大學畢業(yè)后，比爾拉福沒有立即進入商海，而是考進芝加哥大學， 開始了為期三年的經濟學碩士課程。評析：在市場經濟下，一切經濟活動都通過商業(yè)活動來實現的，不了解 經濟規(guī)律，不學習經濟學知識，就很難在商場立足。收獲：比爾拉福掌握了經濟學的基本知識，搞清了影響商業(yè)活動的眾多 因素，還認真學習了有關法律和微觀經濟活動的管理知識。幾年下來，他對 會計、財務管理也較為精通，在知識上已完全具備了經商的素質。第三階段：政府部門工作選擇：比爾拉福拿到經濟學碩士學位后考取了

59、公務員，在政府部門工作 了五年。評析：經商必須有很強的人際交往能力，要想在商業(yè)上獲得成功，必須 深知處世規(guī)則，善于與人交往，建立誠信合作關系。這種開拓人際關系的能 力只有在社會工作中才能得到提高。收獲：在環(huán)境的壓迫下比爾拉福養(yǎng)成了強烈的自我保護意識，由稚嫩的 熱血青年成長為一名老成、處世不驚的公務員，并結識了各界人士，建立起 一套關系網絡，為后來的發(fā)展提供大量的信息和便利條件。第四階段：通用公司鍛煉選擇：五年的政府工作結束之后， 比爾. 拉福完全具備了成功商人所需的 各種素質，于是辭職下海，去了通用公司。評價：通過各種學習獲得足夠的知識，但知識要通過實踐的鍛煉才能轉 化為技能。收獲：在國際著名

60、的通用公司進行鍛煉，比爾拉福不僅為實踐所學的理 論找到了一個強大平臺，而且學習到了豐富的管理經驗，完成了原始的資本 積累。這也是大學生創(chuàng)業(yè)應該借鑒的地方，除了激情還應該考慮到更多的現 實。第五階段：自創(chuàng)公司，大展拳腳 選擇：兩年后，他已熟練掌握了商情與商務技巧，便婉言謝絕了通用公 司的高薪挽留，開辦了拉福商貿公司，開始了夢寐已求的商人生涯，實現多 年前的計劃。評析：時機成熟后，應果斷決策，切忌浪費時間，應抓住契機實現計劃。 收獲：比爾拉福的準備工作，幾乎考慮到了每個細節(jié)。拉福公司的成長 速度出奇的快，二十年后，拉福公司的資產從最初的 20 萬美元發(fā)展為 2億美 元，而比爾拉福本人也成為一個奇跡